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臺灣基隆地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第12號 原　　　告　王廷立 訴訟代理人　陳志勇律師 被　　　告　百福倉儲實業股份有限公司 法定代理人　王廣成 訴訟代理人　黃丁風律師 　　　　　　黃雅羚律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101年9月10日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠原告於民國83年3 月21日受僱於被告，於96年12月31日前之 平均薪資為新台幣（下同）52,654元，被告於勞工退休金條 例實施後，於97年間結清原告13年9 月之舊制年資，惟被告 僅給付原告723,993元，並未依勞工退休金條例第11條第3項 規定，以不低於勞動基準法第55條規定之給與標準結清年資 ，且原告每月固定薪資原為49,600元，被告未經原告同意， 於98年4 月份逕自減薪為37,500元，甚於99年11月份再減至 31,800元，經原告向勞工局申訴，被告除拒絕原告之請求外 ，並以不適任為由資遣原告，為此提起本件訴訟，依勞工退 休金條例第11條第3 項請求結清年資差額及兩造勞動契約請 求被告減薪差額（見本院101年7月16日言詞辯論筆錄，本院 卷第62頁），請求被告給付年資結清差額 750,319元及薪資 差額437,800元，合計1,188,119元。並陳明願供擔保請准宣 告假執行。 ㈡請求被告給付之項目及金額明細如下﹕ １被告結清原告年資時，原告之平均薪資為52,654元，年資為 13年9 月又8天（83年3月21日至96年12月31日），被告結清 原告年資時應給付之金額為1,474,312元（計算式：52,654 ×14×2＝1,474,312），扣除已給付之金額723,993元，尚 應給付原告年資結清差額750,319元。 ２被告於98年4 月份至99年11月份將原告薪資49,600元薪資違 法減薪至37,500元，計20個月，每月減薪12,100元，99年12 月份至100年10月再減薪為31,800 元，計減薪11個月，每月 減薪17,800元，爰請求薪資437,800元（計算式：12,100×2 0＋17,800×11＝437,800）。 ㈢對被告抗辯之陳述： １原證一員工結清年資（舊制）協議書（下稱系爭協議書）第 三條並無約定結清年資之基數以個月一基數計算，被告計算 之金額發生錯誤，原告自得請求被告給付誤算而短少之金額 750,319元。又被告未依勞工退休金條例第11條第3項規定以 不低於勞動基準法第55條規定之給與標準結清年資，如認非 被告計算之金額發生錯誤，則究係結清年資之協議全部無效 或僅約定給付之金額無效，實務上有不同見解，惟依勞工退 休金條例之立法目的係為保障勞工之權益，自宜以僅約定給 付之金額無效，而改以勞動基準法第55條規定之給與標準結 清年資較符合保障勞工之權益之精神，況系爭協議書既係被 告所擬定並提出，被告卻又主張違法無效，已違反誠實信用 原則。 ２縱認兩造結清年資之協議無效，被告應給付之退休金亦應依 下列方式計算：⒈平均工資依減薪前之49,600元計算；⒉基 數部分對被告主張舊制部分28個基數無意見，惟原告係因被 告願結清年資始選擇適用勞退新制，如認結清年資之協議無 效，則原告自不選擇適用勞退新制，而原告工作年資已達17 年8個月又11天且年滿55歲，而符合自請退休之條件，故退 休金計算後為1,636,800元（計算式【15 x 2＋3】x 49,600 元＝1,636,800元），扣除被告已給付之金額723,993元、69 ,378元及被告提撥之勞退金139,656元及收益6,553元後（見 原證四），連同應給付原告一個月預告期間工資49,600元， 被告尚應給付原告差額746,820元（計算式：1,636,800＋49 ,600－723,993－69,378－139,656－6,553＝746,820元）。 ３行政院勞工委員會勞動4 字第0940021560號函釋，固認雇主 如與勞工約定以低於勞工退休金條例第11條第3 項規定之標 準時，不生該項結清保留年資之法律效果，惟並無函釋結清 前保留之年資依舊制計算，另結清後之年資依新制計算，而 係函釋雇主應依勞工退休金條例第13條第1 項規定，繼續按 月提撥勞工退休準備金，而勞工退休金條例第13條第1 項之 規定「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法 退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、 工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率， 繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足 額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。」