臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第1號 原　　　告　許正雄 被　　　告　高雄銀行股份有限公司 法定代理人　李瑞倉 訴訟代理人　蔡鴻杰律師 　　　　　　李亭萱律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國105 年6 月22日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者， 民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。所謂請求之基 礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共 同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連， 而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度 範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利 用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理， 進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院95年度台上字第 1537號裁判意旨參照）。本件原告起訴後之民國105 年5 月 11日追加被告應給付104 年慰勞金18,730元，及自陳述狀之 三繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息 、被告應給付104 年3 月17日至105 年4 月29日之加班費11 1,642 元，及自陳述狀之三繕本送達之翌日起至清償日止按 年息百分之5 計算之利息，有民事陳述狀之三在卷可稽（本 院卷二第4 至7 頁）。查原告上開聲明，均係基於兩造間同 一僱傭關係存續中之慰勞金、加班費所為請求，基礎事實可 謂同一，依上開法律規定及裁判意旨，應予准許，被告不同 意原告追加，尚非足取。 二、原告主張：伊於71年11月2 日起受僱於被告，因工作職務之 優異表現，於85年4 月15日擢升主管職務，詎被告因部分主 管人員對伊之主觀好惡，或為達非法精簡人事成本目的，竟 未事先告知伊且未經勞資雙方協議，於104 年3 月2 日擅自 將伊自營業部國宅科科長職務調降為草衙分行專員，並扣除 伊主管職務加給新臺幣（下同）9,000 元，自原薪資110,77 3 元降為101,773 元，已違反內政部74年9 月5 日台內勞字 第328433號函之調動五原則、高雄銀行工作規則第4 、20條 及被告暨高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會團體協約第 4 、20、28條規定，況伊職場生涯有獎無過，亦未曾有疏失 送人評會議處，被告復未提出伊違背職務具體事證，若係考 量歷練，伊學、經歷完整，被告未對入行者加強訓練，反要 伊重新歷練；若係考量內部控制，被告未對7 年以上任職者 為職務調動，反將時任風險管理處科長未滿一年之伊先行轉 調至國宅科科長，時隔1 年7 個月後再降調至分行專員，被 告顯有權利濫用。縱被告有變更工作規則權利，惟被告前開 所為單方不利益於伊之勞動條件變更，自不具合理性及必要 性，難謂合於民法第148 條之誠信原則，應屬無效，伊自得 請求恢復主管原職，並請求按月給付9,000 元至恢復主管職 務之日止，及按月應給付日之翌日起至清償日止之法定遲延 利息。又被告為合理化違法調降原告職務而將伊103 年度考 績評定為乙，惟國宅科全體科員考績均評定為甲，伊身為科 長竟遭評定為乙，顯違反比例原則，亦屬無效，伊自得請求 恢復考績甲，並請求補足103 年度慰問金差額16,616元、10 4 年度慰問金18,730元。另伊自102 年8 月22日至104 年3 月8 日間擔任營業部國宅科科長期間，被告以伊已領主管職 務加給為由，拒不給付加班費，惟依勞動基準法（下稱勞基 法）第2 條第3 款、第24條規定，主管加給及加班費均屬工 資之一部，被告卻於高雄銀行從業人員延長工作時間薪資支 給要點第9 點第㈢項，將主管職務加給列為加班費支給之排 除項目，而未依法給予伊加班費，顯違反勞基法之立法精神 ，實屬無效，伊自得請求給付擔任主管職務期間全部之加班 費172,841 元、104 年3 月17日至105 年4 月29日之加班費 111,642 元，並請求自起訴狀繕本、陳述狀之三繕本送達之 翌日起至清償日止之法定遲延利息。爰依前揭法律規定請求 被告回復伊原職，並給付相關薪資費用等語。