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臺灣基隆地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第36號 原　　　告　王玉鎮 被　　　告　琦鎏股份有限公司 法定代理人　簡志霖 訴訟代理人　王泓鑫律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107 年2 月12日辯 論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣捌萬柒仟叁佰貳拾元，及自民國一百零六 年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 被告應提撥新臺幣壹萬貳仟叁佰壹拾貳元至勞工保險局王玉鎮之 個人退休金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣柒仟貳佰柒拾元，其中新臺幣壹仟零捌拾貳元由 被告負擔，餘由原告負擔。 本判決第一項、第二項得假執行，但被告如以新臺幣玖萬玖仟陸 佰叁拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256 條定有明文。查 原告起訴狀所列聲明，初係請求被告給付原告新臺幣（下同 ）669,321 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息（本院卷第5 頁），嗣原告則於本院 民國107 年1 月3 日言詞辯論期日，在未變更訴訟標的之前 提下，援其先前主張之相同事實，補充或更正本件事實上或 法律上之陳述（本院卷第56頁至第57頁），並於本院107 年 1 月24日言詞辯論期日，將本件應受判決事項之聲明，更正 為：「㈠被告應給付原告657,009 元，及自起訴狀繕本送達 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應 提撥12,312元至勞工保險局王玉鎮之個人退休金專戶」（本 院卷第121 頁），核屬不變更訴訟標的，補充或更正事實上 或法律上之陳述，而無不可。 二、原告主張： 原告自93年11月17日起，受僱於被告公司擔任礦坑隧道機械 維修雜物乙職，而原告雖因不滿雇主長期叨唸，於106 年4 月17日，向雇主即被告公司表示「不要做了」等語，然原告 實無離職真意，此觀原告並未辦理離職手續、兩造亦未進行 職務交接等情即明。詎被告明知原告充其量僅有「請特休」 （而非辭職）之意，猶自106 年4 月18日起，拒絕原告上班 提供勞務，藉此單方終止兩造間之勞動契約（解僱原告）， 是原告當然等同於非自願離職；因原告任職期間每月獲被告 給付43,000元，加計被告代為扣繳之勞、健保費1,406 元（ 勞保費842 元、健保費564 元），原告每月薪資之應發總和 應為44,406元，以此作為核算基礎，原告應可請求被告給付 資遣費321,512 元、失業給付41,040元、一次性老年給付17 0,670 元。又原告於101 年特休未休14日、102 年特休未休 14日、103 年特休未休14日、104 年特休未休15日、105 年 特休未休16日、106 年特休未休18日，以上天數總計91日， 是原告應可請求被告給付特休未休之工資合計134,680 元； 再者，原告每月薪資為44,406元，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所列級距，原告於102 年迄105 年之月提繳工資應 為43,900元、45,800元，詎被告於102 年迄105 年均僅以40 ,100元作為原告之月提繳工資，導致被告為原告提撥勞工退 休金之數額短少12,312元，是原告應可請求被告將此短少之 差額，補行提撥至原告勞工保險局之個人退休金專戶。為此 ，乃提起本件訴訟，並聲明： ㈠被告應給付原告657,009 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈡被告應提撥12,312元至勞工保險局王玉鎮之個人退休金專戶 。 