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臺灣彰化地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第40號 原　　　告　施坤宗 訴訟代理人　呂政達 被　　　告　健生實業股份有限公司 法定代理人　莊清秀 訴訟代理人　林開福律師 　　　　　　莊婷聿律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年6月18日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣625,780元，及自民國103年12月20日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決於原告以新臺幣208,593元為被告預供擔保後，得假執行 。 事實及理由 壹、程序事項： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時聲明請求被告應 給付新臺幣（下同）866,029元及自本起訴狀送達翌日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣具狀將上開金額 減縮為814,430元，後另具狀減縮為630,021元，末於最後言 詞辯論期日又以言詞更正上開金額為625,780元。核其所為 變更，與前揭規定相符，程序上應予准許，合先敘明。 貳、實體事項： 一、原告聲明求為判決：如主文所示。其主張略以： ㈠原告自民國88年1月起，任職於被告公司，擔任模具師，遭 被告非法終止勞動契約前六個月平均薪資為30,900元。被告 公司訂立如原證三號所示之健生工廠股份有限公司工作規則 （下稱系爭工作規則）。被告公司於103年6月18日有意調派 原告至大陸地區工作，每月約二週或三週，按出差日數每日 酌給出差費70美元 (內含食宿交通)，並提供公務車接送。 惟原告因配偶於103年5月13日甫因韌帶重建手術治療，尚須 原告協助接送、復健、門診及照顧，且原告先前已接受出差 八至九次，而被告公司尚有其他資歷相當之模具師可供調派 ，卻未調派，原告認為被告公司處置不公平，故未接受被告 之命令，被告公司竟因此記大過一次。被告所為，顯然不符 工作規則第50條第十三款「拒絕或違抗主管人員有關督導指 揮，經多次勸導仍不聽從者」或其他記大過之事由，至多屬 於同規則第51條第三款「違背公司命令，未於期限內完成應 能完成之事項，且未申報正當理由，致公司受損害者。」記 小過之事由，或同規則第52條第七款「不聽主管人員指揮監 督者。」記警告之事由。原告因不服被告之懲處，遂於103 年6月25日向彰化縣政府申請勞資爭議調解，請求被告撤銷 大過之處分，惟被告並未接受。未久，被告公司竟派人於不 詳年月，於原告工作位置上方，架設錄影器材，瞄準、監視 原告一舉一動，輔以被告公司其他員工所提出之手機拍攝畫 面，企圖蒐集對原告不利之證據。被告並於7月、10月間， 陸續以「原告於上班時間內使用手機上網」、「原告於上班 時間內睡覺」、「原告於廠房內廁所抽菸」等等為由，共記 三次大過，並於103年10月3日終止勞動契約，拒絕受領原告 之勞務給付。原告不服上開懲處，認為縱有上情，依據工作 規則第51條第二款「在工作時間睡覺者」、第十三款「在禁 菸區內吸菸者」僅能施以小過之處分，遂於103年10月13日 申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費等等，惟仍調解不 成立。 ㈡原告並無依工作規則應予記大過之行為，被告終止兩造間之 勞動契約既非合法，顯屬違反勞動契約致有損勞工即原告之 權益，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，前於103年10 月13日表明終止兩造間之勞動契約之意思表示 (即勞資爭議 調解之主張)，並請求如下所示之資遣費、預告工資及失業 給付等。就原告請求之項目及金額之計算部分，若鈞院認為 原告之請求有理由，則原告對被告於104年6月4日所提出的 計算式，不予爭執的事項如下： ⒈資遣費344,320元，計算方式如被證17所示。 ⒉預告工資30,900元：本件既非「合意資遣」、「合意終止 」兩造間勞動契約，被告須依勞動基準法第16條第1項第3 款之規定於30日之預告期間，終止兩造間勞動契約，而該 預告期間之薪資即原告月薪30,900元，是被告應給付預告 期間之薪資30,900元。 ⒊失業給付250,560元：此部分應該有包含眷屬的撫養津貼 在內。依據就業保險法第16條及第19條之1之規定，原告 於解職時年滿45歲，加計有受扶養之眷屬給付（每一人加 百分之十，最多計至百分之二十），其每月得請領之失業 給付為2萬7,840元，故其所得請領之總額應為25萬0,560 元（計算式：平均月投保薪資34,800元x(60%+20%)x9個月 =250,560元）。 ⒋綜上，原告請求被告應給付之金額為625,780元，及自本 件起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 ㈢被告稱模具股人員需「輪流」調至大陸工廠出差，卻僅調派 原告，而未調派其他模具股人員。被告公司模具股人員計有 ：原告、戊○○及己○○。97年至103年期間，被告公司從 未指派戊○○、己○○至大陸工廠出差。己○○雖曾接受調 派出差，但出差地點為越南，並非大陸。而原告接受出差指 令，出差日數已高達54日，非被告所陳稱之44日。請鈞院命 被告提出戊○○及己○○之基本年籍資料，並據此向內政部 出入境管理局查詢上開二人之出入境紀錄，以查明該二人是 否如被告所稱出差次數及日數均遠高於原告。另被告主張原 告時常屆期曠職、原告多次無理由拒絕出差云云，純係空泛 指述，並未提出具體日期、事件經過及證據，應與事實不符 而不足採。原告從未收到被證一號 (101年4月5日)之記大過 處分通知或公告。被證一號所附電子郵件，內容只提到吳斌 興 (即A039 之承辦人)、江濱洲 (即H096機車鏡外殼承辦人 )，無一提到原告所承辦之K064外殼蓋有未按日程完成情事 。故被告所稱原告因未依日程完成K064外殼蓋模修任務，顯 為空穴來風。再者，同公告中之被懲戒人吳斌興，因多項工 作未完成，屢屢以電子郵件跟催仍未完成，卻僅受警告處分 ，與原告所受之懲戒相比 (記大過)，顯然厚此薄彼，再加 上獎懲理由記載「記過」，獎懲類別卻記載「警告」，兩相 矛盾，足證被證一號之獎懲令，應為被告所臨訟製作，同受 處份之吳斌興，可能也從未見過該份獎懲令，有聲請傳訊吳 斌興，以查明該獎懲令曾否公告或發布。