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臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第10號 原　　　告　洪旻君 訴訟代理人　林泓帆律師 被　　　告　老楊食品股份有限公司 法定代理人　戴大可 訴訟代理人　劉育辰律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國106 年7月4日 言詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事 實 甲、原告方面 壹、聲明： 一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。 二、被告應自民國105年11月8日起至原告復職之前1 日止，按月 於各該次月前給付原告新臺幣（下同）36,000元，及均自各 該月次月最後1日起至清償日止，皆按週年利率百分之5計算 之利息。 貳、陳述： 一、緣原告於105年6月1日至被告公司任職品保員，茲有正式任 用通知書可證。原告到職三個月即升任品保部副課長，每月 薪資為36,000元，茲有被告公司員工薪資條可證。 二、經查，原告因於105 年10月間因公傷病假需依被告公司工作 規則辦理請假事宜等爭議，即於105 年10月28日經被告公司 管理部主管及品保部主管、人事主管等人與原告進行面談會 議，因於會議進行中雙方因意見不合均有情緒激動，是原告 即與被告公司上開主管爭辯系爭請假事宜，惟原告並無向被 告公司上開代表人員咆哮辱罵之情事。被告公司代表人員見 原告人單力薄，便一致認定原告有違反勞動基準法第12條第 1項第2款（註：起訴狀載為第12條第2 項）規定有重大侮辱 被告公司決意資遣原告，實令原告甚感不服。 三、惟自105年10月28日面談會議後至105年11月8 日止原告均正 常上班，期間亦無與被告公司主管、同事有過任何不悅、爭 吵之情事。惟105年11月8日原告上班時間卻經被告公司呂姓 總經理特助突來表示伊代表被告公司資遣原告，並於105 年 11月7 日業已向嘉義縣社會局通報資遣原告，並由公司人事 副理拿離職單上載工作不適任交與原告，原告甚感不服與不 解，經查，原告任職於被告公司間不到三個月即升任為品保 部副課長並且加薪，足徵原告工作能力良好、與主管及同事 相處圓融始得升任要職，今卻遭被告公司無故惡意資遣，並 立即要求原告離開公司，並報警汙衊原告非法侵入建築物等 情事，被告公司所有上開之情事，仿如已事先計劃企圖強制 原告離開公司，並於原告措手不及無法思考之情狀下還通報 警員到場，原告僅得被迫離職。 四、嗣兩造於105 年12月16日經嘉義縣社會局進行勞資爭議調解 ，於上開會議期間原告多次表達於被告公司受僱期間從未因 人力不足而非法加班要求加班費，期間被告公司亦因肯定原 告工作能力，而升任原告為品保部副課長，原告更未因被告 公司就公傷請假事宜面談會議對公司代表人員口出汙辱之詞 ，茲亦因上開調解紀錄記載在案。而被告始終否認原告所有 上開為被告公司付出之勞力與心力，僅就請假事由未依工作 規則辦理，並汙指原告有重大侮辱之事由，計晝資遣原告， 實令原告甚感莫名及不服。惟原告念及被告公司於原告任職 後不久，即肯定原告之工作能力及與同事間之情誼，茲亦因 被告公司於上開調解期日亦自承之，今被告公司既肯定原告 工作能力顯見被告公司以原告工作不適任為由資遣原告顯然 矛盾違法解僱，是以原告僅得提起本訴，確認被告公司解僱 無效，兩造僱傭關係仍然存在。綜上，懇請鈞院准予判准如 原告訴之聲明。 五、對被告答辯之陳述： １、就原告是否有不遵守請假規則之情事： 查原告任職被告公司期間出勤狀況正常，被告民事答辯狀並 未明確陳述105 年10月24日～28日原告究有何行為違反何項 被告公司內部請假規則？