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臺灣高雄地方法院民事簡易判決　　　　　　　　　　　九十三年度鳳勞簡字第六號 　　原　　　告　丁○○ 　　　　　　　　丙○○ 　　訴訟代理人　陳旻沂律師 　　複訴訟代理　侯永福律師 　　被　　　告　甲○○○○化學股份有限公司 　　法定代理人　乙○○ 　　訴訟代理人　蔡東賢律師 　　　　　　　　吳文淑律師 　　　　　　　　馮基源律師 右當事人間請求給付加班費事件，經本院於民國九十三年十一月三日言詞辯論終結， 茲判決如左： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲 明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告 於起訴狀請求被告給付原告丁○○新台幣（下同）三萬七千五百元、原告丙○○ 六萬六千五百元，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。嗣於起訴狀繕本送達後，就應給付被告丁○○部分減縮為三萬四千二 百五十元、應給付原告丙○○部分擴張為七萬五千一百五十四元，並均自起訴狀 繕本送達翌日起算之利息，係屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，參諸首揭規定 ，應予准許。 二、原告聲請請求：被告應給付原告丁○○三萬四千二百五十元、原告丙○○七萬五 千一百五十四元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。並主張： ㈠原告兩人均為被告公司之員工，兩造間關於每日每小時工資額之計算方式，自 民國六十七年設廠以來，一直係以月平均工時一八二小時計算，亦即計算加班 費之每小時工資額，係以月基本薪資除以一八二小時。惟被告公司竟自九十一 年一月一日起片面變更計算方式為以每月二四○小時計算，如此一來，不僅影 響員工之加班費數額，而且亦嚴重影響退休金之數額。 ㈡原告固於七十九年一月八日即簽署僱用通知書，並同意就加班等事項，依照公 司之工作規則辦理。惟當時加班費之計算方式係以一八二小時計算，自不得執 此僱用通知書而謂被告已同意被告事後片面之變更。 ㈢被告又以九十一年一月一日施行新制後，原告仍決定加班，應屬同意該項計算 方式。惟事實上，九十年十二月十八日舉行之第五屆第五次勞資會議，就此議 題已有爭論，且並無達成勞資雙方之決議，嗣於九十一年度舉行之勞資會議上 ，公司員工並為明示反對之意思表示。 ㈣加班費係勞工於延長工時或假日工作所獲得之報酬，自屬工資。又勞動基準法 第七十條第二款雖規定將「工資之標準、計算方法及發放日期」列為工作規則 之內容，但非謂工資標準或計算方式得由雇主片面以修正工作規則之方式而變 更之，蓋： １、勞動基準法第七十一條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或 其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，而雇主片面修正工作規 則中關於工資之標準或計算方式，等同於片面變更工資，顯違反勞動基準 法第二十一條第一項前段，工資應由勞資雙方議定之強制規定而無效。 ２、又勞動基準法施行細則第三十七條第二項規定：「工作規則應依據法令、 勞資協議或管理制度變更情形，適時修正，修正後並依前項程序報請核備 」，可見：工作規則之修正，並非全然得由雇主片面恣意為之，而仍應依 據法令或勞資協議。 ３、被告公司之管理制度不僅沒有變更到需以調降加班費來配合因應，而且被 告年年均有盈餘，更沒有調降加班費之必要。更不得因其他公司亦有類似 情況而比照援引。因此，被告之修正工作規則，顯然欠缺正當性、合理性 及必要性。 ㈤縱認雇主得片面以修正工作規則之方式來變更加班費之計算方式，惟查：被告 係於八十六年三月十四日即已公告將改以二四０小時計算加班費，但既仍援用 原有之加班費計算方式，可見被告並無變更之意。且該公告既無保留至九十一 年一月一日始正式實施之規定，則自不得認為仍有其效力。亦即，倘若被告於 九十一年一月一日欲以修正工作規則之方式來變更加班費之計算，則自應重新 公告，否則於相隔四年餘之後才突然變更實施，誠有悖於「禁反言」及誠實信 用等原則。從而，被告自應依修改前之加班費給付標準，支付原告此一期間之 加班費差額。 