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臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞訴字第60號 原　　　告　翁金崑　 被　　　告　岡山巨星大廈管理委員會 法定代理人　潘證傑　 訴訟代理人　陳永祥律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國111年1月27日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣（下同）888,910元，及自民國110年 4月15日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以888,910元為原告預供 擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序部分： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴請求被告給付新臺幣（ 下同）163萬5,200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5％計算之利息（本院卷一第9頁），嗣減縮請求 之金額為140萬8,543元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5％計算之利息（本院卷二第113、121頁）， 核係減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： ㈠原告自民國105年3月1日起，受僱於被告擔任大樓管理員， 負責管理大樓人員、汽機車出入門禁、住戶包裹信件代收、 收繳管理費、垃圾處理、公用日光燈管更換、電梯、消防、 地下室污水故障排除、各住戶水管疏漏及住戶服務如代叫計 程車、報警、排解住戶糾紛等。而被告係於85年11月7日成 立管理委員會（下稱管委會）並向主管機關備查，依改制前 行政院勞工委員會勞動1字第103年1月13日勞動1字第103013 0004號函釋要旨，其所僱用之勞工，自103年7月1日起適用 勞動基準法（下稱勞基法）。被告於110年2月28日不經預告 通知原告終止勞動契約，並交付原告載明離職事由為勞基法 第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任時」之終止契 約預告書（下稱系爭預告書）。惟原告並無系爭預告書所載 「109年值勤期間惡意退掉住戶重要掛號信件、常與住戶肇 生糾紛、無端訴訟」之解僱事由，該事由亦不構成同法第12 條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，得 逕對原告終止契約，是以被告解僱原告並不合法，原告自得 依勞基法第16條、第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費及預告工資。另 兩造所約定之月薪為19,000元，低於法定工資，被告自應補 足工資差額。又被告非屬勞基法第84條之1核定經報請主管 機關核備，不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及 第49條規定限制之行業，故加班費、特別休假之計算，仍有 勞基法第24條、第38條、第39條規定之適用。另被告未依勞 退條例第6條第1項及第14條第1項規定，按月為原告提繳退 休金，原告自得依同條例第31條第1項規定，請求被告賠償 因此所受之損害。爰就各項請求分述如下： ⒈預告期間工資36,000元：原告無系爭預告書所載之解僱事由 ，惟被告不經預告即終止勞動契約，且記載終止事由為勞基 法第11條第5款，而原告任職被告已滿5年，被告自應依勞基 法第16條第1項第3款、第3項規定，給付30日預告期間工資 36,000元。 ⒉資遣費178,973元：原告無系爭預告書所載之解僱事由，惟 被告於系爭預告書所記載終止契約事由為勞基法第11條第5 款，自應依同法第17條、勞退條例第12條第1項規定，給付 資遣費178,973元。 ⒊工資差額819,952元：原告每日工作12小時，上班4日，休息 2日，每月工時240小時，惟被告每月僅給付工資19,000元， 低於勞動部所公告之基本工資，被告應依正常工時之基本工 資，依原告每月工作20日、每日延長工時4小時給付加班費 ，自105年3月至110年2月，每月工資應為30,016元（105年3 月至12月）、31,514元（106年1月至12月）、33,004元（10 7年1月至12月）、34,654元（108年1月至12月）、35,692元 （109年1月至12月）、36,000元（110年1月至12月），扣除 被告已給付之工資，尚應給付819,952元之工資差額予原告 。 ⒋特別休假未休工資54,185元：原告於被告繼續工作已滿5年 ，共有48日特別休假均未休，被告應依勞基法第38條第4項 規定，折算為工資給付原告54,185元。 ⒌未提撥勞退金所受損害119,433元：被告原應按原告105至11 0年每月應領工資各30,016元、31,514元、33,004元、34,65 6元、35,692元、36,000元，按月提撥6％勞退金至原告之勞 工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），然被告均未依法提撥 ，應依勞退條例第31條第1項規定，賠償原告所受損害合計 119,433元。 ⒍精神慰撫金20萬元：被告無端指謫原告與住戶發生糾紛，並 以此為由，召開線上管委會會議，將之公諸於眾，且未使原 告說明原委、查明真相，片面認定原告影響住戶安寧而未經 預告終止兩造間勞動契約，妨害原告之名譽，被告應依民法 第184條第1項前段、第195條第1項，賠償原告非財產上損害 即精神慰撫金20萬元。 ㈡並聲明：被告應給付原告140萬8,543元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告則以： ㈠兩造未簽訂僱傭契約，關於雙方之勞務給付依民法第529條 規定，應適用關於委任之規定。因被告管理基金較少，大樓 事務性質單純簡易，乃以公開勞務提供內容及報酬金額之條 件招聘同意此勞務給付條件之退休高齡人士擔任管理員，原 告係考量自身年紀老邁，僅為獲取零用金補貼生活支出，出 於自由意志接受此份工作，且工作內容只有收信、看顧門口 、偶爾更換電燈泡及收發住戶交代的物品，故約定每月工資 為19,000元。原告面試時，已同意此工作時間及報酬，長期 以來受領上開薪資均無異議，復於108年7月28日再次確認而 簽署聲明書（下稱系爭聲明書），表明不以任何理由向被告 請求薪資以外之費用，依私法自治、契約自由原則，原告僅 得依兩造約定由被告按月給付19,000元及三節獎金，不得再 為其他請求。茲就原告之請求答辯如下： ⒈被告已合法終止勞動契約：原告在職期間，對住戶態度不佳 、常與住戶發生口角爭執、無端退住戶信件、對住戶丁○○ 、庚○○提告妨害自由、恐嚇，且值勤時間穿著短褲、拖鞋 ，服裝儀容不整，經常擅離職守，於值班時間從事類似房仲 帶看社區待售房屋、濫用管理室公用電話談論私事、做事推 託偷懶，不幫忙住戶更換燈泡、不幫忙清潔人員推運垃圾子 母車，住戶對原告均有諸多抱怨，被告經線上會議討論後， 乃以上開事由不經預告終止與原告間之勞動契約。