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臺灣宜蘭地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第10號 原　　　告　陳淑美 訴訟代理人　李蒼棟律師 被　　　告　東典環安科技股份有限公司 法定代理人　林正亮 訴訟代理人　吳文升律師 　　　　　　吳振東律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年6月21 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國一百零四年八月十一日起至原告復職日止，按月於 每月十日給付原告新臺幣參萬零肆佰捌拾捌元，及自各期應給付 日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第二項得假執行。但被告按月以新臺幣參萬零肆佰捌拾捌 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序方面： 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益。本件原告主張兩造間為僱傭關係， 詎被告於民國104年8月11日違法解雇原告，故兩造間之僱傭 關係應仍存在等情，此為被告所否認，是兩造間僱傭關係是 否仍繼續存在，即屬不明確，且此不明確致使原告在法律上 之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認 判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係 存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： (一)原告自 93年10月1日起受雇於被告擔任總會計，在職期間始 終克盡職守，詎被告竟誣指原告有勞動基準法（下稱勞基法 ）第12條第1項規定之情事，並於 104年8月11日違法終止兩 造間之僱傭契約。鑒於被告終止兩造間之僱傭契約係違法， 故兩造間之僱傭關係仍存在，惟因被告對此有所爭執，因此 原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在。 (二)按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第 487條前段定有明文。本件兩造間僱傭關 係仍然存在，原告欲繼續為勞務之提供，惟遭被告拒絕，故 依首開規定原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資 。又原告於 103年度在被告公司之薪資，依稅務電子閘門財 產所得調件明細表記載之給付總額（所得類別薪資所得）為 新臺幣（下同）42萬1205元（月薪為35,100元），且被告應 給付原告薪資之日期為每月10日，故被告應自104年8月11日 起至原告復職止，按月於每月10日給付原告35,100元及遲延 利息。從而，原告請求本院確認兩造之僱傭關係存在，並依 僱傭契約請求被告應給付如前所述尚未給付之薪資，並聲明 請求：（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）被告應自 104年8月11日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告 35,100元，並自各期應給付日翌日起，均至清償日止，按週 年利率 5％計算之利息。（三）併陳明願供擔保，請准宣告 假執行。 (三)對被告答辯之陳述： 本件被告辯稱原告於104年8月11日以前已多次有不當行為， 復於104年8月11日上午11時許對被告公司法定代理人林正亮 稱：「你跟我講話不要擺老闆架式可以嗎？」、「不要囂張 」、「不要臭屁」、「當董事長你還早哩，董事長有什麼了 不起」、「當董事長你再跟別人再多學習學習吧」等語，並 甩門而出而有對雇主為重大侮辱之行為，且已違反員工從業 規範第七章第4條第5項第2、3款規定，依勞基法第 12條第1 項第2、3款規定，得不經預告，終止兩造之勞動契約等語。 惟查，於104年8月11日以前原告因管制休假缺席會議乙事， 已遭被告懲戒，且已逾得片面終止勞動契約之30日法定除斥 期間。又，原告否認其於104年8月11日有侮辱林正亮之情事 ，縱有前開行為，實乃因原告本人亦為股東之一，且身為會 計知悉被告公司積欠多家銀行鉅額貸款，但林正亮勾結董監 事即訴外人温瑞賢、余漢章等人，違背被告公司章程且未經 股東會同意，在僅有少數人知情之情形下，暗藏屬於被告公 司之鉅額資金，作為私人金庫，並以相互同意之方式輪流挪 用被告公司之資金，其中温瑞賢部分計有① 98年4月28日至 98年5月11日挪用80萬元；②98年9月22日至98年10月13日挪 用120萬元；③98年10月26日至99年5月19日挪用 150萬元； ④99年11月10日至100年1月20日挪用40萬元；⑤100年2月15 日至100年4月22日挪用80萬元；⑥100年6月15日至100年8月 17日挪用20萬元；⑦100年9月14日至101年1月12日挪用40萬 元；⑧101年11月2日至102年1月31日挪用 50萬元；⑨101年 11月30日至102年1月2日挪用20萬元。