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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　103年度勞簡上字第5號 上　訴　人　陳諮誼 訴訟代理人　吳淑靜律師 被上訴人　　群創光電股份有限公司（原名奇美電子股份有限公 　　　　　　司） 法定代理人　段行建 訴訟代理人　陳正韜 上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於102 年12月12日本院 岡山簡易庭102 年度岡勞簡字第1 號第一審判決提起上訴，本院 於103 年10月2 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人起訴主張：伊受僱於被上訴人公司，工作地點在高雄 市路竹科學園區，原負責無塵室出入口管制工作，工作時間 採「日二輪制」，被上訴人公司欲將伊轉調為「常日班」， 伊拒絕，被上訴人公司不顧意願，仍於101 年4 月1 日，將 伊調任為常日班，該調職違反調動五原則，依勞動基準法第 14條第1 項第6 款之規定，自101 年4 月25日起，不經預告 終止兩造間勞動契約，訴請被上訴人公司給付資遣費。並聲 明：被上訴人應給付上訴人265,504 元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。 二、被上訴人抗辯：該公司自97年至101 年有相當虧損，財務狀 況不佳，且廠商進出無塵室次數大幅縮減，有調整無塵室人 力結構及班別之必要，調整前，曾多次約談上訴人，考量其 過往之工作貢獻，給上訴人一段時間調養身體，另告知如有 正當理由，可協助其辦理留職停薪，亦可依其意願轉調生產 線四二輪班，可自行選擇工作站點及班別，惟上訴人均未接 受，該公司係因營業需求，有調動上訴人工作職務之必要， 且調動時已顧及上訴人體能及技術能否勝任，工作地點未改 變，對上訴人並無不利，況依上訴人簽署之「服務約定書」 約定，該公司本得視情況調整其職務、職位，故該公司之調 動無違調動五原則，嗣後因上訴人無故曠工多日，依勞動基 準法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間勞動契約，上 訴人訴請給付資遣費，並無理由，縱認上訴人可訴請給付資 遣費，金額應為192,385 元。並聲明：上訴人之訴駁回。 三、原審判決：上訴人之訴駁回，上訴人不服，提起上訴，於本 院聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人265,504 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％ 計算之利息。被上訴人於本院聲明：上訴駁回。 四、兩造之不爭執事項： ㈠上訴人自90年6 月4 日起受雇於被上訴人公司，工作地點位 於高雄市路竹科學園區，工作單位為LCD8製造部支援課，職 務為管制口高級技術員，負責無塵室出入口管制工作，工作 時間採「日二輪班」。 ㈡「日二輪班」之工作時間自早上7 時30分至晚上7 時30分， 其間中餐休息1 小時、晚餐休息1 小時，連續工作2 日，休 息2 日，例假日如遇輪班亦需出勤。 ㈢被上訴人公司於101 年4 月1 日將上訴人調為常日班，仍負 責無塵室出入口管制工作，工作時間變更為週一至週四自早 上8 時至下午5 時30分計8.5 小時、週五為早上8 時至下午 5 時計8 小時（午餐休息1 小時），週休2 日，遇紀念日、 勞動節日或其他國定假日，均得休假。 五、就兩造爭執事項之判斷： ㈠關於上訴人所簽署「服務約定書」之效力： 兩造不爭執上訴人於99年3 月29日曾簽署「服務約定書」， 其中第2 條「服務條款」第2.1 點記載「本人承諾在奇美（ 被上訴人公司更名前之原名，詳原審卷第34至37頁科學工業 園區管理局函及檢附之被上訴人公司變更登記表）全心全力 專職服務，從事及執行奇美所分派及（或）企業營運所需之 工作，並遵守奇美人事規章之規定。