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臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　103年度彰勞簡字第9號 原　　　告　王富傑 訴訟代理人　蔡其龍律師 被　　　告　大慶通運股份有限公司 法定代理人　鄭忠慶 訴訟代理人　賴淑惠律師 複代理人　　李達昆 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年10月7日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告原聲明請求：被告應給付原告新台幣 （下同）332,635元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年利率百分之五計算之利息。嗣於民國103年8月19日 具狀變更並追加為：⑴被告應給付原告713,611元，及其中 332,635元自起訴狀繕本送達翌日起、另380,976元自民事擴 張訴之聲明暨準備㈠狀送達翌日起，均至清償日止，按年利 率百分之五計算之利息。⑵被告應發給原告非自願離職證明 書。又於103年8月26日具狀變更聲明為：⑴被告應給付原告 553,661元，及其中332,635元自起訴狀繕本送達翌日起、另 221,026元自民事訴之聲明更正㈡暨準備㈡狀送達翌日起， 均至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。⑵被告應發 給原告非自願離職證明書。原告上開訴之追加及變更，除其 中請求勞健保差額費用245,058元，經本院於103年9月17日 民事裁定駁回確定外，其餘聲明核其請求均係基於同一基礎 事實，合於上開條文之規定，核先敘明。 二、原告聲明求為判決①被告應給付原告308,603元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利 息。②被告應發給原告非自願離職證明書。其主張略以： ㈠緣原告自92年7月16日起任職於被告公司，擔任司機一職， 詎於103年4月21日，被告公司突然發函指稱原告上班前酒測 值達每公升0.091毫克，免除原告之職務，並要求原告隔日 即同年月22日起，無須再至被告公司上班，終止與原告間之 勞動契約，惟被告並未給付原告資遣費，雖屢經原告催討， 並向彰化縣勞資關係協進會請求調解，然被告仍置之不理而 不願給付，因而調解不成。被告指稱原告上班前之酒測值為 每公升0.091毫克一事並無證據外，縱使原告之酒測有為每 公升0.091毫克，原告之行為是否違反勞動契約或工作規則 ，且其情節是否重大，參照勞動基準法第16條、第17條等規 定及最高法院102年度台上字第979號判決、台灣台中地方法 院102年勞訴字第108號判決意旨，解僱應考量事業之性質跟 需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主所營事業所生之危 險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解 僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研 判之。而本件原告之酒測值每公升0.091毫克顯然未達於道 路交通管理條例及刑法所規定之程度，實不符情節重大之情 事，且被告公司同樣有此情形之人並未因此而遭解僱，足見 解僱並不符合最後手段性，而尚有其他懲戒方式，況且原告 於被告任職11年多，被告未予以審酌此情形，逕予解僱原告 ，實與法未合，被告違反勞動基準法第12條規定，係違法解 僱原告，是被告未依法預告即終止與原告間之勞動契約，且 未給付資遣費，顯然有為勞動基準法第14條、16條、第17條 等規定。本件被告違法解僱原告，有勞動基準法第14條之事 由，原告自得依法終止與被告間之勞動契約，爰以民事擴張 訴之聲明暨準備㈠狀送達被告之日起為起算日終止與被告間 之勞動契約，並請求資遣費及預告期間工資。 ㈡原告自92年7月16日起至103年4月23日受僱於被告工作共計 10年10個月，被告應給付原告資遣費及預告期間工資，分述 如下： ⑴資遣費267,826元：被告公司稱原告之資遣費僅有180,099 元云云，然依據原告所提出之存摺影本所示，原告於103 年4月前之平均月薪約40,777元（即本薪及獎金〈存摺上 註明轉帳部分亦為原告之薪資，帳號均為：000000000000 號〉加總後之平均薪資，計算式：6個月平均薪資為40, 777元【〈23,971元＋18,000元〉＋〈23,990元＋8,310元 〉＋〈23,741元＋19,000元〉＋〈23,917元＋20,000元〉 ＋〈22,860元＋17,830元＋1,000元〉＋〈24,040元＋18, 000元〉】÷6＝40,777元），因此原告之資遣費為267, 826元。 ⑵預告期間工資40,777元：被告並未依法催告終止，揆諸勞 動基準法第16條第1項第3款、第3項等規定，被告應給付 原告30日之預告期間工資40,777元。 ㈢對被告之抗辯，陳述略以： ⑴被告聲稱兩造間簽有勞動契約，並以契約補充事項第28條 以原告於103年4月18日拒絕酒測、同年月22日上班時間內 有酒精反應為由解僱原告，然查本件原告於103年4月18日 因身體不適，要前往就醫而非拒絕酒測，況且此部分並不 足以證明原告有違反勞動契約之情事，實與本案無涉。 ⑵原告終止勞動契約並未逾越勞動基準法第14條第2項規定 之30日之除斥期間，本件原告在被告於103年4月23日發 函解職後，即因「資遣費之爭議」，於同日向勞工局提出 勞資爭議協調之申請，並於同年5月6日調解時，請求被告 依法辦理資遣手續，足見原告於斯時已明確表示不願繼續 兩造間之僱傭契約存續之意，自未逾法定之30日除斥期間 。原告主張終止與被告之勞動契約是在103年5月6日。 ⑶原告於103年4月21日上班打卡後，7點多到被告公司有做 酒測，酒測結果有酒精反應，當天總共對原告做了4、5次 酒測都有酒精反應，原告要求被告公司再讓原告做一次酒 測，如果沒有酒精反應希望讓原告出車，被告公司不同意 再讓原告做一次酒測，當天下午就將原告解僱。被告公司 規定每天出車前要做酒測，下班車子回來也要做酒測，被 告公司亦規定上班時不能有酒精反應，被告公司司機都是 上班出車先打卡再做酒測，原告認為如果在行駛中飲酒或 有酒精反應，原告就沒有任何理由。103年4月21日原來排 定7點左右要出車，出車前對原告酒測，行駛前原告的確 沒有喝酒，原告當天7時5分打卡，可能是上班開車前往被 告公司的路上在車上有用德恩奈漱口水漱口，可能漱口水 有酒精造成原告酒測有酒精反應。原告所做4、5次酒測， 每一次大概隔不到10分鐘，第一次7時19分做酒測，測出 每公升0.091毫克的酒測值是最高的，最後一次做酒測是7 時40分，酒測值是每公升0.062毫克。酒測時間第一次7時 19分、第二次7時23分、第三次7時32分、第四次7時36分 、第五次7時40分。原告在當天並沒有說前一天晚上有喝 酒。 ⑷原告於本院所作測試時，因員警在做酒測時每一次都有更 換吹管，但是在被告公司不是每次都有更換吹管，所以吹 管上可能會有殘留。調解筆錄時並沒有記載原告前一晚有 喝酒。 ⑸被告所寄發存證信函，原告應該是在103年4月23日收到， 所以被告公司才會在4月23日將原告退保。本件因為開除 事由不合法，所以被告所開立之非自願離職證明書，不能 記載開除事由。原告之前6個月平均工資（102年11月至 103年4月），為每月40,777元，因為之前沒有把薪津名目 以外的其他進入原告帳戶的款項算入，這也是實質薪資的 一部分。另對於被告所辯4月18日下午原告交車時拒絕酒 測，因為當天原告身體不舒服要去看病，並非拒絕酒測， 且此日與被告所稱之解僱理由並無關連等語。 三、被告則聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利判決，併願供 擔保免為假執行。其答辯略以： ㈠兩造勞動契約，被告已於103年4月23日以存證信函合法終止 ，雙方已無勞動契約存在可供原告再為終止。況勞動基準法 第14條第2項規定有30日除斥期間，原告以被告於103年4月 23日解僱係違反勞動法令為由，主張於103年8月19日訴狀送 達當日終止勞動契約，其終止權行使亦罹於30日除斥期間。 ㈡被告係經營大型聯結車運送貨櫃等貨物為業。而大型聯結車 體積龐大，動則數十噸重，為十分危險之交通工具，一旦發 生交通事故，通常皆會發生重大且難以彌補之人員傷亡及財 產損失，被告有義務對所屬司機採取最嚴格管理，以維護受 僱司機本身及整體用路人之生命財產安全。