三、被告答辯： ㈠原告先前即曾本於「旨揭『不要做了』等語，乃其錯誤之意 思表示，而非其意欲辭職不做，故被告嗣後拒絕其提供勞務 ，自係被告單方違法解僱」之相同主張，起訴求為確認兩造 間之僱傭契約存在，併請求被告給付自106 年4 月18日起算 之工資、提撥自106 年5 月1 日起算之勞工退休金，而臺灣 臺北地方法院（下稱臺北地院）之承審法官，認「兩造間之 勞動契約業因原告主動請辭而已終止」，乃以106 年度勞訴 字288 號判決原告敗訴確定，是前案判決有關「原告主動請 辭」之認定，於兩造間已生爭點效，原告自不得反於前案判 決之認定，主張其乃「非自願離職」從而請求被告給付資遣 費、失業給付或一次性老年給付，遑論一次性老年給付本即 與被告公司無關，原告亦大可於離職後，另覓他職並據以投 保，屆時同樣可領取最高額投保薪資計算之一次性老年給付 ，是被告公司就原告投保薪資之高低，本即不影響一次性老 年給付之金額計算。 ㈡其次，原告每月均有1 、2 次請假紀錄，被告公司從未予以 扣薪，是原告主張之「特休未休」並非事實，況就令原告主 動請辭之時，猶有相當日數之特休假未請，然此既係可歸責 於原告之事由所致，則被告當無補發特休未休薪資之義務。 再者，勞動基準法第38條第6 項雖規定「雇主如認為其權利 不存在，應負舉證責任」，然此項規定遲至106 年1 月1 日 方生效力，是本於法律不溯既往之原則，本件自不能適用上 開規定責令被告負舉證之責，而應改由原告舉證以明「兩造 勞動契約終止之時，其猶有特休假未請，且此乃可歸責於被 告之事由所致」。更何況，原告到職以來，每年所得申報均 達520,000 元（俟原告於102 年宣稱其欲申請低收入戶補助 ，被告方依原告要求短少申報100,000 元，而祇以420,000 元辦理原告年度薪資之所得申報），以此換算，原告每年顯 係領取12個月薪資以及相當於1 個月薪資之年終獎金，是可 知被告每年給付原告之薪資數額多達13個月，故就被告給付 薪資逾12個月之數額，亦可解為此乃被告核給「特休未休工 資」之意，從而，原告當然不能請求被告再為給付。此外， 本件縱認原告尚有「特休未休」之工資未領，然有關101 年 度之特休未休工資早已罹於五年時效，而有關106 年度之特 休未休工資則因原告任職未滿一年以致不能請領，是被告自 得援時效抗辯以及法律規定，拒絕原告有關101 年度或106 年度特休未休工資之請求。 ㈢再者，兩造就薪資係約定「每月本薪35,000元、津貼5,000 元」，故原告每月薪資應為40,000元，此徵原告到職以來， 每年所得申報均達520,000 元（俟原告於102 年宣稱其欲申 請低收入戶補助，被告方依原告要求短少申報100,000 元， 而祇以420,000 元辦理原告年度薪資之所得申報），以此換 算，原告每年顯係領取12個月薪資以及相當於1 個月薪資之 年終獎金，故可知原告各月薪資數額為40,000元，是扣除被 告代扣繳之勞健保費自付額1,000 元以後，原告每月僅能實 領39,000元，至被告每月匯款43,000元予原告，實係囿於被 告公司負責人另曾委請原告配偶打掃佛堂，依被告公司負責 人與原告配偶之約定，打掃佛堂「每次1,000 元，每月4 次 共計4,000 元」，且原告配偶亦同意被告直接加總上開金額 （即原告每月實領39,000元加計其配偶打掃佛堂之對價4,00 0 元），於每月一次匯入原告薪資帳戶，是故，被告每月匯 款雖有43,000元，然其中4,000 元並非原告服勞務之對價， 從而，本件以原告薪資結構40,000元為基礎，參照勞工退休 金月提繳工資分級表所列級距，以40,100元作為原告之月提 繳工資，自屬適法而不生短少提撥退休金之問題。 ㈣基上，爰聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。 四、本院判斷： ㈠原告自93年11月17日起，受僱於被告公司擔任礦坑隧道機械 維修雜物乙職，迨106 年4 月17日，原告藉由手機通訊軟體 LINE傳送「老闆（意指被告公司法定代理人簡志霖）晚安， 今天老老闆和志賢念，『所以我不做了』，謝謝你十幾年之 照顧」等文字訊息，被告公司遂自106 年4 月18日起，拒絕 原告繼續提供相關勞務，基此，原告前曾本於相同於本件訴 訟之主張，即「其所稱『不要做了』等語，乃錯誤之意思表 示，其並無離職之真意，被告拒絕其提供勞務，等同被告單 方違法解僱」等情詞，向臺北地院起訴求為確認兩造間之僱 傭關係存在，併請求被告給付自106 年4 月18日起算之工資 、提撥自106 年5 月1 日起算之勞工退休金，而臺北地院承 審法官調查、審理之結果，則認「兩造間之勞動契約業因原 告於106 年4 月17日主動請辭而已經終止」，遂以106 年度 勞訴字第228 號民事判決，否准原告有關確認兩造僱傭關係 存在、給付工資與繼續提撥勞工退休金之前案請求，因原告 未於法定期間提起上訴，故臺北地院106 年度勞訴字第228 號民事判決現已確定。