且，原告該等請假行為究合致勞動 基準法第11條或第12條之何款終止勞動契約事由？就此，應 由被告公司依民事訴訟法第277條本文盡積極之舉證責任。 ２、就原告是否有辱罵被告公司員工： 復按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者。」固為勞動基準法第12條 第1項第2款所明定，然，原告之言行是否確合於上揭勞動基 準法之要件，斷不能徒憑被告公司上開答辯狀所稱：「…言 談中更多次出言辱罵乙○○『死人』、『爛人』等語，造成 乙○○身心受創。」云云，即遽為不利於原告之認定。又， 據悉證人徐雅方手中握有被告公司所稱：「105年10月28日 言語衝突之完整錄音檔(時間約6分鐘)」、亦請被告公司一 併提出，若被告公司就此仍有疑義，當可傳喚105年11月8日 到場之嘉義縣政府警察民雄分局大美派出所警員王加霖到庭 作證，以釐清真相。 ３、就原告將解雇通知書絞碎： 次查，被告公司既稱欲交付予原告者係「解雇通知書」，則 交付該通知當下即已意思表示送達之效力，是，若該解雇行 為合法有效，斯時已生終止兩造僱用關係之效力，則嗣後縱 原告確有繳碎系爭通知書之行為，亦與勞基法第11、12條諸 項終止勞動契約事由無涉！就此，被告公司恐有誤會。 ４、綜上所述，被告公司迄今均未明確指述原告何時之何等行為 、究違反何等被告公司何項內部請假規則？抑或合致勞基法 第11、12條之何款終止勞動契約事由？即違法逕行終止兩造 間勞雇關係，甚且拒不按月給付薪資予原告，與民法第482 條債編之規定相左。 ５、另就被告公司106年4月28日民事答辯狀，補充意見如下： ⑴被告答辯不實、不符。 ⑵105 年10月24日原告在一樓已打完卡無需遲到1分鐘在2樓行 走過快，而是在員工打掃上班必經處，流出一攤水，使原告 騰空滑倒重摔公傷事件並當下跟人事乙○○要勞工保險職業 傷病門診單就醫、請公傷假，人事乙○○表示無受傷要原告 自己請病假就醫，原告表示在公司立即受傷公傷確立並經主 管戴硯同意公傷假。上午約10:30至15:30，人事主管戴文主 動約談，表示一個月內公司外勞斷指公傷事件已被罰款與寫 報告，為避勞檢所常來檢查顧及公司，肯定工作能力及處事 圓融升職，望能體諒公司，別用傷病門診單就醫，自己先自 費就醫，後再跟公司請款，受傷可依公司自己規則請假並優 於公傷假，好好休息為重，且此次誤時無法就醫報加班費， 並無爭論人事不實說法。 ⑶隔日（10月25日）國定假日、事先22:00 電話至公司值班者 是警衛室，26日告知主管戴硯請公傷假，仍需休息，以後就 醫再自費跟公司請款，體諒公司，因溝通極佳、處事圓融， 10月27日電子請假系統，主管戴硯立刻核可公傷假事實，並 無人事不實說法。 ⑷10月28日，已27日完整結束的公傷請假，沒用公傷單就醫者 ，不用就醫證明，當公司內部作法，人事主管戴文已同意， 主管戴硯核可，乙○○無法溝通，不堪人事乙○○反覆其擾 不斷要就診證明、開面談會議，其會是上司下屬間工作內容 溝通做一紀錄，不能有其他無關人在場，乙○○人事只做行 政工作，又計晝預謀錄音，原告不同意錄音，全程約6 分鐘 ，惡意把已完成請假事件變成爭論點，惡意把完整的事變得 很差的事變爛事、變屎事的人，爛、屎，為通俗常態用語， 原告與乙○○本為南部鄉下土俗平庸之人，平時說話用詞土 俗平庸且語帶戲謔皆一般口語化，絕無侮辱之意，何來重大 侮辱之說，會議是在對已完成的請假事件說明爭論並非對人 ，爛、屎是在指事件。主管戴硯表示公傷假已同意，人事主 管戴文表示假沒問題，乙○○不能在場，無需面談，當場撕 掉面談紀錄紙張，原告在這之後事件已落幕當然可離開。乙 ○○身心受創該於105 年10月28日至身心科就診，請醫師開 身心受創證明，並非一路從105 年10月28日預謀計晝錄音至 調解不實指控，至今片面之詞重大侮辱，完全無受創跡象。 ⑸105年11月4日總經理正前往中國途中，不在國內，月中才返 國。無需11月7日晚間18:00至20:00 下班時間，表示資遣原 告且已資遣通報，與被告提11月4 日重大汙辱無關，被告此 為完全編造、完全矛盾不符。11月1 日呂姓到職、不知公司 狀況，11月7日晚間18:00-20:00下班時間，呂姓原會計內稽 內控為主項，約原告商談並問公司狀況，原告表示內部需改 善，人事疑曾要把戴硯主管資遣這樣不對，呂姓想加入公司 不良資遣做法，因此表示他要資遣原告，呂姓說法讓原告非 常不解、無適法性。11月8日一早以11條5款不適任資遣並以 資遣通報，並給資遣解雇通知，原告表示那是給原告是原告 的東西，又以11條不適任，卻升2 級加薪從品保員升至副課 長，對呂性行為感不解與莫名其妙，對方無法溝通，原告當 然無法接受，將已是自己的資遣解雇通知東西碎掉。被告常 提公司規定請假、遲到事由，105/8/26至105/9/9日，遲到6 分鐘，扣薪500元(9 月薪單資），每分鐘83元，違反比例原 則，不能禁止預扣工資，人事公司規則其適法性不宜。 ⑹被告編造為求交接工作順利才給資遣費不實，與被告11月7 日、8日解資遣通報不符、105 年11月8日、乙○○、呂特助 以脅迫、關掉電腦、無法交接工作、鎖掉門禁，讓原告精神 上萌生恐懼之心理不能抗拒，又報案員警到場，原告為求全 ，要求打開電腦，交接所有手上工作事項完全清楚給公司， 11月8 日後工作事項與工作關係結清完成交接，原告人不得 已離開，乙○○到警局備案，內容以重大污辱有全程有面談 會議約6 分鐘錄音預謀故意、大美派出所之警員、王加霖人 證、筆錄證物。 參、證據：提出老楊食品股份有限公司正式任用通知書、105年8 月至105年10月員工薪資條、嘉義縣社會局105年12月16日勞 資爭議調解紀錄影本及原告上班的紀錄資料影本等資料；並 聲請傳喚證人王加霖。 乙、被告方面 壹、聲明： 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 貳、陳述： 一、原告自105 年6月1日起於被告公司擔任品保員，雖偶有遲到 及與跨部門協調溝通不佳等情，然處理品管事務尚可，故到 職三個月後升任副課長，月薪為3 萬6000元，此部分事實被 告不爭執。 二、105 年10月24日，原告上班再次遲到，匆忙之間疑因行走速 度過快而於公司內部二樓發生跌倒意外事故，原告遂向人事 單位表示要請休公傷假，人事單位告知依規定公傷假必須有 醫生看診證明，原告可以先就診並回家休息，相關證明後補 即可，並得到主管允諾，然原告不知何故，竟一再要求必須 先准假其才願意就診，此與被告所訂立之工作規則不符，原 告10月24日當日即於公司與人事單位及主管一再爭論此事， 並未就診。 三、翌日（10月25日）為國定假日，當晚約22時許，原告僅以電 話告知被告公司警衛，10月26日要請公傷假，無法到公司上 班。10月27日原告至公司上班時，一再向人事單位及主管要 求應開立公傷假，主管不堪其擾，為求和諧及促使本次事件 盡快落幕，遂請人事單位先開立公傷假予原告，惟原告仍需 依公司規定補正就診證明。 四、10月28日被告人事單位經一再要求原告補正就診證明未果後 ，由原告、單位主管戴文及戴硯、人事單位乙○○等四人於 會議室就此事件召開面談會議，席間主管及人事單位一再重 申依公司規定必須有就診證明才能准予公傷假，不料原告不 僅無法提出證明且完全無法與他人溝通，言談中更多次出言 辱罵乙○○『死人』、『爛人』等語，造成乙○○身心受創 。 五、主管於105年11月4日總經理返國後向其報告此事，經開會討 論結果認定原告前開行為已嚴重破壞公司秩序及倫理，應予 以解雇以資懲儆。