而大型聯結車司 機運送貨物須為長途、長時間駕駛，相較於一般車輛，更須 隨時保持極高注意力、耐性及守法精神，以維護整體用路人 安全，須負有更高之注意義務。被告僱傭大型聯結車職業司 機約40餘人，司機一旦駕駛大型聯結車外出，公司即難以管 控，是被告公司對如此眾多之司機指揮監督管理，負有極高 風險責任，不僅將價值數百萬元車輛及客戶貨物（價值甚有 千萬元）交付司機手上，且須對司機駕駛行為負民法第188 條規定之僱用人連帶賠償責任，亦對司機負有職場安全責任 ，故被告具有極高固有利益及營運風險，有採取絕對保護之 必要，無論基於企業責任及社會義務，就所僱用司機之可能 發生影響安全駕駛之任何因素，有絕對必要嚴格防範避免， 不能有任何危及安全之妥協空間。又「酒後不開車、開車不 喝酒」為社會公民基本觀念，更係任何善良駕駛人所應遵守 之基本態度，依據研究，呼氣酒精濃度每公升0.047毫克以 上即會造成精神愉悅，注意力、判斷力減低，抑制力變小之 生理反應（資料來源：刑事警察局。刑事鑑識科學常見Q&A 。），況且被告與客戶間運送契約亦訂有司機及隨車人員於 出車前24小時內不可飲酒之協議，基於上開理由，被告有責 任義務規制司機不能有任何僥倖心態而有飲酒（無論酒測值 ）開車之狀況，故訂有絕對之禁酒規定。 ㈢被告與僱傭之大型聯結車職業司機，自受僱之日時，即訂有 「駕駛人不定期勞動契約」，其中第十一條第二項明訂：「 乙方（即駕駛人）若觸犯甲方（即被告公司）工作規則開除 條款，甲方得不經預告終止契約。」等語，另被告公司工作 規則第二十八條訂有開除條款：不付資遣費(即屬違反工作 規則情節重大事項)，其中第十四款：「上班時間內（包括 從出車到回公司交車）喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經 查獲或經檢舉查證屬實者。」、第十五款：「行車前飲酒帶 有酒意或經酒測有反應者。」之禁酒規定，被告亦採購兩套 符合標準之酒測儀器，嚴格於司機上班出車前及回公司交車 下班時之兩段時間實施酒測，一旦發現司機有違反禁酒規定 ，一律開除並無例外。此禁酒規定及酒測已行之多年，為原 告自受僱時起即所明知之規範。 ㈣被告雖已一再公告宣導且採取如此嚴密安全管制實施酒測， 惟仍於103年2月份發生司機出車在外後，為提神飲用維士比 之含有酒精飲料駕車，遭警取締扣車之情事，故被告又特別 於103年4月15日，再將工作規則中第二十八條第十四、第十 五款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再 次由司機簽名確認（含原告在內），同意遵守公司絕對禁酒 規定。惟查原告於103年4月18日（星期五）交車下班前，被 告公司警衛欲實施例行酒測時，即拒絕酒測，已屬違反勞動 契約及工作規則情節重大，同年月19日上午被告公司負責人 約談原告，再告知絕對禁酒規定之必要。當被告公司尚在考 慮如何懲處原告之際，原告於同年月21日（星期一）上班簽 到後出車前，於該日7時19分經例行酒測，酒測值為每公升 0.091毫克，嗣原告要求再休息漱口並於7時23分、32分、36 分、40分共計四次酒測，均有酒精反應，明確違反前開勞動 契約及工作規則之情節重大開除規定，為貫徹公司絕對禁酒 規定決心及四十多名司機管理公平性之必要，被告決定依據 雙方「駕駛人不定期勞動契約」第十一條第二項、103年4月 15日「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定、被告公司 工作規則第28條開除條款：不付資遣費（即屬違反工作規則 情節重大事項），第14款：「上班時間內(包括從出車到回 公司交車)喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經查獲或經檢 舉查證屬實者。」、第15款：「行車前飲酒帶有酒意或經酒 測有反應者。」之禁酒規定，於103年4月21日以存證信函不 經預告終止與原告間勞動契約，係符合勞動基準法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止與原告間勞動契約。 ㈤原告雖以其酒測值僅每公升0.091毫克，未達道路交通安全 管理條例及刑法規定之程度，不符情節重大之情事云云，惟 查，道路交通安全管理條例及刑法規定所欲規範者，係不得 「酒醉駕車」，而被告所營為大型聯結車運送，本具極大危 險性，具有極高社會安全責任，且客戶契約明文要求司機24 小時前不得飲酒，被告並提供車輛交予司機駕駛，具固有利 益及營運風險須保護，倘若未採取較嚴格之絕對安全規範， 限制司機絕對禁酒，則無異允許司機只要在交通安全法規相 對安全值內仍可酒後駕車，將讓司機心存僥倖，稍有不慎恐 釀重大事故，危及他人性命並造成被告公司無法彌補之損害 。是被告勞動契約及工作規則所必須規範者，係絕對不得「 酒後駕車」，對可能危及性命安全並造成被告公司無法彌補 損害之違反勞動契約及管理規則禁酒規定，實無任何寬容空 間，即屬情節重大。況刑法第185條之3第2項規定：有前款 以外之其他情事足認服用酒類或其他相類之物，致不能安全 駕駛。是只要酒後駕車，無論酒測值高低，酒精濃度未達每 公升0.25毫克標準，只要酒後駕車仍可能構成公共危險罪。 ㈥另被告公司對原告自92年7月16日起至103年4月23日止受僱 被告公司之年資，及原告離職前6個月之平均工資為28,110 元之事實不爭執。惟原告違反雙方「駕駛人不定期勞動契約 」第11條第2項、103年4月15日「駕駛人員不定期勞動契約 補充事項」約定及勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告 得不經預告終止與原告間勞動契約，原告主張應給付資遣費 及預告工資，並無理由。退萬步言，縱倘若原告請求資遣費 有理由，惟查原告於94年7月1日起即選擇採勞退新制，其資 遣費計算亦應為180,099元。綜上所述，被告公司終止與原 告間勞動契約，並無違反勞動基準法規定，原告主張應給付 資遣費及預告工資，並無理由。 ㈦原告陳稱係上班途中使用漱口水，才導致上班後出車前酒測 有酒精反應云云，純屬原告臨訟虛構。查無論於勞工局調解 或係法院調解庭時，原告均稱測得酒精微量，應係前晚喝酒 殘留，並非上班時間喝酒等語。另網路有傳言教導以含酒精 成分漱口水，在酒測前於警察面前使用，製造酒測數值無法 確定係之前喝酒或漱口水導致之規避酒測方法，然未飲酒而 僅使用含酒精漱口水超過10~15分鐘後，或酒測前以礦泉水 漱口，並不會測出酒精反應。此被告公司已於前次開庭後， 實際購買含酒精成分之德恩奈漱口水測試得到證實。以本案 原告狀況，依監視錄影顯示，原告上班後酒測前即持無酒精 飲料飲用，前後超過20分鐘進行5次酒測，每次酒測前原告 均自行充分漱口，縱假設原告上班之前有使用漱口水，亦不 影響當天其酒測結果。 ㈧退萬步言，縱假設被告於103年4月21日終止勞動契約具有爭 議，惟勞動基準法第14條第2項規定勞工終止權行使有30日 除斥期間，原告以被告於103年4月23日解雇，係違反勞動法 令為由，遲於103年8月19日當庭提出民事擴張訴之聲明暨準 備(一)狀，主張訴狀送達當日終止勞動契約，其終止權行使 亦罹於30日除斥期間。至原告又於103年8月26日當庭提出民 事訴之聲明更正(二)暨準備(二)狀，改稱：原告於103年5月 6日勞工局調解時，已明確表示不願繼續兩造間僱傭契約存 續之意，未逾越法定30日除斥期間云云，惟被告否認原告於 103年5月6日勞工局調解時，有向被告以勞動基準法第14條 規定事由，為終止勞動契約之意思表示。原告於103年5月6 日在勞工局調解時，要求被告公司給予正當開除理由並依法 資遣，僅係要求被告公司改以資遣方式終止勞動契約（由資 方行使終止權），原告並未向被告為終止勞動契約之意思表 示，此觀原告103年6月19日起訴狀事實及理由，以雇主終止 勞動契約，應給付資遣費及預告工資起訴，原告訴訟代理人 於103年8月5日第一次言詞辯論期日亦自認：「原告主張遭 違法解僱，但原告無行使終止權，亦不於訴訟確認僱傭關係 存在，僅係主張被告終止勞動契約，應給付資遣費及預告工 資。」等語，嗣原告另再於103年8月19日民事擴張訴之聲明 暨準備(一)狀記載：「本件被告違法解僱原告，有勞動基準 法第14條之事由，原告乃以本訴狀送達之日起為起算日終止 與被告間之勞動契約，合先敘明。」等語，可知原告於103 年8月19日前，未曾向被告公司為終止勞動契約之意思表示 。 ㈨另原告陳稱係上班途中使用漱口水，才導致上班後出車前酒 測有酒精反應云云，業蒙鈞院於8月26日庭期進行實地3次測 試，使用含酒精成分漱口水4至5分鐘後，酒測結果為0、無 酒精反應，足見原告臨訟虛構。至原告訴訟代理人陳稱：原 告103年4月21日實施5次酒測，均使用同一支吹管，與當庭 三次測試均更換新管不同，恐吹管殘留，致有酒精反應云云 ，惟查：⑴原告於103年8月19日辯稱：103年4月21日使用漱 口水時間，係早餐完畢約在上午7時5分使用等語，依此計算 距原告在被告公司第1次酒測之上午7時19分，約有14分鐘， 以鈞院上開實地測試結果，原告於公司第1次酒測即不會受 有無使用漱口水而影響酒測結果。⑵被告公司實施酒測制度 已長達數年，未曾發生包括原告在內之員工有使用漱口水影 響酒測結果之情形發生。另依常理，員工實施酒測前為避免 測得酒精反應，均會先以清水漱口，殊無使用漱口水致遭測 得酒精反應，而自陷遭被告公司開除窘境之理。況原告第1 次測得酒精反應後，要求4次重測，重測前豈會不以清水漱 口清洗吹管，而排除疑慮。是原告所稱亦違常理。⑶鈞院於 103年8月26日庭期進行實地測試，原告使用漱口水後第二次 酒測，及休息4至5分鐘後第三次酒測之間，原告並未以清水 漱口，是原告口腔仍殘留漱口水成分，但無影響第三次酒測 結果數值為0之結果。是縱無更換吹管，亦不會影響酒測結 果。⑷況原告未舉證103年4月21日上班後酒測前使用漱口水 之證據，起訴前無論於勞工局調解或係法院調解庭時，原告 均稱：測得酒精微量，應係前晚喝酒殘留，並非上班時間喝 酒等語，亦有勞工局勞資爭議調解紀錄記載：「勞方表示… 本人體內有無殘留酒精反應…」一語可知。 ㈩另依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第 十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之 規定」；同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告 而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資」，是預告期間 工資僅適用於雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞 動契約之情形。本件被告依勞動基準法第12條規定終止勞動 契約，自無第16條第3項預告期間工資之適用。另原告既係 主張依勞動基準法第14條勞工不經預告終止勞動契約，自亦 無第16條第3項預告期間工資之適用，原告請求被告應給付 預告期間工資，顯邏輯矛盾，於法未合。 原告於103年8月19日當庭提出民事擴張訴之聲明暨準備（一 ）狀」改稱：離職前6個月之平均工資為40,777元云云，實 已違反禁反言原則，被告公司予以否認，否認理由係部分匯 款為非經常性之恩給性給與之三節節金、教育補助、保險補 助等，非屬工資。 被告認為原告違反勞動契約情節重大，勞動契約第11條第2 項，勞動契約補充事項將工作規則第28條第14、15項列入契 約內容，依照勞動契約跟工作規則，如果上班時有實施酒測 有酒測反應值就予以開除。103年4月18日原告下午交車後拒 絕酒測，下班由守衛執行全面酒測，並非只針對原告一人， 原告拒絕酒測，下班就直接走人，也沒有說身體不舒服，守 衛通知被告公司法定代理人時，原告已經下班走人了，隔天 早上被告公司法定代理人有約原告到事務所內來瞭解，原告 也沒表示說身體不舒服，而且19日早上原告經過酒測通過之 後繼續上班，20日是星期天休息，21日星期一早上又連續實 施酒測5次沒有通過。。原告於103年4月21日上午上班打卡 後之7時19分實施酒測，結果酒測值是每公升0.091毫克，該 天上午對原告共實施5次酒測，每一次都有酒精反應，當天 原告本來有排班要出車，因為原告有酒測反應所以就沒有讓 原告出車。原告做完酒測他自己說前一天晚上原告有喝酒， 原告沒有說用漱口水漱口，當天總共測了5次，每一次原告 都有休息之後再用開水漱口後再做酒測，每一次都有酒精反 應，被告公司酒測器是放在管理室由員工自行操作由警衛監 看，原告進行了5次酒測，原告做了第一次酒測沒過，又離 開管理室上廁所休息漱口之後才又進來。酒測前每次被告公 司司機都有使用礦泉水漱口，酒測當天原告還有拿一瓶飲料 但沒有看到原告使用漱口水，前次開庭原告說吃完早餐7時5 分使用漱口水，之前調解時原告有說前一晚喝酒。 