又余漢章部分有104年 1月14日到104年5月30日挪用 1000萬元。面對林正亮等人之 不當作為，原告不論基於會計或股東身分均難免會有反對意 見，尤其余漢章在無任何抵押擔保下，於 104年1月4日僅憑 一紙借據，即借貸挪用1000萬元（逾被告公司股本9分之2） 後，原告認為事態嚴重，遂經常催促林正亮應要求其還款。 詎原告為維護被告公司權益之舉動，不能見容於林正亮等人 ，而林正亮等人為除去原告擔任會計所造成渠等對被告公司 資金上下其手之障礙，因而聯手虛構原告對林正亮有重大侮 辱之行為，其目的是為排除異己，改由林正亮之妻妹即訴外 人丁蘭英擔任會計。 二、被告答辯略以： (一)經查，原告係自 93年10月1日開始受雇於被告公司，而原告 於被告公司任職已有相當時間，其對員工從業規範應知之甚 詳，且明知職場倫理、制度規範之重要性。然原告前已有多 次不當行為，於103年5月17日在未經被告公司同意下惡意缺 席股東會議，又不思悔改，原告竟再於104年8月11日上午11 時許林正亮因公需合法動用現金，向原告請領時，原告竟不 予配合且違反工作行政倫理，又無視公司董事温瑞賢在場， 原告竟對林正亮稱：「你跟我講話不要擺老闆架式可以嗎？ 」，林正亮回以：「我不是老闆嗎？」，孰料原告竟大聲咆 哮以下犯上對林正亮為口頭挑剔及謾罵，甚至叫林正亮「不 要囂張」、「不要臭屁」、「當董事長你還早哩，董事長有 什麼了不起」、「當董事長你再跟別人再多學習學習吧」等 語，並於離開辦公室時用力甩門。事後未獲原告善意回應。 被告公司乃於 104年8月11日下午5時召開人事評議委員會， 以原告違反勞基法第12條第2款及員工從業規範第七章第4條 第5項第2、3款等規定，將原告合法解雇。 (二)次查，原告空泛指述林正亮勾結董監事温瑞賢、余漢章等人 ，違背被告公司之章程且未經股東會同意，暗藏屬於被告公 司之鉅額資金，作為私人金庫，並以相互同意之方式輪流挪 用被告公司之資金云云，然查，原告前開指述均與事實不符 ，且與本件訴訟之爭點無關。退步言，就有關股東權益事宜 ，原告當應遵循股東大會等程序，而非任意為不當行為。甚 且，原告身為被告公司之會計人員，在被告為召開公司重要 會議時，原告屬管制休假之應出席人員，原告即有兩次無理 由未出席，後經被告公司予以處分，由此可見原告所云有自 我矛盾之情，益證原告所云與事實不符。況且，原告前開指 述之事項事涉公司機密及公益性，若原告認有調查之必要， 自可尋其他救濟方式，而非藉由本件訴訟要求被告提出林正 亮之存摺及其他資料。 (三)末查，原告與被告公司終止僱傭關係前 6個月，依原告投保 薪資計，原告之月薪為27,447元（或稱27,600元），另參照 勞基法第2條第4款有關平均工資之認定，應計算事由發生之 當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。故原告之平均薪資應依104年8月11日兩造終止僱傭關係 前 6個月計算，非依原告以稅務電子閘門財產所得調件明細 表記載之給付總額計算其平均薪資。 (四)並聲明請求駁回原告之訴，如受不利益判決，願供擔保請准 免為假執行。 三、兩造爭執及不爭執事項： (一)不爭執事項（見卷第61頁至第62頁）： １原告係自93年10月1日開始受雇於被告公司擔任會計。 ２原告於103年度在被告公司之薪資，依稅務電子閘門財產所 得調件明細表記載之給付總額（所得類別薪資所得）為 421,205元。 ３原告持有被告公司股份為被告公司股東。 (二)爭點（見卷第61頁）： １原告於104年8月11日及先前的事件是否已有對被告公司之法 定代理人林正亮構成重大侮辱？而有勞基法第12條第1項第2 款之事由存在？ ２被告公司有無員工從業規範第七章第4條第5項第2、3款之規 定？原告前開行為是否有違反前開員工規範之情事？ ３原告之平均月薪為何？ ４原告請求確認兩造間僱傭關係存在是否有理由？原告請求被 告自104年8月11日至復職日止，按月於每月10日給付原告 35,100元並自應給付日之翌日起按年息 5％計算之利息是否 有理由？ 四、原告於104年8月11日及先前的事件是否已有對被告公司的法 定代理人林正亮構成重大侮辱？而有勞基法第12條第1項第2 款之事由存在？ (一)按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作 之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其 情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第12條 第 1項第2款及第2項固定有明文。