裁判書系統

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞簡字第11號 原　　　告　李東原 訴訟代理人　劉思龍律師 　　　　　　張雨萱律師 被　　　告　三英鋼鐵股份有限公司 法定代理人　吳剛泰 訴訟代理人　張清富律師 上列當事人間請求給付久任獎金事件，本院於民國110年9月16日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾陸萬元，及自民國一一○年四月十五 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾陸萬元為原告預 供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：原告自民國83年10月1 日起受僱於被告公司，嗣 於91年1月起每月固定領取久任獎金，91年1月至96年1 月為 每月新臺幣（下同）500元，96年2月起調整為5,000 元，每 月給付金額相同，為一般通常情形下之經常性給付，且屬給 予員工久任公司服勞務之對價，具備勞務對價性，為勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款之工資。且原告前因被告未 給付104年7月至105 年10月之久任獎金等，提起訴訟（下稱 系爭訴訟），經臺灣高等法院高雄分院（下稱高雄高分院） 106 年度勞上易字第60號確定判決（下稱系爭訴訟確定判決 ），判命被告應給付久任獎金。豈料，被告自105 年11月起 復未再給付原告久任獎金，原告自得依勞基法第22條第2 項 規定，請求被告給付105年11月1日起至110年2月28日止共52 個月每月5,000元之久任獎金，合計260,000元。因此，依法 提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告260,000 元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息。 二、被告則以：被告公司工作規則第59條係規定為得頒發獎金， 而非應頒發獎金，且被告公司任職10年以上者，如訴外人李 盟文亦未領久任獎金，尚難僅以任職時間或前有給付等情即 得逕行請求給付久任獎金。況原告業因職務疏失，遭被告公 司記兩大過，依上開工作規則，自無從請領久任獎金。系爭 確定判決雖引另一員工即訴外人李祺凱曾記大過乙次，仍領 取久任獎金為據，惟被告公司發放久任獎金與否應有最終決 定權，是否因記過而喪失久任獎金領取資格，自應由被告公 司決定，尚難以相同記過情節未遭處分，即認原告不應喪失 領取資格，況原告所受乃僅次於解職之記大過兩次之重大處 分，與僅記一大過之李祺凱情節不同，無從比擬，且原告斯 時之工作重要性，復與時任要職，對被告公司不可或缺之李 祺凱無從相較。縱認久任獎金之發放與工作規則第59條無關 ，惟原告對被告公司非僅單純受僱勞工身份，其乃因被告公 司為家族企業，原告兼具大股東身份，對公司決策具一定影 響權限，基此特殊身份，始於年資未滿10年即給付久任獎金 ，屬特殊給付情形，縱屬長期固定性給予，亦顯與其受僱身 分、年資或提供之勞務無關，而屬基於特別地位身分之特殊 加給，與其勞務提供未必相關，無從將之視為一般工資，而 令被告無條件給付。另原告因系爭訴訟確定判決所認定重大 疏失，遭被告公司記兩大過並降職，現為法藍生產組長，其 工作之重要性及所負責程序已無從比擬，薪資自應有相對應 之調整。原告既已調職至低階職務，被告公司對原告之新職 為相應薪資調整，取消久任獎金，實已兼顧公司組織運作及 勞工權益，難認有何失當。況久任獎金之設計，乃在留任優 秀員工，對於公司運作不可或缺之人員予以額外之獎金，然 原告表現不佳，其職務復無任何專門技術，或有何不可或缺 之重要性，公司亦無任何留任之意，於前次疏失即欲行解雇 ，僅因法院認疏失尚不及此而得以殘留，自無再以久任獎金 提高原告實領薪資以獎勵其留任之必要，是原告之請求自無 理由。如認原告主張有理由，亦應調整為比照與其職務同級 之生產法藍組長之久任獎金，即每月1,500 元等語，作為抗 辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請 准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事實：（本院卷第150頁） ㈠原告自83年10月1日起受僱於被告公司，於91年1月起至96年 1月每月領取久任獎金500元，96年2月起調整為每月5,000元 ，並自96年2月起至104年6月止均每月領取久任獎金5,000元 。 ㈡原告前因被告未給付104年7月至105 年10月之久任獎金等， 提起訴訟，經高雄高分院106 年度勞上易字第60號判決判命 被告應給付此期間久任獎金確定。 ㈢被告自105年11月起未再給付原告久任獎金。 四、本件之爭點：（本院卷第150頁） ㈠高雄高分院106 年度勞上易字第60號確定判決（即系爭訴訟 確定判決）對久任獎金是否屬工資之爭點所為判斷，對本件 相同之爭點，是否具有爭點效？ ㈡原告請求被告給付105年11月1日起至110年2月28日止共52個 月每月5,000元之久任獎金，合計260,000元，有無理由？ 五、本院之判斷： ㈠上開兩造不爭執事實，有系爭訴訟確定判決及原告105 年11 月至110年2月薪資條等件附卷可稽（本院卷第17至58頁）， 應堪信為真實。 ㈡系爭確定判決對久任獎金是否屬工資之爭點所為判斷，對本 件相同之爭點，是否具有爭點效？ 1.按工資應全額直接給付勞工；工資指勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之，勞基法第22條第2項、第2條第3 款分別定有明文。 又確定判決之既判力，依民事訴訟法第400條第1項規定，係 就判決主文所判斷之訴訟標的發生。若就訴訟標的以外當事 人主張或抗辯之重要爭點，本於兩造辯論之結果，法院為實 質審理所為之判斷，基於訴訟上誠信原則及程序權保障之原 則，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻 原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關之 他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷， 此為「爭點效」，避免紛爭反覆發生，以達一次解決紛爭之 目的（最高法院107年度台上字第847號民事判決意旨參照） 。 2.本件原告曾提起系爭訴訟，主張其久任獎金係工資，被告應 全額給付，請求被告給付短付之久任獎金等語，經系爭訴訟 確定判決認定久任獎金係屬勞基法第2條第3款所定工資，判 命被告應給付短付之久任獎金確定，有系爭訴訟確定判決在 卷可參（審訴卷第101至119頁），且為兩造所不爭執。而本 件訴訟與系爭訴訟之當事人同一，並就同一勞動契約關係之 短付久任獎金為相同之主張，且久任獎金是否為勞基法第 2 條第3 款所定工資？是否應全額給付原告？已列為系爭訴訟 之重要爭點，上開重要爭點並經兩造完足舉證及實質審理辯 論後，始作成系爭訴訟確定判決之判斷。衡以系爭訴訟確定 判決引用原告薪資表，參酌久任獎金名稱及原告任職第8 年 始領取久任獎金，認定久任獎金具有勞務對價性及制度上經 常性，自屬勞基法第2條第3款所定工資而為工資之一部分， 並衡酌久任獎金之性質、目的、原告任職後長達8 年始給與 及被告另一員工李祺凱曾記大過1 次，仍領取久任獎金等， 認定被告有關其係依工作規則第59條發放久任獎金，原告曾 記大過1 次，不得請領久任獎金，及原告受領久任獎金係因 大股東身分所受特殊性給付，並非工資，及原告已受降職， 久任獎金自應取消或調整等之抗辯不可採等情，並無顯然違 背法令之情形，且原告於本件訴訟仍為相同抗辯，並未提出 足以推翻原判斷之新訴訟資料，自應認有爭點效之適用，即 系爭訴訟確定判決就上開重要爭點所為判斷，原告不得再為 相反之主張，法院亦應受其拘束而不得為相異之判斷。職是 ，系爭訴訟確定判決就上開重要爭點所為判斷，即久任獎金 係屬勞基法第2條第3款所定工資，而為原告工資之一部分， 被告應全額給付，被告上開抗辯不足採信之判斷，有拘束本 件訴訟之爭點效，本院應為相同之判斷。原告仍執上開相同 抗辯，主張久任獎金非屬工資，被告得取消或調降金額給付 等語，難以採信。 ㈢原告請求被告給付105年11月1日起至110年2月28日止共52個 月每月5,000元之久任獎金，合計260,000元，有無理由？ 本件久任獎金係屬勞基法第2條第3款所定工資，而為原告工 資之一部分，被告應全額給付，有如前述。而被告並不爭執 自105 年11月起未再給付原告久任獎金，亦如前述。則原告 依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法規定，請求被告給付10 5年11月1日起至110年2月28日止共52個月，每月短付之久任 獎金5,000元，合計260,000元（計算式：5,000 元×52月＝ 260,000元），於法自屬有據。 六、綜上所述，原告請求被告給付260,000 元，及自起訴狀繕本 送達翌日即110年4月15日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。為有理由，應予准許。原告勝訴部分，係就勞工之 給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項 規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2 項規定，依職權 酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論 列，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條， 勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。 中 華 民 國 110 年 10 月 8 日 勞動法庭 法 官 陳景裕 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 110 年 10 月 8 日 書記官 黃國忠