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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第73號 原　　　告　林國泰 訴訟代理人　郭家駿律師 被　　　告　恆康科技有限公司 法定代理人　黃香梅 訴訟代理人　洪錫鵬律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於106 年9 月6 日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張：被告公司前總經理黎中華（即被告法定代理人黃 香梅之夫，已歿）生前於民國98年間，因知悉伊有空調節能 相關專業知識及技術，欲延攬伊進入被告公司工作，兩造於 98年3 月1 日簽立顧問協議書，約定由被告公司聘請伊為顧 問，協助被告公司開發空調冰水節能系統，每週應上班16小 時，每月上班64小時，顧問費為每月新台幣（下同）63,750 元，兩造復於99年1 月1 日簽立顧問聘僱書，約定被告公司 自是日起聘僱伊為顧問，工作範圍除原約定之空調冰水節能 系統開發外，另增加協助被告公司建立流程管理體系、流程 管理作業資訊化系統、知識管理系統等，每週上班時間增加 為24小時，原本之顧問費改稱為薪資，且每月增加為100,00 0 元，伊並享有被告公司員工之福利措施，顧問聘僱書雖記 載被告公司聘請伊為顧問，然依約定，伊有特定工作內容、 完成工作之時間限制，及每週、每月最低上班時數規定，顯 與一般和公司成立委任關係之顧問不同，而係在被告公司指 揮監督下服勞務，具相當從屬性，又顧問聘僱書之約定增加 伊工作內容及工作時間、取消1 年期限限制，並將顧問費改 為顧問薪資，薪資每年視物價指數檢討，並約定享有員工福 利措施，條文用語均如一般僱傭契約，顯見被告公司係正式 僱用伊為員工，僅職稱上尊稱伊為顧問，兩造間成立者為勞 動契約關係；伊任職被告公司期間，不僅為被告公司研發並 取得「空調設備節能控制系統」、「空調系統水側設備節能 控制方法」等多項專利，被告公司並以此專利而取得「中壢 日月光A 棟空調水側節能專案工程」等10餘件工程，獲取龐 大營收，伊則擔任上開專案工程之管理及技術顧問，對被告 公司貢獻卓著，詎被告之董事長黃梅香於105 年12月28日， 無預警通知將伊資遣，並提出資遣費試算表乙份，稱計算伊 工作至105 年12月31日止，同意給付資遣費391,667 元，然 除上述資遣費外，依勞動基準法第16條規定，被告公司尚應 給付30日之預告期間工資100,000 元，另被告公司未按月為 伊提繳退休金，依勞工退休金條例第31條第1 項規定，應賠 償伊此部分所受損害542,250元（【63,750×6%×10】＋【 100,000×6%×12×7】＝542,250），再依顧問聘僱書約定 ，伊享有員工福利措施，而被告公司每年均發給其員工至少 1 個月之年終獎金，伊均未領取，依上開約定請求給付99至 105 年期間，每年1 個月之年終獎金，合計700,000 元（ 100,000×7＝700,000），被告公司共應給付1,733,917元。 並聲明：㈠被告應給付原告1,733,917元及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔 保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯：該公司取得「空調設備節能控制系統」、「空調 系統水側設備節能控制方法」等專利及「中壢日月光A 棟空 調水側節能專案工程」等10餘件工程，係全體經營團隊之努 力成果，兩造間係成立委任契約關係，非僱傭契約關係，該 公司於105 年12月31日通知原告欲終止委任契約關係，兩造 間既無僱傭契約關係存在，該公司自不需給付原告資遣費、 預告工資，亦無需依勞工退休金條例規定按月為原告提繳退 休金，此外，原告係依約領取委任報酬，並無請求給付年終 獎金之權利。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；㈡ 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： ㈠兩造於98年3 月1 日簽訂顧問協議書，約定由被告公司聘請 原告為顧問，協助被告公司開發空調冰水節能系統，完成之 系統其智慧財產權屬被告公司所有，開發期間預計自98年3 月1 日至99年2 月29日，原告自行安排上班時間，但每週應 不打卡上班16小時，每月上班64小時，顧問費為每月63,750 元（並有顧問協議書附卷可稽，見本院卷第8 頁）。 ㈡兩造於99年1 月1 日簽訂顧問聘僱書，約定由被告公司聘請 原告為顧問，工作範圍：⑴協助被告公司持續空調冰水節能 系統之開發，⑵協助被告公司建立流程管理體系，⑶協助建 立流程管理作業資訊化系統，⑷協助建立知識管理系統，聘 顧期間至少3 年，原告自行安排上班時間，每週應不打卡上 班24小時，不另計超時，顧問薪資為每月100,000 元，薪資 每年視物價指數檢討之，原告並享有員工之福利措施（並有 顧問聘僱書附卷可按，見本院卷第9 頁）。 ㈢被告公司於105 年12月28日，通知原告欲於105 年12月31日 終止兩造間顧問聘僱關係，並表示願給付原告391,667元（ 並有資遣費試算表附卷可考，見本院卷第13頁）。 ㈣原告任職期間，被告並未依勞工退休金條例規定，按月為原 告提繳薪資6%之勞工退休金（並有勞工保險被保險人投保資 料表、勞工保險被保險人投保資料表【明細】附卷可憑，見 本院卷第42至43頁）。 ㈤原告00年0 月0 日生（並有勞工保險被保險人投保資料表、 勞工保險被保險人投保資料表【明細】附卷可據，見本院卷 第42至43頁）。 ㈥原告於106 年2 月6 日申請勞資爭議調解，經高雄市政府勞 工局指派調解人於106 年2 月21日居中調解，調解結果不成 立（並有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄附卷可查，見 本院卷第15頁）。 四、就兩造爭執事項之判斷： ㈠關於兩造間所訂立顧問協議書、顧問聘僱書是否具勞動契約 關係之性質： 原告主張其非一般外部顧問，未經營公司或以個體身份獨立 運作而提供一般企業專業知識，而是退休後再受被告公司聘 僱，受被告公司指揮監督，在被告公司安排之時間、地點， 帶領被告公司團隊作研發，且幫被告公司建立制度，其在經 濟上及人格上均無獨立性，可見兩造間成立勞動契約關係（ 見本院卷第67頁言詞辯論筆錄），被告抗辯如兩造間成立僱 傭契約關係，根本無需約定原告得享顧問聘僱書約定之權利 ，就生日禮金及分紅的部分，原告確實有領，而年終獎金部 分，如果顧問聘僱書所約定原告得享之「員工福利」包含年 終獎金，原告不可能不爭取，更何況原告主張不知有年終獎 金的發放，另依顧問協議書、顧問聘僱書之約定，原告上班 時間為每週16、24小時，此約定顯與一般勞僱關係差甚多， 原告到被告公司沒有人管，沒有來也不用請假，亦無需補時 數，此部分被告對原告根本沒有指揮監督，原告身分屬技術 性，提供其技術及資源，若兩造間成立勞動契約關係，只需 依勞動基準法相關規定即可，無需另約定薪資需扣繳10% ， 無需另約定出差費用，且提供辦公室、茶具、軟體等，在勞 動契約關係亦屬理所當然，無需另約定，再者，依顧問聘僱 書約定，聘僱期間至少3年，如該公司中途悔約應付未執行 時程50%薪資，此亦非一般勞動契約關係之約定，故兩造間 應是所成立者為委任契約關係，非勞動契約關係（見本院卷 第67頁言詞辯論筆錄），經查： ⒈「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂 勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約：謂約定勞雇關係 之契約」，勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第6 款定有 明文，是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督 之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自 應屬勞動契約，此有最高法院89年度台上字第1301號民事裁 判要旨㈠可資參照，故兩造間之契約關係即使如被告公司所 辯具委任契約性質，亦難逕認非屬勞動契約關係，合先敘明 。又勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下 ，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內 涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性 ，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲 戒或制裁之義務，⑵親自履行，不得使用代理人，⑶經濟上 從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人 ，為該他人之目的而勞動，⑷組織上從屬性，即納入雇方生 產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與 委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之 裁量權者迥然不同，此亦有最高法院96年度台上字第2630號 民事裁判要旨㈠可供參酌，從而兩造間究為勞動契約關係或 單純之委任契約關係，自應以兩造間有無人格上、經濟上、 組織上從屬性為判斷之標準。 ⒉兩造不爭執其等於99年1 月1 日簽訂顧問聘僱書，約定由被 告公司聘請原告為顧問，工作範圍：⑴協助被告公司持續空 調冰水節能系統之開發，⑵協助被告公司建立流程管理體系 ，⑶協助建立流程管理作業資訊化系統，⑷協助建立知識管 理系統（見兩造不爭執事項㈡），依上開「聘請擔任顧問」 而非「僱用擔任員工」，工作範圍為「協助…」而非「負責 …」之用語，與一般勞雇間僱傭契約之約定用語已有不符， 且第3 點約定「期間至少3 年，如本公司中途悔約應付未執 行時程50% 薪資。本公司應無償提供停車位（或費用）、獨 立辦公室及相關器具、茶水、文具、電腦、工作軟體及辦公 協助」，第5 點「市區公務，本公司需支付交通費，實報實 銷」，第7 點「開發及組織發展相關費用由本公司支付」， 第9 點「顧問享有本公司員工之福利措施」之約定內容（見 本院卷第9 頁顧問聘僱書），除被告公司中途悔約應支付部 分原約定聘僱期間報酬外，在勞雇間之僱傭契約關係均屬必 然，並無特別約定之必要，且上開悔約需支付部分原約定聘 僱期間報酬之約定，亦非勞雇間僱傭契約之典型約定，則被 告公司辯稱兩造間僅成立單純之委任契約關係，非成立勞動 契約關係，依上開約定之形式而言，即難認毫無所據。