於本人服務期間，奇美 得視本人知識、能力、經驗、健康狀態或奇美營業需求，調 遷或調整本人職務、職位及工作地點，並安排本人接受教育 訓練」（「服務約定書」詳原審卷第46頁），上訴人主張該 約定無視調職是否不利於勞工，及有無影響勞動條件之變更 ，顯已限制勞工權利之行使，對勞工有重大不利益，違反民 法第247-1 條第3 、4 款規定，該約定無效，被上訴人抗辯 該約定有效，經查： ⒈勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事 之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其 變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工工作 必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不 得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利 之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可 勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，此業 經內政部於74年9 月5 日以（74）台內勞字第328433號函解 釋在案，而上開解釋函令所訂定之調動原則，經勞動界多年 之運作，業已成為雇主調動勞工之基本準則。又勞動基準法 所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關 係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就 其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從 屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接 受懲戒或制裁之義務，⑵親自履行，不得使用代理人，⑶經 濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於 他人，為該他人之目的而勞動，⑷組織上從屬性，即納入雇 方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵， 初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨 立之裁量權者迥然不同，此有最高法院96年度台上字第2630 號民事裁判意旨可資參照。從而基於勞動契約之從屬性，雇 主本得因其企業經營之所需，調整組織內勞工之職務，僅基 於勞動基準法第1 條第1 項所規定「保障勞工權益，加強勞 雇關係，促進社會與經濟發展」之意旨，應參酌上開內政部 所頒佈之調動五原則，及勞動界多年之實務運作，考量該調 動有無必要、有無違反勞動契約、勞動條件有無不利變更、 新工作是否勞工所勝任，及工作地點是否適宜等。 ⒉上開「服務約定書」雖約定被上訴人公司得調遷或調整上訴 人之工作職務，但如上所述，雇主在其企業經營有需要時， 本得調整所屬勞工之職務，僅需考量該調整是否確有必要、 該調整有無違反勞動契約、勞動條件有無不利變更、新工作 是否勞工所勝任，及工作地點是否適宜等因素，而依上開「 服務約定書」之記載，並非約定雇主可單純無條件為工作職 務調動，而係需「視勞工知識、能力、經驗、健康狀態或企 業營業需求，調遷或調整勞工職務、職位及工作地點，並安 排勞工接受教育訓練」，足見依該工作職務調動之約定，被 上訴人公司需考量上開因素，認為適宜後，始得為所屬勞工 工作職務之調整，而上開揭示與內政部所揭示之調動五原則 規定意旨大致相符，堪認對勞工權益之保障、勞雇關係之加 強，社會經濟發展之促進並無不良影響，難認違背勞動基準 法之規定，自應認該約定有其效力，上訴人主張該約定對勞 工有重大不利益而無效，自無可採。但上開調動五原則所揭 示，而「服務約定書」未明文約定雇主調動前需考慮部分， 應認被上訴人公司在為勞工工作職務之調動時，仍需予以考 量，以符「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展」等勞動基準法所規範之基本原則。 ㈡關於被上訴人有無調動上訴人工作職務之必要： 被上訴人抗辯自96年起，因全球性金融海嘯，該公司所營之 面板業景氣遭受重大影響，該公司自97年起至101 年，累計 虧損達1,108 億元，101 年第2 季稅後仍處於虧損狀態，且 廠商100 年度進出無塵室之刷卡次數為39,927筆，101 年度 減為8,830 筆，大幅縮減77.88 ％，為因應市場面板需求減 少，有調整公司人力結構及工作班別之必要，上訴人所服務 之LCD8廠製造部支援課，已無輪班之需求，故有需要對上訴 人進行班別之調動，經查： ⒈被上訴人就上開虧損情形，已提出該公司101 年度年報、會 計師查核報告、簡明資產負債表、簡明綜合損益表為證（詳 本院卷第147 至152 頁），且上訴人不爭執被上訴人公司主 要經營面板產業，而面板產業於上開被上訴人公司虧損期間 ，確逢景氣之低潮，國內面板廠商並受韓國面板廠之強烈競 爭，經營確有困境，此為眾所周知之事實，是上開虧損之主 張，堪認與事實相符，應可採信。 ⒉兩造不爭執上訴人原工作職務，主要即負責無塵室出入口之 管制，而被上訴人就該公司虧損後，101 年度廠商進出刷卡 紀錄，有大幅縮減之上開所辯，已提出刷卡紀錄表為證（詳 本院卷第131 至146 頁），且依證人即上訴人主管龍昭宏證 稱略以：之前廠商多，所以才有兩位日二輪班之管制口人力 ，後來廠商銳減，且廠商夜間無出入，故該2 名員工亦轉為 常日班，上訴人所任職之LCD8製造部支援課已無日二輪班職 務等語（詳原審卷第73頁筆錄），兩造對上開所證並無不同 意見，自堪信為真實，則依上開刷卡紀錄表及證人所證，堪 認上訴人原工作職務之必要性，確因產業不景氣而發生變化 。 ⒊被上訴人公司所營事業，既因大環境景氣不佳，而有嚴重之 虧損，且因不景氣之影響，工作量縮減，上訴人原工作之職 務，已無存在之必要，而有予以裁撤之空間，則為求企業得 靈活調整以便永續經營，自應認被上訴人公司有調動上訴人 工作職務之必要，本件調動合於調動五原則㈠「基於企業經 營上所必需」之規範，應可認定。 ㈢關於本件調動有無違反勞動契約： 上訴人既簽署開「服務約定書」，堪認兩造已為該約定書所 記載之約定，而依該約定書之約定，被上訴人公司企業營業 有需求時，得就所屬勞工之工作職務為調動（仍需符合調動 五原則之規範），且如上所述，被上訴人公司確有調動上訴 人工作職務之必要，另如後所述，該調動業已斟酌其他調動 時所應注意之因素，從而自應認本件調動無違勞動契約，即 合於調動五原則㈡「不得違反勞動契約」之規範。 ㈣關於工資及其他勞動條件有無不利之變更： 上訴人主張其原工作職務之「日二輪班」，可領取「輪班津 貼」，可「搭乘交通車」，此均為調動後之「常日班」所無 ，且「日二輪班」之節日出勤加班費以平日工資2 倍計算， 「常日班」之節日出勤加班費僅平日工資1.33倍，另「日二 輪班」之工作時數，較「常日班」為短，被上訴人抗辯「搭 乘交通車」屬對「日二輪班」之恩惠性措施，非屬勞動條件 之範疇，經查： ⒈非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⑴ 歇業或轉讓時，⑵虧損或業務緊縮時，⑶不可抗力暫停工作 在1 個月以上時，⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又 無適當工作可供安置時，⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，勞動基準法第11條定有明文。如上所述，被上訴人公 司調動上訴人工作職務前後之97年起至101 年間，該公司有 嚴重虧損情形，衡情，被上訴人公司所作之整體公司調整， 應含終止部分勞工之勞動契約，以檢省更多之支出，則本件 工作職務之調動，堪認並非企業平日之例行調動，而係能否 永續經營之企業體質調整，是該工作職務調動如屬必要、合 理，自不得僅以勞動條件有不利勞工之變更，逕謂該調動不 合調動五原則㈢「對勞工其他勞動條件，未作不利之變更」 之規範，更無勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞 動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」勞工得不經 預告終止勞動契約之適用，合先敘明。 ⒉兩造不爭執「日二輪班」之工作時間自早上7 時30分至晚上 7 時30分，中、晚餐各休息1 小時，連續工作2 日，休息2 日，例假日如遇輪班亦需出勤，「常日班」工作時間為週一 至週四早上8 時至下午5 時30分計8.5 小時，週五為早上8 時至下午5 時計8 小時（午餐均休息1 小時），週休2 日， 遇紀念日、勞動節日或其他國定假日，均得休假，則「日二 輪班」每日之工作時數為10小時，每4 週工作時數為140 小 時（10×14＝140 ），而「平日班」每4 週工作時數168 小 時（【8.5 ×4 ＋8 】×4 ＝168 ），上訴人主張「日二輪 班」之工作時數，較「常日班」為短，尚無不合。又上訴人 主張「日二輪班」節日出勤加班費較「常日班」多，且「日 二輪班」可領輪班津貼，常日班不得領輪搬津貼，為被上訴 人公司所不爭執，堪信為真實。另上訴人主張「日二輪班」 可搭乘交通車，「常日班」無交通車可搭乘之事實，雖為被 上訴人公司所不爭執，但辯稱此部分屬對「日二輪班」之恩 惠性措施，非屬勞動條件之範疇，然依團體協約法第12條第 1 項第1 款規定，舉凡工資、工時、津貼、獎金、調動、資 遣、退休、職業災害補償、撫卹等，均屬勞動條件，即勞雇 雙方關於勞動契約之約定，均屬勞動條件之範疇，再者，現 代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比 例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事 