況且，依工作規則 第49條第十款規定：「員工有下列情形之一者，經查證屬實 ，得予以解僱：…十、『年度內』經功過相抵，仍積滿三次 大過者。」、第63條第六款亦明文：「凡本公司員工有下列 情形之一者，經查證屬實，不經預告逕予解僱，不發給資遣 費：…六、『年度內』記大過累積滿三次未經記功抵銷者。 」基此，則被告所提被證一號之獎懲令縱然屬實，惟與被證 二號、被證四號、被證七號之大過處分，非屬同一年度，應 不得計入。 ㈣原告早已提出無法接受103年6月19日出差指派之正當理由， 並委請他人代為請假，被告公司知之甚明，故未於是日前交 付機票予原告，原告並無無端違抗被告指揮之情事：原告於 103年6月18日始受告知應於隔日出差至大陸，隨即向主管( 即課長甲○○、經理楊勝凱)表示因同年3月甫出差回台，配 偶尤伊吟於同年5月13日因左膝受傷須休養三個月(同原證四 號)，如出差至大陸，配偶及四名子女將無人照顧，故請被 告公司另派他人(例如戊○○、己○○)出差。因被告公司毫 未體恤原告家庭特殊狀況，仍認原告應犧牲家庭、以公司利 潤為重，堅持應由原告前往大陸。原告不得已，擬向主管機 關申請勞資調解，請被告公司收回調派原告出差大陸之命令 ，故委請同仁吳信章代為向被告公司請假，並無曠職(原告 於6月19日向彰化縣政府勞工局詢問勞工權益事宜，故請事 假未上班)。而被告所提之被證二號，也提及「未經准假」 ，而非「未請假」，顯見原告確實有履行請假手續。就原告 曾否委請同仁吳信章代為向被告公司請假一事，亦可傳訊該 證人作證。被告因臨時告知原告需於19日出差至大陸，惟卻 未於是日前交付前往大陸之機票予原告，使原告認為該出差 命令可能已廢棄不作數。原告於同年月20日上班後，獲悉被 告公司竟公告被證二號之獎懲令，原告認為該處分於法不合 ，遂於同年月25日向彰化縣政府申請勞資爭議調解。 ㈤原告於上班時間偶一使用手機，並未造成被告公司重大損害 ，且被告公司從未宣導或公告不得使用手機，更從未事前勸 導。被告公司從未宣導或公告不得使用手機、不得上網，故 被告公司多名員工，甚至主管 (尤翔民為塗裝課課長)，均 曾經利用空閒時間使用手機，甚至上網。依據被告所提被證 三號，原告不過使用3次，使用時間甚短，實難以想像被告 公司因原告使用手機而遭受重大損害 (原告職位並非駕駛飛 機或火車等等)。被告公司既未因原告偶一使用手機行為而 受到重大損害，即不構成工作規則第50條第12款「擅離職守 ，致使公司蒙受重大損害」之懲戒事由。再者，自被告所提 證物中，無從看出被告公司主管曾有「多次勸導」之行為， 甚至自原告所提原證十號中可看出，多名員工甚至主管於上 班時間使用手機，次數之頻繁，足徵被告公司從未勸導、宣 示不得使用手機，也從未因此而懲戒任一員工，卻為逼迫原 告離職，不教而殺、不戒視成，可謂虐暴。 ㈥關於被證五號之記小過事由： ⒈原告並未於103年7月17日下午1時30分睡覺，被告所提出 之照片，日期為手寫而不足信，請被告提出足以證明拍攝 日期之證據。 ⒉同年月30日上午9時05分及50分，原告因照顧配偶及四名 子女，過於勞累，本欲請假，惟主管向原告表示因5、6、 7月間請假次數過多而不准假。原告不得已，只好拖著疲 憊的身體、硬撐上班，終因體力不支而睡著。原告早知因 此而被記小過二次 (減發年終獎金兩天)，即選擇請假一 日，被扣薪一日而已。 ⒊須說明者，原告配偶因於5月13日受傷須休養三個月，自 斯時起，原告除須照顧配偶外，尚需獨力擔負起照顧四名 小孩學業、日常生活、接送等等責任，且為了請求被告公 司撤銷被證二號之處分，多次往返於彰化縣政府諮詢、申 請調解以及出席調解，故確實於5月間提出特休60小時、6 月特休8小時、事假48小時 (被告公司將其中8小時記為曠 職)、7月事假20小時。原告於103年7月30日前確實請假多 日(詳被證八號)，經主管明示告知後，原告雖於是日身體 不適，但因之前確實請假多次，故未堅持請假，仍繼續上 班，一時體力不支而睡著。 ⒋再者，被證五號中第0000000號及第0000000號獎懲令，事 由均發生於000年0月00日上午9時，且時間連續，行為應 屬一次，至多僅得記小過「一次」而非「兩次」。 ㈦被告坦承於103年5月14日起至同年11月30日止給予原告配偶 尤伊吟之公傷假，且依原證四號醫師囑言尤伊吟應休養三個 月，足證原告配偶尤伊吟於此期間，確實因左膝關節鏡十字 韌帶重建手術而不良於行，如貿然將原告調至大陸出差，出 差期間即無人照顧家庭 (配偶需要依賴輔助器材始能下床行 走及如廁，故原告仍必須為其準備三餐及洗澡。四名未成年 子女尚就學，原告需分兩批騎乘機車接送至校車地點或學校 )。至於被告所述尤伊吟所參加之員工旅遊活動，日期為102 年8月11日至13日，早在上開左膝關節鏡十字韌帶重建手術 日期103年5月13日之前，而非手術之後，被告提出手術前之 旅遊活動作為抗辯，有魚目混珠之嫌。原告出差期間，周六 、日均須繼續試模之工作，有工作日誌 (原證十一號)可稽 ，故原告出差日數確實為54日無疑。原告否認於101年間因 拒絕出差而遭記大過一事。被告公司明知原告配偶尤伊吟於 103年5月13日接受左膝關節鏡十字韌帶重建手術，並給予公 傷假至同年11月30日止，足證被告公司明知原告配偶因手術 行動不便，於11月30日前無法上班，此期間確實需要他人照 顧。倘被告公司於103年12月 (即配偶休養期間屆滿)以後仍 有出差需求，原告定當配合，歷年來原告也都配合被告公司 命令而出差，僅101年5月至103年2月此期間，或因配偶車禍 ，或因被告公司未要求而未出差至大陸。被告公司無視於原 告於103年3月間即已配合出差一次，僅因原告於103年6月18 日拒絕出差後，即處心積慮網羅原告之罪名 (詳附件：被告 公司懲戒令，103年度文號共14個，針對原告部分即占6 個) ，使原告在無預警之情形下離開被告公司，被告公司不但拒 絕發給資遣費，更拒絕發給非自願離職證明，使原告喪失領 取失業給付、生活津貼等就業保險給付之權利，此豈為「員 工得意、福利完備、多數員工以公司為家」之公司應有之作 為？ ㈧原告自88年1月起即任職被告公司，斯時被告公司並未於大 陸地區設置工廠，亦未曾與原告簽訂相關勞動契約以明訂其 勞動內容，雖後因被告公司業務拓展之需要，要求原告需派 遣至大陸地區勘查工廠施作進度，亦仍未明訂派遣相關之流 程、內容及其他技師之輪派表等，均為派遣前一日臨時指派 為之，且派遣之時日動輒兩星期以上，侵害原告勞動、家庭 及生活權益甚鉅，查工作場所及從事工作有關事項，應於勞 動契約內訂定之，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文 ，且嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有 關事項，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠 信原則為之 (此有最高法院77年度台上字第1868號判決要旨 可稽)。