聲明：㈠被告 應回復原告原主管職，並自104 年4 月1 日起至恢復原職止 ，按月給付原告9,000 元，及按月自應給付日之翌日起至清 償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應恢復原告10 3 年考績為甲，並補足慰勞金之差額16,616元，及自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息； 給付104 年慰勞金18,730元，及自陳述狀之三繕本送達之翌 日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。㈢被告應支付 原告擔任主管職務期間全部之加班費172,841 元，及自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息 ；給付104 年3 月17日至105 年4 月29日之加班費111,642 元，及自陳述狀之三繕本送達之翌日起至清償日止按年息百 分之5 計算之利息。 三、被告則以：不同意原告關於104 年度慰勞金、加班費之追加 。按勞動契約係繼續性契約，雇主本得基於企業經營之需， 調職勞工職務，如要求雇主行使調職命令權，均須得到勞工 同意，將妨礙企業發展、人力運用，進而影響全體勞工職業 利益，若新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞 動條件未有不利益之變更，自應認並未違反勞動契約本旨。 查伊為符合內部控制要求，定期將人員輪調，每年均進行大 規模人員調動，本次與原告同期調動者，達80餘人調動，伊 乃視單位業務需要及人員表現為妥適之調動安排。又依最高 法院88年台上字第1696號判決意旨參照，勞工與雇主間之勞 動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效 力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在或其內容，或是否 予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外， 當然成為僱傭契約內容之一部。而伊依高雄銀行工作規則第 20條第1 項及高雄銀行從業人員輪調實施要點第7 條規定， 自得調動原告，與勞動契約無違，且原告調動前後，職等均 為11等15級，本薪均為101,773 元，足見對原告並無不利； 再者，原告亦自承歷練過銀行基層各項業務，故原告擔任草 衙分行專員並無體能或技術無法勝任之情；另原告舊職辦公 室與新職所在地皆位高雄市內，其所費交通時間分別為14分 鐘、12分鐘，難謂遠調；至於主管加給9,000 元，因原告調 動後職務非主管職，且無庸執行主管工作，自無主管職務加 給。綜上，伊本次調動符合調動五原則，調動有效，未違反 高雄銀行工作規則第20條及民法第148 條規定。次查，伊依 原告103 年度服務成績考核表予之評分，並佐以103 年度每 季平時考核表等綜合判斷後，考列原告為乙等，原告空言指 摘伊為合理化違法調降其職缺而考列其為乙等，給付慰問金 16,616元等語，顯屬無據。末查，伊透過勞資協商訂定「高 雄市從業人員延長工作時間薪資支給要點」，並經高雄市政 府同意備查，公告實施，該要點第9 點第㈢項關於已領主管 職務加給者不得支給延長工作時間薪資，早行之多年，且原 告擔任主管以來未曾異議，其事後又再行請求加班費，自與 上開要點規定不符，有違誠信原則，且員工加班需先填寫加 班申請表，原告亦均未填寫並申請，自不得請求加班費等語 置辯。聲明：原告之訴駁回。 四、兩造不爭執事項： ㈠原告於102 年8 月15日前為風管處科長，102 年8 月15日派 任被告營業部國宅科科長，104 年3 月2 日調任為草衙分行 專員，104 年3 月9 日報到，薪資部分扣除原薪資110,773 元中之主管職務加給9,000 元為101,773 元。原告調動前後 ，職等均為11等15級，本薪均為101,773 元。 ㈡原告之103 年度考績評定為乙。 ㈢如原告之103 年度考績評定為甲等，其慰問金差額為16,616 元【計算式：甲等慰問金33,231元－乙等慰問金16,615＝16 ,616元】。如原告可請求104 年度慰問金，金額為18,730元 。 ㈣原告擔任營業部國宅科科長期間，被告每月給付主管職務加 給9,000 元。被告已給付原告至104年3月止。 ㈤高雄銀行工作規則、高雄銀行從業人員輪調實施要點、高雄 銀行從業人員延長工作時間薪資支給要點內容不爭執。 五、本件之爭點為： ㈠被告對原告予以調職是否合法？原告得否請求被告恢復主管 原職，並自104 年4 月起按月給付9,000 元至恢復主管職務 之日止？ ㈡原告得否請求被告改評定103 年度考績為甲，並請求被告給 付103年度慰問金差額16,616元？104年度慰問金18,730元？ ㈢原告得否請求被告給付自102 年8 月22日至104 年3 月8 日 間加班費？若可，金額若干？104 年3 月17日起至105 年4 月29日之加班費？若可，金額若干？ 六、被告對原告予以調職是否合法？