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臺灣彰化地方法院民事判決　九十二年度勞簡上字第四號 　　上　訴　人　　創新物流股份有限公司（即創新交通事業股份有限公司） 　　法定代理人　　甲○○ 　　訴訟代理人　　林松虎律師 　　複　代理人　　乙○○ 　　被上訴人　　　丙○○ 右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十二年四月二十九日本院北 斗簡易庭第一審判決（九十一年度斗勞簡字第四號）提起上訴，經本院於九十二年九 月十七日辯論終結，本院判決如左： 主　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事　　實 甲、上訴人方面： 一、聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡右開廢棄部分，被上訴人在第一審 之訴及假執行之聲請均駁回。 二、陳述：除與原判決記載者相同，茲引用外，另補稱： ㈠原審為上訴人不利之判決，無非以：兩造對於原先係採固定薪資，即被上訴人 每月底薪新台幣（下同）一萬六千五百元、職務津貼一萬六千二百元、安全勤 務獎金三千三百元（當月駕車無事故即予與發放），合計每月薪資為三萬六千 元。而新制除底薪相同外，其餘則改採安全勤務獎金為三千三百元，如請假依 人事規則減發，另加計績效獎金，換言之，除底薪外，即依載運之車次、貨物 多寡計算績效獎金之事實均不爭執，又薪資之調整既經勞雇雙方同意，上訴人 於民國九十一年八月起逕行採用新制計薪既未經被上訴人同意，對被上訴人自 不生效力，況且依據新制計算方式，被上訴人於九十一年八月份領得之薪資為 二萬九千零二十元，顯較被上訴人之三萬六千元短少，致有損害勞工即被上訴 人之權益，是上訴人片面於九十一年八月起改用新制計算核薪，核與勞動基準 法第十四條第一項第五、六款之情形相符，被上訴人自得不預告終止契約，被 上訴人於九十一年九月十一日寄發存證信函於上訴人表示終止勞動契約，合於 規定等語為論據。 ㈡本件之爭執點為上訴人自九十一年八月一日起以新制核算員工薪資是否有經被 上訴人同意，及上訴人依勞動基準法第十四條第一項第五、六款規定終止勞動 契約是否合法有效。 ㈢查上訴人於九十一年六月份即已通知所有司機要實施新制薪資核算辦法，並於 同年七月份公告自九十一年八月一日起施行以司機薪津績效管理辦法核薪，此 有上訴人公告之司機薪津績效管理辦法可佐。又上訴人九十一年八月一日所採 之上開薪津績效管理辦法，其計薪方式與上訴人原先所採之計薪方式，除配送 之績效獎金係依配送之材積、客戶點數、車資核算外，其餘之底薪每月一萬六 千元、安全獎金三千三百元均與原制相同，此為不爭之事實。而九十一年八月 七日上訴人之高級助理即證人汪餘德確有與被上訴人及其他司機共七人就新訂 之績效獎金制度問題召開協調會之事實，為兩造所不爭執。由此可見，被上訴 人及其他司機卻於九十一年八月一日實施前即已對新訂之績效獎金制度內容知 之甚詳。而被上訴人於知悉上訴人自九十一年八月一日起即要施行以新訂之績 效獎金制度核薪，並於九十一年八月七日召開協調會後仍繼續上班，足證被上 訴人已同意實施新訂之績效獎金制度核薪至明。茍被上訴人於召開協調會後表 示不同意以新訂之績效獎金制度核算薪資，衡情被上訴人於九十一年八月七日 召開協調會後即會拒絕上班，並終止雙方之勞動契約，不可能等到九十一年九 月十日始拒絕上班。況證人汪餘德於原審亦證稱：「我在八月七日的協調會有 跟七名司機談及薪資的問題，當天傍晚我要回林口時接到左富明電話，所以告 知司機要開協調會，我告知他們績效獎金制度一定要實施，我並沒有答應要按 照舊制實施，只有答應計算出來不合理要修改，即使修改以後也是要實施新制 ，依公告我們是從八月間實施新制，當時我只有告知司機不合理要向公司反應 ，並沒有答應要用舊制計薪」等語，核與上訴人之副總經理即證人詹逸宏於原 審證稱：「八月七日我有參與汪德餘的協調，八月七日是汪主動找我們開的， 當時我只有說要向上層反應，要請示公司，也沒有答應要用舊制發薪」等語情 節相符。