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臺灣彰化地方法院民事判決　106年度勞訴字第22號 原　　　告　巫俊麟 訴訟代理人　張績寶律師 複代理人　　黃琪雅律師 被　　　告　松富工業股份有限公司 法定代理人　紀深松 訴訟代理人　李進建律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年1月10日言詞 辯論終結，茲判決如下： 主 文 被告應給付原告新台幣壹佰肆拾壹萬柒仟伍佰伍拾捌元，暨其中 新台幣壹佰肆拾壹萬零柒佰肆拾陸元自民國一○六年九月二日起 ，其餘新台幣陸仟捌佰壹拾貳元自民國一○七年一月十一日起， 均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 被告應發給非自願離職證明書予原告。 訴訟費用新臺幣貳萬貳仟肆佰陸拾捌元（包括第一審裁判費18,0 58元、通譯及證人日旅費4,410元）由被告負擔。 事實及理由 壹、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原請求被告給付新台 幣（下同）141萬0746元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣擴張為：被告應給 付原告141萬7,558元，暨其中141萬0,746元自起訴狀繕本送 達翌日起，其餘6,812元至民事擴張聲明暨辯論意旨狀繕本 送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ，核屬擴張應受判決事項之聲明，與前開規定相符，應予准 許。 貳、原告起訴主張： 一、原告自民國80年9月7日起受僱於被告公司，擔任第三區副課 長，扣除85年11月至87年10月之服役期間，原告於被告公司 已任職23年又8個月。惟近年來，因原告年資已久，薪資較 高，被告公司即處處刁難原告。106年5月23日，被告公司未 經查證，即張貼公告表示：原告於106年5月10日下午1時許 ，在被告公司辱罵同事及駕駛堆高機肇事致人於傷，且因原 告無上前關切，即日開除原告。被告就其以上開事由終止系 爭勞動契約前，全未調查或提出客觀可憑之事證，更未具體 說明原告有何得據以終止勞動契約之重大事由，即逼迫原告 離職，被告所為解僱處分於法有違，不生終止系爭勞動契約 之效力。 二、因被告違法終止系爭勞動契約，且未依約給付工資，原告申 請勞資爭議調解亦未成立，原告特再於106年6月3日正式發 函，以被告之解雇違反勞動契約及勞工法令且損害原告權益 為由，終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告 工資及特休未休工資。惟被告雖屢經原告催討，仍拒不給付 ，原告不得已，爰依法提起本件訴訟救濟之。 三、被告於106年5月23日張貼公告，指稱原告於106年5月10日下 午1時許，對「共事同事言語辱罵」及「場內急駛推高機」 云云，與事實不符。縱依被告於公告內所舉事由，亦未達在 客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之業務、營運 造成重大影響，而得據以終止與勞工間之勞雇契約之程度。 原告所為，顯無從認本件已有被告非採取解僱之非常手段， 不能防止損害之重大情節，被告公司自不得遽依勞動基準法 第12條，予以終止勞動契約。 四、被告公司非僅原告一人可開推高機，且被告公司其他員工就 原告之行為，倘認有所不妥，亦非無申訴管道，被告亦可透 過調整原告職務方式改善或減少衝突。然被告卻逕將原告予 以開除，顯不符解雇最後手段原則，準此，被告以原告所謂 駕駛堆高機不當為由，據而終止與原告間勞動契約，自非合 法。原告並未辱罵被告公司之其他員工，或因駕駛堆高機致 其他員工受有傷害，未達被告須以不經預告逕向原告終止僱 傭關係之非常手段，始能防免損害之程度。更況，雇主解僱 勞工，需具備「最後手段性」原則，即須參照個案具體情況 ，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過等，而非逕行解僱勞 工。故而，無論原告有無被告抗辯之侮辱或其他行為，然被 告於原告任職期間，從未因原告此種行為施以個別之申誡、 記過等處分，反逕行解僱原告，被告對原告之解僱行為顯不 合法。 五、原告任職於被告公司已23年又8個月，且就退休金之發給係 採舊制，故於94年退休新制施行時，被告並未就保留之年資 結清原告工資，並依退休新制為原告提撥退休金。而原告再 服務1年又4個月，即可符合勞動基準法第53條第2款「工作 二十五年以上」之自動退休條件。今原告已年屆中年，卻突 遭被告以上開理由無故解雇，使原告將來原可依法領取之鉅 額退休金，頓成泡影，且原告人至中年，更是難以覓得新職 ，往後生活所需，全無著落。