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臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　102年度嘉勞簡字第6號 原　　　告　許淑娟 訴訟代理人　陳淑香律師 複　代理人　黃逸柔律師 被　　　告　德庚國際股份有限公司 法定代理人　施雪惠 訴訟代理人　黃文力律師 複　代理人　陳中為律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年1月15日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬伍仟貳佰玖拾貳元，及自民國一 百零二年一月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔九分之八，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣貳拾壹萬伍仟 貳佰玖拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴原訴之聲明第1 項請求被告應給付原告新臺幣（下同）251,526元；嗣於民 國102年5月29日調解程序期日，減縮請求金額為243,926元 ，再於102年7月31日言詞辯論期日扣除勞工退休金3,000 元 之部分，而減縮請求金額為240,926元，揆諸前揭規定，應 予准許。 二、原告主張： ㈠原告自88年4月6日任職於被告公司擔任業務助理，被告於97 年12月間至99年1月間給付薪資未達行政院勞工委員會公布 基本工資17,280元；嗣於101年10月間被告實施無薪假，且 僅支付薪資13,128元，未達當時的基本工資18,780元，故原 告於101年11月5日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定 終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，計算如下： ⒈原告於100年4月至9月的平均薪資為每月為26,652元，自88 年3月間至於94年11月30日前採勞退舊制，依照勞動基準法 第17條規定有6.666666個基數，結算資遣費為177,680元， 被告已支付52,800元，短少給付124,880元，被告應給付原 告舊制資遣費124,880元。 ⒉於94年11月30日後採勞退新制，新制基數為3.466666，結算 被告應給付原告新制資遣費為92,394元。 ⒊97年12月至99年1月間，曾有12個月，被告未達基本工資之 差額為25,600元。 ⒋101年10月，被告僅支付13,128元而未達基本工資18,780元 ，其差額為5,652元，但被告嗣於101年12月6日匯款5,008元 、101年12月17日匯款2,592元，合計7,600元予原告，被告 多支付1,948元。 ㈡原告自88年下旬起的勞保投保單位雖不同，但投保資料均為 公司會計處理，未知會原告，且自該時起至離職前原告工作 地點均在嘉義縣新港鄉○○村0號，原告接受同批上級指揮 調度，離職前，原告勞保投保單位雖為被告，但所處理工作 大抵為訴外人超偉科技股份有限公司開立發票；被告與原告 其他勞保投保單位即訴外人欽貿企業股份有限公司、欽記企 業股份有限公司、超偉科技股份有限公司之股東成員間血緣 關係密切，辦公處所，對外聯繫資料、經營項目相同、工作 內容及主要經營者均相同，被告與欽貿企業股份有限公司、 欽記企業股份有限公司、超偉科技股份有限公司係實體同一 性之雇主，依最高法院100年度台上字第1016號判決意旨， 原告資遣費應自88年4月6日開始起算。勞基法第2條第3項之 工資規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，只要經常性給與 ，包括工資、薪金及計時、記件之獎金、津貼等，及其他不 論為任何名義，因工作而經常性給與均屬之，被告係按月支 付原告津貼5,600元，100年6月份起按月給付原告津貼7,600 元，投保薪資亦為21,000元。 ㈢爰依上開規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告240,926 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。 三、被告則以： ㈠勞動基準法第14條第1項第6款應限於故意違反勞動契約或勞 工法令之情，但本件被告係因會計人員疏忽所致於101年10 月份薪資給付未達基本工資，但已於嗣後補足，被告否認有 故意違反勞動契約或勞工法令之情形，原告終止勞動契約自 不合上揭規定，自不得依勞基法第14條第4項準用第17條規 定請求被告給付資遣費。 ㈡原告於96年4月1日至101年11月5日原告主動離職止受雇於被 告公司，原告於提出離職前6個月即100年5月至100年10月之 薪資分別為25,632元、28,258元、27,006元、27,006元、26 ,380元、17,280元，但扣除100年5月份之伙食津貼5,600 元 、6月份之伙食津貼7,600元、7月份之保險津貼7,600元、8 月份之交通津貼7,600元、9月份之伙食津貼7,600元等，均 非勞工因工作而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，自 應剔除於工資之範圍，即原告之基本工資為18,842元。依勞 工退休金條例第12條第1項規定，原告自96年4月1日至101年 11月5日之工作年資為5年6月又5日，應以5年7月計算，則原 告的請求之資遣費為52,600元，扣除被告上述多給付予原告 1,948元，被告應給付之資遣費為50,652元。 ㈢被告與訴外人欽貿企業股份有限公司、欽記企業股份有限公 司、超偉科技股份有限公司並非係實體同一性之雇主，原告 甚且於94年與前雇主即超偉科技股份有限公司結清年資，領 得款項52,800元，縱原告請求自88年起計算資遣費有理由， 被告亦主張時效抗辯。被告與訴外人超偉科技股份有限公司 雖屬家族公司，有股東重疊，工廠相鄰，然其有各自之工廠 、各自之財產，確係兩家獨立之公司。 ㈣由原告存簿資料顯示，被告於98年1月21日存入10,000元， 98年3月25日存入42,000元、99年2月8日存入20,000元，合 計72,000元，已補足原告所述於97年12月至99年1月間未達 基本工資之差額25,600元。 ㈤被告於101年10月雖僅支付原告薪資13,128元，但被告嗣於 101年12月6日匯款5,008元、101年12月17日匯款2,592元， 合計7,600元予原告，原告於101年10月份薪資尚多領1,948 元。 ㈥聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，被告願供擔保請 准免假執行。 四、經查，原告有於96年4月1日至101年11月5日期間任職於被告 公司，被告公司於101年10月間實施無薪假，原告101年10 月月薪僅13,128元（嗣後被告公司分別於101年12月6日、10 1年12月17日補發5,008元、2,592元），原告於101年11月5 日以被告公司違反勞工法令為由通知被告終止勞動契約等情 ，業據兩造提出被告公司公告、出勤表、薪資單、匯款單等 件為證，並有原告勞工保險被保險人投保資料表1份在卷可 稽，復為兩造所不爭執，自堪信為真實。 五、原告主張其得依勞動基準法第14條之規定向被告請求資遣費 ，並得向被告請求97年12月間至99年1月間未達基本工資差 額25,600元及101年10月份未達基本工資差額5,652元等節， 則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點厥為： ㈠原告依勞動基準法第14條第1項終止勞動契約，是否有據 ？如可請求資遣費，其得請求之金額若干？其年資應由何時 起算？伙食、保險津貼是否應計入平均工資？超偉科技股份 有限公司於94年間給付52,800元是否發生結清年資之法律效 果？被告主張時效抗辯，是否有據？㈡原告請求被告給付97 年12月至99年1月間及101年10月未達基本工資差額25,600元 及5,652元，有無理由？分述如下： ㈠原告依勞動基準法第14條第1項終止勞動契約，是否有據？ 如可請求資遣費，其得請求之金額若干？其年資應由何時起 算？伙食、保險津貼是否應計入平均工資？超偉公司於94年 間給付52,800元是否發生結清年資之法律效果？被告主張時 效抗辯，是否有據？ ⒈原告終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第5款、第6 款規定： ⑴按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給 相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。」，勞動基準法第17條定有明文，故如雇主依同法 第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依第17條規定 給付勞工資遣費，且依第14條第4項規定，於勞工依第14條 第1項各款規定，不經預告終止勞動契約時，亦得準用第17 條規定，請求雇主給付資遣費。是以，本件原告既係主動終 止雙方間之勞動契約關係，則應審究其所為終止雙方間勞動 契約關係是否合於勞動基準法第14條第1項各款所定之情形 ，進而是否得依同條第4項規定，準用第17條規定向本件被 告請求給付資遣費。又依行政院勞工委員會83年5月11日台 83勞動二字第35290號函釋：「事業單位停工期間之工資如 何發給，應視停工原因依具體個案認定之：停工原因如係可 歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主 照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主 之事由。停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工， 雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者， 勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另 有約定者，從其約定。