被告公司自始未與原告簽訂勞動契約，明訂其勞動 內容、派遣時間、派遣工作內容及重要事項等，且於每次派 遣至大陸地區勘察工廠施作進度均為臨時指派，使原告無從 妥適安排生活及家庭，嚴重影響原告行使及負擔家庭之權利 義務，似與法尚有違誤。 ㈨查原告自被告公司臨時派遣至大陸地區起，雖被告公司至今 仍未訂定派遣相關規定，原告仍以被告公司之利益為重，犧 牲個人生活及家庭以全力配合被告公司指派之派遣任務，縱 原告之配偶尤伊吟因肺炎數度進入加護病房急診，原告仍以 被告公司之任務為己任，前往大陸地區勘查工廠施作進度。 惟原告配偶尤伊吟於103年5月13日接受左膝關節鏡十字韌帶 重建手術治療，無法自理其生活及照顧四名子女，且因被告 為低收入戶，甚無資力聘請專人看護照護原告配偶，故均須 由原告協助其接送、復健、門診及照顧，故被告公司於103 年6月18日有意指派原告至大陸地區工作二週或三週，原告 即以上開情事為由向主管人員反映，詎料，主管人員竟回覆 : 「那是你家的事情，你有沒有為公司想? 」，原告對此深 感錯愕，被告公司竟不體恤原告多次以公司利益為重而犧牲 家庭出差至大陸地區，更以其他資歷相當之技師如戊○○須 照顧父親而不得派遣為由，堅持由原告出差至大陸地區，且 嗣後被告公司亦未將前往大陸之機票交付予原告，使原告無 從得知被告公司對於該次派遣之最終決定。惟被告公司竟因 此以原告拒絕或違抗主管人員有關督導指揮，經多次勸導仍 不聽從為由，處以大過乙次，實不符合社會公平正義原則。 ㈩按工作規則乃為攸關工作時間、工資、紀律、請假、獎懲、 福利措施等重要勞動條件，雖可由僱主單方面制定，但應踐 行完整充足、與公告內容相當之公開揭示程序，使員工明確 知悉並遵循。惟本件工作規則係被告公司利用朝會時間口頭 宣布，然朝會時間並非員工正式上班時間，且尚有其他活動 夾雜 (例如早操)，非專屬公告時間，有證人己○○於104 年3月25日證述可稽，故上開工作規則之公示性，顯然不足 ；再者，被告變更重大工作規則，卻僅以口頭宣布，從未提 出紙本揭示，或重新製作新工作規則手冊發送，公開揭示程 度顯然與工作規則內容不符比例，因此造成員工人人自危， 不知何時何地可能因違反工作規則而遭解聘，如此攸關員工 身份之重要規定，布達程序竟只有於朝會上口頭告知，顯然 過於粗糙，與公告內容之重要性顯不相當，應不生公開揭示 拘束原告或其他員工之效力。 次查，被告公司關於原告利用手機上網及通訊即記一大過此 一工作規則，內容顯然違反比例原則中之相當性原則，亦與 勞動基準法（下稱勞基法）保護勞工之精神相違，依據勞基 法第71條規定，應屬無效，且觀諸被告公司工作規則所列之 記大過事項，多以「聚眾要挾」、「重大傷害風化」、「毆 打」、「攜帶違禁品危害財產及生命」、「挪用公款」、「 盜用印信」、「賭博」、「偷竊」、「攜帶管制品」、「故 意毀損」等犯罪行為，或「情節重大」、「損失重大」等重 大事由。今因原告利用手機通訊，與是否造成被告公司重大 損失並無相當因果關係，被告公司不問是否涉嫌犯罪行為， 亦不論有無造成被告公司重大損失，或情節是否重大，一律 記以大過處分，而非區分情節輕重而分別論以漸進式地警告 或小過方式懲戒，顯然懲處過當，實有違比例原則中之相當 性原則。被告公司屬傳統工業場，場內工作人員多有至廁所 抽菸之習慣，被告公司縱然知情亦未加以制止，雖公司爾後 有利用朝會期間口頭宣布吸菸之規定，並表示若有違反，得 由員工自由選擇處以大過或罰金10,000元之處分，惟該宣布 並未踐行完整充足、與公告內容相當之公開揭示程序，使員 工無法明確知悉其規定之完整內容及正確施行時間，且被告 公司亦未給予原告選擇懲處之機會，逕處以大過乙次，顯為 被告公司為節省鉅額資遣費，立即終止與原告間勞動契約之 舉。 又按勞基法第11條、第12條及第13條等規定之所以明定終止 勞動契約之事由，係為衡平企業經濟利益之追求與勞工工作 權之保障，故限制雇主之解僱權，並以列舉方式規定，非明 文列舉所示之終止事由，縱工作規則明文或核備，資方仍不 得據以作為終止勞動契約之基礎，是以，被告公司工作規則 規定三大過逕予解僱之規定，與勞基法第12條第四款「情節 重大」之規定不符，顯係增列勞基法所無之終止事由，又所 謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所 訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準， 須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞 基法規定之『情節重大』之要件 (此有最高法院95年度台上 字第2465號判決要旨可稽)；再者，按勞工非有勞基法第12 條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約 ，故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形 為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經 預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第四款規定之限制， 即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依 據(此有最高法院91年度臺上字第1006號判決要旨可稽)。而 被告公司以三大過立即終止勞動契約之行為，明顯違反「解 僱最後手段性原則」，依同法第71條之規定，難認該規定為 有效。 綜上所述，對於被告所提被證六號之禁菸公告、被證七號之 獎懲令，原告並無意見，願接受記一大過、年終獎金減發三 日之處分。另對於被告主張平均工資每日為1,030元、月平 均工資為30,900元，均不爭執。又原告自88年1月起任職於 被告公司，年資長達15年，倘原告平日作為如被告所稱惡劣 至極，經常拒絕或違抗主管人員有關督導指揮，且經多次勸 導仍不聽從，依照一般社會通念，斷不會放任原告於該工作 場所繼續任職，縱以累積三大過三小過為解聘之標準，原告 亦絕無可能遲至103年10月13日始該當解聘之要件，足見此 為被告公司為節省鉅額資遣費，立即終止與原告間勞動契約 之舉，使原告所得來源中斷，生活無著。爰此，為保全原告 權益，請鈞院判決如起訴之聲明等語。 二、被告則聲明求為判決：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告 負擔。