原告得否請求被告恢復主管 原職，並自104 年4 月起按月給付9,000 元至恢復主管職務 之日止？ ㈠按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2 條第6 款 定有明文。次按工作場所及從事之工作有關事項，應由勞資 雙方於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7 條第1 款亦 有明定。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方 式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各 種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體 遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然 成為僱傭契約內容之一部。鑑於勞動契約乃屬一繼續性契約 ，勞僱雙方之關係常處於流動之狀態；調職即雇主對勞工人 事配置上所為之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之 變動，應得勞工同意，惟企業為經營之需要或改變經營策略 時，倘不允許雇主有調職命令權，亦不符社會之一般認知， 是勞工在訂定勞動契約時，倘就調職乙項已有默示合意時， 應認雇主於必要及合理之範圍內有調職命令之權限。是於判 斷勞資雙方就調職有無默示之合意，即須考量企業經營及勞 動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約 過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合 意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者， 應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意 。另按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主 要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法 第148 條亦有明文。雇主在為調職命令時，應有上開規定之 適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷 雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有 無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有 無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利 益之程度為綜合之考量（最高法院95年度台上字第143 號判 決意旨參照）。至於法院審查雇主所為之調職是否具有合法 性，則以內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函 所揭示之「調動五原則」，即：⑴基於企業經營上所必需； ⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作 不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術 所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助， 以為判斷之標準。是雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工 之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令 在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他 不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利 益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承 受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。 ㈡原告主張被告將原告自營業部國宅科科長調至草衙分行擔任 專員，所為調動，將致其職等調降、減薪及遠調偏遠地區之 不利變更等語。經查： ⑴按本行15職等以上人員依本行公司章程辦理輪調，其餘人員 輪調悉以本要點辦理；本行單位主管連續任職一單位之期限 ，以6 年為原則。如因業務需要，得敘明理由並經董事會核 准後，最長展延2 年。本行單位主管除外人員之輪調方式： ⑵單位輪調：總行各部處、分行人員在各單位間輪調。