準此，歸責於雇主之停工，工資自不 得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資， 自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之 停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙 方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」，故雇 主受景氣因素影響致訂單減少，所造成之停工或減產，係可 歸責於雇主之事由，雇主仍應依原勞動契約給付工資。又「 無薪休假「（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為 之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由 ，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可 依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免 大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時 間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍 不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求 勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂 『無薪休假』進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條 件之變更，仍應徵得勞工個人之同意（行政院勞工委員會98 年4月24日勞動2字第0000000000號函參照）。準此，如雇主 欲採無薪休假方式，暫時減少勞工工作時間並減少工資，必 須徵得勞工同意，才可實施。且雇主於停工期間，因勞工工 作時間或業務量減少，因而依比例減少工資數額者，仍不得 低於基本工資數額，否則即有違反勞動基準法之規定，合先 敘明。 ⑵經查，原告主張被告於101年10月開始實施無薪假，且僅支 付薪資13,128元等情，為被告所不爭執，縱然因景氣影響致 被告公司經營困難，被告公司果有實施彈性休假以停工之必 要，仍須經與原告協商同意，被告公司既未能證明業與原告 協商，且經原告同意實施彈性休假並減少休假時之工資，則 依前揭說明，自不得拘束原告，則被告公司乃有勞動基準法 第14條第1項第5款規定之不依勞動契約給付工作報酬之情形 存在，且亦構成違反勞動契約致有損害勞工權益之情事，則 原告以被告違反雙方間勞動契約內容，而不經預告於101年 11月5日以書面對被告為終止雙方間勞動契約關係之意思表 示，已符合勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，且 依同條第4項規定，得準用同法第17條規定，向雇主即被告 請求給付資遣費，原告此部分主張應堪採取；至於被告辯稱 ：勞動基準法第14條第1項第6款應限於故意違反勞動契約或 勞工法令，本件被告公司係因會計人員疏忽所致，且已嗣後 將7,600元轉入原告帳戶，並無低於法定基本工資之情事云 云，惟被告公司前於97年12月至99年1月已有給付予原告之 薪資低於法定基本薪資之情事（詳後述），實難認本次再次 實施無薪假低於基本薪資係會計人員之疏失；且被告應給付 其積欠原告之工資，乃在原告終止雙方間勞動契約關係之後 ，縱使原告終止雙方間勞動契約關係，仍得就被告尚未給付 之工資請求給付並受領，且不影響其已經取得並已經行使之 終止契約之權利，而被告公司未經被告同意即實施無薪假， 並使原告薪資低於法定基本工資，即足影響勞工生活之維持 ，其違反勞動契約或勞工法令之情節難謂不重大，故被告以 其已經給付積欠之工資，而抗辯原告不得再終止雙方間勞動 契約關係等語，尚無可採。 ⒉原告年資應自88年4月6日起算： ⑴按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外， 其餘勞工應依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約，並 應依同法第17條規定發給勞工資遣費；其留用勞工之工作年 資，應由新雇主繼續予以承認，勞動基準法第20條定有明文 。而勞動基準法第20條規定所稱之勞工留用，係指原企業雇 用之勞動契約上之雇方（資方）因「改組或轉讓」而有法人 人格變更或商號所有人變更之情事，致有更新勞動契約上之 勞雇主體之必要，惟為沿續勞工之勞動基準法上工作年資權 益，乃使新設之雇用企業承擔對於留用勞工之年資承認義務 。