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臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 103年度壢勞簡字第11號 原　　　告　吳毓芳 訴訟代理人　陳祖德律師 被　　　告　綠固科技股份有限公司 法定代理人　高富榮 訴訟代理人　胡倉豪律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103 年7 月9 日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳仟元，及自民國一○三年一月十一日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣玖仟肆佰壹拾肆元至原告之個人勞工退休金專 戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十七，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳仟元為原告預供擔 保，得免為假執行。 事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條 第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時其聲明第一項為： 被告應給付原告新臺幣（下同）114,940 元，及自起訴狀繕 本送達翌日起清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣訴 狀送達後，因起訴狀金額計算有誤，故變更聲明為：被告應 給付原告115,540 元，及同上所述之法定遲延利息，核原告 所為上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開 規定，應予准許。 二、原告主張： ㈠原告自民國96年9 月7 日起任職於被告公司，擔任廠務部助 理，每月月薪為3 萬元，其中包括以現金給付之3,000 元職 務加給。詎料被告竟於102 年6 月28日片面將原告自生產部 生管副組長調職行政部採購課副組長，該調職命令自同年0 月0 日生效，被告未經原告同意調職，使原告每月減少職務 加給3,000 元，且預計將來無法請領加班費，對原告為不利 之變更，其調職顯非合法。又原告每兩週上班時間為85小時 ，超過法定工時1 小時，卻未給付延長工時之工資，長達5 年，原告爰依勞動基準法第14條第5 、6 款為由，向被告公 司表示終止勞動契約之意思。 ㈡原告得向被告請求之金額如下： ⒈依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項之規 定，原告得請求資遣費87,600元。 ⒉原告尚有8 天特休未休假，且可歸責被告之事由致無法休 假，依勞動基準法施行細則第24條第3 款，被告應給付特 別休假工資8,000 元。 ⒊原告7月份尚有工作2日，被告應給付工資2,000元。 ⒋原告任職5 年，每二週均工作85小時，每月延長工時2 小 時，被告應給付延長工時之薪資17,940元。 ⒌原告任職期間，被告均以高薪資低報原告之勞保費，故有 少提繳勞工退休金之情事，被告應將少提繳之之退休金合 計9,414元提撥至原告勞工退休金個人專戶內。 ㈢聲明：⒈被告應給付原告115,540 元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒉被 告應將9,414元提繳至原告在勞保局之個人退休金專戶。 三、被告則以：被告之所以將原告調職，係因原採購部副組長因 故離職，原告原本擔任生產管理部副組長，對採購業務有相 當之認識，較之其他員工得更快進入狀況。採購業務為文書 職務，並無原告體力無法勝任之狀況，原告調動前後薪資均 未變動，且於調動前，被告已徵得原告之同意，故被告之調 職並無不法。又原告每月雖有延長工時2 小時，然此已經原 告同意，被告亦於每月薪資中給付工作津貼1,000 元作為延 長工時之薪資，被告並無違反勞動基準法之規定。本件係原 告片面終止勞動契約，則原告請求被告給付資遣費，並無理 由。又原告未能休特別休假，係因原告片面終止勞動契約之 故，被告並無可歸責事由，無庸給付特別休假工資。被告每 月工資為27,000元，故其7 月份之工資為1,800 元，且被告 少提撥之勞工退金為6,912 元等語置辯，並聲明：原告之訴 駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、本院依民事訴訟法第271 條之1 規定準用第270 條之1 規定 ，整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要 點如下： ㈠不爭執事項 ⒈原告自96年9 月7 日起任職於被告公司，擔任廠務部助理 。被告公司雖將原告之勞工保險投保於洪珠科技有限公司 ，然實際之雇主為被告公司。 ⒉被告於102 年6 月28日發布公告，將原告自生產部生管副 組長調職為行政部採購科副組長，該公告並於102 年7 月 1 日起生效。 ⒊原告於102 年7 月2 日寄送存證信予與被告，表達終止勞 動契約之意思表示，該意思表示並於102 年7 月3 日送達 被告。 ⒋原告應適用勞動退休新制，其年資自96年9 月7 日起至 102年7 月2日止共5年10月。 ⒌原告之薪資自96年9 月至96年12月為每月24,000元，97年 1月至98年10月為每月25,000元，98年11月至101 年2 月 為每月27,000元。其中均包括工作津貼1,000 元及全勤 2,000 元，自98年11月起另包括主管加給2,000元。 ⒍原告之工作時間為每日上午8 點15分至下午5 點15分，中 午休息30分鐘，每日工作8.5 小時，每週工作5 日，每二 週工作85小時，此工時業經原告同意。 ⒎原告於102 年度有8 日之特別休假尚未休假。 ⒏被告公司自96年9 月起至101 年2 月，少提繳6,120 元之 勞工退休金至原告在勞保局之個人退休金專戶。 ㈡爭執要點 ⒈被告於102 年6 月28日之調職是否合法？ ⒉被告是否已給付原告每月延長工時2 小時之加班費？如未 給付，則原告得請求之加班費為多少？ ⒊原告主張依據勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款終止勞 動契約，是否合法？ ⒋原告自101年3月起之薪資為何？ ⒌原告離職前6 個月之平均工資為何？原告請求資遣費87, 600元是否有理由？ ⒍原告請求7 月份上班二日之工資2,000 元及特休未休8, 000 元，是否有理由？ ⒎被告公司少提繳之勞工退休金金額為多少？ 五、得心證之理由： ㈠被告於102 年6 月28日之調職是否合法？ ⒈所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係約定勞雇 關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞 基法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約 中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約 係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務 及變更工作場所，乃難以避免，一般而言，勞工於締結勞 動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少 就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內 容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行 使勞工調職命令之權限。