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113年度勞訴字第4號

原      告  陳天啟 

訴訟代理人  陳建良律師

被      告  永豐餘工業用紙股份有限公司

法定代理人  邱創華 

訴訟代理人  張仕融律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年5月28日言詞辯論終結，判決如下：

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應自民國112年11月17日起，至民國114年1月28日或至同意原告繼續工作止，按月於每月17日給付原告新台幣3萬8,410元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

被告應自民國112年11月17日起，至民國114年1月28日止，按月於每月17日提撥新台幣2,305元至原告勞工退休金專戶。

原告其餘之訴駁回。

一、原告起訴主張：

（一）聲明求為判決：⑴確認兩造間僱傭關係存在；⑵被告應自民國（下同）112年11月17日起，至114年1月28日或至同意原告繼續工作止，按月於每月17日給付原告新台幣（下同）3萬8,410元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⑶被告應自112年11月17日起，至114年1月28日止，按月於每月17日提撥2,305元至原告勞工退休金專戶，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⑷第二、三項請求已屆期部分，請宣告假執行；⑸訴訟費用由被告負擔。

（二）原告自90年5月29日起受雇於被告，於被告之彰化廠工作，擔任彰化廠平版組車長，至112年10月16日遭被告違法解雇前，每月之約定薪資為3萬8,410元，詎被告竟於112年10月16日召開人事評議會，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止與原告間之勞動契約。

（三）惟被告解雇所據之工作規則第47條第1項第2款，增加勞基法第12條第1項第2款所無之「恐嚇」、「脅迫」之解雇事由，被告以原告違反該工作規則不經預告終止勞動契約，顯然違反勞基法第12條之規定，解雇無效；原告認被告公司相關人員辦理教育訓練不實、有偽造文書情事，固向被告人員表示，若要原告不提出相關舉發，要和解金50萬元，但向主管機關檢舉不法情事及赴警察機關表示要提出告訴，均為原告合法權利之行使，原告僅為促使被告重視教育訓練，並使被告知悉造假除可能增加員工發生工安意外之風險，更有可能會讓公司付出代價，無向被告索求50萬元之真意，況依被告答辯顯自認並無原告所指偽造文書等情事，則縱原告表示要向主管機關提出檢舉，顯然對被告而言僅是應付主管機關調查之困擾而已，不論對被告或其相關人員均無造成危害之風險，原告表示要檢舉、提告，對被告顯然非「惡害之通知」，對被告彰化廠廠長或其他主管人員，均不可能因此心生畏怖，所為並不該當「恐嚇」行為，無違反工作規則；且原告前於111年11月14日與訴外人柯漢忠於工作上發生嫌隙，柯漢忠於原告翌日向主管報告時，對原告辱罵並恐嚇，經原告提出告訴後，經本院對其諭知犯恐嚇危安罪，處刑確定，此並非私人恩怨，被告對柯漢忠僅有調職、記過處分，何以原告僅表示要舉發公司人員之不法行為，除非公司給付和解金、懲處相關人員，即客觀上已難期待採用解雇以外之懲處手段而繼續僱傭關係？顯不符合最後手段性，被告主張原告違反工作規則情節重大，顯無理由，終止勞動契約無效。

（四）被告終止勞動契約既屬無效，其違法終止勞動契約顯然已預示拒絕受領原告勞務之給付，兩造間之僱傭關係既未消滅，原告自得請求被告給付拒絕原告服勞務期間之報酬，即使未到期之報酬，亦有預為請求之必要；且被告於違法終止兩造間勞動契約後，顯然即停止提撥退休金至原告勞工退休金專戶，原告為00年0月00日出生，於114年1月28日年滿65歲前均得繼續工作，故請求原告給付工資及提撥勞撥退休金至114年1月28日。