三、被告則聲明請求駁回原告之訴，並主張： ㈠加班費並非工資，其計算方式之變更並非工資之變更，更無庸經勞資雙方同意 始得變更之。 ㈡加班費之計算方式本為被告所得制訂工作規則之權限： １、按勞動基準法第七十條規定「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其 事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之 ：…二工資之標準、計算方法及發放日期。三延長工作時間。…. 」，可 知加班費計算方式之訂定及變更本即係屬雇主依法得決定之項目。更何況 被告當初將加班費計算方式更改為二四○小時計算時，曾公告予全體員工 知悉，原告等人當時亦無異議，進而決定同意（亦即承諾）雇主（即被告 ）加班之要約，雙方當時既已意思表示一致，今原告等再主張加班費之差 額云云，即有違民法契約合致及私法自治之精神。再者，依據當初原告與 被告公司簽訂之僱用通知書，原告亦同意有關加班之事項，完全依照公司 之工作規則，安全衛生守則及其他有關法令及規定辦法。 ２、勞基法第二十一條第一項前段「工資由勞雇雙方議定之」是否係屬強制規 定，已屬疑義；且加班費並非勞基法第二十一條下所規範之工資，已如前 述，其計算方式之變更本屬雇主依據企業經營及依法所得規定之工作規則 範圍，與民法一般所謂私法自治之需雙方當事人協商意義完全不同。 　　㈢被告所訂加班費之計算標準均在勞動基準法所訂加班費計算標準之上，並未違 　　　反勞動基準法之規定，自有屬有效。 ㈣工作規則雖未經報請主管機關核備，但已公開揭示，仍屬形式上有效。且雇主 如違反勞基法第七十條，未將工作規則報請主管機關核備後公開揭示，僅係雇 主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。祇須依公文傳閱或張於公佈欄 等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。本件被告所修 正之工作規則既已公告周知，自有拘束公司員工之效力。 ㈤與被告公司同樣位於林園工業區之其它廠商，對於加班費基數計算方式，亦大 多以每月二四○小時為基礎計算加班費。且被告公司面對市場之競爭力大增， 施行新加班費制度具有合理性及必要性。 ㈥新制定之工作規則於八十六年三月十四日向全體員工頒訂並公告後，該變更為 二四０小時計算之工作規則即已立即生效。當初被告之所以未立即實施此一變 更計算加班費政策，乃係為體恤員工故。對於已生效之工作規則不生影響。 三、法院之判斷： ㈠本件原告起訴主張，渠二人均為被告公司之員工，而有關公司員工加班費之計算 標準，原先係以月平均工時一八二小時計算，亦即計算加班費之每小時工資額， 係以月基本薪資除以一八二小時。惟被告公司竟自九十一年一月一日起片面變更 計算方式為以每月二四○小時計算等情，有員工薪資明細表六紙及被告公司於八 十三年十月二十日所公告之高雄廠加班規則影本及八十六年三月十四日所公告修 正之高雄廠加班規則各乙份在卷可稽，復為被告所不爭執，可堪信為真實。 ㈡按加班費係指勞工於正常工作時間之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經依 勞動基準法第三十二條及第三十三條之規定予以延長工作時間，並依同法第二十 四條之規定，按平日每小時工資額加給三分之一至一倍之工資而言。又勞動基準 法第二條第三款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之。」另勞工保險條例施行細則第三十三條亦規定：「本條例第 十四條所指月薪資總額，包括勞工因工作而由雇主給付之報酬，不論以工資、薪 津、津貼、獎金、其他任何名義按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給與者在內。」則加班費既係按時給付之工資，依勞動基準法第二條第三款暨勞 工保險條例施行細則第三十三條之規定，自屬經常性給與。況勞動基準法第二十 四條有關延長工作時間工資加給之計算方法，係規定於第三章「工資」章，更足 以認定加班費確實具有工資之性質，核先敘明。 ㈢又按工作規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞 工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統 一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂 以工作規則將各種多樣的勞動條件，包括工作場所、內容、方式等應注意事項， 及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等予以整理、統一，以提高人事行政管理之 效率，節省成本有效從事市場競爭所因應而生。而學說及實務上對工作規則之法 律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事 業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方 所遵循。 ㈣另工資，依勞動基準法第二十一條第一項前段規定，固應由勞僱雙方議定之。惟 依同法第七十條第七款之規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其性質 ，就工資之標準、計算方法及發放日期訂立工作規則。且勞動基準法第七十條， 乃針對雇主僱用勞工人數三十人以上之企業或公司行號所為應訂立工作規則之特 別規定，從而，凡僱用勞工人數三十人以上之雇主，就工資之條件，自應依勞動 基準法第七十條之規定訂立工作規則，而毌需與個別勞動者依同法第二十一條第 一項之規定，一一議定或談判。又加班費既具有工資之性質而為工資之一部分， 已如前述，則有關加班費之標準、計算方法及發放日期等，在僱用勞工人數三十 人以上之企業或公司行號，自得依勞動基準法第七十條第七款之規定，訂立於工 作規則之中。從而，本件被告將加班費之給付標準訂立於工作規則之中，而未依 勞動基準法第二十一條第一項之規定，採與勞工一一締約之方式為之，自非法所 不許。 ㈤再按近代因企業之規模日趨龐大，所僱用之勞工人數眾多，雇主為管理眾多的員 工以便有效經營管理，固有必要將各種勞動條件予以整理、統一，而訂定規範勞 工之勞動條件。惟關於工作規則之法律性質為何，學說上仍有法規範說及契約說 之爭。本院認為工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今 我國社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之 內容而定，已成為勞工與雇主間之一種事實上習慣。惟工作規則之內容畢竟涉及 員工重大權益，影響匪淺，再參以工作規則係企業主單方所制定，如欲使之拘束 企業之勞工，仍須有必要之條件限制： １、就實質內容而言，依勞動基準法第七十一條之規定：「工作規則，違反法令 之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」。是企 業主所制定之工作規則，其內容必須不違反法令之強制或禁止規定始為有效 。本件被告新頒布之加班費計算標準，固將原以月平均工時一八二小時計算 每小時之工資額，改以每月二四○小時計算，惟其加班費之發放，仍係按平 日每小時工資額加二倍發放，此亦為原告所不爭執。而依勞動基準法第二十 四條及第三十九條之規定，加班費之給付，應按平日每小時工資額「加倍」 發給之。本件被告發給之加班費，既按平日每小時工資額「加二倍」發給， 自未違反勞動基準法第二十四條及第三十九條所定加班費應按平日每小時工 資「加倍」發放之強制規定。從而，被告制定加班費發放標準之工作規則， 尚難認有違反法令之強制或禁止規定之處。 ２、就程序方面而言，為貫徹私法自治之原則，仍應認為工作規則係雇主所提出 之勞動條件，必須因勞工明示或默示始成為勞動契約之內容，其最低之限度 ，應使勞工於知悉該工作規則之內容後，仍不為反對之意思表示，始得拘束 所屬企業之勞工。而勞動基準法為督促企業主踐行公示工作規則之程序，俾 勞工得以知悉此一由企業主單方制定之工作規則，特於勞動基準法第七十條 規定，雇主所訂立之工作規則，應報請主管機關核備後並公開揭示之。至於 是否核備及公開揭示，對於工作規則效力之影響，學說與實務見解紛岐。有 主張事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示，否則即 不生效力者（內政部七十五年六月二十五日７５台內勞字第四一五五七一號 函示參照）；有主張工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係 雇主應受勞動基準法第七十九條第一款規定處罰之問題，茍該工作規則未違 反強制或禁止規定，即使未公開揭示，亦未報請核備，仍屬有效者（最高法 院八十一年台上字二四九二號判決參照）；另有主張工作規則雖未報請主管 機關核備，但已公開揭示，只要未違反法令之強制或禁止規定，仍屬形式上 有效，僅雇主應受本法第七十九條第一項之處罰者（司法院第一廳七十八年 司法業務第十四期座談會結論參照）。