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臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第16號 原　　　告　薛志彬 訴訟代理人　蔡陸弟律師 被　　　告　陽旻企業股份有限公司 法定代理人　劉清良 訴訟代理人　黃俊嘉律師 　　　　　　孫安妮律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國106 年10月17 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣陸拾柒萬陸仟肆佰伍拾捌元，及自民國一 百零五年十二月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應提繳新臺幣貳拾貳萬捌仟陸佰柒拾貳元至原告於勞工保險 局開設之勞工退休金個人專戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項、第二項於原告以新臺幣參拾萬貳仟元為被告供擔 保後，得假執行。但被告以新臺幣玖拾萬伍仟壹佰參拾元為原告 預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國93年3 月1 日起受僱於被告，擔任機械技術人員 一職，服務地點於臺灣，每月薪資為新臺幣（下同）60,000 元，嗣於94年7 月間經被告調派至越南陽慶廠擔任廠務經理 ，自94年10月起薪資即為75,000元，於99年1 月調升薪資為 85,000元，被告本應按原告薪資所適用之提撥金額提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至原告專戶，惟被告僅為原告提繳94 年7 月至9 月之勞退金，且提繳不足額，自94年10月起即未 再為原告提繳勞退金，扣除被告於98年至104 年間於年終時 以現金一次給付原告6%勞退金，依勞工退休金條例第14條第 1 項、第31條第1 項規定，原告尚得請求被告提繳自94年7 月至97年12月、105 年1 月至105 年9 月短缺之勞退金共22 8,672 元至原告於勞工保險局設立之勞退金專戶。 ㈡被告除前開短少或未提撥勞退金之行為，自93年3 月起即就 原告薪資高薪低報作為勞保投保金額，至96年10月1 日投保 金額始符合勞工保險條例規定，被告復於105 年6 月間違法 將原告調職至被告所屬企業斯特樂科技有限公司（下稱斯特 樂公司）擔任業務專員，105 年6 月至9 月未為原告提撥勞 退金，違反勞動法令規定，該當勞動基準法（下稱勞基法） 第14條第1 項第6 款終止勞動契約事由。原告遭調職後，10 5 年8 、9 月薪資遭被告任意調降為42,500元，被告共計短 少給付薪資85,000元，該當勞基法第14條第1 項第5 款、第 6 款終止事由。此外，被告未經原告同意逕自將原告退保， 改投保斯特樂公司，105 年10月又逕將原告自斯特樂公司退 保，該當勞基法第14條第1 項第6 款終止事由。原告已先後 於105 年9 月29日、105 年10月14日寄發存證信函，通知被 告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間之 勞動契約，依勞基法第17條規定，被告應給付資遣費591,45 8 元，且應給付105 年8 、9 月短付之薪資85,000元，爰依 兩造勞動契約及勞基法、勞工退休金條例等規定，提起本件 訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告676,458 元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ；㈡被告應提繳228,672 元至原告於勞工保險局開設之勞退 金專戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠被告經徵得原告同意後，於94年7 月派任原告至越南陽慶廠 擔任經理，因當時急需臺籍幹部赴越南擔任要職，故於94年 9 月始補正程序，以董事會決議通過經理人委任案，並完成 公司變更登記手續，自斯時起兩造間即為委任關係，故未再 提撥6%勞退金，且原告業務管轄範圍包含全廠員工之人事事 項如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等及管理生產製程相關事 項，兩造間並非僱傭關係。又被告於98年間為獎勵派駐海外 幹部之辛勞，遂以等同6%勞退金之金額於年終一次給付，原 告於收受上開獎勵金時，未曾向被告反應任何問題，亦從未 向被告提及98年以前未給付6%勞退金之事，足證原告確實知 悉雙方間為委任關係，上開於年終給付之6%金額實係恩惠性 給付。兩造間既為委任關係，自無從適用勞基法規定請求提 撥勞退金差額。 ㈡雇主調動勞工工作，擔當不同工作，受領薪資當有不同，不 得僅以工資總額減少即認調職違法，原告基於專人專責及人 員組織改組織計畫，始行調動令，並非惡意針對原告。