惟所謂「侮辱」，係指以 言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於 保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作 權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終 止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況勞基法第11條 及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目 的在限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應 是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約 給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況， 或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不 能防免時，始足當之；又該條所稱之「重大侮辱」，固應就 具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人 或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及 受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之 刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事 為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響 勞動契約之繼續存在以為斷（參見最高法院92年度台上字第 1631號判決）。要言之，所謂重大侮辱之行為，必須達到可 與同款上「實施暴行」之情節相比擬之嚴重程度，始足當之 。 (二)經查，證人即被告公司董事温瑞賢於本院審理時證稱：當天 在林正亮辦公室談業務時，原告進了辦公室拿了一個領錢單 據要林正亮用印，印象中是要領60萬元，然後原告就說當董 事長不要那麼囂張，林正亮就說「我就是董事長不是嗎？」 然後原告就很激動說不要那麼囂張、臭屁、當董事長還不夠 格，林正亮請原告出去，原告就把門很大力地甩門就走，單 據就放在桌上等語（見本院卷第64、65頁）。可知原告於前 揭時地確對其主管林正亮有不滿情緒及行為舉止，並稱「囂 張」、「臭屁」、「不夠格」等語，係在挑戰主管權威，懷 疑其能力，且以甩門行為發洩不滿，確實足以使主管難堪， 原告之所為未符合職場倫理，固堪認定。然原告之前開言行 舉止雖足以讓林正亮感到難堪，然還不致於到達嘲弄、詆毀 、謾罵、貶抑人格、傷害自尊之嚴重程度，應尚未嚴重到無 法期待雇主繼續勞動契約之程度，核與「重大侮辱」之要件 有間。參之以，本件事發於林正亮要向原告請款之際，雙方 對於公司款項之運用意見相左，原告既為股東亦為資深員工 ，依公司法第 15條第1項前段規定，公司之資金，原則上不 得貸與股東或任何他人，原告基於公司會計職掌與主管發生 資金運用之不同意見，並起而爭執復發生本次事件，無論真 實情形為何，原告仍係出於對被告公司永續發展之善意且正 當之出發點，亦僅為原告針對特定事件而生，非原告有慣習 性對主管輕蔑、貶抑之侮辱作為，應屬偶發性之行為；衡以 事發場所是在辦公室，在場人員除了雙方當事人，僅另有證 人温瑞賢，非屬多數員工俱在之場合，與林正亮對內領導統 御無重大影響，被告應尚可選擇較輕之懲處方式如申誡、記 過等方式為之，綜上判斷，原告對林正亮侮辱行為，難認已 達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，故被告據此終止兩造 間之僱傭契約，屬無理由。 五、被告公司有無員工從業規範第七章第4條第5項第2、3款之規 定？原告前開行為是否有違反前開員工規範之情事？ (一)按「有下列情事之一經查証屬實或有具體事證者，得不經預 告逕予解僱之：（二）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之從業人員實施暴行或有重大侮辱之行為者」 、「（三）違反勞動契約或工作規則情節重大者」，有被告 公司員工從業規範第七章第4條第5項第2、3款分別定有明文 （見本院卷第27頁）。又有關勞工對雇主有重大侮辱之行為 ，或違反勞動契約或工作規則情節重大，得不經預告終止勞 動契約，亦固為勞基法第 12條第1項第2、4款所明定。惟查 ，本件原告並無對雇主為重大侮辱之行為存在，已如前述， 則亦不能解為其行為已違反工作規則情節重大。 (二)至於被告辯稱原告先前已有不當行為，於103年5月17日股東 大會請假未果拒絕出席，遭記申誡兩次，並提出被告公司公 告為證（見本院卷第49頁），惟查，縱使被告所提出之員工 從業規範為真實，但前開原告之行為已遭被告公司記申誡兩 次以為懲戒，雖勞工之行為是否違反勞動契約或工作規則非 不可以多數之作為綜合以觀，但原告於104年8月11日之行為 已難認屬重大侮辱，已如前述，則該次即無違反工作規則之 情形存在，則原告之前103年5月17日無故缺席股東大會之行 為僅屬應予申誡之範疇，即令併同綜合以觀，亦難認有違反 勞動契約或工作規則情節重大，被告據此未經預告即終止勞 動契約，難認適法。 六、原告之平均月薪為何？ 