但權利之行使，須依誠實及信用 方法，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒 或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，視該 具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。 又內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋以：「勞 動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事 之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故 其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工 作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需； ②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未 作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及 技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之 協助。」以上5 項原則長期經我國司法實務判決予以引用 ，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭 議之機制。歸納言之判斷調職是否合法、正當時，應比較 衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具 有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或 目的，且依社會一般通念，該調職命令不得使勞工承受超 出一般程度之不利益，為綜合之考量。 ⒉查就原告調職之經過，證人即被告公司人事人員呂英桃到 庭證稱：被告公司因找不到合適之採購人選，故找原告擔 任，其在102 年6 月28日下午3 點左右找原告，向原告表 示希望原告擔任採購人員，原告一開始是希望留在原職， 經其說明後，原告表示其同意到新職去試試看，被告於同 日下午5 時左右發佈調職公告，原告於7 月1 日、2 日均 到被告公司上班並將進行交接工作等語明確（見本院卷第 75頁反面），堪認原告確實有調動被告之需求，且原告是 否確實是經被告片面擅自調職，尚屬有疑。 ⒊又原告調職後之工作地點、薪水、工時與調職前均相同之 事實，經證人呂英桃證述明確（見本院卷第77頁），原告 調職前擔任生產部生管副組長，負責原物料之請購與管理 ，調職後為行政部採購科副組長，負責接受原物料之請購 與向廠商購買原物料，核其工作內容並無技術或體能上不 能勝任之情形，則難認被告之調職，對原告有何不利益。 又原告雖主張調職後其受有無法請領現金職務加給3, 000 元及加班費之損失，惟縱原告所述為真，然職務加給本即 是隨職務而調整，且加班費亦係有加班方得請領，另查原 告於102 年12月、3 月、4 月、5 月所請領之加班費分別 為65元、0 元、294 元、1,433 元及130 元，金額非鉅， 堪認縱使被告確實未經原告同意而調職，對原告而言亦無 超出一般程度而為不可承受之不利益，難認被告有不法或 權利濫用之調職行為，故被告於102 年6 月28日之調職， 並無違反前揭原則。 ㈡被告是否已給付原告每月延長工時2 小時之加班費？如未給 付，則原告得請求之加班費為多少？ ⒈勞動基準法之立法意旨係為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，勞動基 準法第1 條定有明文，又勞動基準法第30條第1 項之規定 ，旨在保障勞工之「正常」工作時數每日不得超過8 小時 ，並非限制或禁止勞雇雙方合意延長工作時間，此觀同法 第24條、第32條之規定自明，即勞動基準法之規定係在保 障勞工除正常工作時間外，如有延長工作時間之情形，應 符合該法第32條之規定，並由雇主依24條之規定加給延長 工時之工資，非謂一概不得延長工作時間。 ⒉查原告雖有每月延長工作2 小時之事實，然此業經原告同 意，依據上開規定，如被告給付延長工作工資，即無不可 ，就此被告辯稱原告每月領取工作津貼1,000 元即是作為 延長工時之薪資，核與證人呂英桃證稱：被告公司之薪資 結構中有工作津貼，相當於延長工時之加班費，此指每月 多工作二個小時的部分，如果有其他超時工作，會另外給 加班費等語（見本院卷第77頁），而證人為被告公司之人 事管理人員，就薪資結構事項，應以證人最為清楚，證人 之證詞，應為可信。且原告任職於被告公司已逾5 年，期 間原告之工時均為每二週85小時，原告並已同意此工時制 度，若被告有拒絕給付延長工時薪資之情事，原告又何以 任職期間均未提出異議並持續依該工時提供勞務？且原告 每月有領取該1,000 元之工作津貼，並均另有領取加班費 之事實，亦為兩造所不爭執，綜上各情，堪信被告辯稱其 所給付之工作津貼1,000 元即為延長工時薪資，並非虛詞 ，應屬可採。又以原告每月超時工作2 小時以觀，被告每 月給付1,000 元之工作津貼，已超出依勞動基準法第24條 所定應加給之工資，被告並無短缺給付之情事，則原告請 求被告給付此加班費17,940元，即屬無據。 ㈢原告主張依據勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動 契約，是否合法？原告請求資遣費87,600元是否有理由？ ⒈有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主 不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者；第17條規定於本條終止契約準用 之，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款及第4 項定 有明文。 ⒉查原告主張依據上開規定不經預告終止兩造間之勞動契約 ，係以被告未給付每月延長工作二小時之工資及調職不合 法為其終止事由，然被告之調職並無違反勞動基準法之處 ，且亦無短缺給付延長工時工資之事實，均據認定如前， 原告執此終止兩造間之勞動契約，即為無憑，另揆諸上開 規定，原告請求資遣費，亦屬無據。 ㈣原告自101年3月起之薪資為何？ ⒈兩造就原告自98年11月起每月領取27,000元之事實，均不 爭執（見不爭執事項第5 點），然原告主張其於101 年3 月另外領取現金職務加給1,500 元，自同年4 月起每月均 多領取現金職務加給3,000 元之事實，為被告所否認，故 判斷之要點在於原告是否有另外領取如其所述之現金職務 給付？ ⒉就此原告雖未能提出直接證據以資證明，然證人呂英桃到 庭證稱：原告之薪資為每月27,000元，其不知道有另給 3,000 元之事，因其只負責薪資條等語（見本院卷第76頁 反面），是以由證人之證詞無法直接推論原告並無領取此 筆現金職務加給。