而勞動 基準法第56條第1 項所規定雇主應按月提撥勞工退休準備金 ，應專戶存儲等，係就適用勞動基準法退休制度即舊制所為 之規定，而無論勞動基準法、勞工退休金條例均係為保障勞 工權益所制定之法律，是縱認本件因被告結清年資違反標準 致不生該項結清保留年資之法律效果，惟就結清後之年資是 否依新制計算既生異疑，自應為原告有利之解釋，而應以舊 制即勞動基準法退休制度計算原告之年資及退休金金額，避 免發生雇主違法結清年資卻受益之不合理現象，而違背勞動 基準法、勞工退休金條例之立法目的。 ４就被告違法減薪部分，原告並未同意減薪，多次表示不同意 減薪，惟被告不予理會，而原告為保工作，未申請勞資爭議 協調或單純之沈默，並不當然發生同意減薪之效果。原告除 擔任堆高機操作員外，並兼貨物管理員，另包括訓練新進員 工，而被告之管理制度是允許員工自行調配工作，並未規定 每位員工之出貨量，薪資係以月薪而非按件計酬，且兩造並 未約定依原告之工作效力高低決定薪資，是被告提出送貨單 以原告年紀漸老，工作效力低而減薪，與法不合。 ５原告「技能津貼」每月係固定7,500 元，屬經常性給與，為 薪資一部分，被告不得單方任意刪減。又原告係堆高機操作 員，從未喪失操作堆高機之能力，被告主張其得取消原告技 能津貼，顯無理由。 二、被告則聲明１原告之訴駁回。２訴訟費用由原告負擔。３如 受不利之判決，請准供擔保宣告免為假執行。並以下述答辯 ： ㈠原告係00年00月00日生，自83年3 月21日起受僱被告，迄96 年12月31日止，年未滿55歲，工作年資為13年9 個月又11天 ，不符勞動基準法第53條第1 款（工作15年以上、年滿55歲 ）之自請退休規定，是簽立系爭協議書時，原告尚無請求退 休金之權利。 ㈡關於勞雇雙方結清年資之約定，如低於勞動基準法第55條及 第84條之2 規定之給與標準結清者，其法律效果為何？觀之 行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號函釋 ，略以：「一、依勞工退休金條例（新制）第11條第1 項規 定勞工必須具備下列要件，其適用勞動基準法退休金制度（ 舊制）之工作年資，始應予保留：㈠該條例施行前已適用勞 動基準法之勞工。㈡該條例施行後仍服務於同一事業單位之 勞工。㈢該條例施行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要 件之勞工，始有保留年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條 第3項規定，約定結清年資。‧‧‧二、依該條例第11條第3 項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動 基準法第55條及第84條之2 所規定之給與標準結清保留年資 者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之 者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1 項規 定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且雇主 應依該條例第13條第1 項規定，繼續按月提撥勞工退休準備 金。」（行政院公報第11卷80期10315 頁），可知雇主如與 勞工約定以低於勞動基準法第55條及第84條之2 所規定之給 與標準結清保留年資者，不生該項結清保留年資之法律效果 ，須依同條第1 項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍 應予以保留。是兩造簽定系爭協議書，係以低於勞動基準法 第55條及第84條第2 項所規定之給與標準結清年資，原告之 工作年資13年9個月又11天不生結清之效果，應適用第1項規 定工作年資保留。 ㈢行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940036502號函釋 ：「依勞工退休金條例第11條第1 項規定，勞工選擇適用該 條例之退休金制度（新制）者，其適用該條例前之工作年資 ，應予保留。勞工之保留年資提前結清者，依該條第3 項之 規定，其給與標準依勞動基準法第55條規定計給。