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臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第89號 原　　　告　吳玲琴 訴訟代理人　謝凱傑律師 　　　　　　高嵐書律師 　　　　　　楊聖文律師 被　　　告　煒懋實業有限公司 法定代理人　陳源和 訴訟代理人　林宗儀律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年6月12日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹佰萬零壹仟貳佰玖拾陸元，及自民國一 百零五年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。被告應提撥新臺幣壹萬肆仟壹佰伍拾肆元至原告之勞工退休 金個人專戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項於原告以新臺幣參拾肆萬元為被告預供擔保後，得 為假執行；但被告如以新臺幣壹佰零壹萬伍仟肆佰伍拾元為原告 預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國83年7 月29日起任職於被告公司，於100 年起擔 任董事長特助，於101 年12月間因公司內部職務調動而調整 職務為助理。原告於105 年2 月18日前之6 個月薪資，均為 每月新台幣（下同）50,000元（包含本薪36,000元，及屬經 常性給與之職務津貼14,000元）。被告於103 年12月30日即 自行制訂「公司管理規章辦法」（下稱系爭辦法）並要求員 工逐一簽名確認，其中第1 點關於薪資結構說明部分，明訂 「年終獎金保障2 個月本薪」，足見此等規定為兩造間就勞 動條件之約定事項，且被告公司內部常年亦皆有年終獎金保 障2 個月本薪之企業習慣，被告自應依此給付原告年終獎金 。詎被告於105 年1 月29日竟短少給付原告年終獎金，其本 應給付之年終獎金數額為72,000元（計算式：36,000×2 ＝ 72,000），被告僅給付20,000元，尚短少52,000元，其並片 面扣減原告薪資，僅發給6 成計30,000元予原告（短少20,0 00元），原告為此於105年2月16日追問被告公司之副總即訴 外人乙○○，惟其答覆「沒有理由」。原告表明無法接受， 要求向公司負責人轉達此情，被告公司負責人即訴外人丙○ ○遂於105年2月18日上午召集訴外人甲○○、乙○○及原告 至辦公室，丙○○當場辱罵原告，稱不需給理由，其係可憐 原告始提供原告工作等語，並要求原告離職，原告迫於無奈 ，隨即收拾物品完成交接後離開。原告於105年2月18日下午 至高雄市勞工局申請勞資爭議調解，嗣經二次召開調解會議 ，被告於會中雖聲稱係因原告承辦公司業務有疏失而予以扣 薪等語，然無法提出具體事證及理由，最終調解不成立。查 被告上述短少給付原告年終獎金及薪資之行為，已構成勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定之事由；另被 告公司負責人丙○○屬勞基法第2條第2款規定之功能性雇主 ，其對原告所為上述重大言語侮辱行為，構成勞基法第14條 第1項第2款規定之事由。再者，被告自99年3月起至101年11 月止，陸續違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第 1項、第6條第1 項之強制規定，未按原告實際薪資為原告提 撥勞工退休準備金（即俗稱之「高薪低報」），合計短少提 撥勞工退休金14,154元（明細見卷13頁），已構成勞基法第 14條第1項第6款規定之事由。原告基於上情，自得依勞基法 第14條第1項第2、5、6款規定，終止兩造間勞動契約。 ㈡次查，兩造間之勞動契約，既經原告依勞基法第14條第1 項 規定於105 年2 月18日終止，則依勞基法第14條第4 項準用 同法第17條第1 項規定，原告自得請求被告發給資遣費。而 依勞基法第2條第4款規定，原告於契約終止前6 個月之平均 薪資為50,000元，又原告於勞工退休金新制實施時（即94年 7月1日）係選擇適用新制，故原告於94年7月1日前之資遣費 ，應按勞基法第17條規定計算，於94年7月1日以後之資遣費 則應依勞退條例第12條第1項規定計算。原告於83年7月29日 起至94年6月30日止之任職年資計為10年11個月又1日，依勞 基法第17條第1項第2款規定，原告適用勞工退休金舊制而得 據以請求資遣費之工作年資為11年，此部分資遣費計550,00 0元（計算式：50,000×11＝550,000）；原告於94年7月1日 起至105年2月18日止之任職年資計為10年又228 日，依勞退 條例第12條第1 項規定，原告適用勞工退休金新制後得請求 被告給付之資遣費計265,616元【計算式：（50,000×10×1 /2）＋（50,000×228/365×1/ 2）＝265,616】，是原告得 請求被告給付之資遣費合計815,616 元。