況且該條就不同事業單位之改組或轉讓，其留用勞工之工 作年資，尚規定由新雇主繼續予以承認，形式上公司名稱雖 不同，然實質經營者同一，則其僱用之勞工之工作年資，依 舉輕明重原則，更應合併計算。次按為保障勞工之基本勞動 權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人 之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工 退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及 其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」 法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100 年度台上字第1016號判決意旨參照）。 ⑵經查，證人即被告公司前員工陳秋貝到庭證稱：伊於69年在 相對人公司任職，相對人公司一直有更換名字，伊一直做到 101年4月23日離職，而相對人公司由欽貿改成相對人德庚國 際股份有限公司，欽記改成超偉科技股份有限公司，這四家 公司名字都是伊取的，因取名字要花錢，如果由伊取名字不 用花錢，老闆交代伊就改。上開四個公司在還未拆夥之前老 闆為施文益及吳清山，後來吳清山轉給兒子吳佳璋，因只有 吳清山及施文益兩個人在領紅利，且帳冊亦僅他們二人在看 。而原告應該是88年到相對人公司任職，那時候是伊面試她 。而原告自88年起在公司內職務均為會計、出貨，原本她應 徵是做電腦人員，因公司為小公司，故就做其他業務，諸如 臺北客戶之開發票、出貨，並受老闆施文益及吳清山指示， 99年11月22日拆夥後，就全部受施文益之指示。而吳信昇是 當時欽貿及欽記的人頭負責人；施文亮係施文益之弟弟，僅 為掛名而已，他目前應該是超偉科技之負責人；施雪惠係施 文益之姐姐，也是人頭，均非實際之經營者；而伊未看過吳 信昇，施文亮有看過一次兩次，施文亮僅經過公司進去看一 下，不是在公司做什麼，施雪惠住臺北，有時候會到公司一 下，因為她是公司負責人，有時候銀行要公司簽名，她會到 公司簽名；黃瑞成、黃文郁都是人頭，從未到公司過，伊沒 看過，他們兩人應該是施文益阿姨之子；吳清祈已經往生， 他之前也是人頭；林靜英我沒有印象，陳椒玲是施文益舅舅 之女兒；謝陳棉是施文益的阿姨、陳盈貴是施文益的舅舅、 劉敏惠我沒有很大的印象，應該是施文益之員工，上開人除 陳盈貴只有一些稅務上問題會問他，因他有同學在稅捐處上 班外，均無實際在相對人公司經營指揮。而賴寶珠、吳蘇秋 美均為人頭。上開伊所述人頭，係因如欲聲請新公司，還要 那些人頭，在72年前後，這家公司有卡到稅捐的問題，這些 股東都在找人頭，都不是實際的經營者，伊有在幫忙找人頭 ，像賴寶珠就是伊找的人頭，伊當時要負責湊足人數。有時 伊找不到人頭數，施文益也會幫忙找人頭；而原告的投保公 司有變更，係因公司如果申請外勞，要有足夠的台灣勞工人 數才可以申請兩成的外勞配額，如果是超偉要請外勞，台灣 勞工人數不夠，就會把員工轉到超偉公司，如果相對人公司 台灣勞工人數不夠，就會再轉回來，會轉來轉去，而改成新 制以後，員工都被改到相對人公司去，我當時也是一樣，新 制之前投保單位都是改來改去。而欽貿及欽記要解散因有國 稅局會查稅的問題，所以改名字，把公司解散；營利事業登 記證及公司登記欽貿及欽記是解散沒錯，但工廠登記證欽貿 及欽記是以改名的方式，而非解散之方式；而超偉與相對人 公司是同一個公司，只是掛兩個牌子，上班的地點相同，超 偉與相對人公司的外勞都是同住一個宿舍，領薪水也是跟同 一個老闆領。而原告任職期間薪資給付方式於95年之前相對 人公司薪資的薪水都是伊所寫，均為發薪水袋現金，後來係 因加保勞保之金額不夠，如果用轉帳的方式，會發生問題， 才發員工薪水條，用本人名義以現金存入第一銀行北港分行 存摺等語甚詳（見102年4月10日筆錄），且參以證人陳秋貝 於⑴82年7月2日至83年2月2日⑵83年10月15日至85年2月8日 ⑶85年4月29日至87年5月18日⑷88年1月30日起至93年6月1 日投保於欽記企業股份有限公司，於⑴83年2月2日至83年10 月15日⑵85年2月8日起至85年4月29日⑶自87年5月18日至88 年2月1日投保於欽貿企業股份有限公司，而證人陳秋貝亦曾 於75年間為與被告相同地址之裕國塑膠加工廠新港廠負責人 ，又欽貿企業股份有限公司、欽記企業股份有限公司確曾有 欠稅等情，有證人之勞工保險被保險人投保資料、嘉義縣政 府75年10月13日府建商字第二-2769號函、財政部中區國稅 局北港稽徵所102年5月10日中區國稅北港服務字第00000000 00號函在卷足稽（見本院卷一第186頁、第190頁、第202頁 ），足認證人陳秋貝所言核與事實相符，所述應屬可信。復 參以被告公司101年10月時之員工葉玫枝、劉冠伶、陳惠萍 、林玉冠及證人王來好，均於96年4月2日自超偉科技股份有 限公司退保，亦均自96年3月30日投保於被告公司，而與原 告投保、退保日期相同，有渠等之勞工保險被保險人投保資 料表在卷可按（見本院卷一第180至第184頁），況且欽記企 業股份有限公司、超偉科技股份有限公司及被告公司公司聯 絡電話均為00-0000000號，有該等公司變更登記表在卷可稽 （見本院卷一第67頁、第73頁、第80頁），苟非實質屬同一 雇主，豈有於同日投保單位自超偉科技股份有限公司轉至被 告公司，登記聯絡電話均為同一支電話號碼之理？