保留年資 未提前結清者，依該條第2 項規定，嗣後勞工終止勞動契約 時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞動基準法 第55條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年 資之資遣費，依勞動基準法第17條規定計給。」等語。原告 於83年3月21日到職，迄100年11月30日止，原告工作年資已 17年8 個月又11天，且原告年滿59歲，符合勞動基準法第53 條自請退休規定，參之首揭函釋意旨，保留13年9 個月又11 天之工作年資，應依勞動基準法第55條規定計給，即原告得 請領28個基數（平均工資）。 ㈣依勞工退休金條例第11條第1 項規定保留之工作年資，依同 條第2 項「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法 第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或 職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依 各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資 遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」之規定 ，係以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或 退休金，而非保留時之平均工資計算。原告100 年11月30日 離職（符合自請退休規定，視為退休），退休前6個月即100 年6 月至11月之薪資依序為35,300元、31,800元、35,050元 、35,300元、31,800元、31,800元，計算平均工資為32,959 元【計算式：（35300+31800+35050+35300+31800+31800） ÷（30+ 31+31+30+31+30）×30=32959】，則原告得請領之 退休金為922,852元（計算式：32959×28=922852），而被 告已給付723,993元及69,378元，原告僅得再請求被告給付 之退休金為129,481元（計算式：000000-000000-00000=129 481）。 ㈤自2007年8月9日美國次級房屋信貸危機爆發後，投資者對抵 押證券之價值失去信心，引發流動性危機，至2008年9 月， 這場金融危機開始失控，並導致多間相當大型的金融機構倒 閉或被政府接管。被告以提供進出口商堆儲貨物為業，在該 波經濟蕭條之洪流中，進出口商沒有貨物進口或出口，難逃 虧損之命運，被告所僱用員工，知道公司營運狀況，共體時 艱，協議自98年4 月起調減基本薪資，家族津貼、伙食津貼 、房屋津貼、通勤津貼及職務津貼均取消，技能津貼亦略調 減，不代扣繳薪資所得，各員工之薪資結構變更結果，實際 領得之薪資額比例約2 成出頭。原告亦同意為前述變更勞動 契約，除有原告之上級即被告業務經理李慶祥證詞得證外， 此得自98年4月迄100年11月止，計2年8個月，原告從未就變 更勞動契約內容即調減薪資為反對表示之事實得證。是原告 執稱「原告曾就被告公司減薪多次表示不同意，惟被告公司 不予理會」、「原告為保工作，未申請勞資爭議協調或單純 之沈默，並不當然發生同意減薪之效果」等云之辯述，應自 負舉證之責。 ㈥另因原告工作能力、表現差，自99年12月起，取消「技能津 貼」，說明如下： １百福倉儲實業股份有限公司之「99年7 月份送貨單」影本90 張（繕填編號時，編號2重複1次，總號數89，實寫90張）， 說明如下（註：編號1、28、37、55、78等5張，堆高機司機 未簽名，無法判斷駕駛者為王廷立或張華揚，扣除之，送貨 單總張數以85張計算）： ⑴送貨單編號2、2~7、9~16、18~25、27、29、30、32、33、3 5、40、41、46、48、49~52、54、57、59、60、63、64~66 、68~73、75、76、79、80~82、86、88、89計61張，為原告 王廷立駕駛堆高機作業者（簽名為憑）。 ⑵送貨單編號8、17、26、31、34、36、38、39、42~45、47、 53、56、58、61、67、74、77、83~85、87計24張，為另名 員工張華揚駕駛堆高機作業者（簽名為憑）。 ⑶則被告於99年7 月份之送貨作業，原告王廷立與張華揚之作 業比例61/85：24/85，約72％：28％，也就是原告之工作比 張華揚之工作量多，比例約為3比1。 ２百福倉儲實業股份有限公司之「99年11月份送貨單」影本10 3張，說明如下（編號29、40、80等3張，堆高機司機未簽名 ，無法判斷駕駛者為王廷立或張華揚，編號94、96、98等3 張，非原告王廷立或張華揚簽名，扣除之，送貨單總張數以 97張計算）： ⑴送貨單編號1、7、13、15~17、20、22、33、37、39、42、4 4、48、53、63、66、72、78、81、84、86、88、89、103計 25張，為原告王廷立駕駛堆高機作業者（簽名為憑）。 ⑵送）單編號2~6、8~12、14、18、19、21、23~28、30~32、3 4~36、38、41、43、45~47、49~52、54~62、64、65、67~71 、73~77、79、82、83、85、87、90~93、95、97、99~102計 72張，為張華揚駕駛堆高機作業者（簽名為憑）。 ⑶則原告王廷立與張華揚之作業比例25/97：72/97，折約為25 ％：75％，也就是原告之工作比張華揚之工作量少，比例約 為1比3。 ㈦堆高機作業員雖非粗重勞力工作，惟視力、反應等對於工作 效力如貨物堆放位置之正確性、碰撞毀損之減少率等，影響 甚大，而視力、反應隨著年齡增長而退化，此證諸經驗法則 自明。是決定薪資高低，以前述工作特性而言，年資並非唯 一考量，乃工作能力、效力及碰撞毀損之避免或減少率為決 定標準，而被告就給付之薪資中，列有「技能津貼」乙項， 其給付與否，乃依員工是否具備貨物堆放位置之正確性、碰 撞毀損之減少率等為取捨。兩造就薪資多少之決定，如無以 員工技能而增減之約定，則薪資條上所列「技能津貼」項目 ，豈不贅餘，直接將該金額併在基本薪資內即可。由前述㈥ 1、2之比較，可知原告於99年11月之工作情形，被告自99年 12月起，取消原告之「技能津貼」給付，要非無故。 ㈧原告既稱自請退休，猶請求一個月預告期間工資49,600元， 不知其請求權依據為何。又原告自97年1 月適用勞工退休金 條例之規定，被告按月提繳退休金儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶，則自97年1 月以後之退休金，原告應自上 開帳戶領取，不生被告應再給付退休金之問題。 三、兩造於本院101年8月13日、101年9月10日言詞辯論期日依民 事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項第3款規定，協議 簡化爭點，其協議不爭執及爭執之事項如下： ㈠兩造不爭執事項： １對原證一之員工結清年資協議書、原證二之薪資條、原證三 之勞資爭議調解紀錄。 ２對被證一之資遣通報函、被證二之勞工退休金計算名冊、被 證三之支票收訖簽回單。 ３被告從事倉儲為業，原告自83年3 月21日受僱於被告，擔任 堆高機作業員兼貨物管理員職務。 ４兩造簽訂之員工結清年資（舊制）協議書，原告已受領自83 年3月21日至96年12月31日止之結清年資金723,993元。 ５於100 年11月30日，原告簽立支票收訖簽回單，收取被告支 付之69,378元資遣費。 ６被告自97年1 月起，按月提繳原告退休金，儲存在勞保局設 立之勞工退休金個人專戶。 ㈡本案爭點： １系爭協議書，以低於勞動基準法第55條及第84條第2項所規 定之給與標準結清年資，其法律效果為何？原告可否請求短 少給付之金額？ ２被告是否違法減薪，應再給付原告薪資差額437,800元？ 四、得心證之理由： ㈠系爭協議書，以低於勞動基準法第55條及第84條第2項所規 定之給與標準結清年資，其法律效果為何？原告可否請求短 少給付之金額？ １按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行 後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度 者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第一項保留之 工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞 動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其 約定。」勞工退休金條例第11條第1項、第3項定有明文。其 立法理由謂：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用 本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應 予保留。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時， 雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞 工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙 方自行協商，依勞動基準法規定之退休金給與標準結清者， 不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」，再參 酌主管機關即行政院勞工委員會於94年4月29日曾以勞動4字 第0940021560號函核釋勞工退休金條例第11條勞工適用勞動 基準法退休金制度（舊制）工作年資應予保留之相關規定「 依勞工退休金條例（新制）第11條第1項規定勞工必須具 備下列要件，其適用勞動基準法退休金制度（舊制）之工作 年資，始應予保留：㈠該條例施行前已適用勞動基準法之勞 工。