是被上訴人指稱召開協調會時，證人有告知八月份薪資照舊一節，顯 與事實不符。蓋以新訂之績效獎金制度是否有不合理之處，必須於九十一年八 月一日實施後，才能比較檢討。因此，被上訴人主張上訴人於上開協調會有同 意九十一年八月份之薪資仍按舊制計算之事實，顯不合情理，殊不足採。 ㈣本件被上訴人既同意自九十一年八月一日依上訴人新定之績效獎金制度核薪， 則上訴人就被上訴人九十一年八月份之薪資以新訂之績效獎金制度計算薪資， 自難認上訴人有勞基法第十四條第一項第五、六款情事。被上訴人因其九十一 年八月份工作績效不佳，致九十一年八月份所得之薪資較舊制少，即否認有同 意以新訂之績效獎金制度核薪情事，顯與事實不符。從而被上訴人以上訴人於 九十一年八月一日依新訂之績效獎金制度核薪有違反勞基法第十四條第一項第 五、六款情事，而對上訴人為終止雙方勞動契約之表示，其終止實難認為合法 有效。是被上訴人依勞基法對上訴人請求給付九十一年八、九月份之薪資差額 、資遣費、未休假之工資，於法洵屬無據，自不應准許。原審未予詳酌，據命 上訴人應給付被上訴人十三萬四千六百九十一元及法定遲延利息並為假執行之 宣告，於法自有未合。 三、證據：除援用原審之立證方法外，另提出公司變更登記表、九十一年四月份調 派組員工薪資明細、司機薪津績效管理辦法、台北縣政府處理勞資爭議協調會 議記錄、開創時期口頭契約訂定司機薪資與承載量之標準、新制辦法實施標準 與司機承載量與薪資表、被上訴人個人九十一年六、七、八月承載量各一份、 行車績效考核表二紙、林口物流九十一年度司機配送統計彙整表、上訴人公司 九十一年配送外包車請款明細各一份（以上均為影本）為證，並聲請訊問證人 汪餘德、郭來旺、謝金田。 乙、被上訴人方面： 一、聲明：如主文所示。 二、陳述：除與原判決記載者相同，茲引用外，另補稱： ㈠協調會當時所有與會司機都沒有同意自九十一年八月起以新制計薪，上訴人也 未公告勞動條件變更。被上訴人是經由上訴人公司總務人員於七月底以口頭告 知說自八月起將以新制計薪，始得知上訴人公司要以新制度核薪。公司司機們 得知以後並未表示同意，只有表示要試跑看看，以了解以新制度計算薪資是否 與原薪資不同。而上訴人亦未就新薪資制度詳加說明，只表示只要車次跑越多 趟則薪水越多。 ㈡上訴人公司宣佈新薪資制度之實施辦法八月一日當時並未召開協調會，被上訴 人雖未表示同意，因有部分司機稱要試跑看看看，被上訴人也只好沒意見。而 於召開協調會時，證人汪餘德（被上訴人公司高級助理）有同意要回復舊制度 ，但會議並未做成書面紀錄。 ㈢證人郭來旺、謝金田果其真於八月七日同意新薪資核薪制度，何以八月十日會 向上訴人公司反應新制度不合理，並與被上訴人於十一日一同前往勞工局申訴 。 三、證據：除爰用原審之立證方法外，另提出勞資爭議協調申請書及員工申訴名冊 各一份為證。 理　　由 一、本件被上訴人起訴主張：其自八十八年七月一日起任職於上訴人公司擔任司機， 至九十一年九月十一日止，已滿三年二月又十天，上訴人公司於九十一年八月一 日表示將變更薪資計算方式，被上訴人及其他多數司機員工均表示不接受，幾經 協調，上訴人公司之高級助理汪餘德與員工代表於同年月七日召開協調會，上訴 人同意依原薪資結構發放薪資，惟上訴人公司竟於九十一年九月十日發放八月份 之薪資時，逕行採新制，僅發給被上訴人二萬九千零二十元，普遍薪資均減少二 至三成以上，依舊制每月平均薪資為三萬六千元，致使員工權益嚴重，被上訴人 等多名員工工作情緒受到嚴重影響，乃決定於當日送假單，報請特休假一日，次 日被上訴人再前往上班，上訴人公司竟交待調派車輛之組長林凱文不予派車，並 表示將不接受新薪資制度之員工全數開除，被上訴人與同時報請特休之司機，因 上訴人公司片面更改薪資結構，損害勞工權益，且無理由任意開除勞工，遂於當 日發函終止與上訴人公司之勞雇關係，因被上訴人係隸屬上訴人公司林口倉儲物 流中心，遂請台北縣政府勞工局調處，惟調解未成立，上訴人僅發放九月份薪資 八千四百八十九元予被上訴人，為此請求上訴人給付依舊制核計應補發之薪資共 九千二百九十一元（其中八月份六千九百八十元，九月份九天薪資二千三百十一 元）、資遣費十一萬七千元、預告期間工資三萬六千元（此部份經原審判決駁回 其請求未經被上訴人提起上訴而確定）、七日特休未休之工資八千四百元及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等情。