被告於103年4月21日寄存證信函，應該是到23日到達原告處 。對於原告追加請求非自願離職證明書，被告公司會記載開 除事由發非自願離職證明給原告，103年10月8日就可以寄發 予原告。原告請求之前6個月平均工資（102年11月至103年4 月），為每月40,777元，因為有其他匯款是屬於非經常性恩 惠性給付，所以不能列入薪資等語。 四、兩造不爭執事項： ㈠原告自92年7月16日起受僱於被告。 ㈡被告於103年4月21日以存證信函通知原告終止勞動契約，於 103年4月23日到達原告。 ㈢兩造所簽定駕駛人不定期勞動契約第11條第2項前段約定： 「乙方（即原告）若觸犯甲方（即被告）工作規則開除條款 ，甲方得不經預告終止契約。」。 ㈣被告所訂工作規則第28條第15款規定：「開除條款：不付資 遣費。有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，予以終 止勞動契約：…行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。 」。 ㈤103年4月21日原告上班簽到後出車前，於該日7時19分經例 行酒測，酒測值為每公升0.091毫克，嗣於7時23分、32分、 36分、40分再作四次酒測，酒測值分別為每公升0.069毫克 、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克 。 五、得心證之理由： ㈠原告主張其於103年4月21日上班前並無違反工作規則等語， 為被告所否認，辯稱原告當天行車前經酒測五次有反應，已 違反工作規則等語。查：原告於103年4月21日上班簽到後出 車前，於該日7時19分經例行酒測，酒測值為每公升0.091毫 克，嗣於7時23分、32分、36分、40分再作四次酒測，酒測 值分別為每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.06 4毫克、每公升0.062毫克之事實，有酒測檢驗單在卷可稽。 原告雖主張可能是上班開車前往被告公司的路上在車上有用 德恩奈漱口水漱口，漱口水有酒精，造成原告酒測有酒精反 應等語，此為被告所爭執，經本院於8月26日言詞辯論期日 ，委請彰化縣警察局和美分局派員攜帶酒測儀器到庭協助進 行酒測，並由原告確認其所使用之漱口水為德恩奈深層潔淨 漱口水後，進行測試如下： ①原告使用上開漱口水前，先進行第一次酒測，酒測值為零 。 ②原告使用上開漱口水漱口後，進行第二次酒測，酒測值為 0.84。 ③再經過四至五分鐘後，對原告進行第三次酒測，酒測值為 零。 上開事實，有本院當日言詞辯論筆錄及酒測單可證，足見倘 若受測者有用德恩奈漱口水漱口，當下雖可測得酒精反應， 然經過四至五分鐘後再次進行酒測，酒測結果數值即為零， 不可能出現103年4月21日原告五次酒測均出現酒精反應之結 果，是以原告上開主張前往被告公司路上在車上有用德恩奈 漱口水漱口，可能漱口水有酒精，造成原告酒測有酒精反應 云云，當無可採。又原告主張103年4月21日實施5次酒測， 均使用同一支吹管，與當庭三次測試均更換新管不同，恐吹 管殘留，致有酒精反應等語，然依前述本院實際測試結果， 倘若原告係在開車前往被告公司的路上在車上有用德恩奈漱 口水漱口，則在第一次酒測時當不致於出現酒精反應，惟 本件原告於103年4月21日第一次接受酒測檢驗時，即有每公 升0.091毫克之酒測值，是以原告上開主張，仍與實際測試 結果有違，不能採信。堪認被告所辯原告違反工作規則第28 條第15款行車前經酒測有反應一節，應屬實在。 ㈡原告主張其酒測值每公升0.091毫克，顯然未達於道路交通 管理條例及刑法所規定之程度，不符情節重大之情事，且被 告公司同樣有此情形之人並未因此而遭解僱，足見解僱並不 符合最後手段性等語，被告則辯稱被告係經營大型聯結車運 送貨櫃等貨物為業，對司機指揮監督管理負有極高風險責任 ，呼氣酒精濃度每公升0.047毫克以上即會造成精神愉悅， 注意力、判斷力減低，抑制力變小之生理反應，兩造訂有「 駕駛人不定期勞動契約」，若觸犯工作規則開除條款，被告 得不經預告終止契約，工作規則有禁酒規定，為原告所明知 ，被告於103年4月15日，再將工作規則中第28條第14、15款 直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再次由 原告簽名確認同意遵守公司絕對禁酒規定等語。