㈡該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工。㈢該條 例施行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要件之勞工，始 有保留年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條第3 項規定， 約定結清年資。基此，若勞工選擇繼續適用舊制，因其既無 選擇新制之事實，本無『舊制退休金年資』與『新制退休金 年資』須分段計算之必要，更無涉結清保留年資。依該條 例第11條第3 項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定 以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 所規定之給與標準 結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於 上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依 同條第1 項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以 保留；且雇主應依該條例第13條第1 項規定，繼續按月提撥 勞工退休準備金。」，可見在勞工退休金條例實施後，選擇 適用該條例之勞工，其適用該條例前之工作年資是否應予保 留，應視勞雇雙方所約定結清舊制時期工作年資之條件是否 高於勞動基準法第55條之規定，若所約定之條件低於勞動基 準法第55條之規定，則其法律效果應係「不發生」勞工退休 金條例第11條第3 項所規定之「結清保留年資之效力」，且 依同條第1 項之規定其適用勞工退休金條例前之工作年資， 應予保留，非謂勞雇雙方一但約定結清舊制時期之工作年資 ，即發生結清保留年資之效力，且勞工即有權利要求雇主應 依勞動基準法第55條之規定核算結清之退休金。是以於勞工 退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留 ，僅於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞動基準法第 55條、第84條之2 規定之給與標準結清舊制年資時，例外承 認其結清舊制年資之效力。是兩造於簽訂系爭協議書，約定 結清新制實施前適用勞動基準法舊制之年資，兩造以低於勞 動基準法之給與標準結清年資，該約定自屬無效，不發生結 清年資之法律效果。 ２勞工退休金條例第11條第2 項明定「前項保留之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第 20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工 資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約 後30日內發給。」其立法理由謂「第2 項明定保留之工作年 資，由雇主以契約終止時之平均工資，依勞動基準法之規定 發給資遣費或退休金。」則選擇適用勞工退休金條例之退休 金制度之勞工，其適用該條例前所保留之工作年資，應係於 勞動契約終止時，按其總共之工作年資，於符合勞動基準法 所定請領資遣費或退休金之規定時，始得請求雇主支付資遣 費或退休金，並非於勞工退休金條例實施後，雇主即應依勞 動基準法所定之給與標準結清舊制之年資，勞工退休金條例 第11條第3 項之立法理由亦謂「依勞動基準法規定，勞工於 退休或資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不 宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年 資。」雇主應於終止勞動契約時始依規定給付資遣費或退休 金，則於勞工退休或資遣之前並無義務結清保留之工作年資 ，故勞雇雙方約定以低於勞動基準法第55條及第84條之2 規 定之給與標準結清保留之工作年資，該約定無效，不生結清 保留年資之法律效果，該保留之工作年資即應適用勞工退休 金條例第11條第2 項之規定，由雇主於終止勞動契約時，依 勞動基準法之規定給付該保留工作年資之資遣費或退休金， 並非前揭約定無效，雇主即應依勞動基準法第55條及第84條 之2 規定之給與標準結清保留之工作年資，補足差額予勞工 。