本院則認為：勞動基準法第七十條為 工作規則程序與內容之規定，而第七十一條則為效力之規定，程序上的核備 ，是讓主管機關介入促使雇主更加積極審慎地訂定工作規則，俾該勞工有所 遵循，況且核備並非核准，只是「審查備查」之意，故只需無第七十一條之 情形，雖未核備，仍非無效。然而，工作規則本在避免企業的秘規，雇主必 須善盡週知義務，使勞動者知悉或可得知悉工作規則之規定，勞動者始有遵 循之可能。此與國家法律雖經國會通過，但仍需公布始能生效相同。因此應 仿效法律生效在於「公布施行時」之思考方式，於公開揭示時始即生效。至 於報請主管機關核備與否，對於生效之工作規則不生影響。 ３、至於工作規則之修改，亦應秉持同一原則處理。換言之，工作規則之修正， 如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若 認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條 件不統一及雇主經營管理上之困難，自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與 競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不 利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞 工之權益保障及雇主之經營管理（最高法院九十一年台上字第一○四○號判 決參照）。經查：被告主張公司主力產品PTA市場近年來因景氣不佳，市場 佔有率逐年下降，且公司自一九九五年至一九九六年間之總資產報酬率（即 ＲＯＡ％─係指，為衡量公司是否充分利用資產以創造獲利的指標，即衡量 公司的營運狀況是否能使資產運用效率達到最佳，代表在某一段時間內，公 司利用總資產為股東所創造的利潤。其計算方式為：資產報酬率ROA＝﹝稅 後淨利＋利息費用*(1－稅率)﹞／平均資產總額*100），自二八‧七二，突 然大幅滑落至八‧四七，之後至二○○一年均維持在十以下，此有被告提出 之總資產報酬率表一份在卷可參，足以證明，被告公司歷年來所能為股東所 創造的利潤正逐年降低。此外，與被告公司同位於林園工業區之其他性質相 同之廠家，員工加班費之計算基數亦大多以每月二四○小時計算，亦有被告 提出之調查表及台灣石化合成公司加班管理辦法各一份在卷可參。足證，被 告修改加班費規則，固對員工為不利益之變更，惟既在維持企業之繼續經營 及提高公司之競爭力，仍應認具有合理性及正當性。 ㈥至於原告又主張，被告公司早於八十六年三月十六日即公告揭示修改加班費給付 之標準，惟遲至九十一年一月一日始開始施行，其行使權利顯有違誠實信用之原 則。惟查：有關加班費給付之計算標準，既得由雇主以工作規則之方式定之，且 被告於八十六年三月十六日修改加班費規則時，既係基於維持企業繼續經營及提 高公司競爭力之必要，始對員工為不利益之變更，且其內容亦未違反法令之強制 或禁止之規定，並且已依勞動基準法第七十條之規定公開揭示，揆諸前揭說明， 應認已經生效。被告雖延後至九十一年一月一日始正式實施，惟對於原告既無不 利，尚難認有違誠信之原則。 四、綜上所述，本件被告以修改工作規則之方式，變更公司員工加班費之給付標準， 並無不法。原告主張應依修改前之加班費給付標準，請求被告給付此一期間之加 班費差額，為無理由，應予駁回。 五、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。 中　　　華　　　民　　　國　　　九十三　　　年　　　十一　　月 　三　　日 　　　　　　　　　　　　　　　臺灣高雄地方法院勞工簡易庭 法 官高英賓 右為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決 宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　　華　　　民　　　國　　　九十三　　　年　　　十一　　月 　三　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官蔡莉娟