本件原告主張其 103年度在被告公司之薪資，依稅務電子閘 門財產所得調件明細表記載之給付總額（所得類別薪資所得 ）為 421,205元，平均月薪應為35,100元（元以下四捨五入 ）乙節，被告否認，認應為27,447元（或稱27,600元），並 提出 103、104年7月止之薪資表為證（見本院卷第39、76頁 ）。本件參酌前開年度薪資表及勞基法第2條第3款「工資： 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。」、「平均工資：謂計算 事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總 額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時 數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該 期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以 百分之六十計。」之立法意旨，應以事由發生之當日前 6個 月內所得經常性給與總額平均之以為計算。查，依104年2至 7 月之薪資表，屬於工資金額及伙食津貼金額之項目均應屬 於經常性給與，至於加班金額項目應為加班始發生之加班費 ，難認經常性給與，不應計算在內，從而，以工資金額加上 伙食津貼金額計算後，總額應為182,930元（計算式：2月份 26,000元、3月份32,700元、4月份30,500元、5月份 30,730 元、6月份37,000元、7月份26,000元，見本院卷第39頁）， 平均月薪應為30,488元（計算式：182,930元÷6，元以四捨 五入）。因此，原告之平均月薪應為30,488元 七、原告請求確認兩造間僱傭關係存在並請求被告給付薪資及利 息，有無理由？ (一)按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第 487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。 (二)本件被告於104年8月11日為終止勞動契約之意思表示，被告 之上開終止行為不生終止勞動契約之效力，但已足徵被告有 為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告公司違 法解雇前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞 務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒 絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催 告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示 受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應 認被告已經受領勞務遲延。又原告主張被告公司每月10日領 薪，自104年8月11日即未領有薪資等情，被告並不爭執，則 原告請求被告自104年8月11日起至原告復職日止，應按月於 每月10日給付原告工資應於30,488元之範圍內為有理由。 (三)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為 5％。民法第229條第1項、 第233條第1 項前段、民法第203條分別定有明文。本件原告 請求被告按月給付薪資，應自各期應給付日即每月10日翌日 起（開始發生遲延責任）支付按週年利率 5％之法定遲延利 息。 八、綜上所述，被告於104年8月11日終止兩造間僱傭契約不合法 ，從而，兩造僱傭關係仍存在，另原告請求被告給付應於自 104年8月11日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告 30,488元，並自各期應給付日翌日起均至清償日止，按週年 利率5％計算之利息之範圍內為有理由，應予准許，逾前開 部分之請求即屬無稽，應予駁回。 九、兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行。就原 告勝訴部分，因本件已到期部分所命被告應給付之金額未逾 50萬元（30,488元×10期），爰依民事訴訟法第389條第1項 第5款規定，依職權宣告之，另酌定相當擔保金准予免為假 執行，原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回 。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 105 年 7 月 15 日 民事庭 法 官 郭淑珍 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院 提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納 上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 7 月 18 日 書記官 馬竹君