11月7日總經理指派特助與原告面談，面 談過程原告仍堅持本次事故並無任何過錯，並一再指責人事 主管，當日被告即作出解雇原告之決定，並於翌日11月8 日 將解雇通知當面交付原告，不料原告竟當場將解雇通知放入 碎紙機裡絞碎，對公司之決議完全不予尊重。 六、本件被告因原告前開兩項行為：（一）不遵守請假規則，辱 罵公司內部部員工（二）將被告所交付之解雇通知當場絞碎 ，而認原告對於雇主及其他共同工作之勞工有重大侮辱行為 ，為維護整體事業之秩序及倫理，依勞動基法第12條第2 項 不經預告與原告終止勞動契約。被告為使原告順利完成工作 交接，雖係解雇被告，仍給予原告相當於資遣費及預告期間 之工資1 萬8472元，被告已屬仁至義盡，原告不思感恩反而 一再興訟，被告深感無奈。 七、綜上所述，本件被告依法終止勞動契約，原告請求確認僱傭 關係存在並無理由，懇請鈞院明鑑，駁回原告之訴，以維法 制。 參、證據：聲請訊問證人乙○○。 理 由 甲、程序部分 按確認法律關係存在或不存在之訴，如有即受確認判決之法 律上利益，即可提起，此觀民事訴訟法第247條第1項之規定 自明。本件原告主張伊於105 年6月1日至被告公司任職品保 員，到職三個月即升任品保部副課長，每月薪資36,000元， 詎被告公司因原告於105 年10月間因公傷病假需依被告公司 工作規則辦理請假事宜等爭議，認定原告有違反勞動基準法 第12條第2 項規定有重大侮辱被告公司決意資遣原告，實令 原告甚感不服。被告公司既肯定原告工作能力顯見被告公司 以原告工作不適任為由資遣原告顯然矛盾違法解僱，因此， 原告提起本訴，確認被告公司解僱無效，兩造僱傭關係仍然 存在等語。查本件原告認為被告公司解僱無效，兩造間僱傭 關係仍然存在，惟查，被告否認兩造間仍有僱傭關係存在， 則兩造間僱傭關係之存否，即屬不明確。因此，應認原告有 即受確認判決之法律上利益，應准提起本件訴訟，合先敘明 。 乙、實體部分 一、按勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不 得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或 業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置 時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」；而同法 第12條另規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告 終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主 誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代 理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為 者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未 准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者 。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有 物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有 損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達 六日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」 二、經查，本件原告主張伊於105 年6月1日至被告公司任職品保 