另核觀原告之薪資與勞工保險投保紀錄 （見本院卷第54頁），原告自96年9 月至96年12月之薪資 為每月24,000元，97年1 月至98年10月之薪資為每月 25,000元，其於此期間之投保薪資為22,800元，有低報薪 資之情形；又其於98年11月至101 年2 月間之薪資為每月 27,000元，應投保之勞保薪資為27,600元，被告雖於99 年2 月1 日提高投保金額為26,400元，仍有低報薪資之情 形。原告主張其自101 年3 月起另外領取現金給付，其應 投保之勞保薪資為30,300元，此雖為被告所否認，然查原 告之勞保投保月薪自102 年2 月1 日起調薪為27,600元， 則若原告並無另外領取薪資之情形，何以被告要於102 年 2 月1 日驀然提高勞保投保薪資？果如被告所辯稱並無另 外給付薪資之情形，則於被告102 年2 月1 日提高投保薪 資後，即無低報薪資之情形，與原告自任職以來之實際均 有低報薪資之投保情形有異，亦與原告於98年11月調高薪 資後，其投保金額於數月後亦隨之調高之運作情形不符， 綜上，原告主張其於101 年3 月領取現金職務加給1,500 元，自同年4 月起每月均領取現金職務加給3,000 元，故 其自101 年4 月後之薪資為每月30,000元之事實，堪信為 真。 ㈤原告請求7 月份上班二日之工資2,000 元及特休未休8,000 元，是否有理由？ ⒈查被告尚未給付原告7 月份之薪資，又原告該期間之薪資 為每月30,000元之事實，均據認定如前，則原告請求7 月 份工作2 日之薪資2,000 元（計算方式：30,000元÷30 ×2=2,000 元），洵屬有據。 ⒉勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者 七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年 未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至 三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者， 其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條 、同法施行細則第24條第3 款定有明文。又「勞工之特別 休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如 係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日 數之工資。」前經本會79年12月27日台79勞動二字第 21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完 之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於 雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資， ，有行政院勞工委員會（現為改制為勞動部）82年8 月27 日（82）台勞動二字第44064 號函釋可參。本件原告主張 被告有違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款而終止兩 造間之勞動契約並不可採乙節，業經認定如前，則本件兩 造間之勞動契約係由原告主動終止，並非被告不給予其特 別休假，則原告102 年度雖有8 日特別休假未能休完，然 此非可歸責於被告，依據上開說明，原告請求被告給付特 休為休之薪資，尚乏所據。 ㈥被告公司少提繳之勞工退休金金額為多少？ ⒈雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主未依本條 例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。 而依勞工退休金條例第14條第1 項及第3 項規定提繳之退 休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表 之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最 近3 個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其 工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提 繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工 保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於 勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不 得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，同條 例施行細則第15條定有明文。 ⒉查兩造均不爭執被告公司少提繳自96年9 月起至101 年2 月之勞工退休金共6,120 元。又原告於101 年3 月有領取 現金加給1,500 元，自同年4 月起每月均領取現金加給 3,000 元之事實，業據認定如前，則原告於101 年3 月份 之薪資為28,500元，101 年4 月後之薪資為30,000元，被 告即應依月提繳工資分級表之標準，以28,800元及30,300 元之等級計算6 ％為原告提撥退休金，亦即各應提撥 1,728 元及1,818 元，然被告卻未如額提撥，故原告請求 被告提撥此部分短缺提繳之金額3,294 元，合計共少提繳 9,414 元（計算式如本院卷第14至15頁）至原告勞工退休 金專戶，核屬有據。 六、從而，原告依據兩造間之勞動契約關係及勞工退休金條例第 6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項之規定，請求被 告給付7 月份薪資2,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即 103 年1 月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息， 並請求被告提撥9,414 元至原告勞工退休金專戶，為有理由 ，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 七、本件原告勝訴部分屬民事訴訟法第427 條第1 項簡易訴訟事 件所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款之規 定，應依職權宣告假執行，另被告就原告勝訴部分陳明願供 擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之 擔保金額宣告之。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於 判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 103 年 8 月 7 日 中壢簡易庭法 官 官怡臻 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明 上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達 後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 8 月 7 日 書記官 鄭兆容