上訴人則以 ：本件之爭執點為上訴人自九十一年八月一日起以新制核算員工薪資是否有經被 上訴人同意，及上訴人依勞動基準法第十四條第一項第五、六款規定終止勞動契 約是否合法有效。查上訴人於九十一年六月份即已通知所有司機要實施新制薪資 核算辦法，並於同年七月份公告自九十一年八月一日起施行以司機薪津績效管理 辦法核薪，上訴人九十一年八月一日所採之上開薪津績效管理辦法，其計新方式 與上訴人原先所採之計新方式，除配送之績效獎金係依配送之材積、客戶點數、 車資核算外，其餘之底薪每月一萬六千元、安全獎金三千三百元均與原制相同。 而九十一年八月七日上訴人之高級助理即證人汪餘德確有與被上訴人及其他司機 共七人就新訂之績效獎金制度問題召開協調會之事實，由此可見，被上訴人及其 他司機於新制實施前對於新訂之績效獎金制度內容即已知之甚詳，而被上訴人並 於九十一年八月七日召開協調會後仍繼續上班，足證被上訴人已同意實施新訂之 績效獎金制度核薪明，否則應無俟九十一年九月十日始拒絕上班，再證人汪餘德 亦到庭證稱於召開協調會時並未告知員工八月份依照舊制核計，蓋以新訂之績效 獎金制度是否有不合理之處，必須於九十一年八月一日實施後，才能比較檢討， 因此被上訴人主張上訴人於上開協調會有同意九十一年八月份之薪資仍按舊制計 算之事實，殊不足採。被上訴人因其九十一年八月份工作績效不佳，致九十一年 八月份所得之薪資較舊制少，即否認有同意以新訂之績效獎金制度核薪情事，顯 與事實不符。從而被上訴人以上訴人於九十一年八月一日依新訂之績效獎金制度 核薪有違反勞基法第十四條第一項第五、六款情事，而對上訴人為終止雙方勞動 契約之表示，其終止實難認為合法有效，是被上訴人依勞基法對上訴人請求給付 九十一年八、九月份之薪資差額、資遣費、未休假之工資，自不應准許等語置辯 。 二、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七 十七條定有明文。查本件被上訴人主張其自八十八年七月一日起任職於上訴人公 司擔任司機，至九十一年九月十一日止，已滿三年二月又十天，上訴人公司於九 十一年八月一日起變更薪資計算方式，並於九十一年九月十日逕以新制發放八月 份之薪資二萬九千零二十元予被上訴人，此金額較舊制每月平均薪資為三萬六千 元為低，九月份上訴人亦僅發放薪資八千四百八十九元（工作十天之報酬應為一 萬二千元），被上訴人與部分員工乃決定於九月十日報請特休假一日，次日（九 月十一日）被上訴發函終止與上訴人公司之勞雇關係，並與其餘司機員工一同向 台北縣政府勞工局申請調處，惟調解未成立等情，業據提出請假卡、存證信函、 台北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄、九十一年五至八月調派組員工薪資明細 表、勞資爭議協調申請書及員工申訴名冊為證，復為上訴人所不爭執，此部份主 張堪信為真，惟上訴人辯稱其公司於九十一年八月份起實施之新制薪資計算方法 ，業經公司於七月份以公告方式告知員工，且經被上訴人同意一節，則為被上訴 人予以否認，並稱當初僅同意以新制試跑看看，如較舊制計算之薪資為低，則不 同意適用新制計薪等語。 三、查上訴人公司就員工之薪資於九十一年八月一日以前係採固定薪資制，其中包括 底薪一萬六千五百元、職務津貼一萬六千二百元及安全勤務獎金三千三百元，共 計三萬六千元，嗣九十一年八月份起實施薪資新制，並頒布司機薪津績效管理辦 法，除保留底薪一萬六千五百元及安全勤務獎金三千三百元外，職務津貼則改為 績效獎金，以司機所跑車次及載貨量計算每月績效核算獎金，上訴人於九十一年 七月份曾將新制之績效管理辦法張貼於公司公佈欄等情，業據證人汪餘德即上訴 人公司之高級助理到庭證述明確，亦有司機薪津績效管理辦法在卷可稽。