員，到職三個月即升任品保部副課長，每月薪資為36,000元 ，因於105 年10月間因公傷病假需依被告公司工作規則辦理 請假事宜等爭議，於105 年10月28日經被告公司管理部主管 及品保部主管、人事主管等人與原告進行面談會議，於會議 進行中雙方因意見不合，被告公司代表人員便一致認定原告 有違反勞動基準法第12條第2 項規定有重大侮辱被告公司決 意資遣原告；惟原告自105年10月28日面談會議後至105年11 月8 日止，原告均正常上班，期間亦無與被告公司主管、同 事有過任何不悅、爭吵之情事，惟105年11月8日原告上班時 間卻經被告公司總經理特助突來表示伊代表公司資遣原告， 並於105年11月7日業已向嘉義縣社會局通報資遣原告，並由 公司人事副理拿離職單上載工作不適任交與原告；然原告任 職於被告公司間不到三個月即升任為品保部副課長並且加薪 ，足徵原告工作能力良好始得升任要職，卻遭被告公司無故 惡意資遣，並立即要求原告離開公司，報警汙衊原告非侵入 建築物等情事，被告公司所有上開之情事仿如已事先計劃企 圖強制原告離開公司，並於原告措手不及無法思考之情狀下 還通報警員到場，原告僅得被迫離職；被告公司既肯定原告 工作能力顯見被告公司以原告工作不適任為由資遣原告顯然 矛盾違法解僱，原告爰提起本訴，請求確認被告公司之解僱 無效，兩造僱傭關係仍然存在等語。上情固據原告提出老楊 食品股份有限公司正式任用通知書及105 年8月至105年10月 員工薪資條佐參。惟查，被告則辯稱原告自105 年6月1日起 於被告公司擔任品保員，雖偶有遲到及與跨部門協調溝通不 佳等情，然處理品管事務尚可，故到職三個月後升任副課長 ，月薪為3萬6000元，此部分事實被告不爭執。然105年10月 24日，原告上班再次遲到，匆忙之間疑因行走速度過快而於 公司內部二樓發生跌倒意外事故，原告遂向人事單位表示要 請休公傷假，人事單位告知依規定公傷假必須有醫生看診證 明，原告可以先就診並回家休息，相關證明後補即可，並得 到主管允諾，然原告不知何故，竟一再要求必須先准假其才 願意就診，此與被告所訂立之工作規則不符，原告10月24日 當日即於公司與人事單位及主管一再爭論此事，並未就診； 翌日（10月25日）為國定假日，當晚約22時許原告僅以電話 告知被告公司警衛，10月26日要請公傷假，無法到公司上班 ，嗣於10月27日原告至公司上班時，一再向人事單位及主管 要求應開立公傷假，主管遂請人事單位先開立公傷假予原告 ，惟原告仍需依公司規定補就診證明；於10月28日被告人事 單位經一再要求原告補正就診證明未果後，由原告、單位主 管戴文及戴硯、人事單位乙○○等四人於會議室就此事件召 開面談會議，席間主管及人事單位一再重申依公司規定必須 有就診證明才能准予公傷假，不料原告不僅無法提出證明且 完全無法與他人溝通，言談中更多次出言辱罵乙○○『死人 』、『爛人』等語，造成乙○○身心受創；主管於105年11 月4 日總經理返國後向其報告此事，經開會討論結果，認定 原告前開行為已嚴重破壞公司秩序及倫理，應予以解雇以資 懲儆，11月7 日總經理指派特助與原告面談，面談過程原告 仍堅持本次事故並無任何過錯，並一再指責人事主管，當日 被告即作出解雇原告之決定，並於翌日11月8 日將解雇通知 當面交付原告，不料原告竟當場將解雇通知放入碎紙機裡絞 碎，對公司之決議完全不予尊重。本件被告因原告前開兩項 行為：（一）不遵守請假規則，辱罵公司內部員工；（二） 將被告所交付之解雇通知當場絞碎，而認原告對於雇主及其 他共同工作之勞工有重大侮辱行為。被告為維護整體事業之 秩序及倫理，依勞動基法第12條第2 項不經預告與原告終止 勞動契約。被告依法終止勞動契約，原告請求確認僱傭關係 存在並無理由等語，資為抗辯。 