縱認 原告主張被告有提撥不足、未提撥退休金或違法調職之情事 為有理由，然原告至遲於98年間即已知悉提撥不足或未提撥 勞退金，且越南陽慶廠之副總經理丙○○於105 年3 、4 月 間即已告知原告需調回臺灣乙事，當時原告曾詢問薪資問題 ，丙○○當場告知因應職務內容調整，薪資約為現職之一半 ，原告早已知悉調職後負責職務內容及受領薪資不同，其知 悉後未為反對意見，被告並無擅自調降薪資，原告主張上開 終止契約事由，已逾勞基法第14條第2 項所定30日除斥期間 。又原告主張被告任意轉換投保單位為斯特樂公司及斯特樂 公司任意將原告退保，然被告於105 年6 月間發布人事函時 ，即已向原告說明返臺後逕向斯特樂公司報到任職，於此情 形自應由斯特樂公司為加保單位，原告既已知悉返台係進入 斯特樂公司，亦應知悉會改由斯特樂公司加保，況原告於起 訴狀主張於105 年10月11日申請投保資料知悉被告改投保單 位一事，然其遲至105 年11月23日起訴時始於起訴狀中指摘 ，亦罹於30日除斥期間。另被告於105 年9 月間聽聞原告表 示要離職，復接獲原告終止勞動契約之存證信函，因而認定 兩造間已無委任或勞動契約關係，遂於105 年10月初將原告 退保，並非惡意為之，不可歸責被告。又倘認原告終止契約 不合法，則生自請離職之效力，被告亦無須給付資遣費等語 ，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決， 願供擔保免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： ㈠原告自93年3 月1 日起任職被告，擔任機械技術人員，每月 薪資60,000元，於94年7 月經被告外派至越南陽慶廠擔任廠 務經理即廠長。原告薪資自94年10月起薪資即為75,000元， 99年1 月起調升為85,000元。 ㈡被告於94年9 月22日以董事會決議通過經理人委任案，並完 成公司變更登記之手續，將原告登記為公司經理人。 ㈢被告於94年7 月至9 月為原告提繳之勞退金提繳不足額。被 告自94年10月起未再為原告提撥6%勞退金，惟於98年至104 年均於年終時一次給付金額等同6%勞退金之款項予原告。 ㈣被告於105 年7 月將原告調職回臺灣，擔任斯特樂公司業務 專員。 ㈤原告於105 年9 月29日寄發存證信函，通知被告依勞基法第 14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，及 於105 年10月14日寄發存證信函，通知被告依勞基法第14條 第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，上開存證信函分 別於105 年9 月30日、105 年10月17日送達被告。 ㈥如原告請求提繳勞退金有理由，被告對於起訴狀附表一所載 各月份薪資、應提繳工資、實際提繳工資、應提繳金額、實 際提繳金額、短提繳金額，均無爭執。 ㈦如原告請求資遣費有理由，被告對於起訴狀附表二所載資遣 費總額591,458 元不爭執。 ㈧原告於96年6 月曾遭扣薪5,000元。 四、本件之爭點： ㈠原告自94年9 月22日起擔任越南陽慶廠廠務經理期間，兩造 間為僱傭關係或委任關係？ ㈡原告主張終止勞動契約，有無理由？ ㈢原告得否請求被告給付資遣費、薪資差額及提繳短付之勞退 金？ 五、本院得心證之理由： ㈠原告自94年9 月22日起擔任越南陽慶廠廠務經理期間，兩造 間為僱傭關係或委任關係？ ⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 482 條、第528 條分別定有明文。僱傭（勞動）契約之本質 ，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供勞務，以獲 取他方給付之報酬。而其主要內涵則在於對雇主之從屬性， 亦即受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（即接受雇主之人 事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、經濟上從屬性（ 即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬 性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）之特徵 ，此與委任關係，係單純受委託處理一定之事務，且通常就 該事務之執行，具有獨立之裁量權不同，亦即受任人與委任 人間之從屬性關係，在人格、經濟及組織上均明顯較低於僱 傭關係。而究為僱傭（勞動）關係或委任關係，則應就上開 人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷。若在人格、經 濟及組織上完全或高度從屬於雇主，並受雇主之人事監督管 理及指示而提供勞務，且原則上不具完全之獨立裁量權者， 應屬僱傭契約（從屬性較高）；而若係受託完成一定事務之 處理，且不受雇主之人事監督管理，原則上得自行裁量決定 處理事務之方法者，則屬委任契約（從屬性較低）。 ⒉原告主張兩造間為僱傭關係，被告則以：被告係徵得原告同 意調派海外廠擔任經理人，原告已於94年9 月22日經董事會 決議通過委任其為經理人，兩造間為委任關係等語抗辯。