被告因細故逕行解雇原告之處 分，有違勞動基法保障勞工生活之立法原則，亦難謂無故為 規避給付原告退休金之情形，是被告解雇原告之舉，足認亦 有權利濫用之情，準此，亦應認被告所為解雇處分並非合法 。被告公司無正當理由終止與原告間之勞動契約，顯屬違法 ，並損害原告權益，原告業已於106年6月3日寄發存證信函 予被告公司，終止與被告公司間之勞動契約。被告所為解雇 ，不生終止勞動契約之效力。從而，原告以被告違反勞動契 約、未依法給付工資為由，終止與原告間之勞動契約關係， 並請求給付資遣費、預告工資及特休工資，當屬合法有據。 六、茲將原告請求之各項金額，說明如下： ㈠資遣費、預告期間工資，共計137萬3,626元： 1.原告自80年9月7日起任職於被告公司，扣除85年11月至87年 10月之服役期間，原告於被告公司任職期間之年資共計23年 又8個月，依勞動基準法第17條規定，被告公司應發給原告 計23.67月之平均工資。 2.又，預告期間之設計係賦予勞工提早因應並安排日後經濟來 源，勞工於依勞基法第14條第1項所列事由終止勞動契約時 ，因該等事由既可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發 生後尚須容忍將相當於預告期間之時間後始得終止勞動契約 ，若不許勞工因勞基法第14條第1項所定事由終止勞動契約 時請求預告期間工資，顯失事理之平。原告任職被告公司期 間為23年又8個月，已如前述。爰類推適用勞基法第16條規 定，或勞動基準法第18條反面解釋，請求被告給付30日之預 告期間工資。 3.被告於106年5月23日違法解雇原告，故以原告遭違法解雇前 6個月正常工作期間之薪資（即105年11月至106年4月）計算 ，系爭勞動契約終止時，原告之平均工資為每月5萬5,680元 （計算式：52600＋58461＋52621＋48011＋63765＋60556＝ 336014。336014元÷181天＝1856元/天〔小數點以下四捨五 入〕。1856元×30天＝55680元），以此計算系爭資遣費及 30日預告期間之工資，應各為131萬7,946元（計算式： 55680×23.67＝0000000；小數點以下四捨五入）及5萬 5,680元，共計137萬3,626元。 ㈡特別休假工資4萬3,932元： 1.依勞動基準法第38條規定，以原告23年又8個月年資計算， 原告於106年度應有28.67日之特別休假。惟因原告相關休假 情形，均由被告公司保管，原告起訴時，係暫以20日計算原 告應休未休之特別休假工資，計為3萬7,120元（計算式： 1856×20＝37120）。 2.而依被告106年10月18日答辯（一）狀附件1所示，被告106 年度，僅休假5日，原應尚有特別休假23.67日未休，以此計 算原告應休未休之特別休假工資，計為4萬3,932元（計算式 ：1856×23.67＝43932。元以下四捨五入）。 ㈢以上，本件原告請求金額計為：141萬7,558元（計算式： 0000000＋43932＝0000000元）。 七、被告另稱原告任職期間，態度囂張、不服從領導，循訴外人 即原告胞弟模式，使被告公司其他員工畏懼，並於離職前故 意拖延客戶委託之案件，造成公司無形及有形之損害云云， 均非事實，洵不可採，俱非被告當時所據以終止勞動契約之 事由，被告於本件訴訟中，始又增列上開事由（惟該等事由 ，原告仍否認之），揆諸最高法院95年度台上字第2720號判 決意旨，顯不合法。又依勞基法第12條第2項規定，雇主依 同條第1項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內 為之。被告於106年5月23日公告終止與原告間之勞動契約。 是被告所稱之上開事由，縱曾發生，亦應均係發生於000年0 月00日之前。準此，被告遲至106年10月18日始具狀主張上 開事由，亦已逾30日之除斥期間，不得再行主張。被告倘欲 再據此終止兩造間之勞動契約，自非合法。 八、綜上，爰依勞動基準法第17條、第14條第1項、第38條、類 推適用勞基法第16條規定，或勞動基準法第18條反面解釋之 規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告141萬7,558元，暨 其中141萬0,746元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘6,812元 至民事擴張聲明暨辯論意旨狀繕本送達翌日起，均至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。被告應發給非自願離職證 明書予原告。訴訟費用由被告負擔。 