三、次查，證人乙○○於106 年7月4日言詞辯論時到庭，證稱： 伊是被告老楊食品股份有限公司的員工，擔任人事副理，掌 管請假、薪資的部分，請假的事項都是由伊審核；105年10 月24日原告甲○○有申請要請公傷病假，公司請公傷病假的 流程是請員工先行就醫，再提就診證明向公司申請公傷病假 ，105年10月25日為國定假日，105年10月26日原告甲○○未 到公司，實際上她是請了105年10月26日這一天；公司105年 10月28日從請假系統得知原告甲○○有請公傷病假，人事助 理有親自到她的位置告知公司的請假程序，請假需附上就醫 證明，並關心她的身體狀況，原告甲○○直接告知她沒有就 醫，所以無法提出證明，105 年10月28日因為公司人事單位 沒有得到原告甲○○的就診證明，公司隨即跟部門主管告知 ，請其協助原告甲○○提出證明，而原告甲○○的部門主管 告知，會偕同伊的部門主管及原告甲○○做一次面談會議； 在面談會議上，主管再一次告知原告甲○○，依照公司規定 ，請公傷病假需提出就醫證明，原告甲○○她不能理解為何 請公傷病假要提出就醫證明，隨即在會議上罵伊「爛人」、 「死人」讓伊身心受創，因為伊只是照著公司規定，行使伊 的工作權利，為何要如此激烈的辱罵伊；原告甲○○罵伊「 爛人」、「死人」幾次伊不記得了，但她罵了伊很多次；這 事情伊有向伊的部門主管反應，因為這樣的關係，伊行使伊 工作的職責，但伊得到的是辱罵的結果，讓伊覺得無法工作 下去了；原告甲○○辱罵伊時，當時現場還有品保經理戴硯 、管理部經理戴文，及原告甲○○與伊，總共四個人等語。 依據證人乙○○的上揭證述內容，於105 年10月28日，原告 不但未提出請公傷病假之就診證明，而且嗣後在面談會議上 ，在品保部經理戴硯及管理部經理戴文二人之面前，以不堪 入耳的「爛人」、「死人」（按：應為「屎人」，詳後述） 等詞語，公然多次辱罵人事副理乙○○。原告上述之行為， 嚴重破壞被告公司的秩序及倫理，顯然已經構成勞動基準法 第12條第1 項規定之對於雇主代理人【註：股份有限公司之 襄理、副理、副總經理等人，因其職務屬經理人之性質，與 公司之間乃為委任關係，故在性質上可認係屬雇主委任管理 事務之代理人】，有重大侮辱行為之情形。則依勞動基準法 第12條第1項第2款之規定，被告公司得不經預告，即可終止 與原告之間的勞動契約。 四、另查，雖然被告公司於105年11月8日交與原告之離職單上面 ，係記載原告工作不適任，而且被告公司並給予原告相當於 資遣費及預告期間之工資合計共1萬8472 元。惟按，此情應 是被告公司不忍直接將原告予以解雇，從寬改依勞動基準法 第11條第5 款及同法第16條、第17條之規定來處理，讓原告 還能取得相當於資遣費及預告期間之工資。然此處理方式， 僅係被告公司將原告情緒化的不法侮辱行為，解釋為不適合 擔任品保部副課長而帶領基層員工之工作職務，但仍未改變 原告確實有在品保部經理戴硯及管理部經理戴文二人的面前 ，以不堪入耳的「爛人」、「屎人」等詞語，公然多次辱罵 人事部副理乙○○的事實。因此，原告認為被告公司既肯定 伊工作能力，顯見被告公司以伊工作不適任為由資遣原告係 矛盾違法解僱云云，應係原告未瞭解被告公司的用意，致有 誤解。又查，原告訴訟代理人於106 年7月4日言詞辯論時， 雖然陳稱105年11月8日訴外人王加霖警員到場時，被告老楊 食品股份有限公司有播放105 年10月28日錄音給王加霖警員 聽，原告訴訟代理人認為證人乙○○所述不實，故請求傳喚 證人王加霖到庭作證，以證明被告公司有沒有錄音，如果有 錄音的話，應該要把整塊錄音完整播放勘驗，會比聽乙○○ 一個人所述更為真實云云。惟查，證人乙○○證稱原告辱罵 伊的時候，伊沒有錄音等語。又查，本院經詢問原告甲○○ 本人有沒有罵乙○○「死人」、「爛人」？而查原告甲○○ 則當庭陳稱：有，但不是乙○○所說的那句「死人」，而是 「屎人」；至於「爛人」，是指好好的一件事情，弄得這麼 爛的意思等語。