經查： ⑴按在現代勞務關係，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成 本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強 制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭 契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。工作規則無 須依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備，只須依公 文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時 易於認識之狀態，即屬有效。又工作規則為雇主統一勞動 條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示 時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙 方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應 認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約 之效力（最高法院91年度台上字第1040號、91年度台上字 第1625號裁判意旨可資參照）。又按勞工違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主 依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內 為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。 雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為 維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要 之程度，此即懲戒處分相當性原則，解僱具有最後手段性 ，亦即為雇主不得已之手段，且內容應合於比例原則中之 必要性原則。勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重 大」，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係，方符合情節重大之要件。 ⑵被告所辯兩造訂有「駕駛人不定期勞動契約」，若觸犯工 作規則開除條款，被告得不經預告終止契約，工作規則有 禁酒規定，且於103年4月15日，再將工作規則中第28條第 14、15款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約 定，再次由原告簽名確認同意遵守公司絕對禁酒規定等語 ，業據其提出駕駛人不定期勞動契約、大慶通運股份有限 公司工作規則、駕駛人員不定期勞動契約補充事項為證， 且103年4月15日之駕駛人員不定期勞動契約補充事項當中 再次重申：「…開除條款：不付資遣費…行車前飲酒帶 有酒意或經酒測有反應者。本人已閱畢上述條款，並承諾 遵守本規章及其衍生條文之規定，簽名於下以示明証」， 並經原告簽名，顯然原告已確實認知上開工作規則以及開 除條款之內容，依前述說明，自屬有效之被告公司工作規 則，原告自應受其拘束，上開工作規則構成原告與被告間 勞動契約內容之一部，是以原告即有遵守工作規則之義務 ，已可認定。 ⑶本件勞動契約之工作規則與兩造間之勞動契約既有禁止原 告酒後駕車及禁酒之相關懲處規定，且為原告所知悉，已 如前述。