是欽記企 業股份有限公司、欽貿企業股份有限公司、超偉科技股份有 限公司及被告公司應屬實質同一雇主，至為灼然。依上開說 明，自應將原告任職於該等公司之期間合併計算年資。 ⒊原告每月薪資應加計每月伙食津貼、保險津貼： 被告雖辯稱：101年5月份之伙食津貼5,600元、6月份之伙食 津貼7,600元、7月份之保險津貼7,600元、8月份之交通津貼 7,600元、9月份之伙食津貼7,600元等，均非勞工因工作而 獲得之報酬云云。惟按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給 與均屬之。至所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前六 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基 法第2條第3款、第4款分別定有明文。查證人王來好到庭證 稱：「（問：相對人公司津貼每個月都會給？）每個月都會 給，但金額不一定，放無薪假時就不會給。」等語明確（見 102年5月2日筆錄），既然上開津貼只要原告上班被告公司 每個月均會給，顯然上開伙食、保險津貼乃勞工因工作而獲 得之報酬，依勞基法第2條第3款之規定，自屬工資，且係經 常性給與，應計入平均工資。 ⒋被告抗辯年資結清、時效抗辯部分，均不可採： 按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條 、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之 平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞 動契約後30日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約 存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84 條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例 第11條第3項定有明文。復觀勞工退休金條例第11條第1-3項 立法理由：1.為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例 之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留 ；2.第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平 均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職 時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金 或資遣費；3.依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時， 雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞 工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙 方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規 定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第 三項規定等語。觀之前項保留之工作年資結清金，其基數、 平均工資採同勞基法退休規定計算，並保留日後依法終止勞 動契約後給付，可知其性質屬資遣費、退休金之預付，且其 時效起算日，應自兩造勞動契約終止時即原告終止兩造勞動 契約之次日即101年11月6日起算，是自本件原告於102年1月 8日起訴請求起算，尚未罹於時效，此有原告之起訴狀可據 （見本院卷一第1頁）。被告固辯稱：本件請求前超偉科技 股份有限公司已依勞退條例第11條第3項規定給付52,800 元 結清年資，且如有給付不足迄今已罹5年時效云云。惟依上 說明，可知勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主 始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜要求雇主於勞工選 擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自 行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結 清保留年資者，以不影響勞工之權益為前提；又依勞動基準 法所定之標準為之者，應依該法施行細則第29條之規定，由 雇主於30日內給付之，而不得以分給付或其他方式辦理。