顯見，原告甲○○確實有在面談會議上公然 辱罵人事副理乙○○「屎人」、「爛人」等不堪入耳之言語 ，乃是事實。因此，原告訴訟代理人聲請傳喚訴外人王加霖 到庭作證，並要求更多佐證云云，因事實已甚為明確，故無 必要。至原告甲○○另詞陳稱伊當時講「屎人」、「爛人」 不是在罵乙○○，伊是指請假事件云云。惟查，當時原告的 眼神，乃是看著人事副理乙○○罵「屎人」、「爛人」，而 證人乙○○當時也覺得原告是在罵伊，此業據乙○○於106 年7月4日言詞辯論時已證述明確。而且，依照常理，原告如 僅是對「事」，則不可能在後面加「人」這個字，且辱罵的 過程中還看著乙○○，而且不只一次對著乙○○講「屎人」 、「爛人」等不堪入耳之言語。在客觀上，可認為原告確實 是針對乙○○為辱罵行為，證人乙○○的主觀感受也是如此 。因此，原告陳稱伊不是在罵乙○○云云，意圖否認事實， 難予採信。 五、至於原告將被告公司所交付之解雇通知書絞碎之事實部分。 經查，被告於105年11月8日將解雇通知當面交付原告，原告 則當場將解雇通知放入碎紙機裡絞碎，被告公司認為原告之 此舉係對公司之決議，完全不予尊重。然按，被告公司交付 給原告者既係解雇的通知書，則於交付該通知書之當下，即 已發生意思表示送達之效力。何況，該解雇通知書既然是要 給原告，則原告自有處分權，原告將被告公司所交付之解雇 通知書絞碎，乃是行使其處分權，並無任何違法可言。而且 ，若解雇行為，係屬合法有效，則於交付時，即已發生終止 兩造僱傭關係之效力，嗣後縱然原告有絞碎該通知書之行為 ，亦與終止勞動契約事由無涉。惟若被告公司之解雇行為， 並非合法，即屬違法解雇，雖然原告有當場絞碎解雇通知書 之行為，亦不能使被告公司違法的解雇轉變成為合法的解雇 。因此，被告以上述情形為爭辯事項之一，徒增模糊焦點， 並無任何的實益，附此敘明。 六、綜據上述，被告公司的人事副理乙○○，掌管請假、薪資等 事項之審核，與被告公司間具有委任關係存在，為被告公司 管理人事審核之代理人，難以破例循私，乙○○僅是依公司 規定向原告要求就診證明，原告縱然不願意提供，也不可以 「屎人」、「爛人」等不堪入耳之言語羞辱人事副理乙○○ 。原告以「屎人」、「爛人」等詞語公然多次辱罵人事副理 乙○○之行為，嚴重破壞被告公司的秩序及倫理，不但構成 勞動基準法第12條第1 項之對於雇主代理人有重大侮辱行為 之情形者；而且，原告情緒化的侮辱人事副理之不法行為， 處事模式顯難為基層員工之良好表率，亦已經不適合再擔任 品保部副課長繼續帶領基層員工之職務。因此，不論按勞動 基準法第11條第5款之規定或依勞動基準法第12條第1項第2 款之規定，被告公司均得終止與原告之間的勞動契約。本件 被告老楊食品股份有限公司為維持其公司的秩序及倫理，於 105年11月8日終止公司與原告間之勞動契約，未逾三十日之 法定期間，乃屬合法有效。因此，本件兩造間之僱傭關係， 已於105年11月8日合法終止。從而，原告請求確認伊與被告 間之僱傭關係存在，並請求被告應自105年11月8日起至伊復 職之前一日止，按月於各該次月前給付伊36,000元，及均自 各該月次月最後一日起，至清償日止，皆按週年利率百分之 五計算之利息，已屬無據，為無理由，不應准許，應予駁回 之。 七、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述 。 丙、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 106 年 7 月 18 日 民三庭法 官 呂仲玉 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按 對造人數提出繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 7 月 18 日 書記官 吳念儒