參、被告則以： 一、原告之工作態度囂張、不服從領導、大小聲辱罵等情，與其 胞兄弟即訴外人巫俊隆如出一轍，為被告公司上下下所有員 工所知悉，且為了離職去其所可能合夥之巫俊隆之公司即訴 外人鈺通興業有限公司任職，而製造出無理的工作態度，致 而被告公司忍無可忍而開除，被告公司有其資力，無須為了 幾百萬元去刁難原告。原告自離職前之一年多以來，在被告 公司興風作浪，對外勞及本國籍員工無論作勢毆打、或大聲 辱罵三字經，大多數人皆對其敢怒不敢言、且多為畏懼，影 響公司工作士氣，更於離職前因客戶即訴外人惠朋公司委託 生產品項鐵件代號YA3104，經公司生產管理組長及公司負責 人不斷要求擔任副課長之原告快快架模具上限，並請其告知 交期為何，原告卻不斷拖延不願加工、不願上線工作、亦稱 交期為何不知道，連續拖期幾個月，導致被告客戶惠朋公司 不耐而抽單不予被告加工承攬。後，原告離職後，與被告猜 測之行為模式一模一樣，循前述其胞弟巫俊隆模式，旋即前 往鈺通興業有限公司工作至今，前開惠朋公司委託生產品項 鐵件代號YA3104，旋即於鈺通興業有限公司委託生產，即知 悉原告早已預謀多時，所有大小聲之言行不當，亦應為其所 預謀行為之一，造成公司莫大損害。 二、實際上，最根深蒂固的原因是原告早早已經出去與其兄弟開 公司，與被告公司經營同性質及種類相同之競爭公司，因而 製造被告開除原告之事由，原告之弟弟巫俊隆2-3年前亦任 職被告公司，後來亦想盡辦法與公司的人大小聲、與負責人 大小吵架不斷，不受指揮，公司裝設監視器，其為避免被監 視而將辦公桌移往辦公室外等誇張行徑欲由公司讓其離職且 又可順利取得資遣費，以利旋即合夥或隱名合夥而開立與原 告經營同性質業務公司，被告公司受不了其行為造成公司可 更大之損害而由其離職並取得資遣費，後巫俊隆璇即自行開 設同性質公司即鈺通興業有限公司（負責人：許文結），並 擔任總經理至今。 三、被告基於原告之所有工作行為之乖張、不服從領導、及對公 司員工大小聲及辱罵三字經、五字經、挑釁，並於106年5月 10日高速開堆高機而致被告公司外勞查沙洋受傷，並於當日 辱罵外勞尼帝朋、陳振豪等三人為由，依勞動基準法第12 條第1項第2款後段規定終止兩造勞動契約等語，資為抗辯， 並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。 肆、不爭執事項： 原告最後六個月的平均薪資是55,680元。 伍、爭執事項： 被告以原告於106年5月10日下午1時許對「共事同事言語辱 罵」及「場內急駛堆高機」之情形，符合勞動基準法第12條 第1項第2款後段對共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱 之行為之事由，終止與原告間之勞動契約，是否符合最後解 雇性手段原則而合法有效？如屬未合法解雇，原告依被告違 反勞動契約、未依法給付工資為由，終止與原告間之勞動契 約關係，並請求給付資遣費、預告工資及特休工資，是否於 法有據？上揭項目之金額於何程度範圍為適當？ 陸、法院之判斷： 一、原告主張被告以其於民國106年5月10日下午1時許對「共事 同事言語辱罵」及「場內急駛堆高機」事由，依勞動基準法 第12條第1項第2款後段對共同工作之勞工，實施暴行或有重 大侮辱之行為規定，於106年5月23日張貼公告表示終止兩造 勞動契約，屬違法終止勞動契約，故於106年6月3日寄發存 證信函予被告公司，終止與被告公司間之勞動契約，並請求 預告工資、資遣費及未休特休假薪資，被告則以原告自離職 前之一年多以來，在被告公司興風作浪，對外勞及本國籍員 工無論作勢毆打、或大聲辱罵三字經，大多數人皆對其敢怒 不敢言、且多為畏懼，影響公司工作士氣並拖延客戶訂單， 更於106年5月10日有上揭情事等情，符合勞動基準法第12條 第1項第2款後段對共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱 之行為情形規定，終止與原告間之勞動契約等詞，資為抗辯 。則本件首應審究者，被告依勞動基準法第12條第1項第2款 後段規定終止兩造間勞動契約是否符合上揭法條規定並符合 解雇最後手段性原則而可認合法終止，以下析論之。 二、按勞工有對於其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱 之行為者，雇主應自知悉其情形之日起，三十日內，得不經 預告終止契約。此可觀之勞動基準法第12條第1項第2款、第 2項規定即明。查，被告於106年5月23日張貼公告：「主旨 ：員工解雇事宜 說明：本公司第三區副課長巫俊麟，於五月 十日下午一點多，對於共事同事言語辱罵，期間在場內急駛 堆高機撞上天車上模具、模具晃動撞傷導致員工右肩挫傷， 主管立即上前告知巫俊麟副課長無上前關切，使該兩位員工 之心靈受創、心生畏懼，不敢與其同課工作。查有前例，亦 遭其同樣怒吼而向公司主管訴請不敢與他共同工作，造成公 司人力調度困難，經公司主管再三思考，依勞基法第十二條 終止勞動契約。」