至被告所 開立之系爭預告書雖記載離職事由為勞基法第11條第5款， 然此係為顧及雙方情誼，惟說明欄已記載終止契約之事由， 應認被告之真意係以原告違反勞動契約且情節重大而為終止 ，符合勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約之事由， 已生合法解僱之效力。 ⒉預告工資及資遣費部分：被告係依勞基法第12條第1項第4款 規定終止勞動契約，依同法第18條第1款規定，自不需給付 預告期間工資及資遣費。且原告已年逾65歲，被告終止兩造 間勞動契約，有強制原告退休之意，亦不需給付原告資遣費 。縱認被告應給付預告期間工資，就原告主張預告期間為30 日不爭執，惟應以原告離職前6個月加計加班費計算平均工 資，金額應僅33,479元。 ⒊工資差額部分：兩造已就每月19,000元之工資達成合意，原 告自不得再向被告請求。縱認兩造約定之工資低於基本工資 ，原告亦僅得請求依各年度基本工資計算之差額，而105至1 10年度基本工資分別為20,008元、21,009元、22,000元、2 3,100元、23,800元、24,000元，被告僅需給付19,000元與 上開基本工資間之差額，合計186,988元。 ⒋加班費部分：依現行勞基法，勞工平均每月正常工時為174 小時，原告每月工時240小時，其間差66小時，其中40小時 部分依基本時薪乘以3分之4，其餘26小時則乘以3分之5計算 ，則原告各年度之加班費分別應為80,588元（105年3月至12 月）、101,544元（106年1月至12月）、106,333元（107年1 月至12月）、111,650元（108年1月至12月）、115,033元（ 109年1月至12月）、19,333元（110年1月至2月），合計534 ,481元。 ⒌未休特別休假工資部分：原告在職期間，以基本工資計算之 日薪分別為667元（105年3月至12月）、700元（106年1月至 12月）、733元（107年1月至12月）、770元（108年1月至12 月）、793元（109年1月至12月）、800元（110年1月至2月 ），105至110年各有3日、7日、10日、14日、14日之特別休 假，折算為工資合計36,123元。 ⒍未提撥勞退金部分：被告於原告在職期間，各年度僅需分別 提繳勞退金12,000元（105年3月至12月）、15,132元（106 年1月至12月）、15,840元（107年1月至12月）、16,632元 （108年1月至12月）、17,136元（109年1月至12月）、2,88 0元（110年1月至2月），合計79,620元。 ⒎精神慰撫金部分：原告確有系爭預告書所載違反勞動契約情 事，被告係合法解僱原告，未不法侵害原告之名譽權，且系 爭預告書僅交付於原告，未傳述於第三人，原告以其名譽受 損為由，請求被告賠償非財產上損害，並無理由等語置辯。 ㈡並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（本院卷一第260至261頁；本院卷二第93頁 ）： ㈠原告自105年3月1日起，受僱於被告擔任管理員，工作內容 包括收信、看顧門口、更換電燈泡及收發住戶交代的物品等 ，工作地點在岡山巨星大廈管理室，採早、晚二班輪班制， 早班為上午5時30分至下午5時30分、晚班為下午5時30分至 翌日上午5時30分，彈性交班時間早班為上午5時30分至下午 6時、晚班為下午5時30分至下午6時，每日工作12小時，每 月工作240小時，工作4天，休息2天，約定工資每月19,000 元。 ㈡原告之工作性質屬勞基法第84條之1第1項第1款之管理人員 ，兩造約定之工作時間、例休假未經高雄市政府勞工局核備 。 ㈢被告於110年2月28日不經預告終止與原告間之僱傭關係，並 開立系爭預告書，記載終止契約之原因為勞基法第11條第5 款「對於所擔任之工作確不能勝任時」，說明欄記載「一、 事由：查本大樓管理員戊○○於109年執勤期間惡意退掉住 戶重要掛號信件，遭致住戶有形與無形的損失，且常與住戶 肇生糾紛，甚至無端向法院提請訴訟提告大樓住戶，管理委 員會因此事情節重大，影響住戶安寧，故審理此案件。」 ㈣原告於104年12月1日及105年12月6日申請新制勞退金，經勞 動部勞工保險局（下稱勞保局）於104年12月10日、105年12 月14日核發一次退休金84,022元及2,619元，另於105年3月 16日補發提繳時退休金差額4,814元，合計發給91,455元， 其勞退專戶已無金額。 ㈤被告未成立勞保、就業保險及勞退金提繳單位，無為原告投 保勞保、就業保險及提繳勞退金。 ㈥原告為高職畢業，曾於嘉新水泥公司服務26年，負責人事文 書工作，後任職於台灣端板鋼鐵企業股份有限公司高雄廠、 太子保全股份有限公司、萬安國際保全股份有限公司。 ㈦原告有於108年7月28日如本院卷一第373頁之簽立系爭聲明 書。 ㈧兩造間勞動契約於110年2月28日終止。 ㈨如認原告請求預告工資、資遣費為有理由，預告期間為30日 ，資遣基數為2+1/2。 ㈩如認原告有特別休假得請求，以原告受僱當日起算，每一週 年之期間。原告於105年9月1日至106年2月28日，有3日之特 別休假；自106年3月1日至107年2月28日，有7日之特別休假 ；自107年3月1至108年2月28日，有10日之特別休假；自108 年3月1日至109年2月28日，有14日之特別休假；自109年3月 1日至110年2月28日，有14日之特別休假。 四、本件爭點： ㈠兩造間契約關係為何？被告抗辯應適用關於委任之規定，有 無理由？ ㈡如為僱傭關係，兩造間契約終止之事由為何？ ㈢原告請求被告給付資遣費、預告工資，有無理由？如有理由 ，數額若干？ ㈣原告請求被告給付工資差額，有無理由？如有理由，數額若 干？被告抗辯原告違反兩造約定而於離職後始為本件請求， 屬權利濫用，有無理由？ ㈤原告請求被告給付未休特別休假工資，有無理由？如有理由 ，數額若干？ ㈥原告請求被告賠償未提撥勞退金所受損害，有無理由？如有 理由，數額若干？ ㈦原告以其名譽權受侵害，請求被告賠償精神慰撫金，有無理 由？如有理由，數額應以若干為當？ 五、本院之判斷： ㈠兩造間契約關係為何？被告抗辯應適用關於委任之規定，有 無理由？ ⒈按民法第482條所稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或 不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭契 約，係以供給勞務為目的，並受雇主之指揮監督，二者間具 有從屬性。又勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方 ，從屬於他方關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付 報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮 監督之關係。而僱傭契約與勞動契約之受僱勞工，均須受雇 主之指揮監督，且具有勞務給付之具體詳細內容非由勞務提 供者決定，而係由勞務受領者決定之人格從屬性，受僱人並 非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而 勞動之經濟上從屬性。又勞基法規範之勞雇關係，僅係國家 基於保障勞工權益，並兼顧事業經營型態、管理制度及工作 特性等面向需求之考量，乃於勞基法第3條明定適用勞基法 之行業範圍，並於同法第1條第1項規定其為特別法，以達保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之目的。 