各級 人員任期未屆滿前，為配合業務需要，除第8 點情形外，得 隨實施以輪調。高雄銀行從業人員輪調實施要點第2 條、第 3 條、第4 條及第7 條定有明文。依上開規定，賦予雇主在 以業務發展、內部控制等考量及在滿足員工技能成長等目的 下，得對所屬勞工調動職務之權限。而被告所屬14職等以下 人員，如配合業務需要，得隨時實施輪調，擔任主管職務者 ，最長期限為6 年，若有業務需要，得敘明理由經董事會核 准後，再延長2 年。本件原告之職務等級為第11等第15級， 有適用上開輪調實施要點，為兩造所不爭執（本院卷一第17 9 頁），並有原告提出之遷調令在卷可參（本院卷一第8 頁 ）。則依上開規定，被告在以業務發展、內部控制等考量及 在滿足員工技能成長等目的下，得對所屬勞工即原告調動職 務之權限。 ⑵原告主張被告未經原告同意，於104 年3 月2 日發佈調動命 令，免除原告之主管職務，減少薪資等語。查原告於免除主 管職務後，雖因此未領取主管職務加給9,000 元，固減少此 部分收入，惟就職務之職等方面，仍為第11等第15級，就職 務之薪資方面，仍為本薪101,773 元，均未減少，且亦同免 主管職務之責任與工作，故此部分難認有何不利於原告之處 。又原告主張由總行調至草衙分行部分，屬偏遠地區調動等 語，查原告原先之工作地點○○○區○○○路○○○ 號，調動 後在高雄市○鎮區○○路○○號，皆位在高雄市內，且原告住 所地為高雄市苓雅區，北往左營區或南往前鎮區，距離相當 ，有地圖在卷可參（本院卷一第89頁），足見原告前往前鎮 區之草衙分行工作，對於原告上班工作通勤時間或方式並無 重大不利，原告主張遭被告調職偏遠地區，尚難認與事實相 符。至原告另主張因被告主管人員對原告之主觀好惡，又或 因為達非法精簡人事成本目的對原告降調、減薪之不利變更 ，顯係其主觀臆測之語，自難遽採。至原告主張被告未對7 年以上資深者予以調動或其擔任該主管職僅未滿6 年即予調 動，顯有權利濫用、不具合理性及必要性、不合誠信原則等 語，然被告本有按需求為人事調動權限，如合於調動原則， 即屬合法，原告上開主張尚非有據。另原告主張依工會法第 35條之規定，被告不得將其調職等語。然本件調動係因年度 調動，與原告主張擔任工會職務之特別調動不同，且被告亦 非因原告擔任工會幹部影響工作，始為調動，是原告此部分 主張，尚難認有據。 ⑶據上，原告依工作調動規則之規定，應接受被告之調派，又 被告就原告調離主管職並派至草衙分行，亦未就其薪資及其 他勞動條件任為不利益之變更，則原告主張系爭調動已對勞 動條件為不利變更，違反調動五原則、高雄銀行工作規則第 4 、20條、團體協約第4 、20、28條規定等語，即無可取。 原告請求被告恢復主管原職，並自104 年4 月起按月給付9, 000 元至恢復主管職務之日止，即屬無據。 七、原告得否請求被告改評定103 年度考績為甲，並請求被告給 付103 年度慰問金差額16,616元？104 年度慰問金18,730元 ？ ㈠證人即原告上級主管王進安於本院審理時證稱：103 年度曾 對原告為4 次平時考核，一般在打分數，會根據單位所有行 員的表現來評估，103 年第一季給原告的分數，在當時的營 業部行員的評分裡面，係屬中等以下，主要因為平常有業務 之接觸，對於原告的領導統御或其對該科行員之領導方式給 予綜合評估考量，故為該分數。第二季時，在4 月份時剛好 原告經辦的業務中，客戶有糾紛，原告基於自己的認知，與 客戶發生爭執，該爭執經過副理請求調解，該客戶對原告很 不諒解，客戶認原告態度不佳，是經副理調解後，客戶後來 沒有再追究，但到5 月份的時候，該客戶又來行，當時原告 與這位客戶發生很大的口角，他們的辦公處所是在三樓，當 時伊在隔壁會議室開會，那時原告與客戶發生很大的口角， 甚至有拍桌的聲音，伊當時有出來處理，這件事情該客戶本 來要去告金管會或市府，經伊及副理協調，後來就沒有告到 金管會或高雄市政府，伊認為原告身為主管，有必要改進他 對客戶的態度，所以伊給原告這個分數，伊亦有跟原告說， 不能對客戶這個樣子。第三季時，在營業部內有很多科長， 科長間會互為代理，當時原告是外匯科的科長代理人，於七 、八月間外匯黃科長有計劃休假旅遊出國，假單上有代理人 ，需先至代理人蓋章後才能往上送，因當時聽外匯之黃科長 說，原告對代理有很多質疑，甚至刁難，故該科長不得不更 改行程，還請副理居中協調，但沒有結果，直到九月初，快 到要休假的時間，不得不再送出假單，經副理協調後，由放 款李科長及原告二人共同在代理處蓋章，但該舉動依伊其上 之報告，原告已明顯未盡代理人之職責。第四季考核部分， 平常國宅科的同仁會來向伊反應原告是如何領導，當時有提 到原告的情緒起伏很大，使得當時國宅科的同仁辦公氛圍不 佳，甚至有人提出要提早退休，是經伊極力安撫才打消念頭 ，然身為主管，領導統御很重要，應摒棄個人之情緒，一切 以業務為重，所以伊於第四季時給予原告這樣的評分。