復查，勞基法第14 條第1項第2、5、6款規定之事由既屬可歸責於被告，自難期 待原告於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過 後方得終止勞動契約，勞基法雖未就此等情形明定勞工得否 請求加發預告期間工資，然其既不在勞基法第18條限制之列 ，且參以勞基法第16條第3 項規定，雇主於可歸責於其自身 之情形下，依同法第11條或第13條但書規定終止契約，仍應 給付勞工預告期間工資，基於平等原則，倘不許原告依勞基 法第14條第1 項規定終止勞動契約後請求預告期間工資，顯 失事理之平。又原告自83年7 月29日起至105年2月18日終止 契約時止之任職年資共計22年餘，爰類推適用勞基法第16條 第1項第3款及第3 項規定，請求被告給付30日之預告期間工 資即原告月薪50,000元。 ㈢又查，被告短少給付原告105 年1 月之薪資20,000元，已如 上述；另被告就原告105 年2 月（計至同年月18日止）之薪 資僅給付18,000元，尚短少12,000元（計算式：50,000×18 /30 －18,000＝12,000），原告自得依民法第482 條，及勞 基法第22條第1 項、第23條第1 項、第26條規定，請求被告 給付上述短少之工資合計32,000元。再者，原告迄至104年7 月29日時，任職於被告公司之年資已滿21年，依勞基法第38 條規定，其104年度特別休假日數應為25日，惟原告僅休12. 5 日，尚餘12.5日因被告公司營業上需求而未休，依勞基法 第39條、勞基法施行細則第24條規定，及參照臺灣高等法院 臺中分院104年度勞上易字第3號民事判決意旨，原告自得就 此等因可歸責於被告之事由致原告未休之特別休假，請求被 告按日給付工資計20,838元（計算式：50,000÷30×12.5＝ 20,838），惟被告就此僅給付12,500元，尚短少8,338 元； 另原告於105年2月18日被迫終止勞動契約時，亦有105 年度 特別休假共計26日未休，原告就此亦得按上開規定請求被告 按日給付工資計43,342元（計算式：50,000÷30×26＝43,3 42），故原告得請求被告給付之應休而未休之特別休假工資 共計51,680元。另被告短少給付原告年終獎金52,000元，已 如上述，原告自得依系爭辦法第1 點及勞基法第29條規定， 請求被告給付此等積欠之年終獎。綜上，被告應給付原告之 資遣費、預告期間工資、積欠工資及年終獎金，合計1,001, 296元，且原告於105年3月8日進行第一次勞資爭議調解時， 即已向被告表明上開請求，被告置之不理，因此原告自得請 求自105 年3月8日起至清償日止之法定遲延利息。此外，被 告短少提撥原告之勞工退休金計14,154元，已如上述，原告 自得依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告 補提繳上述勞工退休金差額致原告於勞工保險局下之個人退 休金專戶。為此，提起本訴，並聲明： ⑴被告應給付原告1,001,296元，及自民國105年3月8日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⑵被告應提繳14,154元至原告之勞工退休金帳戶。 ⑶願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠原告自83年7 月29日起任職於被告公司，其職務原為會計， 於84年3 月1 日調整為會計主任，復於89年8 月1 日調整為 總務會計行政兼採購主任，統籌管理公司一切行政事務，再 於100 年起調整為董事長特助，仍統籌公司一切行政事務。 原告於101 年10月間，因發生職業災害管理作業上嚴重疏失 ，被告遂於同年12月將其職務調整為助理，負責處理公司一 般行政事務。其後原告於102 年5 月間，以其另有人生規劃 為由自願請辭，經被告之法定代理人丙○○批准而生效。然 因原告離職後並未覓得新工作，經丙○○探詢後，再次返回 被告公司擔任助理，負責處理公司一般行政事務，薪資比照 過往而無異動，是原告再次任職被告公司之日期，應自102 年6 月起算。原告之職務調整為助理後，丙○○就被告公司 之行政管理於103 年間區分設置有管理部及公司駐廠業務人 員，管理部由原告負責，其並擔任管理部主任，負責處理公 司行政管理。因丙○○極度重視重視上開職業災害事件，曾 於104 年11、12月間於公司內部特別指示員工就上開職業災 害事件之相關法院文件，均應交由丙○○親自拆閱，員工不 得先行拆閱，又倘有被害家屬或律師等來電詢問相關事宜， 員工均不得代為答覆，留下其資料即可。惟原告竟未聽從丙 ○○上述指示，仍將法院寄送之文書先行拆開閱覽，丙○○ 見狀即要求原告就此等作業疏失予以檢討改善；詎原告未虛 心接受上情，於律師來電詢問時，仍自行回答並轉接予副總 乙○○。因原告未能遵循丙○○指示交辦事項，已影響被告 公司行政管理，丙○○遂於105年1月初召集原告、副總乙○ ○及財務主任甲○○等人，針對原告行政疏失等情召開檢討 會議，當場指責原告工作表現不佳，並檢討應如何改善。會 後原告主動與乙○○約談，乙○○表示被告無欲解任原告， 然會將其職務調整為一般職員，薪資亦隨之調整，原告當場 並無任何反駁之舉，是原告斯時已知悉其職務調整情事。