⑶如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 其答辯略以： ㈠原告係違反勞動契約或工作規則情節重大，被告公司自無須 預告即得終止勞動契約： ⒈原告起訴稱被告公司於103年6月18日有意調派原告至大陸 地區工作，然原告因其配偶於103年5月13日甫接受韌帶重 建手術治療需原告照顧，且原告先前已接受出差八至九次 ，拒絕被告之指派，被告公司卻未調派其他資歷相當之模 具師至大陸，而以原告拒絕調派至大陸為由記原告大過一 次，原告乃於103年6月25日提出勞資爭議調解，嗣後被告 公司又架設攝影器材監視原告舉動，更以原告上班時間內 使用手機上網、上班時間內睡覺、於廠房內廁所抽煙等事 由，記原告三次大過後，開除原告。原告於103年10月13 日提出勞資爭議調解並表明終止兩造間勞動契約云云，然 查原告所述者均非實在，茲說明如下。 ⒉被告公司並無調派原告至大陸地區工作之計畫，原告所述 與實情不符。原告任職於被告公司模具課模具股，負責模 具之製造、生產、驗收等工作；模具股人員需輪流至被告 大陸工廠出差，以協助大陸工廠進行模具驗收事宜。原告 身為模具股之一員，理應於有驗收需求時，配合輪班至大 陸出差，然原告卻屢屢無理由拒絕，更時常屆期曠班，致 使被告公司每每均需臨時調派人力，影響公司業務營運及 作業規劃。統計在97年至103年間，原告共僅出差6次、合 計44天，遠低於其他同仁之次數與日數。101年間，原告 曾因多次無理由拒絕出差，致使被告公司為使原告有所警 惕，記原告大過一支（參被告公司101年4月5日獎懲令） 。於103年間，原告故態復萌，屢次未提出任何證據及理 由而拒絕主管出差之安排，只能由原告之主管代為出差。 於6月間，主管指示原告應於6月19日出差，詎於當日原告 竟曠職，不僅未赴大陸工廠，更未至被告公司出勤，事後 亦未說明其曠職理由。綜上，被告公司並未調派原告至大 陸地區工作，然因原告一再拒絕配合輪流出差，不遵守主 管之督導指揮，經多次勸導仍不聽從，甚至無正當理由曠 職，被告始依工作規則第50條第13項之規定，處以原告大 過一次之處分（參被告公司103年6月20日獎懲令）。 ⒊豈料原告非但不加以注意工作態度、遵守工作規則，反而 變本加厲，不僅多次於上班時間擅離工作崗位，更多次於 上班時間上網處理私務，經主管多次勸導仍不聽從改進， 致使被告公司不得已，乃援引工作規則第50條第13項之規 定，於103年6月26日處以原告大過一次（參被告公司103 年6月26日獎懲令），目的仍在於警示原告，希求改進。 無奈原告更加肆無忌憚、有加無已，多次於上班時間於工 作崗位上睡覺，甚至一天之內睡覺數次，主管多番好意督 導，竟遭原告奚落，被告公司僅得依據工作規則第51條第 2項之規定，按原告上班睡覺時間次數，分別處以小過處 分（參被告103年7月30日獎懲令三份）。 ⒋原告雖稱被告公司故意架設攝影機，以監督其行為云云， 亦非真實。被告公司為維持公共安全，於廠區內各處架設 攝影機，本屬正當；原告所在模具股放置有被告公司各式 模具，屬公司之重要資產，架設攝影機以防各項不法行為 發生，亦屬公司必要行為。原告所述為其杜撰推測之詞， 萬不足採。 ⒌再查，被告公司為配合煙害防制法之修正規定，及維護廠 區之安全，早在99年11月16日即已公告「進入公司大門後 一律禁止吸煙，如有在場區內吸煙者，記大過一支」之規 定（參被告公司KS-T-1E-001公告）。被告公司嚴格執行 本規範，經發現於廠區內吸煙者，一律記大過一次。原告 亦知悉此規則，卻仍在104年9月30日於被告公司塑膠股後 方廁所內吸煙，被告公司乃依公告規定，記原告大過一次 （參被告公司103年10月1日獎懲令）。 ⒍按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止勞動契約。勞基法第12條第1項第4款定有明文 。次按，員工年度內功過相抵，仍積滿三次大過者，得予 以解雇。被告公司工作規則第49條第10項亦有明文規範。 綜合前述，原告於103年間，屢次因拒絕主管之督導指揮 經多次勸導仍未聽從、在工作時間睡覺、在廠區內吸煙等 違規行為，致受被告公司處以三次大過、三次小過之處分 。是以按勞基法及被告公司工作規則之規定，被告公司本 得不經預告終止勞動契約、解僱原告，故被告公司於103 年10月2日公告開除原告，自屬有理。 ㈡原告稱其於103年10月13日勞資爭議調解時主張依勞基法第 14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並無理由： ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約；勞工應自知悉其情形之日 起，三十日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款及第2 項定有明文。是勞工依據本條款不經預告終止勞動契約之 前提，限於雇主有違反勞動契約或勞工法令之情形，倘雇 主並無違反勞動契約或勞工法令時，勞工終止勞動契約仍 應按第十五條第二項之規定預告雇主，且不得向雇主請求 資遣費等給付。況勞工若欲以本條款之規定終止勞動契約 時，應自知悉其情形時起三十日內為之，倘逾該三十日之 期限，勞工之終止並不合法。 ⒉次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任，民事訴訟法第277條定有明文。又民事訴訟如係由原 告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉 證，以證實自己主張之事實者，則被告就其抗辯事實即令 不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求 ，最高法院17年上字第917號判例參照。 ⒊查本件原告主張其依勞基法第14條第1項第6款之規定，終 止兩造之勞動契約，則原告即應就被告違反勞動契約或勞 工法令，致有損害其權益之虞之情事，負舉證責任。然查 原告歷次書狀均未就被告究竟如何無反勞動契約或勞工法 令之情提出任何證據以實其說，原告未盡舉證之責，其主 張顯不可採。反觀被告已提出書證與人證證實原告確實有 違反公司規定之諸行為，被告按公司之規定予以記過及解 職之處分自屬合法，縱被告公司所抗辯之事證容有瑕疵， 睽諸前開判例要旨，原告既不能舉證證明其所主張之事實 ，仍應駁回原告之請求。 ⒋次查，原告雖稱其係於103年10月13日勞資爭議調解時表 明依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之 勞動契約之意思表示，然審閱該次勞資爭議調解紀錄，並 無原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定為終止之意 思表示之記載，僅記載原告「並無繼續提供勞務之意願」 ，顯見原告雖主張終止勞動關係，然並非以勞動基準法第 14條第1項第6款之規定為其主張之基礎，原告所為僅係終 止兩造間不定期勞動契約之意思表示矣。 ㈢原告之日平均工資應為1,030元，月平均工資應為30,900元 ，分述如下： ⒈按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「平均工資 ：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。」勞動基準法第2條第3款及第 4款分別定有明文。 ⒉查本案兩造勞動契約於103年10月3日終止，故應由103年 10月2日計算前六個月，即於103年4月起，計算原告所得 工資總額。原告每月薪資之應發項目中包含本俸、環境津 貼、全勤獎金、及非主管職等加給，屬原告因工作所獲得 之報酬，得做為平均工資計算之依據；然請假薪資、及曠 職薪資等非因工作所得之報酬應予以扣除。故原告於103 年4月份至10月份所受領之工資總額為190,541元（計算式 ：34,810+35,908+27,610+29,858+33,020+28,184+1,151 =190,541，其數額如被證8原告員工薪資條及表格所示） ；而該期間總日數為185日（計算式：30+31+30+31+31+30 +2=185）；故原告之日平均工資應為1,030元（計算式： 190,541÷185=1,030），月平均工資應為30,900元（計算 式：1,030×30=30,900）。 ㈣被告公司成立於39年，員工人數逾500名，係一歷史悠久、 具有規模之公司，向來秉持「顧客滿意（品質好、成本低及 交期準）、公司如意（開源、節流及精簡）、員工得意（福 利完備、教育訓練）」之宗旨經營公司，不僅產品市佔率為 世界第一，在業界擁有良好口碑，更非常注重員工之福利， 多數員工年資悠久，以公司為家，和公司共同打拼。原告之 配偶尤尹吟亦不例外，自87年6月6日任職被告公司至今，於 成品課成二股任成品組裝之工作。尤尹吟於101年5月21日曾 於上班途中發生車禍，被告公司為令其安心修養，特予公傷 假至102年9月1日，及自103年5月14日起至103年11月30日之 公傷假。而尤尹吟於公傷假期間（102年8月11日至13日）， 亦參與被告公司至金門之員工旅遊活動，顯見被告公司照顧 員工之舉不遺餘力，員工與公司間互動良好，宛若家人。 ㈤原告稱被告僅調派原告而未調派其他人員出差，及關於出差 之陳述，均非真實： ⒈原告稱模具股人員有原告、戊○○及己○○，然於97年至 103年期間，被告從未指派戊○○、己○○至大陸出差， 己○○出差地點為越南而非大陸，原告出差日數高達54日 云云，並非真實，且與本案無關。 ⒉查被告公司模具股之人員，按資歷分別有甲○○、己○○ 、原告及戊○○等人，於97年至103年間，原告之出差日 數共計44日，加計星期六與星期日後方為54日；然甲○○ 為322日、己○○為63日（均未加計星期六與星期日）， 前開二位同仁之出差日數均遠高於原告。而戊○○係於99 年4月方至被告公司任職，其年資尚淺不足勝任出差之工 作，故被告並未指派戊○○出差。 ⒊尤有甚者，於103年6月19日原告無故未出差，被告公司不 得已，乃改派己○○代替原告出差，此有己○○出差申請 單乙紙可稽，更證原告所述實無可採之處。 ⒋原告雖否認其無拒絕出差，並稱從未收到被證1之計大過 處分通知云云，然查，被告提出被證1即係為佐證原告拒 絕103年6月19日之出差安排並非初次，在101年間，原告 即曾因拒絕出差而遭記大過以示警告；而被證1第3頁以下 乃係關於吳斌興遭記警告乙次之事由，與原告無關，更與 本案無關，原告將之混為一談，僅在混淆視聽，不足採信 。 ㈥103年6月19日原告確係因多次違抗主管命令、無正當理由拒 絕出差及曠職而遭記大過： ⒈原告雖稱其係因配偶受傷而拒絕出差，曾請同仁吳信章代 為向公司請假並無曠職，公司未交付前往大陸之機票致使 其認出差命令已廢棄不作數云云，均與事實不符。 ⒉查原告配偶尤尹吟於公傷假休假期間即曾參與公司員工旅 遊活動至金門，已於102年9月2日回復上班，顯見尤尹吟 已非無法自行料理生活之狀況。縱尤尹吟曾於103年5月13 日接受左膝關節鏡十字韌帶重建手術治療，然業於同年月 17日出院，至6月19日已逾一個月以上，應已稍加復原。 況原告於收受該次出差之指令時，並未提出照顧家人之理 由，僅執意拒絕出差，被告公司自無從審酌其狀況或另行 安排，原告所述乃係臨訟杜撰之詞，實不足採。 ⒊此外，按「員工請假應於事前親自提出申請，填寫請假單 ，以書面敘明請假理由及日數，經各級主管簽核後始生效 ，未經核准者，其請假無效。但遇有急病或緊急事故時， 得委託他人代辦請假手續，或經主管同意於事後補辦請假 ，否則請假無效而視同曠工。」被告公司工作規則第十九 條明文規定。查103年6月19日，原告事前並無提出請假申 請，當日亦無委託其他同仁代為辦理請假手續，事後並未 經主管同意補辦請假，是以依前開規定，原告事前未請假 、當日未赴工、事後無補假，自屬曠職。原告所辯，並無 理由。 ⒋再者，原告雖稱被告未交付前往大陸之機票云云，更是混 淆黑白。查被告公司早已備妥6月19日原告前往廈門之機 票，原告應親自前往簽名領取，詎料原告卻無故未領取之 ，更顛倒是非稱被告未交付機票致其以為出差命令已廢棄 云云，實屬無稽，更可見原告乃係故意違抗出差指令之情 形。 ㈦原告多次於上班時間擅離工作崗位、更多次於上班時間處理 私務，經主管多次勸導不從，此有原告同仁己○○可資為證 。被證3所附照片僅係冰山一角，被告公司記以大過一次， 目的在求原告改進，豈料原告不思反省、調整自我，竟誆稱 被告公司從未勸導、宣示不得使用手機云云，更證原告早不 遵工作規則多時，渠以不正見解，大玩文字遊戲，企圖扭曲 鈞院觀感，深不足採。冰凍三尺非一日之寒，原告平日工作 表現不佳，屢屢違抗工作規則及主管命令，不尊重群體，均 遭同事看在眼裡。良久以往，眾同事間亦無從忍受原告脫軌 行為，紛紛請求主管應依工作規則予以懲處，以符公允。主 管基於公平原則，要求其他同仁若欲懲戒原告不正行為，仍 應有相關證據方屬有據。原告於工作崗位上睡覺並非僅有7 月17日或7月30日，恰於7月17日下午1時30分左右，同仁己 ○○拍攝原告睡覺畫面，並將之提供予被告，被告不得已乃 依工作規則記過處分，是以就原告7月17日睡覺乙事，亦有 證人己○○可資為證。 ㈧原告辯稱多名主管同仁上班時間使用手機次數頻繁，被告公 司未勸導不得使用手機，卻為此逼迫原告離職云云，並非真 實。查被告公司早已公告禁止上班時間使用手機或通訊設備 為非公事使用，如有違反，應按工作規則第50條第16項之規 定應記大過一支，亦且被告公司多次在朝會時間宣布此規定 ，更曾有員工因此遭記大過之紀錄，是以原告之辯陳與事實 不符。