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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第88號 原　　　告　林瑞榮 訴訟代理人　李永裕律師 被　　　告　正熊機械股份有限公司 法定代理人　李榮華 訴訟代理人　吳永茂律師 　　　　　　羅玲郁律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國104 年5 月21日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認兩造間之僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣捌拾肆萬玖仟捌佰貳拾元，並自民國一百 零四年六月一日起至原告復職日止，按月於每月十日給付原告新 臺幣肆萬貳仟肆佰玖拾壹元。 訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、被告法定代理人於起訴時為陳敏賢，嗣於本院審理中變更為 李榮華，並具狀聲明承受訴訟，業據提出聲明承受訴訟狀及 公司變更登記表為證（見院卷二第61至66、頁），核無不合 ，應予准許。 二、原告主張：伊自民國101 年3 月1 日起受僱於被告，任品保 課之品保工程師及ISO2000 秘書，負責簽約審核、買進原料 、施工品管、驗收之業務，月薪為新臺幣（下同）42,491元 。詎被告分別於102 年8 月16日、同年9 月3 日以業務緊縮 為由，要求伊填具離職單，並通知於同年9 月30日終止僱傭 契約。伊雖再三表明留任意願，均未獲接受。然被告經營情 況良好，員工加班頻繁，復招募新員工，自無業務緊縮之情 形。且被告未詢問伊願否轉任其他工作，該解僱不符最後手 段性。被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款規定 ，終止契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟被告否 認兩造間之僱傭關係而預示拒絕伊提供勞務，依民法第487 條前段規定，伊無補服勞務之義務，仍得請求報酬，及依民 事訴訟法第246 條之規定，預為請求尚未到期之報酬。爰依 法提起本訴，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告 應給付原告849,820 元，及自104 年6 月1 日起至原告復職 日止，按月於每月10日給付原告42,491元。 三、被告則以：伊雖不爭執自101 年3 月1 日起聘僱原告，月薪 為42,491元。然伊迄至102 年9 月初，以當年度前8 個月之 接單量與100 、101 年度同期相較後，銳減2/3 ；伊之員工 數自100 年迄今，漸次由100 餘名遞減至80餘名，所聘3 名 外勞，屆期不再續聘；另品保部門自102 年8 月迄今，亦由 10人減編至5 人，其他部門員工則陸續資遣或自行離職，自 有業務緊縮情況。而伊因行業特殊性，固於102 年度下半年 出現部分加班情形，惟加班費支出已低於前年度同期6.32倍 。原告雖不願受資遣，然伊已如數核發資遣費、102 年9 月 份薪資及未休假工資計79,922元予原告收訖，業合法資遣原 告，兩造已無僱傭關係存在，原告之請求無理由等語置辯。 並聲明：原告之訴駁回。 四、按法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得 依民事訴訟法第247 條之規定提起確認之訴，最高法院52年 台上字第1922號判例意旨參照。經查，本件原告主張被告於 102 年9 月30日違法解僱，兩造間之僱傭契約應仍存在，惟 此經被告執前詞否認，故兩造間是否具僱傭關係及該關係是 否存在，即陷於不明確狀態，原告自得以確認判決除去此一 不安狀態，依前揭說明，原告自有提起確認訴訟之利益。 五、兩造不爭執之事項： ㈠原告自101 年3 月1 日起受僱於被告，任品保課之品保工程 師及ISO2000 秘書，負責簽約審核、買進原料、施工品管、 驗收之業務，月薪為42,491元。 ㈡原告任職被告期間，未曾有懲處記錄。 ㈢被告分別於102 年8 月16日、同年9 月3 、11日，以口頭、 書面方式，依勞基法第11條第2 款所定業務緊縮為由，要求 原告填具離職單，並通知將於同年9 月30日終止僱傭契約， 且匯款79,922元予原告。 ㈣原告於102 年9 月6 日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局） 申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係；復於同年月9 日以 電子郵件通知被告，重申不願被資遣之意。兩造於同年月13 日至勞工局進行調解，原告再次重申不願被資遣，被告仍依 勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由，表示終止雙方僱傭契 約之意。 ㈤倘認兩造間僱傭關係存在，原告自102 年10月1 日起迄原告 復職日止，月薪均係42,491元。 ㈥被告自102 年8 月起至103 年8 月止（按2 個月統計1 次） ，就統一發票扣抵聯之進貨及費用欄之申報額依序係18,740 ,644元、18,414,219元、10,219,802元、10,242,257元、14 ,490,610元、15,789,379元、29,854,956元。 ㈦被告於102 年10月14日，在人力銀行刊廣告應徵員工；於10 3 年3 月12日在1111人力銀行網站刊登應徵品保工程師2 名 之廣告。 ㈧被告各部門分別係品保部、製造部、總務部、工務部、設計 部、資材部、管理部及營業部。各部門所需專長如附表一。 ㈨被告自100 年1 月起至103 年8 月止，員工人數約自百餘名 遞減至83名。 六、本件之爭點： ㈠被告依勞基法第11條第2 款規定，以業務緊縮為由，對原告 終止僱傭契約是否合法？ ㈡原告得否依兩造之僱傭契約，請求被告給付薪資及數額若干 ？ 七、本院得心證之理由： ㈠被告依勞基法第11條第2 款規定，以業務緊縮為由，對原告 終止僱傭契約是否合法？ ⒈按雇主依勞基法第11條第2 款規定，以業務緊縮為由，預 告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實， 而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或 僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍 需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約，最高法 院100 年度台上字第2024號判決意旨參照。次按勞基法第 11條第2 款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間 營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予 縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然 之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競 爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產 生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇 ，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務 緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無 明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局 部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第 2 款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動 契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為 之，最高法院100 年度台上字第1057號判決意旨參照。再 基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時 ，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇 主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之 措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事 由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第 12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞 工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必 可終止契約，暨民法第148 條第2 項所規定行使權利履行 義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所 擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態 ，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之 行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或 業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件， 即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無 其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化 ，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。 ⒉被告辯稱：102 年度迄8 月止，較100 、101 年同期間簽 約額大幅降低，對外採購原物料之金額於上開期間則由1 億餘元降低至6,000 餘萬元云云，固提出被告自製100 年 至103 年對外接單簽約金額統計表（下稱簽約金統計表） 、100 至102 年購料金額統計表（下稱購料金統計表）為 據。查，觀之簽約金統計表、購料金統計表（見院卷一第 102 、103 頁），純屬被告單方製作之表格，欠缺歷年相 關營業報表或財務報表可資稽核，無從遽認為真正，上開 資料自不足為有利被告之認定。 ⒊被告又稱：依102 、103 年股東常會之報告內容，自100 年至103 年止，伊接單量逐年銳減，且依同時期之營利事 業所得稅申報資料顯示，伊之營收亦大幅遞降云云。稽之 被告102 年度股東常會會議記錄（下稱系爭甲會議記錄， 見院卷一第247 至252 頁），其中營業報告記載「一、20 12年營業接單總額為3 億9 千餘萬元（395,290,302 ）， 與去年2011全年接單（695,558,697 ）比較，因前一年度 接單排擠作用，大幅降低…」；103 年度股東常會會議記 錄（下稱系爭乙會議記錄，見院卷一第253 至258 頁）， 該營業報告記載「一、去年2013年營業接單總額約2 億8 千萬（279,232,872 ），與前年2012全年的接單額約4 億 （396,247,531 ）比較，因日幣急遽貶值造成部分代工案 件回流日本製造…」，雖可認定被告自100 年至102 年之 營業接單額呈逐年減少趨勢。