等內容，有該公告附卷足參（參見本院卷 頁11），亦為兩造所不爭執，則原告主張被告係以其於民國 106年5月10日下午1時許對「共事同事言語辱罵」及「場內 急駛堆高機」事由，依勞動基準法第12條第1項第2款後段對 共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為規定，於 106年5月23日張貼公告表示終止兩造勞動契約，應為可採， 即被告抗辯依勞動基準法第12條第1項第2款後段事由，本院 認為應特定為於106年5月10日下午一點許所發生「於五月十 日下午一點多，對於共事同事言語辱罵，期間在場內急駛堆 高機撞上天車上模具、模具晃動撞傷導致員工右肩挫傷，主 管立即上前告知巫俊麟副課長無上前關切，使該兩位員工之 心靈受創、心生畏懼，不敢與其同課工作」之情形為適當。 至於被告其他所陳原告自離職前之一年多以來，在被告公司 興風作浪，對外勞及本國籍員工無論作勢毆打、或大聲辱罵 三字經，大多數人皆對其敢怒不敢言、且多為畏懼，影響公 司工作士氣並拖延客戶訂單云云，依民事訴訟法第277條第1 項前段當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任，被告既未能舉證該等事由係於自知悉其情形之日起，於 三十日內而行使權利，被告此等所述即不能採。 三、次按「對於其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之 行為者」，勞基法第12條第1項第2款定有明文。又按「又雇 主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段 性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑 可為，即不應採取終止契約之方式為之。」，此可參照最高 法院106年度台上字第2648號民事判決意旨。查被告公司員 工尼帝朋、查沙洋、陳振豪分別於本院證稱：「（法官：原 告對著大家罵的時候，當時你會害怕嗎？我不會怕。（法官 ：你認為這件事情的起因，是因為查沙洋不服從原告，原告 要求大家工作，所以原告才會罵嗎？）是。（法官：當時原 告開堆高機有撞到人嗎？）沒有撞到人，因為這個時間已經 快下班了。（法官：有任何開堆高機撞到東西的事情發生嗎 ？）有撞到查沙洋抬出的模具。（法官：查沙洋有受傷嗎？ ）我沒有看到，但有人看到，那個人已經回泰國了，他告訴 我原告開堆高機撞到模具，模具噴上來打到查沙洋。（法官 ：你有親眼看到原告開堆高機撞到模具嗎？）我沒有親眼看 到。（法官：那人家告訴你原告開堆高機是故意撞模具還是 不小心撞到的？）沒有說故意或過失。（法官：原告當時開 堆高機是快的還是慢的？）火氣很大，開得很快。（法官： 查沙洋有沒有跟你聊過他非常害怕？）當天下班後有聊天， 查沙洋說原告開堆高機撞到模具，他很生氣，但也沒有能力 做什麼事情。查沙洋有講說他想要換單位，如果沒有把原告 開除，他就不想做了。（法官：下班你跟查沙洋聊天的時候 ，為何查沙洋沒有跟你提到他有受傷的事情？）那時在講話 的時候，查沙洋沒有說他肩膀會痛，因為當時是大家一起在 說話，不是只有我和查沙洋說話。」、「（法官：當天你和 原告巫俊麟發生什麼事情？）我在那裡工作，原告有什麼問 題我也不知道，原告開堆高機開得很快，他開過來時撞到模 具，模具打到我很痛，我整個人很不舒服，我就離開工作現 場去看醫生，醫生說有撞到的痕跡。（法官：你認為原告是 不小心撞到還是故意撞的？）我感覺他是故意的。（法官： 但是原告不是去撞你而是去撞模具嗎？）原告有看到我拿著 模具在工作，他知道他撞過來會撞到我。（法官：除此之外 ，你們有其他爭執嗎？）那時候我非常生氣，我就馬上走開 了，他是台灣人，我是泰國人，我不敢對他怎樣。（法官： 在此之前，你們有言語上的爭執嗎？）要撞到之前，沒有發 生什麼口角，但我感覺他對工作上不高興。撞到後也沒有跟 我講半句話，也沒有跟我說對不起，我就離開工作現場了。 （法官：看完醫生下班後你有跟同事聊這些嗎？）有講一些 ，一對一的只有對一個已經回去泰國的人說過，因為他也有 跟我發生過類似的情形，我說原告的脾氣很大、意氣用事， 只要他在工作上不滿意就會馬上發脾氣，大概就說這些。（ 法官：當天這樣的情形你會害怕嗎？）不會害怕，但是我很 生氣比較多，但是我也沒有辦法。（法官：你會因此不想在 那裡工作嗎？）因為這樣我不想在那裡工作，因為我害怕會 不會再發生這樣的事情。（法官：如果發生這種事情，除了 原告，公司裡面沒有其他人可以申訴嗎？）沒有其他主管， 就是老闆，我們可以去跟老闆說。（法官：你那天下班後， 有沒有跟一群人講這些事情？）沒有。」、「（法官：當時 原告與現場員工發生什麼事情？