又雇主於勞工退休或資遣之前，並無義務給付退休金或資 遣費予勞工，自不能因勞雇雙方低於法定給與標準結清舊制 年資之約定無效，反而使雇主負有依法定給與標準結清舊制 年資之義務。本件兩造約定以低於法定給與標準結清保留工 作年資，應係整個約定無效，無從將該約定割裂為「低於法 定給與標準」及「結清保留工作年資」兩部分，而認為僅「 低於法定給與標準」部分無效，「結清保留工作年資」仍為 有效，原告主張該約定僅其中有關給與標準部分不生效力， 其餘兩造合意結清舊制年資部分仍屬有效，進而認為被告應 依法定最低給與標準結清舊制年資，均無可採。 ３依照上開勞工退休金條例與行政院勞工委員會之函釋，雇主 如與勞工約定以低於勞動基準法第55條及第84條之2 所規定 之給與標準結清保留年資者，不生該項結清保留年資之法律 效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年 資仍應予以保留。本件兩造簽定系爭員工結清年資（舊制） 協議書，係以低於勞動基準法第55條及第84條第2項所規定 之給與標準結清年資，原告之工作年資13年9個月又11天不 生結清之效果，應適用勞工退休金條例第11條第1項之保留 工作年資規定。 ４承上所述原告於100年11月30日離職，是否符合勞動基準法 第53條之退休規定？原告得請領之退休金多少？ ⑴承前述，原告於適用勞工退休金條例規定前之工作年資13年 9個月又11天之工作年資應予保留，則迄100年11月30日止， 原告工作年資已17年8 個月又11天，而原告年滿59歲，符合 勞動基準法第53條自請退休之規定。 ⑵勞工依勞工退休金條例第11條第1 項規定保留之工作年資， 依同條第2 項「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主 應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資 之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」之 規定，係以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣 費或退休金，而非保留時之平均工資計算。 ⑶查原告100 年11月30日離職（符合自請退休規定，視為退休 ），退休前6 個月即100年6月至11月之薪資依序為35,300元 、31,800元、35,050元、35,300元、31,800元、31,800元， 計算平均工資為32,959元【計算式：（35,300+31,800+35,0 50+ 35,300 +31,800+31,800）÷（30+31+31+30+31+30）× 30=32,959】。 ⑷次查原告自97年1 月適用勞工退休金條例之規定，被告按月 提繳退休金儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶（見本 院卷第46至47頁），則自97年1 月以後之退休金，原告應自 上開帳戶領取，不生被告應再給付退休金之問題。原告得請 求退休金之部分，只有前述保留年資13年9 個月又11天，依 勞動基準法第55條第1項第1款「按其工作年資，每滿1 年給 與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數 ，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年 者以1年計。」之規定，原告得請領28個基數（平均工資） 。 ⑸則原告得請領之退休金為922,852元（計算式：32,959×28= 922,852）。如前述，被告已給付723,993元（見本院卷第6 頁），及69,378元（見本院卷第33頁），則原告僅得請求被 告給付之退休金為129,481元（計算式：922,852-723,993-6 9,378=129,481）。至原告主張因原告係因被告公司願結清 年資始選適用勞退新制，如認結清年資之協議無效，則原告 自無選擇適用勞退新制，而原告於被告公司工作年資已達17 年8 個月又11天且年滿55歲而符合自請退休之條件，故資遣 費計算後為1,636,800元【（15×2+3）×49, 600】云云， 顯非正確甚明。 ５原告另主張：無論是勞工退休金條例抑或是勞動基準法，均 為法定之最低標準，不容雇主假借取得勞工合意之名，而得 任意剝奪勞工依法應享有之權益，是以，如雇主與勞工之間 所訂之條件優於法律規定者，固然從其約定，然雙方所訂條 件如低於法定之標準，勞工自得依法定之最低標準對雇主為 請求云云。