而依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管理委員會僱用之 勞工，自103年7月1日開始適用勞基法，是於法規範評價上 ，管委會僱用之管理員，為僱傭契約之受僱人，亦為勞動契 約之勞工，僅其勞雇關係應優先適用勞基法之規定，要無疑 義。 ⒉準此，觀諸原告之工作性質及內容，其係擔任岡山巨星大廈 之管理員，上班時間分早、晚兩班輪班制，早班為上午5時3 0分至下午5時30分、晚班為下午5時30分至翌日上午5時，工 作4天，休息2天，每月總工時240小時，足見原告並非為自 己之營業勞動，而係為被告管理大樓事務之目的而勞動，且 係受被告之指揮命令，需親自履行管理員之工作，而其提供 勞務亦有時間、場所之拘束性，則被告之管理員一職，具有 人格上及經濟上之從屬性，係屬民法規範之僱傭關係，亦屬 勞基法規範之勞雇關係，於勞基法有明文規定時，即應優先 適用勞基法之規定。從而，兩造間之勞務關係為僱傭關係， 堪以認定。被告以兩造未簽訂僱傭契約為由，抗辯應適用民 法關於委任之規定，然僱傭契約之成立，本不以書面要式為 其要件，其此部分所辯，應有誤會。 ㈡兩造間勞動契約終止之事由為何？ ⒈勞動契約之終止，現行勞基法係採「法定事由制」，即勞工 非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞 工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。 因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞 基法之強制規定，自不生終止效力。而勞基法第11條、第12 條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所 可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞 工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得 隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」，同理 ，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為 變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號、101年 度台上字第366號判決意旨參照）。是雇主依勞基法第11條 、第12條解僱勞工，自應告知解僱之事由，且不應於事後任 意變更增加解僱事由。查被告於110年2月28日交付載明離職 事由為勞基法第11條第5款之系爭預告書，不經預告終止兩 造間勞動契約，嗣於本院言詞辯論終結期日，抗辯原告亦符 合同法第12條1項第4款規定之終止契約事由，原告雖主張被 告任意改列解僱事由，有違誠信原則及勞基法第11條、第12 條採法定事由制以保護勞工之意旨，惟稽之系爭預告書已於 說明欄記載解僱事由為：「於109年執勤期間惡意退掉住戶 重要掛號信件，遭致住戶有形與無形的損失，且常與住戶肇 生糾紛，甚至無端向法院提請訴訟提告大樓住戶，管理委員 會因此事情節重大，影響住戶安寧」等語（本院卷一第19頁 ），並未變更上載解僱事由，被告抗辯並未增加解僱事由， 應屬有據。 ⒉按非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告 勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立 法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造 成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為 及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不 能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上 違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內；勞工因個人專業 能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，惟勞工雖具備能 力，但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成 其工作時，亦屬之。而雇主如依該款規定解僱勞工，須於其 使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始 得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。 ⒊被告以原告於109年值勤期間惡意退掉住戶重要掛號信件， 且常與住戶肇生糾紛，無端向法院提請訴訟提告大樓住戶， 影響住戶安寧為由，於110年2月28日以原告不能勝任工作為 由，不經預告終止勞動契約，業據原告提出系爭預告書1紙 為憑（本院卷一第19頁）。另依被告所提管委會LINE群組對 話紀錄，被告法定代理人（顯示名稱為「太子」）於109年1 2月13日在群組中發表「本大樓有一位管理員跟住戶有法律 糾紛，這個管理員已經影響到本大樓住戶的安寧還有本大樓 的困擾……我個人是想要把這個管理員換掉」等語（本院卷 一第197頁），被告法定代理人並準用當事人訊問程序，於 本院陳稱：其在管委會LINE群組中所指稱之管理員即為原告 ，其中「原告跟住戶有法律糾紛」指的是原告在職期間與住 戶庚○○、丁○○有法律糾紛，造成住戶的困擾，另系爭預 告書事由欄記載原告「109年執勤期間惡意退掉住戶重要掛 號信件」、「無端向法院提請訴訟提告大樓住戶」，指的是 原告退掉庚○○一戶的信件，且對住戶庚○○、丁○○提告 ，另系爭預告書事由欄記載原告「常與住戶肇生糾紛」，指 的是住戶跟我反應請原告換燈管，原告愛理不理等語（本院 卷二第53至54頁）。經查： ⑴關於原告退掉住戶掛號信件部分： 證人丁○○雖於本院證稱原告曾退掉其全家的信和帳單，導 致當月份均未收到任何帳單而未繳納水電等費用等語（本院 卷一第346至347頁），惟丁○○亦證稱該戶係登記其配偶庚 ○○即區分所有權人為住戶，並未將其亦登記為住戶，且退 信事件係發生在105年間等語（本院卷一第348至349頁）， 核與原告陳稱：伊只有在剛任職被告大樓管理員時有退掉丁 ○○的2個信件，因當時不認識丁○○，認識後就沒有再退 過丁○○的信等語相符（本院卷一第348頁）。是被告以原 告於105年間甫到職時，因尚不認識住戶家屬而偶發之誤會 ，認原告有不能勝任工作情事，難認公允。 ⑵關於原告對住戶提告部分：原告固有於109年10月22日至高 雄市政府警察局岡山分局壽天派出所對丁○○、庚○○提出 妨害名譽及對丁○○提出恐嚇之刑事告訴，然此係緣於雙方 於109年6月4日在大樓管理室門口，因丁○○、庚○○懷疑 原告涉嫌檢舉其等違規於路邊擺攤而與原告發生口角衝突， 原告因認其遭誣指為檢舉人且認丁○○於爭執過程中出言恐 嚇，認其權利受有侵害而提出告訴，此經本院調閱該案刑事 卷宗核閱無訛。雖嗣經檢察官偵查後，以犯罪嫌疑不足而為 不起訴處分確定，有臺灣橋頭地方檢察署檢察官109年度偵 字第13802號不起訴處分書在卷可憑（本院卷一第395至397 頁），惟尚難認原告係「無端」對住戶提告，且此係原告訴 訟權之正當行使，與其主觀或客觀上能否勝任大樓管理員工 作亦無關連，被告以此認原告不能勝任工作，亦無理由。 ⑶關於原告常與住戶肇生糾紛部分：證人辛○○即被告副主委 於本院證稱其於數年前曾聽聞原告未經住戶同意即自行拿住 戶寄放在管理室之鑰匙開門供人看屋，於106、107年間有住 戶向其反應已自行找油漆工人要整修房屋，惟原告還會再介 紹油漆師傅，其認為原告有從中獲得好處；105至107年間曾 聽到原告值勤中以管理室電話討論私人事務；109年間有看 到原告拿手機對施工中的捷運工地拍照，並使用管理室電話 舉發捷運工地違反工安、環境保護；110年2月春節期間原告 值班時，清潔人員來清運垃圾，請原告幫忙推子母車，惟原 告拒不幫忙，未做好份內工作等語（本院卷一第296至297頁 ）；證人丁○○證稱請原告幫忙代收包裹時一併代繳費用， 或有其他事情詢問原告時，原告態度不耐煩等語（本院卷一 第345至346頁）；證人庚○○證稱原告經常借錢予其胞弟讓 其購買毒品，且於檢舉事件後經常找其一戶的麻煩，例如其 胞妹委託原告轉交包裹時會故意問其胞妹「庚○○是誰」， 其在110年間原告離職不久前，有看到原告和一位洗腎回來 的住戶吵架，但不知道吵架原因和內容，該住戶後來向其抱 怨原告誣賴她；其經常看到原告用管理室的電話講電話，但 不知道是處理公事或私事；其見聞過原告值班時間帶人去看 住戶的房子，最後一次是109年，因其常常要交代原告代收 包裹並代付款項給宅即便時找不到原告等語（本院卷一第 350至351頁）；證人甲○○即住戶證稱109年12月底或110年 1月間某日傍晚，原告請保養電梯的維修工一併修理電梯監 視器時，對電梯維修工態度不佳，雙方發生爭執；另其要向 原告繳交管理費時原告有時忙著講電話，有時不太理會伊， 有點倚老賣老的感覺等語（本院卷二第14至15頁）；證人子 ○○即住戶證稱109年上半年經過管理室時，經常看到原告 用管理室的電話在講私事，其詢問有無信件時原告會直接回 答沒看到，而非進一步詢問是何信件，需否幫其注意等語（ 本院卷二第17至18頁）；證人壬○○即住戶證稱其超過午夜 12時後回家時經過管理室時，常看到原告在值班時睡覺等語 （本院卷二第20頁）；證人丙○○即住戶（亦為被告所僱用 之清潔人員）證稱其打掃管理室時，經常看到原告和住戶的 互動會頂來頂去，曾聽聞住戶請原告換燈泡，原告就拿燈泡 給住戶自己換等語（本院卷二第23至24頁）；證人癸○○即 住戶證稱經常看到原告上班時穿短褲或拖鞋，且服裝不整， 有時其或其他住戶與原告講話，原告態度不好，愛理不理， 有時候甚至不理；原告上班時間常常都只有坐在管理室，未 經常出來巡視大樓以了解大樓現況；有1、2次大樓的燈壞掉 ，請原告去更換，到了原告下班時間都沒有去更換；有時原 告會把信件放錯信箱，其提醒原告時，原告甚至叫自己把信 重新放好等語（本院卷二第51頁）。綜合上開證人證述內容 ，其中證人辛○○證稱原告拿住戶寄放在管理室之鑰匙開門 供要租屋之人參觀，為原告所不爭執，惟主張住戶業將鑰匙 寄放在管理室即已授權其帶人前往看屋，應非無據；至證人 辛○○證稱原告另覓油漆工欲從中獲利等情，係其自行臆測 原告此舉在圖謀自身利益，並無其他證據足資佐證，自難憑 採。另證人辛○○、庚○○、子○○均證稱原告常以管理室 公用電話談論私人事務；證人丁○○、庚○○、甲○○、子 ○○、丙○○、癸○○均證稱原告對住戶態度不佳，雖丁○ ○、庚○○與原告間素有嫌隙，惟上開證人於證述前業經具 結，且其等僅為大樓住戶，應無為配合被告之說詞，甘冒偽 證罪責而虛構上開情節故為不利原告證詞之必要，其證述應 堪採信。然就原告上述情形，尚非不得以解僱以外之手段， 敦促原告予以改善，而被告於解僱原告前，不曾為任何調查 ，亦未向原告表示請其改善，業經被告法定代理人於本院陳 述明確（本院卷二第54頁），而依管委會之LINE群組對話紀 錄，被告法定代理人於109年12月13日提議解僱原告後，當 日經群組成員「貝」、「阿強」、「Ting」、「wei wei」 均表示同意（本院卷一第199至201頁），即不經預告終止與 原告間之勞動契約，其解僱顯然有違最後手段性原則，不生 契約終止之效力。 ⒋被告另主張系爭預告書所載之解僱事由符合勞基法第12條第 1項第4款違反勞動契約且情節重大，被告自得不經預告終止 契約。惟該款所稱「情節重大」，係屬不確定之法律概念， 須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主 所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方 符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。是勞工之違規 行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事 業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時 間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。且雇主 依該款規定解僱，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同 條第2項亦有明文。然依證人丁○○證述原告退掉其信件之 時間係在105年間，而此係因原告甫到職，尚不知悉丁○○ 係與登記住戶庚○○同住之配偶所生之誤會；而原告對住戶 庚○○、丁○○提告，係其訴訟權之正當行使，與其是否忠 實履行其職務無關，被告亦於本院陳稱訴訟是人民的基本權 ，被告並未與原告約定不得對住戶提告等語（本院卷二第12 3頁），上情均難認原告已違反勞動契約且情節重大。至原 告常與住戶肇生糾紛部分，除證人辛○○證稱原告在110年2 月春節值班期間未幫忙清潔人員推垃圾子母車（本院卷一第 297頁）、證人丁○○證稱原告在110年農曆過年前對其態度 不佳（本院卷一第346頁）、證人庚○○證稱原告在110年間 離職不久前和某洗腎住戶吵架（本院卷一第351頁）以外， 其餘證人所證述原告言行不當之時間，或語焉不詳、或時隔 久遠（本院卷二第103至109頁），復無證據證明被告知悉其 情形在後而尚未罹於30日除斥期間。至原告雖自承垃圾子母 車之垃圾處理為其工作內容之一（本院卷一第68頁），然尚 無從以其未幫忙清潔人員推運垃圾子母車之單一事件，即認 為違反勞動契約情節已屬重大；再原告對住戶態度不佳、與 住戶爭吵一節，客觀上亦非難以期待雇主採用解僱以外之懲 處手段而繼續與原告之僱傭關係。從而，被告依上開規定， 終止與原告間之勞動契約，亦非適法。 ⒌而按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約；勞工依該款規定終止契約者 ，應自知悉其情形之日起，或知悉損害結果之日起，30日內 為之。勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查原告 依勞基法第11條第5款或第12條第1項第4款所為之解僱，均 非適法，不生解僱之效力，已如前述，其不經預告終止與原 告間之勞動契約，違反勞基法強制規定，有損害原告權益之 虞；再被告給付之工資低於基本工資，違反勞基法第21條第 1項強制規定（詳後述㈣），原告自得於知悉其情形或知悉 損害結果之日起30日內，依勞基法第14條第1項第6款規定， 不經預告終止與被告間之勞動契約。