此除有被告提出之臺北地院106 年度 勞訴字第228 號民事判決（本院卷第42頁至第44頁反面）在 卷足考，並經本院職權調取上開卷證核閱暨向原告當庭確認 無誤（參見本院卷第57頁至第58頁）。 ㈡兩造間之勞動契約固已終止，惟其必以契約終止之「原因」 ，乃「勞工依勞動基準法第14條規定，對雇主終止勞動契約 （勞工單方終止契約）」，或「雇主援勞動基準法第11條規 定，對勞工終止勞動契約（雇主單方終止契約）」，方生勞 動基準法第14條第4 項、第17條之「資遣費」給付問題；而 就業保險法第11條第1 項第1 款所稱之「失業給付」，亦須 以被保險人（勞工）乃「非自願離職」為其請領要件。又本 件原告雖執「相同於兩造前案即臺北地院106 年度勞訴字第 228 號民事事件」之主張，重申「其雖因不滿雇主長期叨唸 ，於106 年4 月17日，向老闆即被告公司之法定代理人表示 『不做了』等語，然其實無離職真意，是被告拒絕其勞務提 供，等同被告單方違法解僱」等原因事實，然前案即臺北地 院106 年度勞訴字第228 號判決理由，業已明確闡述、認定 「兩造間之勞動契約係因『原告於106 年4 月17日主動請辭 』而告終止」，換言之，「原告主動請辭獲准」即為兩造勞 動契約終止之原因，是回歸前案判決之理由論斷，當可認本 件勞動契約實乃「兩造合意終止」。按民事訴訟法第400 條 第1 項規定除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟 標的，有既判力。而確定判決之既判力，固以訴訟標的經表 現於主文判斷之事項為限，判決理由並無既判力，但法院於 判決理由中，就訴訟標的以外當事人主張之重要爭點，本於 當事人辯論之結果已為判斷時，其對此重要爭點所為之判斷 ，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料，足以推 翻原判斷之情形外，應解為在同一當事人就該重要爭點所提 起之訴訟中，當事人及法院就該已經法院判斷之重要爭點之 法律關係，不得任作相反之主張或判斷，始符民事訴訟上之 誠信原則（最高法院99年度台上字第781 號、99年度台上字 第1717號、97年度台上字第2688號、96年度台上字第1782號 判決意旨參照），此即我國民事訴訟實務及學說上所謂之「 爭點效理論」，申言之，所謂「爭點效」，乃當事人在前訴 訟以重要爭點加以爭執，經法院審理及判斷所發生之通用力 ，於不同之後訴，如以同一爭點為重要之先決問題加以審理 時，當事人不得為與其判斷相反之主張、舉證，並禁止法院 為與其互相矛盾之判斷之效力。查本件訴訟與前案雖「非」 同一事件，然前案確定判決既已就「系爭勞動契約之終止原 因」等重要爭點，本於相同當事人之辯論結果，作出「原告 請辭獲准」（即兩造合意終止）之理由判斷，從而詳為論述 原告主張「其所稱『不要做了』，乃錯誤之意思表示，其並 無離職真意」云云之欠缺根據，而本院遍查前案卷證內容並 為勾稽，亦未見前案確定判決有何顯然違背法令之情事，是 依上開「爭點效理論」之說明，前案確定判決之理由論斷， 對於本案自有拘束力，且不僅兩造均不得再為相反之主張、 舉證，即令本院亦不得反於前案確定判決而另為與其矛盾之 判斷。基此，原告於本件訴訟復執業經前案確定判決理由論 斷之相同主張，重複宣稱「其並無離職真意，係被告單方違 法解僱」云云，自係違反前案確定判決之「爭點效」而非可 採，基於最高法院揭櫫之「爭點效理論」，本院必須認定「 系爭勞動契約乃兩造於106 年4 月17日合意終止（即被告於 106 年4 月17日主動請辭獲准）」，如此方符民事訴訟上之 誠信原則以及當事人公平之訴訟法理！又本院既因前案確定 判決之爭點效，而應肯認「系爭勞動契約乃兩造於106 年4 月17日合意終止」，則本件情形自與「勞工依勞動基準法第 14條規定，對雇主終止勞動契約（勞工單方終止契約）」， 或「雇主援勞動基準法第11條規定，對勞工終止勞動契約（ 雇主單方終止契約）」，迥然不同，而不生勞動基準法第14 條第4 項、第17條「資遣費」給付之問題，亦與就業保險法 第11條第1 項第1 款「非自願離職」之要件有悖，而無請領 失業給付之問題。