市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱 人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共 通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工 作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與 雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均 已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契 約，此有臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決意旨可資參 照，而被上訴人公司既不否認往常均提供「日二輪班」搭乘 交通車之福利（詳原審卷第67頁答辯㈡狀所載），在長年實 施後，該福利措施自已形成勞雇雙方之共識，而形成被上訴 人公司企業中約定俗成之工作規則，如上所述已成為兩造勞 動契約之一部，則「日二輪班」上下班可搭乘交通車，自屬 勞動條件之範疇，被上訴人公司辯稱非屬勞動條件之範疇， 尚無可採。 ⒊上訴人之工作職務從「日二輪班」調動為「常日班」後，雖 如其所主張，由原可搭乘交通車，變為無交通車可搭乘，且 工作時數增加，節日出勤加班費變少，由原可搭乘交通車變 為無交通車可搭乘，但「常日班」每週一至週四工作8.5 小 時，週五工作8 小時之工作時程，每週工作42小時，每2 週 工作時數84小時，且週一至週五工作之結果，週六、日可休 息，此原屬勞動基準法第30條第1 項後段、第36條所規範之 勞工正常工作時程，而「日二輪班」每日工作10小時之設計 ，與依同法第30條第1 項前段每日正常工作8 小時之規定， 出入較大，堪認係因應企業經營及廠商之需求，有在一般正 常工作時間外之早上7 時30分至8 時、晚上5 時30分至7 時 30分，額外增加工作時段以配合之權宜安排，因「日二輪班 」工作時間與一般勞工之工作時間不同，對勞工之每日正常 生活起居易造成影響，屬較不正常之工作時程，被上訴人公 司因而搭配提供交通車、減少工時及工資上之優惠，以鼓勵 並促進勞工服「日二輪班」勞務之意願，但「常日班」工作 時程，既屬較為正常之工作時程，是被上訴人公司在未變動 工作性質之情形下，僅將上訴人較不正常之工作時程，調整 為較正常之工作時程，衡情，自難認屬勞動條件之不利變更 ，且既調整為正常之工作時程，即失上開為鼓勵、促進而給 予特別優惠之必要，則未如前提供交通車，未減少工時，及 未給予加班工資、輪搬津貼優惠，堪認僅係回歸正常，尚難 認此部分工作職務調動後之勞動條件調整有不合理之情形。 反之，被上訴人公司既有嚴重虧損之情，為永續經營而需調 整企業體質，依勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋， 得經預告而終止該公司與所屬部分勞工之勞動契約，但該公 司僅調動上訴人之工作職務，且工作性質相同，僅調整工作 時程，更何況係由較不正常調整為正常之時程，則該調動堪 認確有必要且合理，依上所述，應認本件工作職務之調動無 違調動五原則㈢「對勞工其他勞動條件，未作不利之變更」 之規範。 ㈤關於調動後之工作職務是否上訴人所得勝任： 本件工作職務之調動，僅係由無塵室出入口管制工作之「日 二輪班」，調整為同工作之「常日班」，工作性質均同，僅 工作時程有調整，調動後之工作當為上訴人體能及技術所可 勝任，從而應認本件調動合於調動五原則㈣「調動後工作與 原有工作性質為其體能及技術所可勝任」之規範。 ㈥關於工作地點有無不利之變更： 上訴人受僱工作地點原在高雄市路竹科學園區，本件工作職 務調動後，工作地點仍在高雄市路竹科學園區，有筆錄附卷 可稽（詳本院卷第177 頁），工作地點既相同，本件調動自 無違調動五原則㈤「調動工作地點過遠，雇主應予以必要協 助」之規範。 六、綜上所述，本件工作職務之調動無違調動五原則，上訴人主 張得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，經預告終止兩 造間之勞動契約，並訴請給付資遣費，依法尚無所據，原審 駁回上訴人所訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求 予廢棄，尚無理由，自應駁回其上訴。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 10 月 23 日 勞工法庭審判長法 官 朱玲瑤 法 官 謝文嵐 法 官 鄭峻明 以上正本係照原本作成 本判決不得上訴 中 華 民 國 103 年 10 月 23 日 書記官 周麗珍