惟依前 所述被上訴人之薪資中關於職務津貼部分原既屬固定之經常性給與，依法即係工 資之一部份，亦屬兩造勞動條件之內容，在民法債篇僱傭乙節之意義，乃指僱傭 契約當事人對勞務給付與報酬之約定，故勞動條件之變動需經勞資雙方議定並經 勞工同意始可。經查，上訴人公司於新制施行後證人汪餘德曾在九十一年八月七 日與所有司機召開協調會，其並到庭證稱：八月七日其本人與司機召開協調會， 是因為司機並不同意績效獎金管理辦法，司機認為該辦法將影響渠等原來的職務 津貼，薪資亦會減少，開會時其向司機表示績效獎金制度勢必實施，如計算結果 不合理，其再向公司反應，因此司機同意以新制試跑看看，但因司機薪資係按月 計算，必須等八月份新制度運作之後九月份發放薪資時才能知道結果，至九月十 日薪資試算出來後，司機認為新制度不合理，即到勞工委員會申請調解等語無訛 ，證人郭來旺、謝金田（即上訴人公司司機）亦到庭證稱：（九十一年）八月一 日至七日間證人汪餘德曾與司機開過一次會，司機同意以新制試跑看看，看新制 度與以前固定薪資是否有差別，如有短少就向汪餘德反應，因新制度實施要等下 個月領薪時才可得知施行結果，九月十日渠二人確實有與被上訴人去找組長，亦 有一同於翌日（即十一日）到勞工局申訴等語屬實，證人謝金田並稱：開會當時 記得有聽到其他司機表示如果試算結果薪資有短少的話，他們就不要以新制度實 行，但當時被上訴人有何表示伊不記得等語。是依上開三位證人所述上訴人公司 所施行之薪資新制於開始施行之初，司機即表示不同意，渠等有新制恐會產生較 舊制所計算之薪資為低之疑慮，權益將會受損，惟因新制施行後薪資係於隔月（ 即九月份）始發放，尚難斷新制度之運作結果為何，因此包括被上訴人在內之司 機始表示願於八月份試跑新制，然於此實不得率謂司機已有同意此勞動條件變更 之表示，蓋上訴人公司公告施行績效獎金辦法，已變更員工之薪資結構，依勞動 基準法第二十一條第一項規定，工資應由勞雇雙方議定之，尚不得由其單方以公 告方式即予以變更生效，且如被上訴人及其他員工對於薪資新制之實施確已同意 ，無人表示異議，則上訴人公司絕無派出高級助理洪餘德與司機召開協調會之理 ，而新制實施結果究竟如何既尚須待隔月核算後始知，協調當時復有司機表示如 新制試跑後薪資有短少，則不同意實行新制等語，是被上訴人及其他司機員工所 稱之試跑看看，豈可謂已然同意新制之實行，而上訴人公司之代表即證人汪餘德 既於協調時亦同意讓司機試跑看看，顯然雙方就施行新制尚未達確定之表意合致 ，故更不得以八月份被上訴人依新制出車之行為而認其已同意薪資新制之施行； 事實上依上訴人所提出被上訴人個人之九十一年六、七、八月份承載量明細表所 示，被上訴人於六、七、八月份所跑之車次依序為二三次、三三、三二次，才積 則為四二七三才、四八七七才、四八八０才，顯然被上訴人於九十一年八月新制 實施後，所跑之承載量較舊制時為多，然薪資卻自三萬六千元降為二萬九千零二 十元，不增反減，已然不公，而同年九月十一日包括被上訴人及證人謝金田、郭 來旺在內共有七位司機員工併同向台北縣勞工委員會，就此變更薪資制度提出申 訴，協調結果有六位（除被上訴人以外）司機與上訴人達成協議，內容為上訴人 於九十一年十月二日以前，仍依照舊制薪資計算方法，並補發司機八月份及九月 一日至十日之薪資等情，亦有勞資爭議協調申請書、員工申訴名冊及協調會記錄 附卷可按，足證薪資新制於九十一年八月份施行後確實有不利於被上訴人及其他 司機之情形存在，否則渠等斷無提出申訴之可能，上訴人亦無同意暫改以舊制計 薪之必要，衡上各情被上訴人就上訴人片面公告改以新制計薪之行為並未表示同 意，甚為卓然，是上訴人主張公司所訂立於九十一年八月份起實施之司機薪津績 效管理辦法業經被上訴人同意一節，殊無可採，故上訴人自九十一年八月份起逕 以新制核發被上訴人八、九月份之薪資，於法不合，洵堪認定。 