而原告於110年2月28日 遭被告片面解僱後，於本件起訴前，未曾向被告以口頭或書 面表示終止勞動契約之意，業據原告陳明在卷（本院卷二第 91頁），原告雖於同年3月8日提出「民事準備書狀㈠」向本 院起訴被告違法解僱、未依勞基法規定給付工資、加班費、 資遣費、預告工資、提撥勞退金及侵害其名譽權（本院卷一 第9至15頁），於同年4月14日送達於被告（本院卷一第47頁 ），然仍未依上開規定向被告為終止契約之意思表示，而原 告自陳係110年2月28日收受釘在一起之薪資袋及系爭預告書 （本院卷一第9頁），應認於斯時起，已知悉被告違法解僱 及未依法給付足額工資、加班費、特休假工資而有損害原告 權益之事實；再依原告提出之勞工退休金個人專戶明細資料 ，顯示列印日期為110年3月4日（本院卷一第23頁），堪認 其至遲於斯時起，亦已知悉被告未依法提撥勞退金致損及其 權益，則其自知悉被告違反勞工法令或自知悉其損害結果之 日起，均已逾30日之除斥期間，不得依上開規定主張終止勞 動契約。惟按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定 其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習 慣者，從其習慣。民法第488條第2項定有明文，又民法第48 8條之終止權係法定權利，並不待對造同意始生效力，原告 自得隨時終止契約，不待被告之同意。又原告不爭執被告所 主張之契約終止日（本院卷一第91、93頁），堪認兩造間勞 動契約已因原告行使任意終止權而於110年2月28日終止。 ㈢原告請求被告給付資遣費、預告工資，有無理由？如有理由 ，數額若干？ ⒈按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給 勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之 剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者 以1個月計，為勞基法第17條第1項所明定。又勞工適用本條 例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害 勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按 其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年 者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用 勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。次 按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者 ，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出 。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間 之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資，勞基法第16條亦有明定。而勞工依 據勞基法第16條、第17條規定，請求預告期間之工資及資遣 費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意 終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表示離職或合意 終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無同 法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意 終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費 之權利。 ⒉經查，本件被告所為終止勞動契約於法不合，已如前述，原 告雖主張被告違反勞工法令致損害其權益，惟已罹於勞基法 第14條第2項之權利行使期間，然其亦無意與被告繼續僱傭 關係而向被告為終止契約之意思表示，依前揭規定及說明， 原告自無資遣費、預告工資得為請求。再被告亦否認原告得 請求資遣費，顯無與原告協議以資遣方式終止契約之合意。 從而，原告請求被告給付資遣費、預告工資，均無理由。 ㈣原告請求被告給付工資差額，有無理由？如有理由，數額若 干？被告抗辯原告違反兩造約定而於離職後始為本件請求， 屬權利濫用，有無理由？ ⒈按勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休 假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備 之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資，司法院大法官會議釋字第726號解釋文可資參照。勞 基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社 會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定（勞基法第1 條參照），故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作 者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工 資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條 之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞 雇雙方均應遵守。準此，勞雇雙方並非不得就延長工作時間 、休假及例假日照常工作等情另為約定，然其約定之薪資總 額，不得低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額，且 須經當地主管機關核備，始得排除同法第30條、第32條、第 36條、第37條及第49條規定之限制。 ⒉次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法 第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時， 係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是 否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則， 如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動 契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方 式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工 資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應 受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例 假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得 依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之 工資數額不得低於勞動部所核定之基本工資，此種工資協議 方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理 待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受， 不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺 灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號討 論意見參照）。