本件兩造所約定依照系爭協議書結清新制實施前 適用勞動基準法舊制之年資，應為無效，不發生結清保留年 資之法律效果，此時原告舊制之工作年資仍應保留，所保留 之工作年資則應適用勞工退休金條例第11條第2項之規定， 於勞動契約終止時，由被告依勞動基準法相關規定計給保留 年資之退休金或資遣費，故勞工退休金條例及勞動基準法所 定之法定最低標準，係被告於原告退休或遭資遣符合請領退 休金或資遣費時始依勞動基準法之給與標準給付退休金或資 遣費，而非原告所認為於約定無效被告即應依勞動基準法之 給與標準給付退休金或資遣費，原告請求被告應補足結清年 資之差額，已使被告負擔超過勞工退休金條例及勞動基準法 所定之義務，要無可採。 ㈡被告是否違法減薪，應再給付原告薪資差額437,800元？ １按工資係勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之， 且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定 外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第2條第3款、第21條 第1項、第22條第2項分別定有明文。又工作場所及應從事之 工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第 7條第1款規定亦有明文，資方嗣後如因業務需要而變動勞工 之工作內容、場所或其他勞動條件時，除勞動契約已有約定 ，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之 同意後始得為之。勞工之同意，包括明示及默示之意思表示 ，所謂默示之意思表示，係指表意人之舉動或其他情事，足 以間接推知其效果意思而言。至勞工於雇主調降薪資後仍繼 續給付勞務、領取調降後之薪資，可否認係默示同意雇主調 降薪資之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉動，依 通常觀念足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思以 資判斷。 ２原告主張每月固定薪資原為49,600元，被告未經原告同意， 於98年4月份逕自減薪為37500元云云，被告抗辯自2007年8 月9日美國次級房屋信貸危機爆發，至2008年9月金融危機開 始失控，被告與其僱用之員工，共體時艱，協議自98年4 月 起調減基本薪資，原告亦同意減薪等語。經查：證人李慶祥 於101年8月13日本院言詞辯論期日到庭證稱：「（問：你在 被告百福公司擔任何職務？）公司業務經理。（問：原告在 任職被告公司期間擔任何職務？）堆高機操作員兼貨物管理 員。（問：被告公司的業務性質為何？）客戶的貨放我們這 裡，我們幫客戶管理，客戶的進或出都由我們管理。（問： 原告在公司負責何種工作？）離職之前的期間，他大部分擔 任公司廠區裡面貨物的進出、上下作業，該段時間他是與另 一名員工配合工作。（問：97、98年間被告公司業務是否有 因為景氣而下滑虧損？）97年間因為金融危機，公司有虧損 ，98年工作量就明顯減少。（問：被告公司虧損、工作量減 少，公司是否有找原告商量，請員工減薪？）98年年初的時 候，發年終獎金之後，被告有跟我說，公司要生存下去，大 家共體時艱，做薪水調降。（問：原告他的薪資是否也有調 降？）有，我本人也有。（問：原告有無向被告公司表示他 不願意調降？）在調降之後，原告有跟我說，我與他有私下 商討，說景氣不好，我跟他說大家就將就這樣，最後也不了 了之。（問：原告跟你反應調降薪資，你有無向老闆表示原 告的意思？）調降薪資是公司既定政策，原告跟我說之後， 我沒有跟公司反應。（問：原告除了向你講之外，有無本身 向公司反應？）原告有無跟公司反應，我不知道，但董事長 很少到公司來。」等語，足以證明原告同意為上述變更勞動 契約，而原告自98年4月起100年11月止，計2年8個月，原告 從未就前述變更勞動契約內容即調減薪資為反對表示。是原 告主張其曾就被告公司減薪多次表示不同意，惟被告公司不 予理會，原告為保工作，未申請勞資爭議協調或單純之沈默 ，並不當然發生同意減薪之效果云云，即無憑採。 ３原告主張，被告未經原告同意，99年12月份至100 年10月再 減薪為31,800元，計減薪11個月云云，被告抗辯原告因原告 工作能力、表現差，自99年12月起，取消「技能津貼」等語 。經查： ⑴被告抗辯上述情事，業據其提出被告公司之「99年7月份送 貨單」影本90張、「99年11月份送貨單」影本103張為證（ 見本院卷第85至112頁）。依照被告公司「99年7月份送貨單 」所示，原告於99年7 月份之送貨作業，原告與被告公司員 工訴外人張華揚之作業比例61/85：24/85，約72％：28％， 亦即原告之工作比張華揚之工作量多，比例約為3比1；另依 照「99年11月份送貨單」所示，原告與訴外人張華揚之作業 比例25/97：72/97，折約為25％：75％，也就是原告之工作 比張華揚之工作量少，比例約為1比3。