故 原告於104年7至12月之薪資為50000元（包含本薪36,000元 ，及屬經常性給與之職務津貼14,000元），惟被告於105年1 月將原告之職務調整為一般職員，而一般職員於被告公司之 薪資為本薪30,000元，故發給原告之105年1月薪資為30,000 元，被告實無原告所述片面扣減其薪資之情事。另查，被告 公司雖訂有系爭辦法，且其中第1 點關於薪資結構說明載有 「年終獎金保障2 個月本薪」等情，然依勞基法第29條規定 ，年終獎金之發放與否、發放金額與對象，應視雇主當年度 有無盈餘、盈餘多寡、雇主所定考核發放基準及勞工當年度 工作有無過失而定，非謂勞工每年均有權利請求雇主給付年 終獎金。原告於104 年間因上開工作表現不佳之情形，遭被 告調整職務為一般職員，足見其工作確有過失，被告自得按 其工作表現而調整年終獎金之給與金額，於法並無不合。是 被告並無短少給付薪資及年終獎金情事，難謂構成勞基法第 14條第1項第5款規定之事由。 ㈡次查，被告於105 年1 月將原告之職務調整為一般職員後， 原告於105 年2 月16日向乙○○要求調整回先前之薪資，並 揚言如被告不從，其將向高雄市政府勞工局申訴。乙○○與 原告面談後先表達公司並無將原告解職之意思，並於105 年 2 月18日將此情轉達丙○○，丙○○隨即於同日上午召集原 告、乙○○、甲○○至辦公室，當場再次檢討上述原告未遵 從指示擅自拆閱法院文件及答覆來電等工作疏失，並要求原 告改進，然丙○○並無辱罵原告或要求其離職，反係原告自 行辦理交接物品後離開公司，原告主張勞基法第14條第1 項 第2 款規定，亦屬無據。復查，由上述原告歷來於被告公司 擔任之職務可知，被告所有員工之勞工保險、提撥勞工退休 準備金等業務，均屬原告執掌負責之業務範圍，衡情原告應 無不知之理，其執掌該業務自行申報月薪資總額在先，則其 就因短報月投保薪資及短少提撥勞工退休準備金損害之發生 ，為與有過失。況被告一直有依勞退條例規定，為公司員工 提撥勞工退休準備金，然始終不知有短少提撥情事，原告未 能按薪資調整提撥勞工退休準備金，將使被告公司承擔損害 風險，再依原告主張99年3 月起短少提撥勞工退休準備金差 額計14,154元，顯見原告依其執掌，業已知悉上開情事，卻 遲至105 年間始為終止勞動契約之意思表示，顯已逾勞基法 第14條第2 項規定之除斥期間，是原告主張依勞基法第12條 第1項第6款規定終止勞動契約，於法不合。原告既無從依勞 基法第14條規定終止勞動契約，則其主張依勞基法第14條第 4 項準用同法第17條規定，請求被告發給資遣費，即屬無據 ，其預告期間工資之請求權亦未發生。況預告工資之給付係 以雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約為要 件，就勞工依勞基法第14條第1 項規定終止勞動契約後，得 否類推適用同法第16條規定請求預告期間工資，實務上亦有 採否定見解者。再者，原告並未合法終止勞動契約，其未休 畢之特別休假，自不能認為係可歸責於被告，亦不得請求不 休假工資等語置辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項如下（見本院卷0000-000頁）： ㈠原告曾自83年7 月29日起任職於被告公司，自100 年起擔任 董事長特助，於101 年12月間因公司內部職務調動而調整職 務為助理。 ㈡原告任職被告公司期間之104 年7 至12月薪資，為每月5 萬 元（包含本薪36,000元，及屬經常性給與之職務津貼14,000 元）。 ㈢被告自99年3 月起，有未按原告實際薪資為其提撥勞工退休 準備金之情事。另被告公司提撥勞工退休準備金事宜，係原 告之職務範圍（因原告期間職位有調動，承辦期間待原告查 明後再陳報）。 ㈣被告於105 年1 月29日給付原告年終獎金20,000元，另給付 予原告之105年1月薪資金額為30,000元。 ㈤原告曾於105 年2 月16日向被告公司之副總乙○○詢問薪資 調整事宜，乙○○將此情傳達予被告之法定代理人丙○○， 丙○○為此於105 年2 月18日上午召集乙○○、甲○○及原 告至辦公室。嗣原告於是日收拾物品完成交接後離開被告公 司。 ㈥原告於105 年2 月18日下午向高雄市政府勞工局申請勞資爭 議調解，調解不成立。 四、本件爭執事項如下（見見0000-000頁）： ㈠被告若有下列事項之一，原告得否依勞基法第14條第1項第2 、5、6款規定終止勞動契約？ ⒈被告有無短少給付原告年終獎金、105年1月薪資情事？ ⒉告之法定代理人丙○○是否於105年2月18日對原告為重大言 語侮辱？ 3.被告短少提撥原告勞退基金？ ㈡被告短少提撥原告勞工退休金，原告為承辦人，是否與有過 失？原告可否請求被告提撥？ ㈢原告是否曾於102年5月間自被告公司離職，嗣再於同年6月 重回被告公司任職？ ㈣原告得否請求被告給付預告期間工資？ ㈤原告得否請求被告給付積欠之105年1、2月薪資？又其金額 為何？ ㈥原告得否請求被告給付104年、105年度應休而未休之特別休 假工資？又其金額為何？ ㈦原告得否請求被告給付積欠之年終獎金？又其金額為何？ ㈧原告得否請求被告提撥勞工退休金差額？又其金額為何？ 五、本院得心證之理由： ㈠原告自83年7月29日起任職於被告公司，自100年起擔任董事 長特助，於101 年12月間因公司內部職務調動而調整職務為 助理。