（五）爰依僱傭即勞動契約之法律關係、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條，提起本訴。

二、被告則以：

（一）原告前與被告員工柯漢忠間有私人恩怨，原告前對柯漢忠提告民、刑事訴訟均勝訴後，遂要求被告按工作規則開除柯漢忠，惟被告因人力考量僅將柯漢忠調職及記過處分，此本屬被告之經營管理權限，原告卻因此心生不滿。

（二）後被告公司工安課之人員林明賢為配合ISO驗證而應舉辦化學品危害通識課程，乃於112年10月11日請平版組之同仁，於林明賢自行製作、上載講座日期訂為112年1月9日之簽到表簽名，林明賢此舉應係為了符合ISO每三年必須舉辦課程之規定而為，被告其後亦確實於112年10、11月間舉辦，且該文件於ISO驗證人員要求時始提供之，當下除原告外之同仁均已簽名，原告即藉此情，要求被告將前與原告有私人恩怨之柯漢忠調離平版組，將林明賢調離原職務，獎勵原告、懲罰柯漢忠，給付原告和解金50萬元，且其請假報案當日必須給與公假等，並於與廠長田慶宗面談時，強調如果原告報案，消防局及勞工處之罰款就不只那些錢，更強調「幫我記大功那是小事情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣被告於112年10月16日召開人評會，給予原告表示意見之機會，原告仍堅持前開訴求，被告人評會認為原告所為已讓公司處理之人員（經理、廠長、人事及相關同仁）心生畏懼，應屬刑法之恐嚇犯行，且原告要求其應敘獎記大功，柯漢忠及林明賢應調職等事項，明顯介入公司對人事及獎懲之管理，嚴重影響內部秩序紀律之維護，原告所為顯然足以對被告及所營事業造成相當之危險，情節重大，因而決議依工作規則第47條不經預告逕予終止勞動契約且不發給資遣費。被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，原告違反勞動契約或工作規則，情節重大而終止兩造間之勞動契約，核屬有據。

（三）並聲明：⑴駁回原告之訴；⑵訴訟費用由原告負擔；⑶如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位，有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號裁判要旨參照）。經查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即不明確，致原告是否基於僱傭關係而可主張其權利不明，足令其於私法上地位有受侵害之危險，該危險適合以對被告之確認判決除去之。故原告提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，自得提起本件確認訴訟。

四、得心證之理由：

（一）本件原告主張其自90年5月29日起受雇於被告，於被告之彰化廠工作，擔任彰化廠平版組車長，至112年10月16日遭被告違法解雇前，每月之約定薪資為3萬8,410元，被告於112年10月16日召開人事評議會，依勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止與原告間之勞動契約等情，業據原告提出離職證明書、員工薪資表等件為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。惟原告主張並無違反工作規則情節重大，被告終止勞動契約無效，請求確認兩造間之僱傭關係存在，依兩造間之勞動契約及民法第487條本文，請求被告應自112年11月17日起，至114年1月28日或至同意原告繼續工作止，按月於每月17日給付原告3萬8,410元，以及法定遲延利息，並勞工退休金條例第31條請求被告應自112年11月17日起，至114年1月28日止，按月於每月17日提撥2,305元至原告勞工退休金專戶，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等，為被告否認，並以前詞置辯。

（二）原告請求確認僱傭關係存在部分：

    ⑴按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。恐嚇，係指以將來惡害之通知恫嚇他人，凡一切言語、舉動足以使人生畏怖心者均屬之；又言語或舉動是否足以使人生畏怖心，應依社會一般觀念衡量之，如行為人之言語、舉動，依社會一般觀念，均認係惡害之通知，而足以使人生畏怖心時，即不失為恐嚇。所謂「情節重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決參照）。

    ⑵本件被告抗辯原告之行為，符合被告公司工作規則第47條第1項第2款「員工有下列情事之一經查證屬實者，本公司得不經預告，逕與終止契約外且不發給資遣費。二、對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或其他員工及其家屬，為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱者」之規定，且情節重大，得依勞基法第12條第1項第4款之規定予以解雇，原告就其曾對被告之員工表示「若要其不提出偽造文書告訴及其他行政上之檢舉，需將前與原告有私人恩怨之柯漢忠調離平版組，將林明賢調離原職務，獎勵原告、懲罰柯漢忠，給付原告和解金50萬元」，以及被告公司工作規則第47條第1項第2款規定內容如上，並不爭執，惟否認行為已符合該工作規則，亦認其行為並無情節重大等語。