然系爭甲會議記錄之營業報 告尚載明「三、2012年的工作重點執行結果如下：…⒉增 加獲利率，目標稅前毛利3 ％以上。/ 出貨延遲營收掌握 不易，僅達成1.6 ％，轉移明年度持續努力…（見院卷一 第250 頁）」；系爭乙會議記錄則亦載明「102 年度盈餘 分配，比照員工分紅基準加發8 ％之績效獎金，本績效獎 金之加發，將視各年度之盈餘及財務狀況而變動…（見院 卷一第254 頁）」、「今年目前為止（2014/5/2）之接單 額為8 千7 百萬（87,286,066），東南亞及國內尚有一些 新設鍋爐案及日本代工案洽談中，應可達到年度目標4 億 …（見院卷一第255 頁）」，顯見被告於101 、102 年之 營運狀況均有獲利甚明。其次，被告自102 年8 月起至10 3 年8 月止（按2 個月統計1 次），就統一發票扣抵聯之 進貨及費用欄之申報額依序係18,740,644元、18,414,219 元、10,219,802元、10,242,257元、14,490,610元、15,7 89,379元、29,854,956元乙節，除經兩造所不爭外，並有 財政部高雄國稅局鳳山分局103 年10月31日函所附資料可 佐（見院卷一第141 至147 頁），是被告自102 年8 月至 103 年4 月之進貨額雖短暫出現降幅趨勢，惟自103 年6 月起進貨額已轉為倍增情形，顯示該進貨量具逐漸上揚局 面。再參照原告之營利事業所得稅結算申報書（見院卷一 第130 、131 頁），101 年度之營業收入總額係428,206, 922 元，營業淨利率-0.71 ％；102 年度則分別係389,57 3,083 元、4.81％；另依被告自製103 年度損益表（見院 卷一第192 頁），登載工程收入淨額303,056,879 、營業 毛利23,587,713（7.78）、營業淨利879,010 （0.29）， 足認被告除101 年之營業淨利率略呈虧損外，102 、103 年之營運狀況均屬獲有盈餘，是被告於102 、103 年之經 營成果，較之101 年者，尚無營運不佳之虞，且進貨之生 產成本亦無持續遞減之情，堪可認定。 ⒋被告於102 年10月14日，在人力銀行刊廣告應徵員工；於 103 年3 月12日在1111人力銀行網站刊登應徵品保工程師 2 名之廣告乙節，為兩造所不爭執，顯見被告於102 年9 月30日向原告為資遣之意思表示後，旋於半年內已多次向 不特定求職大眾表達求才之意。而被告固稱：伊刊登徵才 廣告，旨在相關商業及市場維持知名度與效力，原告所提 之徵才廣告，最終尚無任何品保人員經伊錄用，果伊缺才 屬實，即有錄取人員之急迫性，但原告離職後迄今，伊並 未錄取新進人員，僅有裁員或自動離職云云（見院卷一第 165 、166 頁）。然參酌其亦自陳：伊從事鍋爐工程，非 一般民生消費或電器產品業者，在相關媒體版面並無知名 度或新聞性，…。鍋爐用途係用於發電、器電共生或工廠 需要大量之蒸汽、熱能處。各行業都有需求鍋爐設備，例 如食品、石化、鋼品類等大型工廠。伊之產品係供重工業 公司使用，不提供個人、家庭使用，以外國客戶居多…在 臺灣目前係訴外人建成公司、台塑與伊從事相同之鍋爐業 者等語（見院卷一第166 、167 頁）；伊之求才廣告，品 保部門之職缺係代外國子公司徵人，工作地點註明在越南 。其他部門職缺雖有徵人廣告，但未實際錄取員工，…訴 求對象係求職者，而非一般消費者，伊生產項目漸邁入夕 陽產業，在求職網站增加曝光率，有助伊在相關專業人士 間及相關同業間提高知名度，亦希獲得契機，使伊脫離傳 統鍋爐產業等語（見院卷一第187 頁）；伊事實上也錄取 新進品保工程師，縱使應徵，係到海外廠工作，海外廠與 伊係獨立法人格，僅屬業務協助關係。如：海外苟需要臺 灣人才，可能由臺灣幫忙徵才，伊方於徵才後再請應徵人 員到越南工作，亦有部分勞工之勞健保掛在伊處，但實際 工作地點在越南等語（見院卷一第265 頁）。依被告所言 ，目前全臺與其競爭之業者僅2 家，且其客群以外國居多 ，型態以重工業公司為主，倘被告基於提昇知名度之目的 ，衡情應另行製作介紹其公司產品功能、特色之網頁，供 全球不特定人點閱觀覽，自無必要僅侷限於我國之求才人 力網站，則被告所述刊登求才廣告之目的，顯悖常理，不 足採憑。遑論，部分越南廠員工之勞健保，係加保於被告 處，無異由被告負擔勞基法上雇主對勞工之保護義務，果 被告就越南廠之職缺填補全然無置喙餘地，被告當無必要 代他國法人依我國法令履行雇主義務，是其辯稱僅協助越 南廠之業務需求云云，要屬卸責之詞，亦不足採。 ⒌觀之被告100 年5 月20日至103 年6 月5 日之公司變更登 記表（見院卷二第37至68頁），所營事業均登記「一、高 壓發電鍋爐設備：壓力容器、鼓風機、熱回收設備等及其 另組件之製造、加工、維護及銷售。二、事業廢棄物焚化 爐及垃圾焚化爐之製造、加工、維護及銷售。三、塔槽工 程、製罐品工程、保溫工程、節省能源工程等之設計及施 工。四、前各項有關之進出口業務。五、機械設備製造業 。六、機械批發業。七、機械器具零售業。八、機械安裝 業」，是被告所登記之所營事業項目並無更動。又被告各 部門分別係品保部、製造部、總務部、工務部、設計部、 資材部、管理部及營業部乙節，除兩造所不爭外，亦有被 告之組織架構圖1 份可參（見院卷二第131 頁）；另稽之 被告自製102 年度各月各部門員工離職統計表（見院卷一 第104 頁），所屬8 個部門中，僅品保部於9 、10月各資 遣1 名員工，製造部於10月資遣5 名員工外，其他部門於 同年度並無資遣員工之情況；非資遣離職者，除製造部於 全年度累積計15人外，其餘部門至多不逾2 人；再佐以被 告自承：迄未實施無薪休假制度等語（見院卷二第91、95 頁）。是被告自102 年迄今整體業務範圍、組織規模尚無 大幅異動，苟已具業務緊縮之現象，依當今企業常態，理 應先要求員工實施無薪休假之制度，俾共體時艱，俟相當 時期仍無法改善營運狀況，方採以資遣員工之手段，被告 捨此不為，僅片面泛稱因收單量下滑即構成「業務緊縮」 云云，自難認屬實在。 ⒍原告係資訊管理科畢業，領有堆高機特殊安全衛生教育訓 練合格、財團法人臺灣非破壞檢測協會相關結訓證書乙節 ，有畢業證書、結訓證明可憑（見院卷一第180 至183 頁 ），並陳稱：願到越南工作等語（見院卷二第4 頁），顯 見原告具資訊、管理方面之專業知識，即便被告之業務具 「緊縮」情形，依前揭說明，其緊縮狀態仍應符合已持續 一段期間，且已無法可施，亦無從安插其他職缺予原告之 要件，方能以勞基法第11條第2 款所定事由，終止兩造之 僱傭契約。然被告於102 、103 年間有盈餘獲利，且組織 規模無大幅變動，所營事業亦無不同，甚而持續刊登品保 部之職缺需求等，均如前述，況被告就其於102 年9 月間 具「業務緊縮」情況，復無提出其他具體事證以實其說， 則其依勞基法第11條第2 款「業務緊縮」為由，終止僱傭 契約云云，於法無據。 ㈡原告得否依兩造之僱傭契約請求被告給付薪資及數額若干？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債 權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人 以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受 領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條亦分別有明文。又按債權人於受領遲延後， 需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債 務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前 ，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院 92年度台上字第1979號判決要旨參照。 ⒉原告於102 年9 月6 日向勞工局申請勞資爭議調解，請求 恢復僱傭關係；復於同年月9 日以電子郵件通知被告，重 申不願被資遣之意。兩造於同年月13日至勞工局進行調解 ，原告再次重申不願被資遣，被告仍依勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由，表示終止雙方僱傭契約之意乙節，為 兩造所不爭，且承上論，既認被告於102 年9 月30日係非 法解僱原告，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表 示。是原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意 ，客觀上亦繼續提供勞務，則於被告拒絕受領後，應負受 領遲延之責。原告無須催告被告受領勞務，且被告於受領 遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力 ，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在 此之前，揭櫫前揭說明，原告無須補服勞務，自得請求報 酬。 ⒊又倘認兩造間僱傭關係存在，原告自102 年10月1 日起迄 原告復職日止，月薪均係42,491元乙節，已為兩造所不爭 ，而被告於102 年9 月30日對原告終止僱傭契約既非適法 ，即不生終止之效力，兩造之僱傭契約自仍屬存續，再被 告已預示拒絕原告提供勞務，且未再依約給付薪資予原告 ，依前揭說明，原告依兩造間僱傭契約，請求被告給付自 10 2年10月1 日起至104 年5 月31日止，計20個月薪資， 計849,820 元（42491x20），及自104 年6 月1 日起至原 告復職日止，按月於每月10日給付42,491元，於法有據。 八、綜上所述，被告於102 年9 月30日依勞基法第11條第2 款終 止兩造僱傭契約並未合法，兩造間之僱傭契約自仍屬存續， 原告仍得請求被告依約給付薪資。從而，原告請求確認兩造 間僱傭關係存在，並依僱傭契約關係，請求被告給付849,82 0 元，及自104 年6 月1 日起至原告復職日止，按月於每月 10日給付42,491元，均有理由，應予准許。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及立論之證據資 料，均經本院審酌後，對判決結果不生影響，爰無庸逐一論 述。 十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 104 年 6 月 9 日 勞工法庭 法 官 何佩陵 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 6 月 9 日 書記官 秦富潔 附表一 ┌─────┬───────────────────┐ │部 門 │ 所需專長 │ ├─────┼───────────────────┤ │ 工程部門 │⒈鍋爐操作及試車能力 │ │ │⒉現場監工實務 │ ├─────┼───────────────────┤ │ 製造部門 │⒈機械相關科系，或工業管理相關科系 │ │ │⒉英文程度中等以上 │ │ │⒊生產排程能力及機械識圖能力 │ │ │⒋焊接知識 │ ├─────┼───────────────────┤ │ 品保部門 │⒈熟悉ISO制度 │ │ │⒉ASME法規 │ ├─────┼───────────────────┤ │ 營業部門 │⒈英文或日文流利 │ │ │ │ ├─────┼───────────────────┤ │ 管理部門 │⒈會計相關科系 │ │ │⒉財務相關科系 │ │ │⒊銀行相關經驗 │ ├─────┼───────────────────┤ │ 資訊部門 │⒈資訊相關科系 │ │ │ │ ├─────┼───────────────────┤ │ 設計部門 │⒈AUTO CAD製圖 │ │ │⒉機械相關科系 │ └─────┴───────────────────┘