依上述說明，兩造約定原告所領取之薪資總 額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資 、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反 勞基法之規定，雙方均應受其拘束。 ⒊勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時，104年6月3日修正（105年1月1日施行）之勞基法第3 0條第1項定有明文。又同法第24條第1項第1、2款規定：「 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標 準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以 內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。」依上可知， 105年1月1日之後法定最高工時174小時【計算式：（40小時 ×52週＋8小時）÷12月＝174小時】。原告每日工作12小時 ，工作4天休息2天，依此計算，每月工時為240小時（計算 式：20日×12小時＝240小時），已逾每月最高法定工時66 小時（240小時－174小時＝66小時）。而原告受僱被告期間 ，105年3月至同年12月之法定基本工資為20,008元、106年1 月至12月為21,009元、107年1月至12月為22,000元、108年1 月至12月為23,100元、109年1月至12月為23,800元、110年1 月至2月為24,000元，各年度平均每小時工資分別為83.4元 、87.5元、91.7元、96.3元、99.2元、100元，依勞基法第2 4條第1項第1、2款規定，於延長工時2小時以內，以上開時 薪加給3分之1、再延長工時2小時則加給3分之2計算加班費 。而原告每月均有逾最高法定工時66小時之情形，則依法定 基本工資加計得請領之延長工時工資，並以延長工時前40小 時以加班2小時以內、後26小時以再延長工時2小時以上計算 加班費，合計應領之工資（含加班費）為1,861,469元，被 告僅給付1,140,000元，原告自得請求被告給付721,469元（ 計算方式參附表一），逾上開範圍之請求，並無理由。 ⒋被告雖抗辯原告於105年3月受僱之初已同意月薪19,000元， 且長期受領該工資均無異議，復於108年7月28日簽立系爭聲 明書表明不請求薪資以外之給付，卻於離職後向被告訴請給 付，違反兩造之約定，構成權利濫用等語。惟按憲法第153 條第1項、勞基法第1條規定：「國家為改良勞工之生活，增 進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政 策。」、「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。本法未規定 者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準。」觀其本旨，勞基法無疑乃國家 為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，是其所定勞 動條件，當然亦為最低標準，故於勞基法公布施行以後，事 業單位依其事業性質、勞動型態與勞工另訂之勞動條件，僅 止「不得低於」勞基法所明定之「最低標準」，於不牴觸勞 基法所明定「最低標準」之情形下，就勞動條件之特定事項 ，仍不排除私法自治、契約自由等原則之適用，是倘勞、資 雙方共同約定之勞動條件，優於勞基法所明文之最低保障（ 最低標準），其情即與保護勞工之立法精神相合（未損及勞 工權益），而有拘束勞、資雙方之法律效力。又依民法第71 條規定，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。本件 兩造所約定之工資給付低於基本工資，違反勞基法第21條第 1項所定之最低標準，於原告顯屬不利，難認有效。被告抗 辯原告違反兩造約定而為本件請求，係屬權利濫用，徵諸上 開規定及說明，委無可採。 ⒌被告另抗辯兩造原約定之工作時間為8小時，原告出勤日之 工作時間12小時，係管理員之間相互協調挪移所致等語。惟 證人乙○○即同為被告之管理員於本院證稱其受僱被告擔任 管理員6年，原本工作時間是8小時，其建議被告改為12小時 ，這樣就可以上班4天，休息2天，不用每天去上班，這是在 原告擔任管理員之前就改了等語（本院卷一第289、290頁） ；證人己○○即同為被告之管理員亦證稱其比原告早2天進 來當管理員，迄今已5年多，工作12個小時，2個白天、2個 晚上，做4天休2天等語（本院卷一第293頁），顯然管理員 間並無自行協調挪移工作時間之情形；另證人辛○○亦於本 院證稱：原告到職時，我有向原告說工資1個月是19,000元 ，工作時間是12小時，原則上是早上6時至下午6時，上下午 5時30分至6時各是管理員交接班的時間等語（本院卷一第29 8頁），堪認兩造所約定出勤日之工時為12小時，非被告所 稱之8小時，況此亦不影響被告於勞工延長工作時間即應給 付加班費之法定義務。是被告此部分所辯，亦乏依據。 ㈤原告請求被告給付未休特別休假工資，有無理由？如有理由 ，數額若干？ ⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者 七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未 滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十 日為止」，105年12月21日修正前勞基法第38條第1款至第4 款定有明文。又勞基法第38條於105年12月21日修正（106年 1月1日公布施行），其中第1項、第4項前段、第6項規定： 「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三 日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未 滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、 五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一 年加給一日，加至三十日為止。」、「勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」、 「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負 舉證責任。」。