被告復辯稱原告於103年4月18日星期五交車下班 前，被告公司警衛欲實施例行酒測時，即拒絕酒測，同年 月19日上午被告公司負責人約談原告，再告知絕對禁酒規 定之必要等語，原告固不否認於103年4月18日星期五交車 下班前未進行酒測，雖辯稱當時因身體不適，要前往就醫 而非拒絕酒測等語，然此為被告所否認，而原告並未能證 明其有何拒絕酒測之正當理由，是以原告已有拒絕酒測之 事實在先，復於103年4月21日上班簽到後出車前，經過五 次酒測均有酒精反應之事實（即該日7時19分、23分、32 分、36分、40分，酒測值分別為每公升0.091毫克、每公 升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每 公升0.062毫克），足見原告仍未能有所警惕，明知被告 公司禁酒規定，而卻甘冒牴觸規定之風險，是以本件審酌 被告所屬大慶通運股份有限公司係以運輸為業，原告任職 被告公司駕駛大型聯結車運送貨櫃，車體積龐大，為高度 危險之交通運輸工具，且多為長途、長時間駕駛，須較一 般駕駛者有更高度之注意力、判斷力及控制力，倘若被告 所屬員工因酒後駕車有危險駕駛行為或肇事，除可能因此 受傷無法為被告提供勞務外，且將影響被告商譽，更易對 路人及一般大眾行車安全形成巨大威脅，甚至導致被告因 僱用人須負連帶責任而須賠償受害人，造成公司難以彌補 之損害，是原告上開違反被告公司禁酒之行為，自屬違反 勞動契約且情節重大之情事。而被告於103年4月21日以存 證信函通知原告終止勞動契約，於103年4月23日到達原告 ，未逾勞動基準法第12條第2項所定30日之期間，則被告 依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契 約，於法有據，兩造間勞動契約，已於103年4月23日合法 終止。 ㈢按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或 第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條 第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限 ，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。復按依勞動 基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇 主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第18條亦定 有明文。本件被告係依第12條第1項第4款之規定，終止兩造 間勞動契約，揆諸前揭規定，原告不得向被告請求資遣費。 故原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，已屬無據，為 無理由。 ㈣另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。勞工於契 約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭 雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，得向雇主 請求發給內容相符之服務證明書。經查，本件被告依勞動基 準法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，已如前述， 並無原告所指違法解僱之情形，則原告請求被告開立原告離 職原因為開除事由不合法或不記載開除事由之非自願離職之 服務證明書，即與前開事實不符，核屬無據，為無理由，不 能准許。 ㈤從而，原告請求被告應給付原告308,603元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息， 以及被告應發給原告非自願離職證明書，均為無理由，應予 駁回。 ㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法，經本院斟酌 後，認對於判決結果不生影響，爰不再逐一論列，併此敘明 。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 103 年 10 月 21 日 臺灣彰化地方法院彰化簡易庭 法 官 陳弘仁 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 103 年 10 月 21 日 書記官 林子惠