除 非雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之情形如左 ：一依法提撥之退休準備金不敷支付。二事業之經營或財務 確有困難。如未依規定給付，尚不生該項結清保留年資之法 律效力，年資仍應保留，嗣於給付資遣費或退休金時給付， （行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0000000000號函 文參照）。查本件原告舊制資遣費應為158,394元（詳後述 ），而卷內並無超偉科技股份有限公司報經主管機關核定之 證據，故超偉科技股份有限公司在未報經主管機關核定即分 期給付勞工退休金之情形下，為一部給付，顯然未符依勞基 法第84條之2規定之最低保障，依上說明，自不生勞工退休 條例第11條第3項結清保留年資之法律效力，原告年資仍應 保留於給付資遣或退休金時給付，始為正確，故被告主張原 告本件舊制年資資遣費請求已罹時效，依法無據，自無足採 。 ⒌原告得請求之資遣費數額： ⑴按勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主依勞基法 第14條規定終止勞動契約者，應依按下列規定發給勞工工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給 相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘餘 數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個 月計。復按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用 本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休 金條例第12條第1項定有明文。又勞工退休金條例第12條第1 項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資， 以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員 會94年9月7日勞動4字第0000000000號函）。本件被告於101 年11月5日終止兩造間勞動契約，已如前述，則依法原告自 得請求被告給付資遣費。 ⑵經查，原告任職期間自88年4月6日起至101年11月5日止，於 94年7月1日適用勞工退休金條例新制（原告雖主張於94年11 月30日轉換新制，惟超偉科技股份有限公司原告年資結清同 意書並無記載日期，原告第一銀行北港分行存摺自95年5月1 0日方有現金存入，亦未有其他證據證明此時轉換新制，故 僅能以對被告最有利之94年7月1日作為轉換新制日期），依 適用勞基法計算資遣費之年資，即88年4月6日起至94年6月3 0日止共計6年2個月又25天，適用新制計算之年資為7年3個 月又5天（依原告主張以19天計算）。按平均工資謂計算事 由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。查原告101年5至 10月工資分別為25,632元、28,258元、27,006元、27,006元 、26,380元、18,780元，101年11月份（至101年11月5日止 ）薪資為18,780元等情，有其薪資條、存戶交易明細表附卷 可佐（見本院卷第9至11頁），並為兩造所不爭，原告雖主 張以101年5至10月薪資計算平均工資為24,973元一節（見本 院卷二第13頁），被告則辯稱以101年11月5日前6個月計算 平均工資為18,842元（小數點四捨五入）等語（見本院卷一 第23頁），依上開規定，應以計算事由發生當日即原告終止 勞動契約前6個月工資總額計算之，故原告平均工資應為25, 343元（計算式：[25,632×(26/31)＋28,258＋27,006＋27, 006＋26,380＋18,780＋(18,780×5/30)]÷6＝25,343元） 。是以，原告依舊制勞基法計算資遣費之年資6年2個月又25 天，未滿1個月者以1個月計算，故以6年3個月計算，得向被 告請求資遣費158,394元（計算式：25,343元×(6＋3/12) ＝158,394元）；又原告適用勞退新制年資7年3個月又5天， 得向被告請求資遣費92,042元（計算式：25,343元×(7＋3/ 12＋5/365)×1/2＝92,042元），扣除被告已給付之52,800 元後，合計得請求資遣費197,636元。 ㈡原告請求被告給付97年12月至99年1月間其中12個月及101年 10月未達基本工資差額計25,600元及5,652元，有無理由？ ⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準 法第21條第1項定有明文。又按雇主與勞工所訂勞動條件， 不得低於本法所定之最低標準，同法第1條第2項亦有明定。 