準此，原告本於上開相同於前案訴訟之原 因事實，請求被告給付資遣費321,512 元、失業給付41,040 元，自均欠缺根據，為無理由，不能准許。 ㈢原告固又稱被告應給付一次性老年給付（即老年一次金）17 0,670 元云云如前，惟按「年滿60歲有保險年資者，得依下 列規定請領老年給付：保險年資合計滿15年者，請領老年 年金給付。保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給 付。」「依前二項規定請領老年給付者，應辦理離職退保。 」勞工保險條例第58條第1 項、第3 項定有明文，是勞工必 須「年滿60歲且有保險年資」，方得依上開規定，請求勞工 保險局為給付老年年金或老年一次金。而本件原告係00年0 月00日出生，是其年僅52歲，顯然不符合上開得請領老年年 金或老年一次金之年齡標準，遑論「因兩造合意終止勞動契 約（詳如前揭㈡所述，於茲不贅），而有老年年金或老年一 次金之損失」！是原告請求被告給付老年一次金170,670 元 云云之欠缺根據，亦屬昭然而不待言。 ㈣本院固因前案確定判決之爭點效，而須肯認「系爭勞動契約 乃兩造於106 年4 月17日合意終止」；惟依上開說明，本件 仍可認原告受僱於被告之期間（93年11月17日迄106 年4 月 17日），跨越「勞動基準法（下稱勞基法）第38條於105 年 12月21日修正並於106 年1 月1 日施行」之前、後。按「勞 工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應 依左列規定給予特別休假。一年以上三年未滿者七日。 三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」73年 7 月30日公布並自73年8 月1 日施行之勞基法第38條（以下 簡稱105 年12月31日以前之舊勞基法第38條）定有明文，而 105 年12月21日修正公布並訂自106 年1 月1 日施行之勞基 法第38條（以下簡稱106 年1 月1 日以後之新勞基法第38條 ），則於第1 項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：六個月 以上一年未滿者，三日。一年以上二年未滿者，七日。 二年以上三年未滿者，十日。三年以上五年未滿者，每年 十四日。五年以上十年未滿者，每年十五日。十年以上 者，每一年加給一日，加至三十日為止。」又106 年1 月1 日以後之新勞基法第38條第3 項、第5 項規定：「雇主應於 勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項 規定排定特別休假。」「雇主應將勞工每年特別休假之期日 及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之 勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」而 106 年6 月16日修正前之勞動基準法施行細則第24條第2 款 則規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」是原告 任職期間倘有特休未休之情事者，原告自得依法主張其相關 權利。經查： ⒈勞基法第38條規定無論修正前、後，其所稱「每年」，均係 指「繼續滿一年一定期間（一年或一年之整倍數年）後之次 一年度」而言，且以勞雇雙方勞動契約關係延續至次一年為 條件。如勞工於年度終結前已離職，則雙方勞動契約關係已 於年度終結前終止，就次一年度而言，雙方已無勞動契約關 係存在，則勞工自無依勞基法第38條規定，請求雇主給予其 離職後一年度之特別休假之權。至於106 年6 月16日修正前 之勞動基準法施行細則第24條第3 款所謂「因年度終結而應 休未休之日數」，乃指在本年度終結時，按前一年度計算之 本年度內應休未休之日數而言，與次一年度如繼續勞動契約 關係時，雇主應另給予之特別休假日數無涉（行政院勞工委 員會台（）勞動字第0812號函參照）。