    ⑶經查：審諸原告對被告主管所告知之乃對被告公司人員提起刑事告訴，以及對公司提起行政檢舉，均係合法之手段，已難認係所謂「惡害」之通知，況且若原告提出告訴或檢舉，被告或相關人員亦僅有就調查範圍配合調查之義務，原告以此告知，亦難以對被告或被告之員工產生畏怖心，縱原告所欲提出告訴或檢舉之事實為真，本即被告於法秩序所應承受之不利益，原告之行為，並無恐嚇可言；再者，原告之行為對於被告並未造成損害，縱原告真提告訴或向行政機關檢舉，造成被告遭裁罰，亦本為被告違法而應負擔之責任，且原告所為乃係出於前與公司人員有衝突，對公司之處置方式有所不滿，並非無故為之；況依被告公司之工作規則，尚有申誡或記過、調職之處罰態樣，非不得以他項處罰代之，另依原告所述，前例員工柯漢忠有類似違反工作規則之事由且經判決確定，被告亦僅予以記過、調職，此為被告所不爭執，原告所為並未經法院認定有罪，卻受解僱處分，有違公平原則。又查原告自90年5月29日起受雇於被告，服務於被告公司已有二十餘年，至114年1月28日即可退休，勞雇關係緊密度高，除本件之行為外，也無見被告主張原告有其他之違失紀錄，被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒性解雇。

    ⑷是原告所為，並無違反工作規則情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定，未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。

（三）原告請求給付工資部分：

　　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。

　　⑵本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上原告於112年10月16日經被告通知解雇，隨即於112年10月20日提起本訴，請求確認僱傭關係存在，本院亦將原告之訴狀送達予被告，迄今被告仍未安排原告返回工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，兩造復不爭執原告之薪資為按月3萬8,410元，則原告請求被告應自112年11月17日起至原告得退休之114年1月28日或同意原告繼續工作止，按月於每月17日給付工資3萬8,410元，即無不合。

　　⑶又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。原告請求自112年11月17日起至原告得退休之114年1月28日或同意原告繼續工作止，各期應給付之工資，其給付定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆至後負遲延責任，是原告請求被告自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由。

（四）原告請求提撥勞工退休金部分：

　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

　　⑵查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金；被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務，原告之薪資為按月3萬8,410元，月提繳工資之級距為4萬0,100元，被告本應為原告提繳2,406元，原告自得請求被告應自112年11月17日起至得退休之114年1月28日止，按月提撥2,305元至原告之勞工退休金個人專戶。

　　⑶原告就前開提撥勞退部分，雖併依民法第229條第1項、第233條第1項、第203條，請求被告應自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，然勞工退休金專戶內之本金及累積收益雖屬勞工所有，惟於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取，則於勞工得提領前，損害尚未發生，且雇主依勞退條例為勞工提撥退休金，係公法上之義務，並非對勞工之給付義務，亦無遲延可言，原告此部分之主張，尚難認有據。

五、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487條本文、勞工退休金條例第31條之規定，請求被告應自112年11月17日起，至114年1月28日或至同意原告繼續工作止，按月於每月17日給付原告3萬8,410元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，以及被告應自112年11月17日起，至114年1月28日止，按月於每月17日提撥2,305元至原告勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；原告逾此部分之主張，為無理由，應予駁回。

六、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行；至於原告敗訴之部分，其假執行之聲請即失所附麗，應予以駁回。 

七、結論：原告之訴一部有理由，一部無理由，並依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　25　　日

    　　　　　　　　勞動專業法庭法　官　謝仁棠

以上正本係照原本作成。

如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委

任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　25　　日

                                書記官  余思瑩