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臺灣高雄地方法院行政訴訟判決　　　　　　103年度簡字第9號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　103年10月6日辯論終結 原　　　告　國惠防火建材股份有限公司 代　表　人　陳敦霞 輔　佐　人　余孟惠 被　　　告　高雄市政府勞工局 代　表　人　鍾孔炤 訴訟代理人　羅永新 訴訟代理人　楊佩樺 訴訟代理人　李怡薇 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國 102 年12月5 日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告係經營耐火材料及建材製造、批發、零售等 業務之公司，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經 被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國102 年6 月17日 對原告實施勞動檢查，發現下列缺失：（一）原告僱用之員 工郭春正（下稱郭員）94年6 月到職（年資7 年），101 年 度依法應有特別休假14日，惟原告僅給予郭員特別休假8 日 。（二）郭員於101 年10月10日應放假之日出勤3.5 小時， 原告未加倍發給工資，及同年10月31日應放假之日出勤，原 告未發給工資。被告爰於102 年6 月26日以高市勞條字第00 000000000 號函給予原告陳述意見之機會，原告雖於同年7 月4 日、15日及22日提出書面陳述意見，惟被告審酌調查事 實及證據，認原告違反勞基法第38條及第39條規定之事實明 確，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，於102 年9 月14日 以高市勞條字第00000000000 號函（下稱原處分）裁處原告 鍰罰新臺幣（下同）各2 萬元，合計4 萬元罰鍰。原告不服 提起訴願，經遭訴願決定駁回，仍就被告以原告違反勞基法 第39條，依同法第79條第1 項第1 款規定裁處2 萬元之部分 不服，提起本件行政訴訟。 二、原告主張：原告於101 年2 月1 日勞資會議決議，自101 年 2 月21日起，每日工作時間為上午7 ：30上班、下午16：00 下班，下午16：30起加班計之，暨每日少上班0.5 小時，每 週六上班半天。上開決議係依勞基法第30條規定，以勞雇雙 方協商同意後，縮短法定工時另行分配，並以全年累積少上 班工作日數，遞補勞動法規定應休假日，如1/2 、2/28、3/ 29、4/5 、9/28、10/10 、10/25 、10/31 、11/12 、12/2 5 的部份日數，此例假日亦為配合客戶及公務機構大部份均 有上班而定。且每年元旦(1/1) 、清明節(4/4) 、勞動節(5 /1)、端年節、中秋節及農曆春節屬應放休假日。就郭員於 101 年10月10日出勤3.5 小時之部份，原告除給付郭員本薪 外，有另加發935 元之加班費。另對於郭員10月31日有出勤 之事實，原告亦有發放本薪。此外，原告召開勞資會議與勞 工有對價關係互動，非被告所指有陷勞工於不利地位之虞。 綜上，原處分有上開違誤，爰依法提起本件訴訟，並聲明： 訴願決定及原處分關於違反勞基法第39條之處分均撤銷。 三、被告則以： （一）勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀 諸該法第1 條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之 法定義務。按紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定 應放假之日，均應放假；又休假日工資應由雇主照給，雇 主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞 基法第37條及第39條分別定有明文。次按勞基法第39條所 稱加倍發給，係指當日工資照給外，再加發1 日工資。考 其緣由，乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦已無 法充分運用假日，核其性質尚與同法第32條規定，延長每 日工資應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工 資之規定有間，此有勞委會87年9 月1 日台（87）勞動2 字第039675號函釋可資參照。郭員於101 年10月10日出勤 3.5 小時，原告除應給付當日工資外，依前揭勞委會函釋 意旨，尚需加發1 日工資，惟原告未加倍發給；另郭員於 同年10月31日亦有出勤之事實，原告未發給任何加班工資 ，顯與勞基法第39條之規定有所未合。原告另以郭員於 101 年10月10日及同年10月31日係為其供應商工作，原告 僅受託支付加班費置辯，惟查郭員既受僱於原告並接受原 告指派出勤，自應由原告本於雇主地位加倍發給休假日工 資，尚與該工資之財務來源無涉。 （二）有關原告主張依101 年2 月1 日勞資會議決議，公司員工 自101 年2 月21日起，以週一至週五每日工作時數少0.5 小時，累計以遞補該年度法定應休而未休假日部分，依被 告勞檢處102 年6 月17日會談紀錄所載，原告員工表示： 公司正常工作時間為週一至週五每日上班7.5 小時，會談 過程中並未提及每日提早0.5 小時下班以累積遞補法定假 日之情形。次查原告102 年7 月22日陳述書所附101 年2 月1 日勞資會議紀錄載有：「一、自101 年2 月21日起每 日工作時間：為上午7 ：30上班，下午16：00下班，中午 休息11：30~13 ：00，每日少上班0.5 小時…」倘據此計 算，員工午休時間為1.5 小時，每日工作時數7 小時。惟 原告嗣後卻於訴願書中陳稱，員工午休時間為1 小時至1. 5 小時，則每日工作時數究為7 小時或7.5 小時，原告前 後說法明顯不一。又被告係於102 年6 月26日以高市勞條 字第00000000000 號函通知原告陳述意見，其於同年7 月 8 日及7 月15日陳述書中，皆未提及勞資會議之決議，而 遲至7 月22日始檢附該次會議資料，向被告補充陳述意見 ，且基於勞雇雙方經濟地位之不對等，似得推知該勞資會 議紀錄應係臨訟製作之文書，故原告與郭員之間是否確實 存在上開約定，容非無疑。退萬步言，縱原告與郭員確有 上開約定存在，原告以召開勞資會議致令渠等勞工同意一 次放棄部分休假日之事前約定，容有陷勞工於不利地位之 虞，難謂與勞基法立法精神無違，此為內政部76年1 月6 日（76）台內勞字第462952號函釋意旨所揭明，故原告主 張員工每日少工作0.5 小時與法定假日調移乙節，要難資 為對其有利之論據。 （三）另有關勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應「加 倍發給」定義，係為勞動部（改制前行政院勞工委員會） 基於勞基法的立法精神於職權範圍解釋，指休假日當日工 資照給外，再加發1 日工資，此乃因勞工於假日工作，即 使未滿8 小時，亦無法充分運用假日之故（87年9 月1 日 台(87)勞動2 字第039675號函釋參照），此一解釋並未逾 越法條之規範目的。退步言，縱然依實際時數計算，原告 所僱勞工郭員101 年10月10日應放假之日出勤3.5 小時、 10月31日應放假之日出勤7.5 小時屬實，2 天假日工資至 少應發給1,760 元【38,500÷30÷8=160 ，（160 ×3.5 ）+ （160 ×7.5 ）=560+1,200=1,760】，惟依卷證102 年6 月17日會談紀錄略以：「問：請問勞工郭春正101 年 10月份放假之紀念日為何？答：101 年10月10日勞工出勤 3.5 小時，給付加班費3.5 ×160 ×1.67 =935 ），而10 1 年10月31日出勤未給付加班費。」，以及卷證同年月薪 資表所示，該月原告僅給付郭員加班費1,264 元（1.5× 160 ×1.33=319、3.5 ×160 ×1.67=935），核算後仍有 假日加給工資給付不足情事，是以原告違反勞基法第39條 之規定之事證明確。綜上，原告之主張，不足採信等語， 資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。 四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有原 處分書、訴願決定書、高雄市政府勞工局勞動檢查處檢查會 談紀錄（原處分卷第144 至146 頁）、郭員101 年度出勤紀 錄（原處分卷第111 至117 頁）、員工薪資表（原處分卷第 141 頁）、勞資會議暨員工同意切結書等附卷可稽，堪信屬 實。本件爭執要旨在於：原告所僱用之郭員於101 年10月10 日及10月31日休假日工作，原告是否有按日加倍發給工資之 義務？ 五、本院判斷： （一）按勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此 觀諸該法第1 條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主 之法定義務。次按紀念日、勞動節及其他由中央主管機關 規定應放假之日，均應放假；又休假日工資應由雇主照給 ，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給 ，勞基法第37條及第39條分別定有明文。又按勞基法第39 條所稱加倍發給，係指當日工資照給外，再加發1 日工資 。考其緣由，乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦 已無法充分運用假日，核其性質尚與同法第32條規定，延 長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發 給工資之規定有間，此有勞委會87年9 月1 日台（87）勞 動2 字第039675號函釋可資參照，合先敘明。 （二）經查，原告主張其與員工於101 年2 月1 日舉行勞資會議 ，通過決議員工可以每日縮時工作0.5 小時，全年累計之 少上班日數以遞補該年度勞基法規定應休假日1/2 、2/28 、3/29、4/5 、9/28、10/10 、10/25 、10/31 、11/1 2 、12/25 等情，業據證人即原告之員工歐美君、徐智勇到 庭證述屬實，核與原告所辯相符，並有勞資會議暨員工同 意切結書（本院卷第101 頁）、勞資會議協議（原處分卷 第109 頁）在卷可參，堪信原告與其員工確實定有勞資協 議。被告辯稱未有該協議存在云云，不足採信。 （三）惟原告另辯稱系爭勞資協議係原告依據勞動基準法第30條 之規定與員工協議定之，應屬有效云云。然查，勞基法第 30條係規定勞工每日及每二週之正常工作時數（第1 項） 及經工會或勞資會議後，得將其二週內二日之正常工作時 數分配於其他工作日（第2 項）或第1 項之工作時間，經 工會或勞資會議同意，得將八週內之正常工作時數加以分 配，但每週工作時數不得超過8 小時，每週工作時數不得 超過48小時。前述（第2 、3 項）工作時數之挪移僅適用 於經中央主關機關指定之行業。是以，前揭法條之立法目 的，除預先為全面週休二日作準備外，尚包括使企業能彈 性運用工時、減少勞工出勤次數，以利休假時間整體運用 。是以倘認為勞資會議得協議將正常工作日縮減之工時累 計後，挪移遞補同法所定應休假日，不惟違反前揭法條之 立法目的（減少勞工出勤次數，以利休假時間整體運用） ，且依前揭法條之文義觀之，均指於正常工作日間之工作 時數挪移，並非指工會或勞資會議得以協議將正常工作日 之工作時數挪移遞補至勞動法規定應休假日。本件原告非 經中央主管機關指定得適用同法第30條第2 、3 項之行業 ，且原告與員工同意之前揭勞資協議，關於挪移遞補法定 應休假日之部分，違反勞基法第30條之規定，應屬無效。 從而原告之員工倘於法定休假日出勤，原告即應依同法第 39條之規定，給付加班費。原告辯稱勞資協議全部合法有 效云云，於法不合，不足採信。 （四）又查，勞動基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應「 加倍發給」之定義，究係指按時加倍發給或按日加倍發給 雖未有明文規定，惟審究勞基法第24條所定加班工資之計 算標準，係以延長工時在二小時以內或二小時以上適用不 同之加給比例，另該法條第3 項亦規定依同法第32條第3 項規定延長工作時間者，按平日每小時工資加倍發給。可 見前揭法條均係明定以延長工時之時數作為加班工資之計 算基準，然同法第39條之規定用語，並未明示以實際工作 之時數作為加倍發給之標準，二者顯有不同，且勞動部（ 改制前行政院勞工委員會）基於勞基法的立法精神於職權 範圍解釋，指法定休假日當日工資照給外，再加發1 日工 資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦無法充 分運用假日之故（87年9 月1 日台(87)勞動2 字第039675 號函釋參照），係屬符合該條立法精神之解釋，有助勞工 休假時間之整體運用，本院自得援用該解釋。 （五）綜上所述，原告雖與員工於勞資會議通過每日減縮之工時 得挪移遞補勞基法規定之應休假日，然該決議（協議）係 屬無效已如前述，是以原告使郭員於10月10日、10月31日 之法定應休假日上班，依勞基法第39條之規定及參酌勞動 部（87年9 月1 日台(87)勞動2 字第039675號之函釋意旨 ，自應按日加倍給付工資予郭員，惟原告未依上開規定按 日加倍給付加班工資予郭員，即屬違反勞基法第39條之規 定，被告以之為由，依同法第79條第1 項第1 款規定，以 原處分裁處原告2 萬元，於法核屬有據，訴願決定予以維 持，亦無不合。原告起訴指稱原處分及訴願決定於法無據 ，應予撤銷云云，即不足採信，應予駁回。又本件事證已 臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法之提出，與判決結果不生 影響，爰不予一一論駁，併此敘明。 據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段 ，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 10 月 20 日 行政訴訟庭 法 官 吳文婷 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並依法 繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元，其未表明上訴理由者，應於提 出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。 上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴 訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。未表明上訴理由者 ，逕以裁定駁回。 中 華 民 國 103 年 10 月 22 日 書記官 邱秋珍