四、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者， 勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文，又依該 條第五項之規定、第十七條規定於終止契約準用之。即終止勞動契約後，得依第 十七條規定發給資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於 一個月工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例　計給 之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第十七條定有明文。查本件上訴人未 依勞動基準法第二十一條第一項規定，減少被上訴人之薪資，尚有未合，已如前 述，從而，被上訴人依該法第十四條第一項第五款規定，終止契約，自無不合， 又其依法第十四條第四項、第十七條規定，請求資遣費亦無不合。經查，上訴人 於八十八年七月一日起受僱被上訴人公司，至九十一年九月十一日終止契約，計 三年三月，薪資每月三萬六千元，有薪資明細、存證信函可按，並為被上訴人所 不爭執，則依勞動基準法第十七條計算結果，上訴人得請求之資遣費金額為十一 萬七千元（36000×3.25＝117000），此部分之請求，自屬正當。 五、又兩造原僱傭契約所約定之被上訴人工作報酬為月薪三萬六千元，則其日薪即為 一千二百元，上訴人於九十一年八月份支付予被上訴人之薪資僅為二萬九千零二 十元，短少六千九百八十元，而被上訴人就九十一年九月份請求之工資天數為九 日，應領之薪資為一萬零八百元，上訴人亦僅發放八千四百八十九元，短缺二千 三百十一元，是上訴人積欠被上訴人九十一年八、九月份薪資共計為九千二百九 十一元；另依勞動基準法第三十八條之規定，被上訴人工作期間已滿三年以上未 滿五年，其於九十一年度之特別休假日為十天，此年度被上訴人已申請特休三天 ，此為兩造所不爭執，亦有被上訴人之從業人員請假卡附卷足憑，故被上訴人尚 有七日特別休假日未休，而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未 休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款定有明文， 是被上訴人於合法終止兩造勞動契約後，請求上訴人支付未休之特別休假工資七 日，共計八千四百元，復屬有據。 六、從而，被上訴人依勞動基準法第十七條、施行細則第二十四條第三款及勞動契約 ，請求上訴人給付資遣費十一萬七千元、未休之特別休假工資八千四百元、短少 工作報酬九千二百九十一元，共計十三萬四千六百九十一元及自起訴狀繕本送達 翌日即九十一年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息暨宣告 供擔保為假執行，為有理由，應予准許。原審判決上訴人應給付被上訴人如上開 之金額及利息，及駁回被上訴人其餘之請求暨該部分假執行之聲請，於法並無不 合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，洵無理由，應予駁回其上訴。 七、結論：本件上訴人之上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、 第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。 中　　　華　　　民　　　國　　 九十二 　　年　　 十 　　 月　 　一 　　日 民事第二庭 ~B審判長法官　何志通 ~B法　　　官　廖國佑 ~B法　　　官　黃倩玲 右為正本係照原本作成。 本件不得上訴。 中　　　華　　　民　　　國　　 九十二 　　年　　 十 　　 月　 　八 　　日 ~B法院書記官　林憲男