經查，原告主張被告於97年12月至99年2月給付之薪資未達 當時基本工資17,280元，而原告於第一銀行北港分行帳戶分 別於97年12月31日、98年2月4日、98年3月4日、98年4月2日 、98年5月5日、98年8月4日、98年9月3日、98年10月2日、 98年11月4日、98年12月4日、99年1月4日、99年2月2日分別 存入15,512元、14,136元、13,760元、14,836元、14,836元 、15,136元、14,536元、15,712元、14,836元、16,488元、 15,812元、16,376元等節，有原告第一銀行北港分行帳戶在 卷可稽，且參以證人陳秋貝亦證稱被告公司薪資於95年後以 本人名義存入第一銀行北港分行存摺等語，足認被告公司確 於上開月份給付工資低於基本工資，而該等低於基本薪資之 金額扣除兩造不爭執之每月應繳納之勞健保費644元後，尚 有17,656元未給付【計算式：[(17,280－644)×12]－(15,5 12＋14,136＋13,760＋14,83 6＋14,836＋15,136＋14,536 ＋15,712＋14,836＋16,488＋15,812＋16,376)】。 ⒉被告雖辯稱：被告公司於98年1月21日存入10,000元，98年3 月25日存入42,000 元、99年2月8日存入20,000元，合計 72,000元，已補足原告所述於97年12月至99年2月間未達基 本工資之差額25,600元云云，惟此情為原告所否認，稱：98 年1月21日存入1萬元係98年之年終獎金；99年2月8日存入2 萬元係99年之年終獎金；至於98年3月25日匯入42,000元部 分係訴外人即原告兄長清償部分其向原告所借貸款項，並提 出96年8月27日、98年3 月25日存款憑條各1紙為證，且證人 即處理被告公司當時薪資業務之陳秋貝亦證稱：95年年中時 ，被告公司有請員工去第一銀行北港分行開戶，之後每月薪 資都是由公司直接用現金存入每個人的戶頭，開戶之前，每 個員工的薪資都是由我以薪水袋交到員工手上，從開戶之後 ，關於薪資及年終獎金的部分，被告公司都是拿現金到銀行 存入，沒有直接給員工現金。在97年10及11月時，被告公司 有開會，因為金融海嘯之故，從97年11月開始實施無薪假， 員工如原告，每個月會休無薪假八至十天左右，不支薪。而 被告公司沒有補給員工無薪假不給薪的部分，但是被告公司 到99年3月或4月間就取消無薪假的部分。又被告公司給年終 獎金的時間都是在農曆過年前一天或兩天發放年終獎金，大 約是國曆一月中或是二月初。被告98年、99年被告公司仍有 給年終獎金，但是比較少。且被告公司在無薪假之後，並無 要伊處理補貼無薪假的部分；98、99年被告公司發年終時， 老闆表示公司營運問題，年終縮水等語明確，復參以施文益 於98年1月16日11點16 分29秒以其持用之行動電話發予證人 內容為「感謝妳三十幾年來，對公司全心全力的貢獻與付出 ，由於全球經濟急速衰退，並受到大環境景氣影響，導致公 司營業額及獲利率下降的關係，所以今年度的獎金大縮水， 深感抱歉」之簡訊，亦經本院勘驗無誤，足認上開證人證言 應屬可信，而與原告主張大致相符，顯見該等金額並非被告 公司補發員工之薪資，故被告上開所辯，顯不足採。 ⒊至於原告主張101年10月未達基本工資部分，惟被告已分別 於101年12月6日、101年12月17日分別匯入5,008元及2,592 元共7,600元至原告帳戶，有被告所提第一銀行匯款單2紙在 卷可參（見本院卷一第25頁），且原告亦不爭執（見本院卷 一第111頁），既被告已補發原告薪資達7,600元，已高於基 本薪資，故原告此部分之主張，即無足採。 六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費197,636元、工資17,65 6元，合計215,292元及自起訴狀繕本送達翌日即102年1月19 日起至清償日止按年息5％計算之利息之範圍內，為有理由 ，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程 序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定， 應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依聲請 宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。 八、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響， 爰不一一論述，併予敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 103 年 1 月 27 日 臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭 法 官 楊朝舜 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路 ○○○○○號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 1 月 27 日 書記官 莊良坤