原告任職被告公司期間，於104年7至12月薪資，為每 月5 萬元（包含本薪36,000元，及屬經常性給與之職務津貼 14,000元）。因被告於105年1月29日給付原告年終獎金20,0 00元，另給付原告105年1月薪資金額為30,000元。原告遂於 105年2月16日向被告公司之副總乙○○詢問薪資調整事宜， 乙○○將此情傳達被告法定代理人丙○○，丙○○為此於10 5年2月18日上午召集乙○○、甲○○及原告至辦公室。嗣原 告於是日收拾物品完成交接後離開被告公司。並旋於同日下 午向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，調解不成立。另 被告自99年3 月起，有未按原告實際薪資為原告提撥勞工退 休準備金等情，業據原告提出勞資爭議會議記錄、薪資明細 單、年終獎金匯款紀錄、勞工保險被保險人投保資料表等為 證（見卷14-21頁、24-26頁），且為被告所不爭執，堪認屬 實。 ㈡原告主張終止勞動契約有理由： ⒈原告主張被告片面減薪依勞基法第14條第1項第5款主張終止 勞動契約為有理由： ①被告就何以於105年1月份僅支付原告薪資3 萬元，係以原告 於105年1月間經調整職務為一般職員，而一般職員薪資即為 3萬元等語置辯，惟查： ⑴查原告於105年1月間經被告調整職務乙節，雖據被告公司經 理乙○○、甲○○於本院證述明確（見本院卷一第181頁、1 85頁），然被告公司就實際如何調整原告職務，並未說明。 而依證人即被告公司經理甲○○於本院證稱：董事長因為原 告拆閱法院公文非常生氣，就叫大家開會，交待把原告職務 調整為一般職員，薪資就沒有職務加給，就是叫原告來上班 就好了，不要做任何事情，領薪水領到不要做就好了等語（ 見本院卷一185 頁），堪認被告所稱於105年1月間調整原告 職務，係使原告毋庸負責公司工作。惟細譯證人即被告公司 經理乙○○證稱：104年底原告沒有負責的工作（見卷一181 頁）及證人甲○○證稱：董事長知悉原告先行拆閱公文及接 聽電話，非常生氣，董事長說已經沒有要你做什麼事情，等 於就是沒有重要工作，連這樣也沒有辦法好好做等語，可知 於被告所稱調整職務前，原告於被告公司實際上已未負責任 何工作。準此，原告經職位調整前後，工作內容實質上並無 差異，均係「不負責工作」，自難以被告告形式上曾有調整 原告職位，即遽認被告對原告減薪係屬可採。 ⑵又被告就何原因將原告調整職務為毋庸從事工作乙節，初於 105 年7月1日以原告因不聽被告法定代理人之命令，擅自先 行拆開訴訟文件，而遭調整職務為一般職員等語置辯（見本 院卷一第40頁背面、第41頁）。雖與證人甲○○於本院證稱 ：大概104 年底的時候，公司有一件職災官司還沒有走完， 董事長有交待伊要告訴樓下行政人員，包括原告，如果有收 到法院公文，不准拆閱，要直接給副總或董事長，第二點請 律師要幹嘛就直接行文過來。後來收到法院公文，原告有拆 閱，董事長不是很高興，後來又發生接聽電話的事情，董事 長非常生氣等語相符（見本院卷一185 頁）。惟原告先行拆 閱訴訟文件及接聽電話之情，對被告公司究竟有何影響，因 此才將原告調整職務乙節，依被告所辯，因原告先行拆閱判 決信函，並曲解判決內容向被告法定代理人解釋，造成被告 法定代理人依原告解釋提存而造成損害。另原告接聽電話， 若將被告是否上訴或上訴範圍透露給他案對造律師，將對被 告公司營運造成影響，因此調整原告職務等語（見本院卷二 第62頁背面）。然判決真意究竟為何，被告公司法定代理人 可自行研閱，或請法律專門人士解讀後再判斷，原告既非法 律專業人士，被告公司法定代理人自無可能聽從原告解釋判 斷判決真意。又原告接聽他案對造律師電話後，是否真有洩 漏被告公司就他案是否上訴及上訴範圍，被告並未舉證，且 縱使真有透露，亦難想像如何影響被告公司營運（蓋若被告 公司就他案係勝訴，本不可能上訴，無須原告透露對照律師 ；若係敗訴，不上訴，本須依判決賠償一定金額，若上訴不 一定可勝訴。殊難想像透露上訴與否，對被告公司營運造成 影響）。堪認被告調整原告職務僅係原告未依被告法定代理 人指示，使被告公司法定代理人甚為氣憤，因而調整原告職 務，並非原告所為造成被告公司任何損害。後被告於106年3 月7日又辯稱：105年會議進行期間，得知102年5月間指示甲 ○○銷燬公文等語（見本院卷一154 頁背面）。而依證人甲 ○○於本院證稱：公文是伊負責處理，當時伊與原告都是助 理，伊只是徵詢原告意見等語（見本院卷一189 頁），顯然 銷燬公文之事，應負最大責任者為證人甲○○，並非原告。 是被告上開所列調整原告職位原因，其一係因原告行為使被 告公司法定代理人生氣、另一則非原告所應負責，對照⑴部 分所論，原告調整職務前後於被告公司均未負責任何工作， 亦即工作內容並無差異，堪認被告公司所稱調整職務，僅係 形式上之託詞，藉機降低原告薪水才係目的所在。 ⑶綜上，原告張於105年1月份之薪資降為3萬元，既與調整職 務無關，則原告主張被告公司無故減薪，堪以採信。 ②按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2 項分別定有明 文。由於工資全額給付原則，係使勞工確實獲得其應得工資 全額，以安定生活，維持最低生活水準，故除法令另有規定 或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之薪資如數給 付，不得任意減薪。