經 查： ⑴按公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人 、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為 公司負責人。公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及 報酬，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出 席董事過半數同意之決議行之。經理人之職權，除章程規定 外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權 範圍內，有為公司管理事務及簽名之權，為公司法第8 條第 2 項、第29條第1 項第3 款、第31條所明定，然公司企業單 位中具有經理、協理職稱者，與公司企業間究屬委任或僱傭 關係，固得以是否依公司法所委任區別，惟公司之員工與公 司間究屬僱傭或委任關係，如生爭議時，仍應依契約之實質 關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。 ⑵本件被告固提出94年9 月22日董事會議事錄及經濟部准予就 委任經理人變更登記之函文為證（見本院卷一第78、82頁） ，惟原告否認知情，本院審酌證人即被告所屬越南河內廠廠 務經理甲○○證稱：伊不知道94年9 月22日被告董事會開會 決議委任伊為公司經理人，事先或事後均無人告知等語明確 （見本院卷一第233 頁），證人即被告所屬泰國廠經理丁○ ○則證稱：伊於25年前即至泰國廠工作，94年董事長乙○○ 至泰國出差時，曾告訴伊駐外的都要變成專案經理人，伊有 同意，但只有口頭告知沒有簽署文件。公司有無登記伊不瞭 解，其他被公司告知外派為經理人時伊沒有在場，伊只知道 在泰國的，乙○○只有跟伊說海外的等語（見本院卷一第20 6 至210 頁），其對於其他海外公司幹部是否經告知為經理 人，顯不知情，是依上開證人所為證言，殊難證明94年間派 駐海外廠擔任經理之人，均經被告通知委任為公司法之經理 人。又證人即越南陽慶廠副總經理丙○○固證稱：關於派駐 海外專業經理人，伊聽到的是大部分的人都有被告知，這件 事情之前大家都有聊過，事後伊等聊天時聽他們在講，跟河 內廠幹部聯誼時有提過這件事，當時原告有在場，印象中他 沒有說不知道他是專案經理人或說他是不是專案經理人等語 （見本院卷一第252 、255 頁），依其證言，亦無法確認全 部幹部均經告知委任為專案經理人，且原告縱在場亦未表明 其為專案經理人，證人丙○○上開證言尚不足為有利被告之 認定。是以，被告抗辯係經原告同意擔任經理人，尚無可採 ，況被告就其授權原告執行職務範圍，有何授權得為公司負 責人，亦無相關證明，自無從認定原告為公司法所定之經理 人。 ⒊被告另抗辯：原告工作內容權限包含對於全廠越籍員工之人 事事項如決定僱用、解雇、獎懲、薪資等事項，並非單純服 從雇主指示之受僱人等語。而被告於答辯（一）陳稱：原告 業務管轄範圍包含全廠員工之人事事項如決定僱用、解雇、 獎懲、薪資等，亦管理生產製程等相關事項等語（見本院卷 一第50頁），然依被告所提105 年6 月發布之人事函內容觀 之，係逕將原告調回臺灣，負責捲門新市場之業務開發（見 本院卷一第84頁），與原告於陽慶廠擔任廠務經理係負責生 產線管理相關事務，顯然不同，且證人丙○○證稱：原告不 是榮陞回來，是在國外業績表現不好被調回臺灣等語（見本 院卷一第247 頁），足認係由被告片面變更原告工作職稱及 職務內容，原告顯受被告即雇主之人事監督管理，並受被告 指揮監督而工作，具有人格從屬性。此外，依兩造所述原告 工作內容觀之，包含生產線工人管理、生產機械管理、產品 品質控管、作業員秩序管理、生產機械簡易故障排除等事項 （見本院卷一第187 、225 頁），原告並非為自己之營業勞 動，係為被告之利益而服勞務，一切勞動上之成果均屬歸於 被告公司，僅按月領取一定之薪資，自具有經濟上之從屬性 。再依證人丙○○證述：陽慶廠除了廠務部門，尚有業務部 門，一個是捲門廠，一個是彈簧廠，業務經理負責業務捲門 、品管，另外亦有會計部門，業務經理沒有管理彈簧生產線 ，其重疊性在彈簧生產線機械出問題或製作流程不夠順暢時 ，原告可以找負責機械維修及QC（品質管理及品保資料）業 務經理幫忙作調整跟維修等語在卷（見本院卷一第250 、25 5 頁），亦可知悉原告係同時與其他同為從業人員之勞動者 ，共同成為組織，納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作 業，具有組織上從屬性，揆諸前揭說明，原告之從屬性尚高 ，應認其與被告間非委任關係，而係僱傭關係。 ⒋又證人丙○○固證稱：原告在越南陽慶廠任職經理，職等是 在伊以下除會計金錢方面，其他的事情他都可以管。廠務、 業務、生管、倉管、跟客戶接洽、公司賣出去的產品之發票 簽名、跟廠商收款、人事處理及一些廠務處理，原告都有直 接權利等語，然其亦證稱：基本上除了認定重大事件，在越 南有些他做不了主會來問伊，例如官員想拿紅包，紅包金額 太大無法作主，他會來問伊，一般例行性咖啡錢約1,000 元 至10,000元原告可以自己作主，如超過十幾萬元就會來跟伊 商量等語（見本院卷一第245 頁），及證稱：員工調整薪水 ，越南那邊法令要伊簽名才可調薪，越南法令規定副總經理 級以上才可簽名。