原告跟我發生一些公事上的 口角，我須要寫員工日常報表，我當時站在那邊寫，原告在 架模具，他看到我在寫報表，認為我妨礙他的工作，所以他 說他看到我龜懶趴火點起 (臺語，一肚子火)，我說這是老 闆給我的工作，我須要在這裡寫報表，原告說他不想看到我 。後來原告就開堆高機去撞模具。（法官：原告有在現場罵 你嗎？）有，也不是罵，就是我剛才說的龜懶趴火點起(臺 語，一肚子火)，原告說我不想做可以不要做，我也有說你 不想做也可以離開。（法官：他是你的主管嗎？）不是。（ 法官：你要寫報表的事情，外籍勞工知道嗎？）我不知道外 籍勞工知不知道我在寫報表，但他們知道我有在看他們做的 數量。（法官：為何證人尼帝朋知道你跟巫俊麟間是因為報 表的事情不高興？）我們勞工裡面有一個外籍嫁過來的會講 國語，我有跟她說過這些事情，但我跟尼帝朋沒有辦法溝通 。（法官：你會因為巫俊麟的狀況不敢跟他一起工作嗎？） 會，因為原告常常在開堆高機，他平常情緒不穩定，我怎麼 知道他什麼時候會撞過來。（法官：你當時都可以跟原告爭 吵了，你怎麼會害怕？）我跟他爭吵時，他沒有在堆高機上 面。（法官：你們工廠的堆高機，只有原告可以開嗎？）有 執照的才可以開。（法官：你有權利把原告的事情跟老闆反 應嗎？）可以。」，有本院106年12月6日言詞辯論筆錄在卷 足參（參見本院卷頁61-66），本院勾稽三位證人所述，認 為原告確實於106年5月10日下午一點許於廠區操作堆高機不 當並撞落模具，同事員工雖對原告有所不滿而希望其調離至 其他單位，但並未因此對與原告一同工作而感到畏懼心理， 尚難認有被告所述致同事員工之心靈受創、心生畏懼，不敢 與其同課工作云云之情，縱「共事同事言語辱罵」及「場內 急駛堆高機」等情屬實，亦難認符合上揭法條所定屬實施暴 行或有重大侮辱之行為之情形，且依上揭實務判決見解，僱 主於解僱手段之使用仍應符合解雇最後手段性原則，而依上 揭證人證述，於原告有「共事同事言語辱罵」及「場內急駛 堆高機」情形時，尚有主管單位可供反應而得為其他懲處手 段，且原告也非為被告公司唯一能駕駛堆高機之員工而容有 調整職務空間，被告拒其他懲處手段而不為，驟行終止兩造 勞動契約，難認符合上揭最高法院意旨，被告終止兩造勞動 契約應認為不合法。 四、被告違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，業如上述，原 告已於106年6月3日以被告違反勞工法令，致有損害勞工權 益之虞，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，自雇主非法 解雇起30日內為終止契約之意思表示，並請求給付預告工資 、資遣費及在職期間未休假之特休工資，該存證信函並已合 法送達被告，有台中民權路郵局營收股存證號碼001308號、 收件回執在卷可稽（參見本院卷頁14-15背面），原告主張 兩造勞動契約業於106年6月3日終止，於法有據，而為可採 。 五、以下分項審酌原告請求項目及金額： ㈠資遣費部分： 本件兩造勞動契約既經原告依勞動基準法第14條第6款規定 終止，則原告依勞動基準法第14條第4項規定準用第17條規 定請求被告給付資遣費，於法自屬有據。查原告最後六個月 的平均薪資是55,680元，為兩造所不爭執。原告主張自80年 9月7日起任職於被告公司，扣除85年11月至87年10月之服役 期間，算至被告於106年5月23日違法解雇之時，原告於被告 公司任職期間之年資共計23年又8個月，資遣費應為131萬 7,946元（計算式：55680×23.67＝0000000；小數點以下四 捨五入），應為可採。 ㈡預告工資部分： 按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工 資及資遣費：一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二 定期勞動契約期滿離職者。勞動基準法第18條定有明文。本 件兩造間之勞動契約，既為原告依勞動基準法第14條第6款 規定終止，依同法第18條規定之反面解釋，勞工自得向雇主 請求加發預告期間工資。而預告期間之計算，依勞基法第16 條第1項第3款規定，勞工繼續工作3年以上者，應有30日之 預告期間。本件原告既然可以請求預告期間工資，則依兩造 不爭執原告最後六個月的平均薪資是55,680元，以預告期間 30日計算，原告得請求之預告期間工資為5萬5,680元，應可 認定。 ㈢原告請求應休未休之特別休假應發工資部分： 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：(四)10年以上者，每1年加 給1日，加至30日為止。105年12月21日修正前勞動基準法第 38條第1項第6款定有明文。又按本法第38條之特別休假，依 左列規定：一計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定 。