本件被告未經與原告商議，亦未取得原 告之同意，甚至亦未通知原告即擅自將原告105年1月份薪資 予以片面減薪等情，已如前述，則核被告之所為顯已違反勞 基法第22條第1 項前段所定之工資全額給付原則，揆諸上開 說明，即已符合勞基法第14條第1項第5款所定之事由，原告 自得據此規定終止兩造間勞動契約。 ⒉原告主張被告法定代理人有重大侮辱行為，依勞基法第14條 第1項第2款主張終止勞動契約為有理由： ①原告主張被告法定代理人丙○○於105年2月18日上午召集訴 外人甲○○、乙○○及原告至辦公室，丙○○當場以可憐原 告有老父且無子才提供職位與薪水等語辱罵原告等情，核與 證人甲○○於本院證稱：當時董事長是說我可憐你沒有小孩 子，但還要照顧爸爸、哥哥，所以我給你這樣職務、這樣的 薪水，你不用做什麼事情，就待到你退休等語大致相符（見 本院卷一186 頁），並有原告當日向高雄市政府勞工局申請 勞資爭議調解，於申請書中之陳述可憑（見本院卷一70頁背 面），原告此部分主張，堪認屬實。 ②按勞動基準法第14條第1 項第2款及第2項規定，雇主、雇主 家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或重大侮辱之行為者， 勞工得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約 。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而重 大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性 ，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位 、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之 習慣等一切情事為綜合之判斷。本件丙○○為被告公司法定 代理人，其對原告所為「可憐原告有老父且無子才提供職位 與薪水」等語，隱藏意思即原告並無任何服務於公司之能力 ，對於曾經歷任被告公司要職之原告而言，羞辱莫此為甚， 堪認係屬重大侮辱，原告自得依上開法律規定終止勞動契約 。 ⒊原告於同日旋即向勞工局申請調解時，已將上開減薪、侮辱 事實據實陳述，並請求資遣費等，雖未具體說明依照勞基法 終止勞動契約而請求資遣費，惟依原告非法律專業人士之背 景，堪認其已據上開規定主張終止勞動契約。被告則於105 年3月8日就上開調解內容與原告展開調解，可認至遲是時被 告已收受原告上開終止勞動契約之意思，兩造勞動契約業已 終止。 ⒋原告主張被告自99年3月間迄101年11月未依原告實際薪資為 退休金準備之提繳，依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞 動契約，並無理由：查原告對於被告公司任職時，承辦勞工 退休準備金之提繳並未爭執（見本院卷一116 頁背面），則 原告對被告未足額提撥之情，當知悉甚詳，是原告於105 年 間提起本件訴訟後，始就此節主張終止勞動契約，顯已逾勞 基法第14條第2 項所定30日之除斥期間，此部分之主張，自 無理由。 ⒌至被告抗辯被告公司副總乙○○於105年2月18日轉達給法定 代理人丙○○後，法定代理人丙○○於當日上午召集原告、 副總乙○○、財務主任甲○○至辦公室，當場又討論原告未 遵守指示私自開拆法院文件及電話答覆等工作疏失，此一犯 錯事實，要求原告改進，無法認同原告揚言提告，法定代理 人丙○○並無辱罵原告或要求原告離職，反而原告自行辦理 交接物品，隨後離開被告公司，原告係自行離職云云。惟查 ，原告係自83年7月29日起即任職於被告公司，至105年2 月 18日遭非法解雇為止，已受雇於被告公司長達近22年之久， 衡諸一般日常經驗法則，一位年資近22年之勞工在公司僅要 求檢討改進時，旋即負氣離職，放棄與中斷屆退之年資或是 資遣費等，所辯尚難採信。 ㈢原告終止勞動契約後，可請求之資遣費： ⒈被告辯稱原告於102年5月間向被告公司表示「另有人生規劃 ，自願請辭」等情雖為兩造所不爭執，但其辯稱該辭呈業經 被告董事長陳源河批准生效，因此原告再次任職被告公司應 係自102年6月起計算等語則無可採，蓋以： ⑴原告主張就所以於102年5月間向被告提出辭呈，係因原告遭 被告公司片面扣減薪資1 萬元，且於辭呈中表示「另有人生 規劃，自願請辭，工作時間至6 月底為止」，後獲被告公司 董事長丙○○親自慰留，並於102年6月5日將上開102 年5月 間短少之薪資1 萬元補發予原告，原方接受該慰留而繼續任 職於被告公司云云。故兩造就原告102 年間係何時勞動契約 終止，說法不一，復無辭呈可資判斷兩造主張何者屬實，惟 依原告所提102年4月份及5月份薪資明細（本院卷一120頁） ，其中，原告5 月份薪資明細應發部份攔中，記載有「補發 10, 000」 元等情，堪認原告上開主張非虛，準此，兩造間 之勞動契約自有可能繼續存在至6月底，而被告公司既於6月 初即表示慰留，並獲原告之同意，則原告工作年資即未因該 辭呈而中斷。 ⑵退步言之，縱被告抗辯102年5月底兩造之前勞動契約已終止 ，惟按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿 三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資， 應合併計算，為勞基法第10條所明文規定。該條之立法目的 即在於未免雇主藉由各種手段中斷勞工之年資，故特別規定 不定期契約若前後二個勞動契約期間間隔未滿3 個月時，勞 工前後工作年資即應合併計算。而本件前後勞動契約間並無 間格，之情形，年資自應合併計算，故本件原告任職於被告 公司之年資未曾因上開辭呈之效力而中斷。 ⒉計算方式。 ⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相 當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計。勞基法第17條第1 項定有明文。而上開條文於勞工依 同法第14條終止勞動契約時準用之，為同法第14條第4 項所 明定。 ⑵次按勞工退休金條例（下稱勞退條例）第8條第1項規定:「 本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍 服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休 金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度 。」以及勞退條例第12條第1 項之規定：「勞工適用本條例 之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條 或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」據 上開規定，若勞工年資跨越勞工退休新制之施行日期（即94 年7月1日），又選擇適用勞工退休新制者，其新制工作年資 之計算則不適用前開勞基法第17條之規定，而應另依勞退條 例第12條第1項加以計算。 ⑶末按「本法用辭定義如左：……四、平均工資：謂計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。……」勞基法第2條第4款定有明文。因此計算資 遣費時，即係以勞動契約終止當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數之平均工資為基數，勞工退休舊制因適 用勞基法第17條之故，遂係以此基數每滿一年發給相當於一 個月之平均工資，若未滿一年者，則係依剩餘月數以比例計 給之，未滿一個月者，則以一個月計算；而若係勞工退休新 制者，則應依勞退條例第12條第1 項計算，其資遣費之計算 亦係以平均工資為基數，由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最 高則以發給六個月平均工資為限，並排除勞基法第17條之規 定。 ⑷經查本件原告係於83年7 月29日任職於被告公司，而勞動契 約終止當日則為105年2月18日，至原告於勞工退休金新制時 選擇適用新制，因此原告在勞工退休金新制實施前（即94年 7月1日前）之資遣費係以勞基法第17條之規定為計算基準， 在勞工退休金新制實施後（即94年7月1日後）之資遣費計算 則係以勞退條例第12條第1 項之規定為計算基礎。另本件終 止契約發生前六個月原告之薪資薪資皆為5 萬元（見本院卷 一16頁），因此本件原告之平均工資即為5 萬元（行政院勞 工委員會台勞動二字第25564號函參照）。 ⑸另本件原告適用勞工退休金舊制年資為83年7月29日至94年6 月30日，其中83年7月29日至93年7月28日合計共10年年資， 而93年7月29日至94年6月30日（即勞工退休金新制實施前） 之工作年資則為11個月又1日，依前開勞基法第17條第1項第 2 款之規定，未滿一個月之年資將以一個月計算，因此原告 此段未滿一年之工作年資則亦以1年計算資遣費（計算式：1 1個月+1個月（1日擬制為1個月的部分）=12個月即1 年）， 總此，原告適用勞工退休金舊制之並據以請求資遣費之工作 年資為11年，依勞基法第17條第1項第1款之規定，每滿1 年 發給相當於1 個月之平均工資，因此原告就適用勞基法第17 條舊制之部分得請求之資遣費即為550,000 元（計算式：平 均工資50,000元*11個月=550,000元）。 ⑹而就本件原告應適用勞工退休金新制計算資遣費之部分，其 適用新制之工作年資為自94年7月1日至105年2月18日為止， 共計10年又228日，依勞退條例第12條第1項之規定每滿一年 發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年之部分則依比例計 給之，因此本件原告於適用勞工退休金新制後得向被告請求 之資遣費數額為265,616元（計算式：平均工資50,000*10*1 /2+50,000*228/365*1/2=265,616元）。 ⑺綜上，原告得向被告請求之資遣費總額為815,616元。 ㈣補足工資、年終獎金、不休假獎金部分： ⒈被告無故減薪係違法，故原告依違法減薪前之薪水，請求補 足工資、年終獎金自屬有理。 ⒉查被告於105年1月份時僅給付予原告六成之薪資，短少數額 為2萬元，原告自得向被告請求少之工資給付即2萬元。另被 告公司就原告105年2月份應領薪資之部分，計算至同年月18 日原告依勞基法第14條第1 項終止契約時，僅給付原告薪資 18,000元（見本院卷20頁），而依原告月薪5 萬元工資依比 例計算之結果，仍短少12,000元（計算式：50000/30*18-18 ,000=12,000 元），就此部分，原告亦向被告公司請求短少 之2月份工資給付。總此，原告得向被告公司請求之1月份及 2月份短少之工資給付共計32,000元（計算式：20,000+12,0 00=32,000元）。 ⒊次查被告公司於103 年12月30日制定「公司管理規章辦法」 （本院卷22頁），其中第1 項關於薪資結構說明之部分明訂 年終獎金保障2 個月本薪，且要求原告與其他員工逐一確認 簽名（本院卷23頁），堪認此為被告與原告間薪資約定之依 據，原告自得據此請求核發年終獎金。至被告抗辯依勞基法 第29條規定，年終獎金之發放與否、發放金額與對象，應視 雇主當年度有無盈餘、盈餘多寡、雇主所定考核發放基準及 勞工當年度工作有無過失而定，非謂勞工每年均有權利請求 雇主給付年終獎金云云，然此應係指勞資雙方就年終獎金未 曾明確協議之情形，本件身為資方之被告，既採用「保障年 終獎金2 個月本薪」為薪資結構，於採時，必係全盤考量下 所為，例如為減少員工流動，吸引人才進入等，自不得因勞 基法上開規定，即可免除勞資雙方協議時之責任，被告此部 分所辯，難以採認。 ⒋原告薪資結構中屬於本薪之部分為36,000元（見本院卷17頁 ），因此被告應給付與原告之年終獎金數額即為72,000元（ 計算式：36,000*2=72,000元），然被告104年度之年終獎金 卻僅給付原告20,000元（見本院卷一第24頁），短少52,000 元（計算式：72,000- 20,000=52,000 元），原告自得向被 告司請求給付。 ㈤不休假獎金： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼績工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假:一、 一年以上三年未滿者七 日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿 者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日 為止。第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第 三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係 有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。本法第 三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工 作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙 方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休 者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條、 第39條及勞基法施行細則第24條定有明文。另按勞工未於年 度完結時休完特別休假，如係因事業單位位生產之需要，致 使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇 主應發給未休日數之工資（參臺灣高等法院臺中分院104 年 度勞上易字第3 號民事判決）。是勞工應休而未休之特別休 假，若係因雇主營業之需求而未休時，則屬於可歸責於雇主 而導致勞工未休特別休假之事由，則雇主應加倍給付工資。 至所謂加倍給付，則係指勞工因特別休假本即得取得之當日 薪資，惟卻因未休假而工作之當日薪資，即應加給一日工資 之意，並非謂應給付二倍工資之意。換言之，若發生勞工有 應休之特別休假而因事業單位營業之需要，致勞工未休假時 ，雇主即應按勞工未休假之日數按日給付工資。 ⒉查原告自83年7 月29日任職於被告公司迄104年7月29日時， 年資已滿21年，依上開勞基法第38條之規定，其104 年度特 別休假之日數應為25日，惟原告僅休12.5日，尚餘12.5日未 休，此未休之特別休假，原告主張係因被告公司營業上之需 求而未休之特別休假，被告就此並未爭執，從而此項可歸責 於被告公司之事由而致原告未休之特別休假上開規定，即應 由被告公司按日給付原告12.5日之日工資，即20,838元（計 算式：50,000/30=15667元，1，667*12.5=20, 838元），惟 被告公司僅支付12,500元（見本院卷一21頁），故原告得向 被告公司請求期間之差額即8,338元（計算式：20,838-12,5 00=8,338元）。另本件原告於105年2月18日被迫終止勞動契 約時，亦有105 年度特休假得以休假，共計26日，就此部分 ，原告亦得依據前開相同規定向被告公司請求給付共計43,3 42元（計算式：50, 000/30=1，667元，1，667*26=43,342 元）。