而原證十第1頁己○○臉書照片，該日己○○係於12 時59分更新照片，卻因系統不明原因造成連續發佈三張照片 之結果，並非可歸責於己○○之原因而致，原告卻提出之作 為其違反工作規則致被告公司記過之抗辯，實屬無稽。原告 多次違反工作規則，上班時間使用手機之行為業已違反公司 規則而應記大過一支，被告公司仍容忍之，然經主管及同仁 多次規勸，原告卻仍我行我素，抗拒督導指揮，經多次勸導 仍不聽從，被告公司不得已乃以被證4記大過一支希冀原告 改善其行為，原告仍未改善，足見原告確實素行不良。此外 ，原告於103年業已遭記大過兩次，卻仍未加以注意其行為 ，屢屢擅離職守，經主管多次勸導仍不聽從，為此主管甲○ ○乃要求己○○紀錄原告離開工作崗位之時間，己○○不得 已，乃將原告離開工作崗位大於十分鐘以上之時間紀錄，低 於十分鐘則未紀錄。由己○○之記錄看來，原告擅離工作崗 位乃屬常態，更證其工作態度實屬不佳，其不遵守主管指揮 監督，經勸導仍不聽從之情形自明。 ㈨原告於民事準備三狀第一點及第二點稱與被告公司間無勞動 契約、被告未明訂派遣流程、未考量其家庭狀況、未交付機 票云云，均非真實且無理由。 ⒈按「員工應遵守下列事項並忠於職守，以提高作業效率： 一、對主管賦予之工作指派、加班、調職、表單填報、教 育職訓等指示，應全力配合，不得藉故拒絕或拖延。二、 工作時間中未經主管許可，不得擅離職守或有怠慢職責等 行為。」被告公司工作規則第六條明訂之。次按「員工應 遵守下列事項並共同維護廠內秩序：一、公司內不得有… 擾亂秩序、妨害工作、…之行為。二、不得…阻礙生產作 業等情事。」工作規則第七條第一項及第二項均明文規定 。 ⒉原告明知被告公司業已於工作規則中明示員工應有配合主 管指派工作之義務，而本件被告公司指派原告於103年6月 19日至大陸工廠出差一事更未違反任何保護勞工之法令， 原告本應遵行主管指令出差，況與其他員工相較，原告出 差之次數與時數均低。然查，原告不僅未依指令於103年 6月19日出差，當日未至被告公司上班出勤屬曠職，被告 公司乃按照工作規則記以大過一支以資警惕，惟原告仍得 繼續在被告公司上班，倘原告從此注意其工作態度，遵守 工作規則，則至次一年度，該大過將不再會有影響原告工 作權之可能，是以遵守主管指令與其他同仁輪流出差，與 原告之家庭生活權利義務，並無干係。 ⒊此外，原告稱其配偶因肺炎進入加護病房（按：並非事實 ，亦與本案無關）、因手術致使原告無從照顧子女、其為 低收入戶無從聘請看護、主管人員回覆「那是你家的事情 ，你有沒有為公司想？」、公司未將機票交付等情云云， 更非真實。蓋原告妻之受傷，與本件原告未依指派出差， 究有何關連？究竟哪位主管曾為上開言論？此言論與原告 拒絕出差一事有何關連？被告公司業已要求原告前往領取 機票，何以原告仍再三稱被告公司未交付機票？等情，原 告就均未舉證證明之，其主張之真實性均屬可議，實無足 採。且上開不實主張與本件原告因違反主管指令及曠職一 事遭記過更無干係，已如前述，倘原告於出差前與主管溝 通，依照公司規定辦理請假手續，甚或於記過後留意工作 態度，遵守工作規則，當不至於至此地步。是以，原告稱 被告公司指派侵害其勞動家庭及生活權益甚鉅云云，卻未 舉證以實其說，其主張委無足採。 ㈩原告稱朝會時間非員工正式上班時間，被告變更重大工作規 則未提出紙本，不生公開揭示拘束員工之效力，利用手機上 網即記一次大過不符相當性原則云云，亦無理由。查被告公 司於工作規則第6條即已明訂員工應遵守配合主管工作指派 ，且上班時間不得怠慢職責，第50條第13項亦明訂拒絕或違 抗主管人員之督導指揮，經多次勸導仍不遵從者，記大過一 次。查本件原告明知上班時間不能使用手機，不得擅離職守 ，然仍多次於上班時間擅離職守、使用手機上網，經主管多 次勸導仍不遵從等情，業經證人己○○指述歷歷，顯見原告 不僅違反使用手機記大過之規定，且屢屢違反主管之指揮而 仍抗拒不聽從，是以不論使用手機與記大過間比例原則相當 性若何，對於原告多次違反規定之行為，被告公司僅處以大 過一支予以警惕，其比例權衡上顯屬輕微。另原告稱被告公 司雖禁止吸煙，然並未踐行完整充足與公告內相當之公開揭 示程序云云，更與事實不符。查被告公司早在91年間即已明 文規範禁止於廠區內吸煙，更曾在99年11月間公告禁止吸煙 之規定，原告亦不否認被告公司曾於朝會時間宣布禁煙規定 。被告公司之所以禁止全員（包含訪客）於廠區內吸煙，乃 係為保護廠區內全體員工之身心安全，蓋若如因抽煙導致火 災等情，其後果之嚴重性不堪設想，況公司嚴格執行此規定 ，若一發現抽煙情事，即刻予以大過處分，絕無寬貸。 原告稱雇主解僱權應以列舉方式規定，情節重大屬不確定法 律概念，應以勞工違反之具體事實衡酌是否符合解僱最後手 段性原則，而原告年資15年，如平日工作惡劣，則被告不可 能遲至103年方解僱，稱係被告公司為節省資遣費，始終止 予原告之勞動契約云云，均無理由。查被告公司除以工作規 則規定記大過及予以解僱之條件，更明確規定何種「行為」 該當記大過之要件，例如抽煙、上網等，且原告並非僅一次 性行為遭記大過，而係有多次違規之情，方遭被告公司記以 大過予以警惕。被告公司年資30年以上之員工所在多有，而 原告既稱在被告公司任職15年之久，理應明白被告公司為管 理500名員工，需嚴格執行規範方得收管理之效，原告身為 資深員工，更應以身作則，做為其他新進後輩員工之表率， 然原告近年來卻一而再、再而三故意違反工作規定，雖經主 管多加容忍規勸，原告卻變本加厲，更加無視工作規則，違 抗主管命令，被告公司已採取較輕微之記過手段希冀原告改 善，原告若顧慮家庭生計等問題，理應修正其工作態度，詎 料原告仍故我不變，工作狀況更加惡劣，無法準時完成主管 交辦之工作，增加其他同仁之負擔，倘被告公司未依照工作 規則於原告於同一年度功過相抵累計達三次大過時將之解僱 ，將難度悠悠之口，而無法管理其他500名員工，公司數十 年來辛苦建立之制度將崩盤。是以，原告所為之種種辯解， 均屬無理，原告違反工作規則之諸行為受被告公司予以懲戒 ，嗣被告公司因原告於同一年度積滿三次大過而解僱之，乃 屬有理且於法有據，故原告不得再主張終止兩造之勞動關係 ，且原告並未說明其請求之依據，其起訴並無理由，應逕予 駁回。 原告請求之金額均無理由，分述如下： ⒈原告請求資遣費34萬5,050元（此數額應係392,408元之誤 載）並無理由： ⑴按雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者 ，應發給勞工資遣費。第十七條規定於本條終止契約準 用之。勞動基準法第14條第4項、第17條明文。是以如 勞工終止勞動契約而欲向雇主請求資遣費之發給，仍限 於勞工係因可歸責於雇主之情形而終止勞動契約，方得 準用勞基法第17條之規定向雇主為此請求。 ⑵然查，本件原告並未舉證證明被告違反勞動契約或勞工 法令之情形，原告更未舉證證明其業已依勞動基準法第 14條第1項第6款之規定終止勞動契約，是原告自無從依 勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定請求被 告給付資遣費，原告請求資遣費39萬2,408元並無理由 ，應予駁回。 ⑶退萬步言，倘鈞院認原告已盡舉證之責，已證明被告有 違反勞動契約或勞工法令致其權益有受損之虞之情形， 更證明原告業已按勞基法第14條第2項之規定為終止之 意思表示之情形，則原告所得請求之資遣費應為34萬 4,320元，其計算方式如被證17所示。 ⒉原告請求預告工資3萬0,900元並無理由： ⑴按雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資，勞動基準法第16條第3項明文。由此 可知，請求預告期間工資之情形，限於雇主依該法第11 條或第13條但書因不可歸責於勞工之情形而預告終止勞 動契約，卻未依第16條第1項所定期間預告時，雇主方 有給付預告期間工資之責。 ⑵然查本件原告並未說明其請求預告期間工資之請求權基 礎，僅稱「本件既非『合意資遣』、『合意終止』兩造 間勞動契約」則被告應給付預告期間工資云云，實屬無 理。況原告更未舉證證明被告違反勞動契約或勞工法令 之情形，亦無舉證證明其業已依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，則原告何以認定本件非 合意資遣或合意終止。是以原告既未說明請求預告期間 工資之依據，則其請求自屬無由，應予駁回。. ⒊原告請求所失利益，即失業給付18萬7,920元與扶養親屬 津貼25萬0,560元，均無理由： ⑴原告稱其非自願離職，被告未發給非自願離職證明書， 故依民法第216條、就業保險法第16條、第19條之1等規 定，被告應填補所失利益即失業給付與扶養親屬津貼云 云，並無理由。蓋因原告並無舉證證明其係屬非自願離 職業如前述，且被告業已說明原告乃係因違反工作規則 遭解僱之情，是以被告並無發給原告非自願離職證明書 之義務。此外，原告更無舉證證明其未取得非自願離職 證明書與其所謂損害之因果關係，原告本件請求自屬無 由。 ⑵再者，原告未必受有該損害。蓋按請領失業給付之條件 ，應由被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內， 保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意 願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之 日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，方得請 領之，就業保險法第11條第1項第1款定有明文。然原告 並無舉證證明其已向公立就業服務機構辦理求職登記， 且並無從證明其自求職登記之日起十四日內仍無法推介 就業或安排職業訓練，故原告並不符合請領失業給付之 條件。是原告主張被告應給付失業給付及扶養親屬津貼 即屬無理由，應逕予駁回。 ⑶退萬步言，縱鈞院認被告有賠償該所謂所失利益之必要 ，原告之計算亦非合法。依據就業保險法第16條及第19 條之1之規定，原告於解職時年滿45歲，加計有受扶養 之眷屬給付（每一人加百分之十，最多計至百分之二十 ），其每月得請領之失業給付為2萬7,840元（請參原證 18），故其所得請領之總額應為25萬0,560元（計算式 ：平均月投保薪資34,800元x(60%+20%)x9個月=250,560 元）。 綜上所述，原告雖有主張終止勞動契約，然並未依勞動基準 法第14條第1項第6款之規定為終止，更未舉證被告違反勞動 契約或勞工法令致有損勞工權益之虞之情形，且原告並未說 明請求資遣費、預告工資、所失利益之依據；縱其請求有理 由，其請求之數額亦非合法。反觀被告因原告違反工作規則 之諸行為予以記過懲戒，嗣因原告於同一年度積滿三次大過 而解僱之，被告解僱原告乃屬有理且於法有據。原告之起訴 並無理由，應逕予駁回。惟若鈞院認為原告之請求全部有理 由，則被告同意以原告於最後言詞辯論期日所更正之計算方 式為準等語。 三、得心證之理由： ㈠被告於103年10月2日終止兩造間之勞動契約，究有無理由？ ⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之 定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約之 附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如 繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容 ，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上 字第1625號判決要旨參照）。經查，依據被告所提出之健 生工廠股份有限公司工作規則（下稱系爭工作規則），系 爭工作規則第49條規定：「員工有下列情形之一，經查證 屬實者，得予解僱：…年度內經功過相抵，仍積滿三次 大過者。…」、第50條規定：「員工有下列情形之一，經 查證屬實者，得予記大過：…擅離職守，致使公司蒙受 重大損失者。拒絕或違抗主管人員有關督導指揮，經多 次勸導仍不聽從者。…」、第51條規定：「員工有下列情 事之一，經查證屬實者，得予記小過：…在工作時間睡 覺者。…在禁煙區內吸煙者。」，有被告提出健生工廠 股份有限公司工作規則在卷可憑。衡諸常情，此乃一般企 業主對其員工管理與工作態度之要求，以強化管理並期待 員工勿怠忽所擔任之工作，此工作規則之制定，應屬合理 。且原告於知悉該工作規則規定後，未提出異議繼續為被 告提供勞務，足認上開被告訂立之系爭工作規則已發生附 合契約之效力，原告自應受拘束，先予敘明。 ⒉本件被告對原告所為處罰之事由，是否屬實？分述如下： ⑴被告於103年6月20日以獎懲令第0000000號，以原告於 103年6月19日無理由拒絕出差並未經准假即未上班（曠 職）為由，依系爭工作規則第50條第13款規定，記大過 1次之部分：原告主張因其配偶於103年5月13日甫因韌 帶重建手術治療，無法自理其生活及照顧四名子女，且 因被告為低收入戶，甚無資力聘請專人看護照護原告配 偶，故均須由原告協助其接送、復健、門診及照顧，且 原告先前已接受出差八至九次，而被告公司尚有其他資 歷相當之模具師可供調派，卻未調派，原告認為被告公 司處置不公平，故未接受被告之命令等語。經查：原告 上開主張之事實，業據提出其配偶尤尹吟澄清綜合醫院 中港分院103年5月27日診斷證明書，以及彰化縣鹿港鎮 中低收入戶證明書、全戶戶籍謄本等件影本為憑，堪認 為真實。