原告會跟伊提報何人的薪水調整幅度，伊 這邊會評估一下等語在卷（見本院卷一第250 頁），可見原 告就其負責之工作，並非完全具有自主決定之權限，就重要 事項亦無決策與裁量之權，仍須由其主管即丙○○決定。 ⒌另關於原告在陽慶廠能否應聘、解聘越南員工或為獎懲一節 ，證人丙○○先稱：原告對廠內員工有全權能力，在辦公室 內會跟伊商量，伊認為沒有問題，他就直接去執行等語（見 本院卷一第245 至246 頁），經被告訴訟代理人質以是否需 經其核准方可執行，其又改稱：原告可以直接去執行，但他 基於尊重會來跟伊商量等語（見本院卷一第246 頁），後經 本院詢問原告是否會告知應聘、解聘工人一事、證人是否曾 反對應聘員工，其則證稱：應聘、解聘工人，工廠以下的他 是不會告訴伊，他自己處理，辦公室員工幹部以上會知會伊 。原告可以直接解雇作業員，辦公室職員會跟伊知會一下。 應聘員工部分，如果是廠內的話，伊沒有在插手，伊跟戊○ ○做溝通而已，早期是一起應聘辦公室員工，後來辦公室人 員應聘，也是由原告自行處理等語（見本院卷一第253 至25 4 頁），本院觀諸「在辦公室內會跟伊商量，伊為沒有問題 ，他就直接去執行」、「原告可以直接解雇作業員，辦公室 職員會跟伊知會一下」、「應聘員工部分，伊跟戊○○做溝 通」等證述內容，仍可知悉原告並非完全可自行決定所有人 事事項，部分事項仍須與丙○○確認、商量，經丙○○認同 無問題或告知丙○○，始得辦理，顯然係受其上級主管監督 管理甚明，亦證原告並無完全之自主權，兩造間自非屬委任 關係，被告抗辯原告對於人事事項得全權處理，無足憑採。 ⒍綜合前開說明，原告自94年9 月22日起任職被告所屬越南陽 慶廠廠務經理期間，兩造間仍屬僱傭關係，非委任關係，而 有勞基法之適用。 ㈡原告主張終止勞動契約，有無理由？ ⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，及雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依 前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起，30日內為之，105 年11月16日修正前之勞基法第14條第 1 項第5 款、第6 款、第2 項分別定有明文。本件原告主張 ：①被告勞退金提撥不足、未提撥勞退金、投保高薪低報， 依勞基法第14條第1 項第6 款事由終止契約，②被告將原告 調職至斯特樂公司，擅自調降薪資，依勞基法第14條第1 項 第5 、6 款事由終止契約，③被告擅自改投保斯特樂公司及 自被告退保，依勞基法第14條第1 項第6 款事由終止契約， ④105 年10月原告勞保遭斯特樂公司退保，依勞基法第14條 第1 項第6 款事由終止契約。並先就第①②③項擇一有理由 者判決，均無理由再審酌第④項等語，被告則抗辯原告終止 勞動契約已逾30日除斥期間等語。 ⒉經查，兩造為僱傭關係，應有勞基法之適用，已如前述，則 依104 年12月16日增訂之勞基法第10條之1 規定：「雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞 動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技 術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，被告於105 年7 調動原告工作後，原告薪資自85,000元調降為42,500元，對 於原告工資顯然已為不利變更，對原告之權益造成重大損害 ，依勞基法第10條之1 規定，其調職自難認合法。又證人丙 ○○固證稱：伊有跟原告講過可能會調回臺灣，薪水最多是 一半，原告有要求希望能夠在6 萬元，伊跟他說不可能等語 （見本院卷一第247 頁），惟其亦證稱：原告回臺灣的薪資 決定權在公司等語（見本院卷一第251 頁），依此可知，被 告顯未與原告協商調動後薪資，被告片面調降原告薪資，與 未依勞動契約給付工作報酬無異，原告自得主張依修正前勞 基法第14條第1 項第5 款終止勞動契約，且該條項事由並無 除斥期間之適用。而原告已於105 年9 月29日寄發存證信函 與被告，通知被告以此事由終止勞動契約，該存證信函並於 105 年9 月30日送達被告，為兩造所不爭執，並有該存證信 函及收件回執附卷可稽（見本院卷一第32頁至第36頁背面、 第168 頁），堪認兩造之勞動契約已於105 年9 月30日經原 告合法終止。 ㈢原告得否請求被告給付資遣費、薪資差額及提繳短付之勞退 金？ ⒈按平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月所得工資總額除 以該期間之總日數所得金額。工作未滿6 個月者，謂工作期 間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；第17條 規定於第14條終止契約準用之。又雇主依勞動基準法第16條 終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平 均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基 準法第2 條第4 款、第14條第4 項、第17條分別定有明文。 