二特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三特別休假因 年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應 發給工資。106年6月16日修正前勞動基準法施行細則第24條 亦定有明文。查原告年資為23年又8個月，106年度應有 28.67日之特別休假，而於106年度，僅休假5日，有該年度 員工請特別休假單在卷足憑（參見本院卷頁45），尚有特別 休假23.67日未休，以此計算原告應休未休之特別休假工資 ，計為4萬3,932元（計算式：55680/30×23.67＝43932。元 以下四捨五入），原告請求應休未休之特別休假應發工資4 萬3,932元於法有據。 ㈣以上，本件原告請求金額合計為：141萬7,558元（計算式： 0000000＋55680＋43932＝0000000元），於法有據，應予准 許。 六、復按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付 ：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資 合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就 業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無 法推介就業或安排職業訓練。」、「本法所稱非自願離職， 指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告 離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第11條第1項第1 款、第3項定有明文。又「被保險人於離職退保後二年內， 應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證 明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申 請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申 請書及給付收據。」「第一項離職證明文件，指由投保單位 或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者 ，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。 」亦為就業保險法第25條第1項、第3項所明定。本件原告係 基於被告公司違反勞工法令之行為，而依勞動基準法第14條 第6款之規定終止兩造勞動契約，自屬非自願離職，其依勞 動基準法第19條規定自得請求被告應發給非自願離職證明書 。 七、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之五。於民法第229條第2項、第233條第1項前段 、第203條定有明文。原告請求被告應給付原告141萬7,558 元，暨其中141萬0,746元自起訴狀繕本送達翌日即106年9月 2日起，其餘6,812元自民事擴張聲明暨辯論意旨狀繕本送達 翌日即107年1月11日起，均至清償日止，按年息百分之5計 算之利息。於法有據，應予准許。 八、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告 141萬7,558元，暨其中141萬0,746元自起訴狀繕本送達翌日 即106年9月2日起，其餘6,812元自民事擴張聲明暨辯論意旨 狀繕本送達翌日即107年1月11日起，均至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。被告應發給非自願離職證明書予原告 。為有理由，應予准許。 柒、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述，經審酌與判決結果 不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。 捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條（訴訟費用共 計22,468元，包括第一審裁判費18,058元、通譯及證人日旅 費4,410元）。 中 華 民 國 107 年 1 月 24 日 民事第二庭 法 官 姚銘鴻 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 1 月 24 日 書記官 陳品潔