雖被告辯稱原告配偶尤尹吟於公傷假休假期間 即曾參與公司員工旅遊活動至金門，已於102年9月2日 回復上班，顯見尤尹吟已非無法自行料理生活之狀況， 縱尤尹吟曾於103年5月13日接受左膝關節鏡十字韌帶重 建手術治療，然業於同年月17日出院，至6月19日已逾 一個月以上，應已稍加復原云云。然上開診斷證明書上 醫師囑言載稱：「病患於103年5月13日入院，接受左膝 關節鏡十字韌帶重建手術治療，於103年5月17日出院， 合計住院5天，宜休養三個月（以下空白）。」等語， 而被告命原告於103年6月19日至大陸地區出差，此時其 配偶仍宜休養、尚須人照料，茲併審酌原告對家庭其他 成員之照顧負擔亦沈重，經濟擷据之情況，無力尋求外 力協助，在此時，因原告無法配合到大陸出差，被告公 司遽予原告記大過1次處分，顯有不當。 ⑵被告於103年6月26日以獎懲令第0000000號，以原告多 次上班時間使用手機上網、非休息時間擅離工作崗位， 影響公務情節重大，且違抗主管人員督導、未改善為由 ，依系爭工作規則第50條第12、13款規定，記大過1次 之部分：查現今社會使用手機通訊軟體（例如：LINE等 ）彼此聯繫之情形十分普遍，被告雖有規定員工上班時 間不得使用手機，惟此規定是否合理、適當，尚須針對 具體個案衡量其使用時間長短、是否影響其職務等情形 而定，不可一概而論，且被告就上開主張事實之舉證尚 未充分，是本院認為被告遽予原告記大過1次處分，顯 有不當。 ⑶被告於103年7月30日以獎懲令第0000000號，以原告各 於103年7月17日下午1時30分在工作時間睡覺為由，依 系爭工作規則第51條第2款規定，記小過1次之部分：此 部分有被告提出照片等件影本為憑及證人己○○於本院 104 年3月26日言詞辯論期日證稱：「（問：請鈞院提 示被證5第3、4頁照片。（法官當庭提示）這兩張照片 是否是你拍攝？在何時拍攝？）是。在7月17日，當時 原告正在睡覺，我走到原告前面拍攝，原告沒有發覺， 是主管交代我拍攝的。」、「（為何是拍兩張照片？是 否是不同時間？）是同一個時間，只是大小張不同。」 等語，堪認被告上開主張為真實，是被告以此為據，處 以原告記小過1次之處分，並無不當。 ⑷被告於103年7月30日分別以獎懲令第0000000、0000000 號，以原告分別於103年7月30日上午9時5分、50分在工 作時間睡覺為由，依系爭工作規則第51條第2款規定， 各記小過1次之部分：此部分有被告提出照片等件影本 為憑及證人己○○於本院104年3月26日言詞辯論期日證 稱：「（問：請鈞院提示被證5第7月30日早上9點5分的 兩張照片。（法官當庭提示）是否是你所拍攝？）是， 兩張都是，一張是前面，一張是側面，也是原告在睡覺 的照片。」、「（問：為何在9點50分，又有一次原告 睡覺的紀錄，由一名江濱州通報？）9點5分該次原告睡 覺，被我拍到照片後並向主管報告，主管有來找原告但 找不到人，等到主管回去上面，一個設計科的科長江濱 州來找我，我就指給該科長看說原告又在睡覺了。」等 語，堪認被告上開主張為真實，惟原告在一個小時內， 2次睡覺之時間接近，在2次睡覺之間，亦未有公司主管 出面告誡，若原告連續睡覺一小時未起，亦僅記一小過 ，被告在此一小時期間內，有中斷睡覺之情形，反而記 二小過，顯有不當，應以記小過1次為宜。 ⑸被告於103年10月1日以獎懲令第0000000號，以原告於 103年9月30日上午11時30分在塑膠股後方廁所吸煙為由 ，依系爭工作規則第51條第13款規定，記大過1次之部 分：此為原告所不爭執，堪認被告上開之主張為真實， 是被告依上開規定，對原告記大過1次之處分，並非無 據。 ⒊綜上，被告於103年度內予以原告3大過、3小過之處分， 惟經本院審查結果，應認為以1大過、2小過之處分為適當 ，逾此部分則屬不當。從而，被告於103年10月2日以原告 年度內積滿三次大過為由，依系爭工作規則第49條第10款 之規定，終止兩造間之勞動契約，為無理由。 ㈡按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款著有規定。而 所謂「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進 一步擴及其他社會性因素（德國終止勞動契約保護法第1條 參照）。其判斷標準應為勞工違反勞動契約或工作規則之事 由，是否已經嚴重至期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告 期滿已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約對雇主有造成 損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之，如是，即足當 之。查被告於103年度予以原告記過之處分，經本院審查結 果如上所述，認以1大過、2小過為適當。因此，原告行為雖 謂已違反勞動契約及工作規則，然尚未達所謂情節重大之程 度。從而，被告於103年10月2日以原告年度內積滿三次大過 為由，依勞基法第12條第1項第4款之規定，不經預告終止兩 造間之勞動契約，於法不合。 ㈢綜上所述，被告於103年10月2日終止兩造間之勞動契約，核 屬無據，兩造間之勞動契約仍存在，嗣原告依勞基法第14條 第1項第6款規定終止勞動契約，則屬合法，兩造勞動契約因 此終止。從而，原告依兩造間之勞動契約請求被告給付資遣 費344,320元、預告工資30,900元、失業給付250,560元，合 計625,780元，及自起訴狀送達之翌日即103年12月20日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，此金額 之計算方式，復為被告所不爭執，應予准許。爰判決如主文 第1項所示。 四、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當 擔保金額准許之。 五、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果不生影響，自毋 庸一一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 104 年 7 月 9 日 民事第三庭 法 官 蕭文學 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須 按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併 繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 7 月 10 日 書記官 林明俊