是就本件情節而論 ，原告受僱於被告即同一雇主之期間，雖係93年11月17日迄 106 年4 月17日，然原告於「106 年度」並未繼續工作滿一 年（按：原告至少須服勞務至106 年11月16日，方得謂其已 於105 年11月17日迄106 年11月16日繼續工作滿一年），是 依上開說明，原告本無請求雇主即被告給予其離職後一年度 （106 年度）之特別休假之權，遑論據以核算106 年度之特 休日數從而請求雇主即被告發給工資；至101 迄105 年度， 因原告係自100 年11月17日迄105 年11月16日持續服勞務， 已滿足「繼續服勞務滿一年且勞雇雙方勞動契約關係延續至 次一年度之條件」，是依105 年12月31日以前之舊勞基法第 38條規定，原告於101 年（年資七年）、102 年（年資八年 ）、103 年（年資九年）、104 年（年資十年）、105 年（ 年資十一年），依法應各有14日、14日、14日、15日、16日 之特別休假，以上日數總計73日。 ⒉次按勞基法第38條規定無論修正前、後，其所定之特別休假 ，工資應由雇主照給，勞基法第39條前段規定甚明，且參酌 106 年6 月16日修正前之勞動基準法施行細則第24條第3 款 規定，以及105 年12月21日修正公布並訂自106 年1 月1 日 施行之勞基法第38條第4 項規定，亦可知特別休假因年度終 結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工 資。本件原告主張其於上開年度俱未請用特別休假乙節，固 經被告否認如前（被告係辯稱「原告每月均有1 、2 次請假 紀錄且被告從未予以扣薪」），惟則一概未見被告舉證其實 ，而本院發函曉諭被告舉證之結果，被告亦祇知一味偏執勞 基法第38條第6 項有關「雇主如認為其權利不存在，應負舉 證責任」之規定，係於106 年1 月1 日方生效力等情詞，推 稱本於法律不溯既往之原則，本件應責由原告（而非被告） 負舉證之責；然按「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年 。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞 工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」 勞基法第30條第5 項、第6 項定有明文，且此乃「雇主之法 定義務」，俾於勞資雙方有所爭執時，得以有所依循從而達 其定紛止爭之目的，是於法定保存期限內，雇主倘若不能提 出勞工出勤資料，其情即已合致民事訴訟法第277 條但書之 規定，而應責由雇主承擔舉證之不利益且毋待勞工更為舉證 ！且105 年12月21日修正並訂自106 年1 月1 日施行之新勞 基法第38條第6 項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如 認為其權利不存在，應負舉證責任。」稽其立法目的，無非 考量特別休假乃勞工之法定權利，倘雇主配合勞基法之相關 規定，從善如流而予鼓勵勞工請用特別休假，則勞工應無主 動放棄關此法定權利之客觀可能，是為免雇主砌詞推諉，乃 特予立法明文，倘有抗辯勞工「無此權利」之情事者，應由 執此抗辯之雇主舉證以期事理之平，是關此規定無非「民事 訴訟法第277 條但書」之具體明文，而非謂在此以前，雇主 即可無視其法定義務，推諉要求客觀上無從提出「勞工出勤 紀錄」之員工負責舉證！更何況，本件縱捨106 年1 月1 日 以後之新勞基法第38條第6 項規定不用，參酌106 年6 月16 日修正前之勞動基準法施行細則第24條第2 款規定，亦可知 新勞基法第38條第4 項規定修正公布前，特別休假日期係由 「勞雇雙方協商排定」，是倘被告所稱「有休假、未扣薪」 云云非虛，則被告理應足可提出「兩造曾經協商並排定『原 告特別休假日期』」之客觀事證，乃被告不僅就此未置乙詞 ，尤不能指出彼等協商排定之「休假日期」，則其一再空言 推稱如前，本院自係無從憑採。本件被告既祇知空言宣稱「 原告曾請用特別休假」、「原告縱未請用特別休假，其情亦 係可歸責於原告之事由所致」，而一概未曾就此利己抗辯舉 證其實，則回歸本院就本件舉證責任分配之說明，本院自應 逕認原告主張「其於上開年度俱未請用特別休假」乙情俱屬 真正，而毋待原告再為舉證。 ⒊第按雇主發給特休未休工資之基準，係按勞工未休畢之特別 休假日數，乘以其一日工資計發，且所稱「一日工資」，係 指勞工特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時 間所得之工資，其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，勞動 基準法施行細則第24條之1 第2 項第1 款規定甚明。查兩造 雖就原告每月薪資數額互有爭執（參前揭原告主張、被告答 辯），然被告每月匯款43,000元予原告乙情，除有原告提出 之彰化銀行存摺內頁節本（本院卷第14頁至第18頁）在卷可 參，並經被告提出書狀自認無誤（參見本院卷第88頁），而 被告雖稱「43,000元中之4,000 元，並非原告服勞務之對價 （係原告配偶為被告法定代理人打掃佛堂之對價）」云云， 然則一概未見被告舉證其實，是自「被告每月匯款43,000元 」之表徵而論，原告主張「其每月實領薪資43,000元」等語 ，客觀上已有所本；至被告雖又偏執原告歷年所得稅免扣繳 憑單（本院卷第129 頁至第131 頁），宣稱原告到職以來， 其每年所得申報均達520,000 元，俟原告於102 年表示其欲 申請低收入戶補助，被告方依原告請求，從中短少申報100, 000 元（即改以420,000 元辦理原告年度薪資之所得申報） ，依此推算，可知原告每年實領12個月薪資以及相當於1 個 月薪資之年終獎金，故原告各月薪資數額應為40,000元云云 ，然原告歷年納稅所得數額之多寡，本即源自於當事人之片 面申報，是其數額究否確與事實相符，自亦繫諸於當事人之 誠實與否，此觀被告自承「其短少申報原告年度薪資」等情 自明，是單憑被告所執薪資申報之數額，尤無從推翻「被告 每月匯款43,000元予原告」之客觀表徵。本件被告既每月匯 款43,000元予原告，被告所辯上情復欠根據而非可採，則本 院自應採認原告有關「其每月實領薪資43,000元」之主張， 兼之被告並不否認其每月代原告扣繳勞、健保費（參見本院 卷第87頁反面），而參酌原告於前案訴訟提出之勞健保級距 及分攤表（臺北地院106 年度勞訴字第228 號卷第12頁）， 亦可推知被告每月係按勞工保險投保薪資分級表、全民健康 保險投保金額分級表之40,100元薪資級數，為原告辦理加投 勞、健保之相關事宜，本院據此標準而為核算，原告各月所 應繳納而由被告代扣之勞、健保費，各應為842 元、564 元 ，故本件倘以原告每月實領43,000元加計被告代扣之勞、健 保費1,406 元（勞保費842 元、健保費564 元），原告每月 薪資之應發總和，應為44,406元【計算式：43,000元＋842 元＋健保費564 元＝44,406元】，換算結果，原告每日工資 即為1,480 元【計算式：44,406元30日＝1,480 元】，因 原告特休未休總計73日（詳如前揭⒈所述），故原告所能請 領之特休未休工資，核算結果，本應為108,040 元【計算式 ：1,480 元×73日＝108,040 元】。 ⒋原告於101年迄105年之特休未休日數固達73日，其特休未休 工資核算亦達108,040 元。惟按「利息、紅利、租金、贍養 費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期 給付請求權，因五年間不行使而消滅。」民法第126 條定有 明文，而上開「其他一年或不及一年之定期給付債權」者， 係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言 ，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年度台 上字第2178號判決意旨參照），是勞工未請用之特別休假， 雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資， 然其適用民法第126 條規定短期時效之結果，勞工關此特休 未休工資請求權因5 年間不行使而消滅。本件原告遲至106 年12月13日，方提起本訴，請求雇主即被告給付本件特休未 休之工資，是於101 年12月12日以前之特休未休工資請求權 已經罹於5 年時效，因被告於本院辯論終結前，就本件逾5 年之部分提出時效抗辯（本院卷第139 頁），是原告祇能請 求102 迄105 年之特休未休工資，因原告於此期間之特休未 休日數總計59日（同參前揭⒈所述），以每日工資1,480 元 （同參前揭⒊所述）核算，原告本件祇能請求被告給付87,3 20元【計算式：1,480 元×59日＝87,320元】。 ⒌綜上，原告本於勞基法之法律關係，請求被告給付特休未休 工資87,320元，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求， 則欠根據，為無理由，不能准許。 ㈤按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定外， 雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞 工退休金制度。」「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不 得低於勞工每月工資6%。」「雇主未依本條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇 主請求損害賠償，前項請求權，自勞工離職時起，因五年間 不行使而消滅。」勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項、 第31條定有明文。次按「依本條例第十四條第一項至第三項 規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額 ，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工 資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」勞工退休 金條例施行細則第15條第1 項、第2 項亦有明定。準此，雇 主倘未依勞工退休金條例之規定，足額提繳勞工退休金至其 個人退休金專戶，於勞工得依法請領退休金前，其個人退休 金專戶本金及累積收益即有短少，是雇主未依法提繳而導致 勞工個人退休金專戶內所短少之金額，勞工自得請求雇主提 繳以填補損害。查兩造雖就原告每月薪資數額互有爭執（參 前揭原告主張、被告答辯），然本件依憑現存卷證，可認原 告每月薪資應發總和應為44,406元，此悉經本院論述如前（ 詳參前揭㈣⒊，於茲不贅），參照勞工退休金月提繳工資分 級表之級數，原告之月提繳工資應為45,800元，換言之，被 告應以45,800元之6%，計算其每月應為原告提撥之勞工退休 金，詎被告於102 年迄105 年，均以40,100元作為原告之月 提繳工資，此亦有有原告提出之已繳納勞工個人專戶明細資 料（本院卷第70頁至第79頁）可供查考，並經被告提出書狀 自認明確（本院卷第89頁反面），依此核算，被告於102 年 迄105 年，總計短少提撥勞工退休金16,416元【計算式：（ 45,800元×6%－40,100元×6%）×12月×4 年＝16,416元】 ，是原告於上開範圍內，請求被告補行提撥12,312元至其勞 工保險局之個人退休金專戶，亦有理由，應予准許。 ㈥綜上，原告請求被告給付特休假未休工資87,320元暨按法定 利率計算之遲延利息，併請求被告補行提撥12,312元至勞工 保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，均有有理由，應予 准許。至原告請求逾上開准許部分之範圍，則欠根據，為無 理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果無影響，爰不逐一論述，併予敘明。 六、本件第一審裁判費為7,270 元，此外即無其他費用支出，爰 依職權確定前開訴訟費用7,270 元，由兩造按其勝敗比例負 擔。 七、本判決第一項、第二項所命給付之金額，未逾500,000 元， 依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假 執行，併酌情宣告被告預供相當之擔保金額後得免為假執行 。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項 ，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 2 月 26 日 勞工法庭法 官 王慧惠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提 出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 2 月 26 日 書記官 湯惠芳