又「本法第38條第4項所定雇主應發給工資 ，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢 之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工 資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常 工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止 前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額」 。勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目亦有明文 。 ⒉經查，原告主張其自105年3月1日受僱於被告，迄至110年2 月28日離職之日止，已於被告繼續工作5年，依106年1月1日 施行之修正後勞基法第38條第1項規定，原告於105年9月1日 至106年2月28日，有3日之特別休假；自106年3月1日至107 年2月28日，有7日之特別休假；自107年3月1至108年2月28 日，有10日之特別休假；自108年3月1日至109年2月28日， 有14日之特別休假；自109年3月1日至110年2月28日，有14 日之特別休假。又被告未與原告約定特別休假，所約定之工 資復低於基本工資，顯然並未將未休之特別休假折算為工資 一併於工資中給付，堪認被告未依法給予特別休假，應可歸 責於被告。而原告為按月計酬之勞工，經依勞基法施行細則 第24條之1第2項第1款第2目規定，計算原告各年度終結及契 約終止前之一日工資，被告應給付原告之未休特別休假工資 合計52,241元（計算方式參附表二），逾上開範圍之請求， 並無理由。至被告抗辯應以法定基本工資計算一日工資，合 計應給付之金額為36,123元（本院卷二第99至101頁）一節 ，顯然忽略基本工資係以法定正常工作時間為計算基礎，而 兩造所約定之工作時間已超出法定正常工時，自應依時數比 例增計其工資，非仍以每月基本工資數額為限。是被告上開 所辯，亦不足採。 ㈥原告請求被告賠償未提撥勞退金所受損害，有無理由？如有 理由，數額若干？ ⒈按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞工年滿 60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工作年資滿15 年以上者，選擇請領月退休金或一次退休金。二、工作年資 未滿15年者，請領一次退休金，勞退條例第31條第1項、第 24條第1項分別定有明文。又依勞退條例第7條第1項第1款、 第14條第1項、第24條之1規定，雇主應為本國籍勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞工領取退休金 後繼續工作者，其提繳年資重新計算，雇主仍應依勞退條例 規定提繳勞工退休金，勞工領取年資重新計算之退休金及其 收益次數，一年以一次為限。 ⒉查原告為41年次（參本院卷一第75頁），雖已於104、105年 間申請新制勞工退休金一次給付且經核付在案，有勞保局11 0年4月22日保退四字第11013068240號函復可參（本院卷一 第57頁），惟原告受僱於被告，依前揭規定，被告仍應為原 告提繳勞工退休金。然被告於原告任職期間，均未為其提撥 退休金至其勞退專戶，而如被告有依法為原告提繳勞工退休 金，原告應得依上開規定請領退休金而領回，是原告因此受 有損害，而得直接請求被告賠償。依此，被告自105年3月1 日起至110年2月28日止未依法為原告提繳退休金至其勞退專 戶，此已致原告無從依勞退條例規定請領退休金而將之領回 ，受有損害，原告自得請求被告賠償之，其因此所受損害金 額為115,200元（計算方式參附表三），逾此範圍之請求， 並無理由。 ㈦原告以其名譽權受侵害，請求被告賠償精神慰撫金，有無理 由？如有理由，數額應以若干為當？ ⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；不法侵害他人之名譽，被害人雖非財產上之損害，亦得請 求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項 前段固有明文。復民法第184條第1項前段規定侵權行為以故 意或過失不法侵害他人之權利為成立要件，故主張對造應負 侵權行為責任者，應就對造之有故意或過失負舉證責任（最 高法院58年台上字第1421號判決先例參照）。而言論自由為 人類論述之自由，可實現自我、溝通意見、追求真理，並監 督社會、政治活動，促進民主政治之正常發展，為憲法所保 障之權益，國家應給予最大限度之維護。然個人名譽、隱私 則為基本之人權，亦為憲法及法律首應保護之權益。為調和 此二種基本權利之衝突，憲法對於陳述事實之言論，乃劃定 一基本原則，亦即侵害權利之陳述事實言論，必須符合「真 實惡意原則」，法律方予以非難而認為有故意、過失之不法 （司法院大法官會議釋字第509號解釋意旨參照）。申言之 ，為陳述事實言論之行為人，並不以自證其所為事實之陳述 為客觀真實，只要行為人為言論時，有相當理由確信其為真 實者，縱事後發現與真實有所差別，仍應認為符合善意原則 ，而不具備民事侵權行為之故意、過失不法。 ⒉原告主張被告於LINE群組線上開會時，以虛構不存在之事實 作為解僱事由而侵害其名譽等語（本院卷二第92頁），惟被 告法定代理人於管委會LINE群組指稱因原告與住戶發生法律 糾紛已影響住戶的安寧及大樓困擾等語（本院卷一第197頁 ），核與原告確有對住戶庚○○、丁○○提出刑事告訴一情 相符，而被告法定代理人並於本院陳稱其於LINE群組為上開 言論，係認為管理員不適宜與住戶間有法律糾紛，造成住戶 的困擾等語（本院卷二第53頁），顯然其在管委會LINE群組 提案解僱原告之事由僅指原告與住戶發生法律糾紛一情，所 指摘、傳述之事項並無不實；另系爭預告書係直接交付予原 告，為原告所是認（本院卷二第92頁），所載原告值勤期間 退掉住戶信件、對住戶提告、與住戶肇生糾紛等情，依被告 法定代理人所述係聽聞自住戶之陳述，而依前揭證人證述內 容（參前述㈡、⒊部分），難認與事實不符，縱所載退信時 間109年而與實際上為105年間有所出入，且原告亦非無端提 告，惟依前揭規定及說明，仍符合善意原則，難認被告有侵 權行為之故意或過失不法。從而，原告以其並無系爭預告書 所載之解僱事由，惟被告法定代理人以線上會議加以指摘、 傳述，致侵害其名譽權為由，請求被告賠償精神慰撫金20萬 元，並無理由。 ㈧綜上，原告得請求被告給付短付工資721,469元、未休特別 休假折算工資52,241元、未提撥勞退金所受損害115,200元 ，合計888,910元（計算式：721,469元＋52,241元＋115,20 0元＝888,910元）。 六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第39條、勞退條例 第31條第1項等規定，請求被告給付888,910元，及自起訴狀 繕本送達之翌日即110年4月15日（參本院卷一第47頁送達證 書）起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應 予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。 七、本件為勞動事件，且就勞工之給付請求為被告即雇主部分敗 4訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告 年假執行，另依同條第2項規定，應依職權同時宣告被告預供 擔保後得免為假執行，爰諭知如主文第四項所示。