次按勞工退休金條例第12條第1 項規定：勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞 動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害 勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按 其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿 1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不 適用勞動基準法第17條之規定。而本件原告主張依第14條第 1 項第5 款終止勞動契約，為有理由，業如前述，依前揭規 定，自得請求被告給付資遣費。又被告對於原告所計算得請 求資遣費之金額為591,458 元，並無爭執（見本院卷一第17 7 頁），是原告請求被告給付資遣費591,458 元，即屬有據 ，應予准許。 ⒉被告於105 年7 月間將原告調職並不合法，且未與原告協商 工資，即片面調降原告薪資為每月42,500元，違反兩造勞動 契約，經本院認定如前，原告自得請求被告給付105 年8 、 9 月短付之薪資85,000元。 ⒊按年滿15歲以上，65歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號 之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全 部參加勞工保險為被保險人，勞工保險條例第6 條第1 項第 2 款定有明文。次按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動 基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提 繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主 應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於 勞工每月工資百分之六。前四項所定每月工資，由中央主管 機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。勞工退休 金條例第6 條第1 項、第7 條第1 項第1 款、第14條第1 項 、第5 項分別定有明文。勞工退休金條例制訂目的，係為增 進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展 ，雇主如未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳 勞工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求 雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以 回復原狀，最高法院101 年度台上字第1602號判決要旨參照 。本件被告已陳明如原告主張有理由，對於原告提出自94年 7 月至97年12月、105 年1 月105 年9 月各月份薪資、應提 繳工資、實際提繳工資、應提繳金額、實際提繳金額、短提 繳金額等項目均無爭執（見本院卷一第16頁至背面附表一及 第177 、204 頁），而短提繳金額總額經原告核算為228,67 2 元，本院既已認定被告調降薪資違反勞動契約，且被告於 前開期間確有未按月提繳勞退金或提繳不足之情形，亦為其 所不爭執，則原告請求被告提繳短少之勞退金差額228,672 元至原告之勞退金個人專戶，亦屬有據。 六、綜上所述，本件原告依兩造勞動契約及勞基法、勞工退休金 條例等規定，請求：㈠被告應給付原告676,458 元，及自起 訴狀繕本送達翌日起即105 年12月30日（見本院卷一第56頁 送達證書）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告 應提繳228,672 元至原告於勞工保險局開設之勞退金專戶， 為有理由，應予准許。又本件兩造均陳明願供擔保，請准宣 告假執行及免為假執行，核無不合，爰依聲請分別酌定相當 之擔保金額為准、免假執行之宣告。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決 結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條、 第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 11 月 7 日 勞工法庭 法 官 周佳佩 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納 上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 11 月 7 日 書記官 顏宗貝