故原告得向被告請求給付之104年度及105年年度應休 而未休之特別休假工資給付共計51;680元（計算式：8,338 +43,342=51,680元） ㈥預告工資： ⒈按勞基法中關於得否請求預告期間工資之規定，於雇主依勞 基法第11條及第13條但書等規定終止契約時，勞工得依勞基 法第16條第1項及第3項之規定請求預告期間工資。 ⒉原告雖係基於勞基法第14條第1項第6款之事由終止勞動契約 ，與上開法條規定有間，惟按預告期間之設計，故係賦予勞 工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞 基法第14條第1 項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既 屬可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發生後，尚須容 忍相當於預告期間之時間後方得終止勞動契約。參以勞基法 第18條僅規定勞工在「一依第12條或第15條規定終止勞動契 約者。二定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間 工資，則倘若勞工於有勞基法第14條第1 項之事由而終止勞 動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，基 於類似之情形為相同處理之法理，原告自可類推適用勞基法 第16條之規定，由勞工依勞基法第14條第1項第6款所列各款 事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。查原告在被 告公司之工作作年資遠超過3年有如前述，依勞基法第16 條 第1項第3款規定得請求30日之預告工資，則原告向被告公司 請求30日預告期間工資50,000元，自屬有據。被告主張法無 明文係蓄意排除以勞動基準法第14條第1 項之事由適用預告 期間之工資云云，顯係倒果為因，並忽略預告期間工資之立 法目的，致未能以法律補充方法達成平等原則中相同者為相 同處理之要求，殊不足採。 ㈦勞退金： ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六 。勞退條例第6條第1項及第14條第1 項定有明文，此為雇主 依勞退條例所應負之義務，同時亦為保障勞工之強行規定， 因此若雇主每月為勞工提繳之退休金不足勞工每月實際工資 之6%時，即屬違反此項強行規定之情形，勞工得請求雇主提 繳此項短少之差額至勞工個人退休金專戶中。至被告辯稱原 告為提繳退休金之承辦人員，原告就提繳金額不足，與有過 失，因此不得請求提繳云云。惟雇主為勞工提撥勞工退休準 備金為勞保條例所定之強制性義務，無論員工就提繳是否具 有過失，均不影響雇主之提繳義務，被告此部分所辯，並無 足採。 ⒉查被告自99年3月間迄101年11月未依原告實際薪資為退体金 之提繳，短少之勞工退休金總額為14,154元，有原告投保資 料表、計算明細、薪資明細可稽（見本院卷一13頁、26頁、 64頁、121頁），原告自得依前揭規定請求被告應將該筆金 額提繳至原告於勞保局下之個人退休金專戶中。 ㈧末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之五。查本件原告向被告請求資遣費、積欠工資 、年終獎金以及預告期間工資等給付，業於105 年3月8日兩 造進行第一次勞資爭議調解時，向被告表明各該請求而構成 催告，是原告就此部分之給付，請求自105 年3月8日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自屬有理。 六、綜上，原告基於勞動契約之法律之法律關係，請求被告給付 1,001,296元（815,616＋32,000＋52,000＋51,680＋50,000 ＝1,001,296），及自105年3月8日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息；暨提撥至原告勞工退休金專戶差額14,15 4元，為有理由，應予准許。 七、假執行部分：按原告陳明在執行前可供擔保而聲請宣告假執 行者，雖無前項釋明，法院應定相當之擔保額，宣告供擔保 後，得為假執行，民事訴訟法第390條第2項定有明文。原告 已陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核主文第1 項原告勝 訴部分，於法並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。並依 依被告聲請，宣告被告預供擔保，得免為假執行。 八、本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第390條第2項、第39 2條第2項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 6 月 26 日 勞工法庭 法 官 林揚奇 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 6 月 26 日 書記官 張瑋庭