證人李慶祥於101年8 月13日本院言詞辯論時到庭證稱：「（問：在99年12月開始 ，為何原告的薪資又減了一次？）99年那段時間，原告跟另 外壹個配合的員工張華揚，在10月份之前他們的工作量，原 告與張華揚出貨的比例是三比一，之後變成一比三，原告的 工作量明顯減少，可以從報表看出。（問：你知否原告的工 作量為何會明顯減少？）他沒有跟我報告，但是那段時間， 原告從外表可以明顯看出他比較疲累一點，詳細我不清楚。 （問：在99年10月間之後，原告的工作量明顯減少，被告公 司的工作量會有減少嗎？）沒有，每天出車，車輛差不多六 部。（問：如何證明原告在99年10間之前，與張華揚的工作 比例是三比一，之後是一比三？）從送貨單上的簽名可以知 道。（問：今日有無帶送貨單到法院？）有。（可否提示送 貨單給法院及兩造？）可以。（庭呈送貨單正本壹份，閱畢 正本發還）（問：是否因為原告的工作量減少，所以把原告 的技能津貼7500元取消掉？）是。（問：原告技能津貼7500 元遭取消掉，原告有無向公司反應不接受？）原告有跟我說 ，我跟原告說你目前工作量較少，就這樣可以。（問：原告 跟你反應後，你有無向被告公司轉述？）沒有。」等語，是 被告抗辯，原告工作能力、表現差，自99年12月起，取消「 技能津貼」，薪資因而減少等語，尚屬可採，而原告固有向 證人反應減薪，惟並未向被告就前述變更勞動契約內容即調 減薪資為反對表示，並舉證以實其說。從而原告主張，被告 未經原告同意，99年12月份至100 年10月再減薪為31,800元 ，計減薪11個月云云，即無足採。 ⑵按雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現加以評核， 並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業 務時之適任性及未來前瞻性，此核屬公司治理、人力資源管 理之一環。上述績效考核制度，可提供雇主作為獎懲、薪資 調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可藉由該考核決定 人事職務之異動，以激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣 ，推動組織發展。準此，雇主對於受僱勞工所為之績效考核 ，乃屬於企業內部之人事管理重要範疇。堆高機作業員雖非 粗重勞力工作，惟視力、反應等對於工作效力如貨物堆放位 置之正確性、碰撞毀損之減少率等，影響甚大，而視力、反 應隨著年齡增長而退化，此證諸經驗法則自明。是決定薪資 高低，以前述工作特性而言，年資並非唯一考量，而是工作 能力、效力及碰撞毀損之避免或減少率為決定標準，是被告 就給付之薪資中，列有「技能津貼」乙項，其給付與否，乃 依員工是否具備前述技能，貨物堆放位置之正確性、碰撞毀 損之減少率等為取捨，而依照證人李慶祥上開證述，原告自 99年10月份起，工作量與其他公司員工比較顯然降低，至99 年11月份工作量僅為訴外人張華揚三分之一，顯然原告工作 技能已低於被告公司其他員工，是原告主張「技能津貼」每 月係固定7,500 元，屬經常性給與，為薪資一部分，被告不 得單方任意刪減云云，顯不足採。 ⑶又兩造就薪資多少之決定，如無以員工技能而增減之約定， 則原告薪資條上所列「技能津貼」項目，豈不贅餘，直接將 該金額併在基本薪資內即可，足認兩造勞動契約有依「技能 」存在與否為給付「津貼」之約定。從而被告抗辯，原告於 99年11月之工作情形顯然低於被告公司其他員工，被告自99 年12月起，取消原告之「技能津貼」給付，並非無故等語， 應屬可採。 ４綜上，原告主張被告違法減薪，應再給付原告薪資差額437, 800元之請求，尚非有據。 五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第11條第3項請求結清年 資差額及兩造勞動契約請求被告減薪差額，請求被告給付年 資結清差額750,319元及薪資差額437,800元，為無理由，應 予駁回。原告之請求既無理由而駁回，其假執行之聲請亦失 所依附，應併予駁回。 六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據資料 ，經本院審酌後，均認與本件判斷無涉且不影響本件判決之 結果，爰不予以一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判 決如主文。 中 華 民 國 101 年 9 月 28 日 勞工法庭法 官 黃永定 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 101 年 9 月 28 日 書記官 潘端典