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據， 經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判 決如主文。 中 華 民 國 111 年 2 月 25 日 勞動法庭 法 官 楊捷羽 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 111 年 2 月 25 日 書記官 黃盈菁 附表一：工資差額（含加班費） ┌───────┬──────┬───┬────┬───┬─────┬─────┬──────┐ │期間（民國） │單月基本工資│時薪 │單月應給│月份數│應給付工資│實領工資 │差額 │ │ │（新臺幣） │（新臺│付工資 │ │（新臺幣）│（新臺幣）│（新臺幣） │ │ │ │幣） │（新臺幣│ │ │ │ │ │ │ │ │） │ │ │ │ │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │105/03-105/12 │20,008 │83.4 │28,067 │10 │280,668 │190,000 │90,668 │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │106/01-106/12 │21,009 │87.5 │29,471 │12 │353,652 │228,000 │125,652 │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │107/01-107/12 │22,000 │91.7 │30,861 │12 │370,333 │228,000 │142,333 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │108/01-108/12 │23,100 │96.3 │32,404 │12 │388,850 │228,000 │160,850 │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │109/01-109/12 │23,800 │99.2 │33,386 │12 │400,633 │228,000 │172,633 │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │110/01-110/02 │24,000 │100.0 │33,667 │2 │67,333 │38,000 │29,333 │ ├───────┼──────┼───┼────┼───┼─────┼─────┼──────┤ │合計 │ │ │ │ │1,861,469 │1,140,000 │721,469 │ ├───────┴──────┴───┴────┴───┴─────┴─────┴──────┤ │應給付工資計算方式： │ │105年：〔20,008元＋（83.4元×4/3×40小時＋83.4元×5/3×26小時）〕×10個月 │ │106年：〔21,009元＋（87.5元×4/3×40小時＋87.5元×5/3×26小時）〕×12個月 │ │107年：〔22,000元＋（91.7元×4/3×40小時＋91.7元×5/3×26小時）〕×12個月 │ │108年：〔23,100元＋（96.3元×4/3×40小時＋96.3元×5/3×26小時）〕×12個月 │ │109年：〔23,800元＋（99.2元×4/3×40小時＋99.2元×5/3×26小時）〕×12個月 │ │110年：〔24,000元＋（100.0元×4/3×40小時＋100.0元×5/3×26小時）〕×2個月 │ └──────────────────────────────────────────────┘ 附表二：未休特別休假工資 ┌──────┬────┬─────┬────┬──────┐ │日期區間 │應休日數│年度終結/ │一日工資│折算工資（新│ │（民國） │ │契約終止前│（新臺幣│臺幣） │ │ │ │最近一個月│） │ │ │ │ │工資（新臺│ │ │ │ │ │幣） │ │ │ ├──────┼────┼─────┼────┼──────┤ │105/9-106/2 │ 3 │29,471 │982 │2,947 │ ├──────┼────┼─────┼────┼──────┤ │106/3-107/2 │ 7 │30,861 │1,029 │7,201 │ ├──────┼────┼─────┼────┼──────┤ │107/3-108/2 │ 10 │32,404 │1,080 │10,801 │ ├──────┼────┼─────┼────┼──────┤ │108/3-109/2 │ 14 │33,386 │1,113 │15,580 │ ├──────┼────┼─────┼────┼──────┤ │109/3-110/2 │ 14 │33,667 │1,122 │15,711 │ ├──────┼────┼─────┼────┼──────┤ │合計 │ │ │ │52,241 │ ├──────┴────┴─────┴────┴──────┤ │一日工資計算方式： │ │106年：29,471元/30日 │ │107年：30,861元/30日 │ │108年：32,404元/30日 │ │109年：33,386元/30日 │ │110年：33,667元/30日 │ └─────────────────────────────┘ 附表三：勞工退休金提撥差額 ┌───────┬────┬────┬───┬───┬─────┐ │期間（民國） │單月工資│應適用級│單月應│月份數│應提繳工資│ │ │（新臺幣│距之月提│提繳工│ │（新臺幣）│ │ │） │繳工資 │資（新│ │ │ │ │ │（新臺幣│臺幣）│ │ │ │ │ │） │ │ │ │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │105/03-105/12 │28,067 │28,800 │1,728 │10 │17,280 │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │106/01-106/12 │29,471 │30,300 │1,818 │12 │21,816 │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │107/01-107/12 │30,861 │31,800 │1,908 │12 │22,896 │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │108/01-108/12 │32,404 │33,300 │1,998 │12 │23,976 │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │109/01-109/12 │33,386 │34,800 │2,088 │12 │25,056 │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │110/01-110/02 │33,667 │34,800 │2,088 │2 │4,176 │ ├───────┼────┼────┼───┼───┼─────┤ │合計 │ │ │ │ │115,200 │ └───────┴────┴────┴───┴───┴─────┘