又一 般年終考核是一年一次，會依據行員全年度的綜合表現給予 適當的評等評分，因上述伊說對原告平常的考核都很清楚， 通常在年終考核時，給予行員甲等或乙等，是必須依照總行 對該營業單位的綜合業績考核後，會明定一個甲、乙、丙等 之比例人數，伊是依照總行的規定，再依營業部全體同仁的 表現經綜合考量後，給予原告年終考核乙等的評分，而該評 分是經副理，即原告之直接主管評分完後，再綜合伊是單位 主管的評分為最後之結果。而103 年度之考評並無參酌原告 擔任風管科科長時之行為等語（本院卷二第12至18頁）。核 與王進安所為原告之考績評分表內容相符，有考績評分表在 卷可參（本院卷一第164 至168 頁）。關於證人王進安所述 之偶發事件，雖為原告所否認，然原告於本院審理時自承： 第二季說有客戶在4 月的時候有來伊之銀行，但是伊沒有跟 客戶接觸，當時劉姓行員有答應該客戶給予資料，惟因個資 法之規定，伊等不能隨意給予任何資料，況該客戶並非本人 ，索取的是客戶兒子的繳息清單，該客戶五月又來一次，當 時伊才碰到該客戶，該客戶在廳內一直唸一直唸，說為何行 員說可以，主管卻說不行，甚至於後來客戶還人身攻擊，說 主管是怎麼來的，伊出言制止，該客戶就拍桌，王進安在會 議室出來，以為是伊拍桌，其實不是。第三季黃科長請假時 ，伊告知9 月份時，伊要幫市府調查不良戶的財產，工作會 較忙，請黃科長將時間挪開，且伊已代理黃科長一段時間， 但該科長將假單丟在伊桌上，這件事情到後來由副理居中調 解，伊一年內已代理黃科長20多日，導致伊國宅科業務不能 好好辦理。但這件事情到後來由副理居中調解，伊等的代理 也已經協調好，但事後王進安卻說伊之領導統御有問題。第 四季固有同仁反應伊情緒起伏大，伊知道該同仁是誰，該行 員從年初伊開始當國宅科科長就一直說要退休，但到現在還 沒有退休，因為該行員本身就有燥鬱症，伊因為這位行員有 這種情形，所以伊去當科長的時候，能幫該行員做的都幫該 行員做，後來有錯誤請該行員自己改時，該行員也不會改， 說都是科長幫該行員做的，行員出錯還拖托，工作表現很不 符合理想等語（本院卷二第18頁）。足見證人王進安所述各 評定考績參酌事宜，並非無中生有，僅係原告與證人王進安 之個人認知不同。 ㈡本院審酌證人王進安所述並非與事實不符，且王進安以被告 公司之立場及原告上級長官身分所為考量，其認原告從事服 務業，即使客戶是奧客，應該要跟客戶委婉說明，不能以態 度粗魯的方式對待。公司員工依相關法規有休假之權利，擔 任職務代理人即有代理之責，如有不能代理情形，亦必須透 過單位主管合理解決，認原告私下不予蓋章代理之行為有所 不宜。另國宅科同仁向王進安之反應，王進安亦依據職務上 權限所為之考核，尚難認有何違法之處。則王進安未依原告 102 年度考績為甲而同等考評103 年度分數，並無不法。另 原告雖主張其餘國宅科科員之考績均為甲等，伊身為主管， 考績竟評為乙等，違反比例原則等語。然考績乃依據個人事 項為考評，並無採連坐法，自無法以科員均為甲等即認得依 平等原則考評科長為甲等。是原告主張被告應將考績更改為 甲等等語，即非有據。從而，原告主張被告應給付103 年度 慰問金差額16,616元、104 年度慰問金18,730元等語，亦非 可採。 八、原告得否請求被告給付自102 年8 月22日至104 年3 月8 日 間加班費？若可，金額若干？104 年3 月17日起至105 年4 月29日之加班費？若可，金額若干？ ㈠按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應加給 之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得 將工作時間延長之，勞基法第24條、第32條第1 項分別定有 明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇 主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時 間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工 時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之 規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約 ，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限 內為僱用人服勞務，僱用人則給付報酬為要件，而所謂受僱 人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而 定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提 供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班 時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定 ，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱 人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同 意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民 法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而 雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始 予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時 間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依 雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職 務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加 班費。 ㈡原告主張被告應給付伊自102 年8 月22日至104 年3 月8 日 間擔任主管之加班費等語，為被告所否認。經查：按從業人 員已支領主管職務加給者，不得支給延長工作時間薪資，高 雄銀行從業人員延長工作時間薪資支給要點第9 條第3 款定 有明文。又原告自102 年8 月22日起至104 年3 月8 日止擔 任科長期間，每月均領有主管加給9,000 元一節，亦為兩造 所不爭執，則依被告之延長工作時間薪資支給要點規定，原 告擔任主管職期間，因已領主管職務加給，自不得再請求支 給延長工作時間薪資無誤。原告主張被告於延長工作時間薪 資支給要點中將主管職務加給列為加班費支給之排除項目， 違反勞基法之立法精神等語，容有誤會，尚非可採。則原告 此部分請求已屬無據，是其可請求之金額若干，則無庸再予 審究。 ㈢原告主張被告應給付伊104 年3 月17日起至105 年4 月29日 之加班費等語，為被告所否認。經查：按本行從業人員當日 工作，均應於當日辦理完成，有業務需要經單位主管核准者 ，得延長工作時間；從業人員申請延長工作時間，應於事前 填寫「延長工作時間申請單」由直屬主管嚴格審核後層轉單 位主管核准後逕送總務人員彙辦；從業人員應於次月5 個營 業日前依「延長工作時間申請單」填報當月份「延長工作時 間時數彙報表」，並經各級人員確實審核簽章後，由總務人 員填造支付表，於15日前核發延長工作時間薪資，上開延長 工作時間薪資支給要點第2 條、第7 條、第8 條亦分別定有 明文。本件原告雖主張其於104 年3 月17日起至105 年4 月 29日止仍有111,642 元可得請求，然原告並未舉證證明其已 加班，或原告就兩造約定工時範圍外，仍依被告要求具延長 工時必要之事實，亦未提出其已依上開延長工作時間辦法於 事前填寫延長工作時間申請單交主管審核核准，及於次月5 個營業日前依「延長工作時間申請單」填報當月份「延長工 作時間時數彙報表」請款之事實，故此部分請求，當屬無據 。此外，原告別無其他舉證證明被告於約定工時範圍外，曾 要求原告應延長工時，縱原告於受僱期間確有每日超時工作 之事實，本院亦無法認定係經被告所要求，且具延長工時必 要性，故原告主張於約定工時範圍外具符合勞基法所定延長 工時之情況等語，洵屬無據。 ㈣綜上，原告於擔任主管期間，因已領取主管加給，依約即無 另外請領加班費之權，又其於104 年3 月17日起至105 年4 月29日止，就兩造約定工時範圍外，並不合於勞基法延長工 時之要件，是原告請求被告給付上開加班費，自均無理由。 九、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告㈠回復原告原 主管職，並自104 年4 月1 日起至恢復原職止，按月給付原 告9,000 元。㈡恢復原告103 年考績為甲，並補足慰勞金之 差額16,616元；給付104 年慰勞金18,730元。㈢給付原告擔 任主管職務期間全部之加班費172,841 元；給付104 年3 月 17日至105 年4 月29日之加班費111,642 元，及法定遲延利 息等，均無理由，均應予駁回又原告之訴既經駁回，其假執 行之聲請即失所依附，併予駁回。 十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明 一一、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條 ，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 7 月 5 日 勞工法庭 法 官 謝文嵐 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 7 月 5 日 書記官 許琇淳