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臺灣彰化地方法院民事判決　101年度勞訴字第35號 原　　　告　王玉美 訴訟代理人　賈俊益律師 複　代理人　王世勳律師 被　　　告　秀易企業有限公司 法定代理人　林玉珠 訴訟代理人　張繼準律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年3月5日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣肆拾柒萬伍仟零參拾肆元，及自民國一○ 一年十一月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔。 本判決於原告以新臺幣壹拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行。 但被告如以新臺幣肆拾柒萬伍仟零參拾肆元為原告預供擔保後， 得免為假執行。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明為：被告應給 付原告新臺幣（下同）000000元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於起訴狀繕 本送達被告後，於民國102年2月19日本院言詞辯論時當庭以 言詞將聲明變更為：被告應給付原告475034元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應 予准許，核先敘明。 二、原告起訴主張： 原告自80年12月15日起受僱於被告公司，擔任作業員，被告 公司原名為翔琿企業有限公司（下稱翔琿公司），前後負責 人為配偶關係，兩家公司營業項目均相同，原告不知公司何 時起改名。原告受僱期間之工作型態須加班，且公司未給予 特別休假。於101年7月14日週六傍晚打掃時間，原告接聽手 機，遭負責人之子王得安責備，兩人發生口角，被告負責人 及王得安要求原告不要來上班，原告不以為意，於101年7月 16日仍至被告公司上班，卻發現出勤卡遭王得安取走，17日 甚將原告上班騎乘之機車移出廠外，18日再至公司上班仍發 生相同情形，被告並於101年7月31日將原告勞保退保，原告 乃於8月1日聲請勞資調解請求資遣費，被告仍不願給予，故 提起本訴。依勞動基準法（下稱勞基法）規定，原告離職前 6個月平均薪資為21806元，於94年7月1日勞工退休金條例施 行後，原告選用新制之規定，則原告勞退舊制年資為13年7 月，該年資可請求之資遣費為296198元，勞退新制之年資7 年1月，可請求資遣費為77230元。另依同法第16條規定，工 作3年以上，雇主未於終止勞動契約30日前告知者，應給予 預告期間之工資，故被告應給付1個月之預告工資即21806元 。再依同法第39條規定，被告未給予特別休假，原告離職前 5年應休之日數為105日，被告僅給付原告當日工作之薪資而 未加倍給付，原告每日薪資為760元，故得請求79800元，合 計共475034元等語。故聲明：如主文所示。 三、被告則以： 被告公司係於82年9月9日經核准設立，原告係於82年11月6 日受僱於被告。至翔琿公司與被告為不同公司，具有不同之 法人格，故原告稱80年12月15日任職於被告，與事實不符。 被告負責人之子即訴外人王得安於101年7月14日雖因一時氣 憤口頭上曾告知原告可以不用來上班了，但王得安非被告法 定代理人，無權解雇原告，王得安於7月16日雖取走原告之 出勤卡，然原告仍可以上班，故原告於17、18日仍至公司上 班。此外，18日早上王得安將原告機車挪到倉庫門口外停放 ，係因其機車擋到貨物出入，孰料原告見此即情緒失控，隨 即再未經被告公司允許下逕自揚長而去，嗣後被告公司法定 代理人希望原告不要意氣用事，請原告回公司上班，原告卻 不領情，被告見原告曠職已達20日，乃於8月9日發函予原告 ，依法終止兩造間之勞動契約，系爭勞動契約係因原告無故 曠職而終止，依勞基法第12條及第18條規定，原告依法無請 求被告給付預告工資及資遣費之權利。至被告每年未特休而 上班之工資，被告均已於該月薪資給付，且於每年年終均有 補償加倍給付原告未特休而應加倍發給之工資。故原告上開 請求均無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用 由原告負擔；被告願供擔保請准免為假執行。 四、得心證之理由： （一）經查：原告主張其原受僱於被告，於101年7月14日與被告 負責人之子即訴外人王得安發生口角，王得安要求原告不 要來上班了，原告於16、17、18日至公司上班，出勤卡均 遭王得安取走等情，為被告所不爭執，惟原告主張係被告 要求原告不要來上班乙節，為被告所否認，並以前詞置辯 。然查，王得安為被告法定代理人之子，平日在公司負責 指揮監督公司員工，業經證人王玉瑳到庭證述甚明，且原 告於101年7月14日與王得安發生爭執後，王得安要求原告 不要來上班，並於同年、月16、17、18日取走原告之上班 出勤卡，被告負責人並未制止王得安之行為等情，均為被 告所無異詞，則縱認王得安未經被告授權解僱員工，惟依 王得安乃被告負責人之子，而被告公司除其他受僱員工外 ，管理階層又僅為被告負責人、負責人之配偶及其2人之 子等情，可見被告係屬家族企業之經營模式，是從外觀上 而言，已足令受僱員工產生王得安有代被告負責人對原告 為終止勞動契約意思表示之權利外觀，按諸表見代理之法 理，被告自應負授權人之責任，則被告辯稱王得安無解僱 原告之權，係原告無故曠職，被告始於101年8月9日終止 兩造勞動契約云云，均不足採。 （二）又按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約 者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以 上者，於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預 告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依 前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一 、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於 一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計。」、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一 定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：四、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「因天災、 事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工 資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」，勞基法第16 、17、38、39條定有明文。查原告主張自80年12月15日起 即受僱於翔琿公司，其後雇主不知何時改為被告公司，且 2家公司負責人為配偶關係，故認2家公司具有同一性等語 ；被告就此雖不否認原告原受僱於翔琿公司，然辯稱翔琿 公司，與被告係屬不同之公司，原告工作年資應自82年11 月6日起算云云。惟查，上開兩間公司之負責人與營業處 所雖有不同，然其等營業項目幾無二致，有2家公司之登 記資料在卷可參（見卷第14頁、第51頁），且負責人為夫 妻，營業處所依證人王玉瑳所述，僅為被告負責人舊家與 新家之分，再原告之原雇用人翔琿公司在未與原告終止勞 動契約、結算年資之情況下，即片面改以被告名義僱用原 告，此亦為被告所不爭，足認被告應有繼受原告與翔琿公 司間勞僱關係之意，則被告自應承受原告原本在翔琿公司 之年資，是原告前後之工作年資應予併計，故被告上開所 辯，自無可採。揆諸前揭規定，原告主張其離職前6個月 平均薪資為21806元，勞退舊制年資為13年又7月，該年資 可請求之資遣費為296198元，勞退新制之年資7年又1月， 可請求為77230元；被告另應給付之1個月預告薪資21806 元，則原告請求被告給付上開款項，於法均屬有據。至原 告主張被告未給予特別休假105日之工資79800元部分，被 告雖辯稱其於近5年年終，所分別發放予原告之8000元、 14000元或15000元不等之款項，即是發給原告該年度未特 休而尚未加倍發給之工資云云。惟查，證人王玉瑳雖到庭 證稱被告於每年年底確有發放一筆6000元至10000元不等 之款項等情，然查被告發給時間係每年1月底或2月初，則 在未特別告知員工該等款項之發放目的下，衡諸社會習俗 ，該等款項應認屬年終獎金而難認為補償未特別休假之薪 資，況被告並未能說明所發給原告之上開款項係如何計算 而等同原告該年度未特別休假之薪資，則被告上開所辯， 亦不可採。 （三）從而，原告本於勞動契約之法律關係及前揭勞基法等規定 ，請求被告給付資遣費等款項合計475034元，及自起訴狀 繕本送達翌日即101年11月21日起至清償日止，按年息百 分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 五、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核原 告勝訴部分，於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額宣告 之。 六、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果不生影響，自毋 庸一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第798條。 中 華 民 國 102 年 3 月 19 日 民事第三庭 法 官 葛永輝 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20內向本院提出上訴狀（須附繕 本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 102 年 3 月 19 日 書記官 林盛輝