然因 該顧問聘僱書開頭即記載「恆康科技有限公司（以下簡稱本 公司）聘請林國泰先生為顧問，協議如下」等語，被告公司 既被約定簡稱為「本公司」，由上開契約用語之約定，足見 該顧問聘僱書係由被告公司所準備，以與原告簽約使用，原 告僅係附合同意該契約內容而簽訂，故本院認上開顧問聘僱 書之約定內容、用語等，充其量可證被告公司在簽訂顧問聘 僱書時，主觀上係希望簽訂單純之委任關係契約，而兩造間 之契約關係是否具有勞動契約之性質，仍應依後述標準加以 判斷。 ⒊人格上從屬性之有無： ①受任人處理委任事務，應依委任人之指示；受任人非有急迫 之情事，並可推定委任人若知有此情事亦允許變更其指示者 ，不得變更委任人之指示，民法第535 條、第536 條分別定 有明文。依上開民法委任契約之規定，受任人對委任人之指 示，原有予以遵循之義務，就此而言，與勞動契約關係之人 格上從屬性，原有一定之相似性，是自不得單以相對人對企 業之指示是否有遵循義務，判斷本件兩造間有勞動契約關係 ，或僅係單純之委任關係，而應依企業指示之強度，及相對 人受指示拘束之程度而為判斷。 ②本件兩造不爭執依顧問聘僱書之約定，原告受聘負責之工作 範圍為協助被告公司持續空調冰水節能系統之開發、流程管 理體系之建立（含資訊化系統），及協助建立知識管理系統 ，所負責之工作均屬開發性質，一般而言，被告公司希求自 原告處所獲者，為其專業之技能，合理應給與自主性，故其 指示應僅限於對開發需求之說明，並無強烈要求原告服從其 雇主權威之必要性，且由顧問聘僱書第2 點約定「本公司應 派遣相關人員配合執行開發及組織發展工作，並於時限內完 成交予之事項」，尤見在原告負責之專業開發上，被告公司 需極力配合，其配合之重要性，遠高於權威之指揮監督，另 依顧問聘僱書第4 點「顧問自行安排上班時間，每週應不打 卡上班24小時；不另計超時，乙方（應指原告）如有請假亦 不另折扣薪資。公訂休假視同上班」，雖有每週需上班24小 時之限制，但上下班既無需打卡，請假不扣薪，則堪認對於 原告上班時間之指揮監督亦屬鬆散，應屬重視專業開發效率 ，而不強予限制上班時間之規範，故本院認兩造間之契約關 係，在人格從屬性甚為薄弱，由此角度觀察，較屬單純之委 任契約關係，不似典型之勞動契約關係。 ⒋經濟上從屬性之有無： ①稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允 為處理之契約，民法第528 條定有明文，且依同法第535 條 規定，受任人可能受有報酬，依上開委任契約之規定可知， 有償委任契約之受任人，主要係接受委任人交付之報酬，而 相對替委任人處理委託之事務，該委託事務之經濟利益通常 屬於委託人，受任人所得者僅約定之報酬，就此與勞動契約 關係之經濟上從屬性，仍有一定之相似性，即委任事務之經 濟上利益屬委任人，非受任人，故非必可自經濟上從屬性之 有無，判斷兩造間所成立者為勞動契約關係或單純委任契約 關係。 ②本件如上所述，原告受委託處理之事務，為協助被告公司持 續空調冰水節能系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊 化系統），及協助建立知識管理系統，並受有每月100,000 元之顧問薪資報酬（見兩造不爭執事項㈡），原告除受有固 定之顧問薪資報酬外，受委託之開發經濟上利益全屬被告公 司，與上開有償委任契約之情形相似，如上所述，尚難自經 濟上從屬性之有無，逕自判斷兩造間所成立者屬勞動契約關 係或單純委任契約關係。 ⒌組織上從屬性之有無： 如上所述，原告受聘僅負責協助被告公司持續空調冰水節能 系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊化系統），及協 助建立知識管理系統，有必要時，被告公司始需應派遣相關 人員配合執行開發及組織發展工作，可見在大部分情形下， 原告應係獨立開發上開專業系統，在工作上難認與被告公司 其他員工間有組織上之分工合作關係，尤以工作時間上既可 自由掌握，不受權威之指揮監督（僅被鬆散要求每週上班24 小時），堪認與其他員工間之組織分工合作關係益形薄弱， 故本院認從組織之從屬性觀察，兩造間之契約關係，亦較接 近單純之委任契約關係，較不屬典型之勞動契約關係。 ⒍綜上，本院認自顧問聘僱書之約定，由人格上、組織上從屬 性之角度觀察，應認兩造間所成立者為單純之委任契約關係 ，而非勞動契約關係。至被告公司雖自承該公司欲終止兩造 間契約關係時，曾提出資遣費試算表，允諾給付原告資遣費 391,667 元（見本院卷第56頁言詞辯論筆錄、第13頁資遣費 試算表），但由106 年2 月21日勞資爭議調解過程中，被告 公司對原告本件主張之各項請求均予以否認之情（見本院卷 第15頁高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄），堪認該資遣 費試算表之試算結果，僅係兩造協調終止上開單純委任契約 關係過程中，被告公司所釋放之退讓善意，即原告如同意終 止兩造間之上開單純委任契約，被告公司願給付如該試算之 資遣費數額，但尚難以被告公司願給付該試算額之事實，逕 認本件兩造間屬勞動契約關係而非單純委任契約關係，併予 敘明。 ㈡關於原告之請求有無理由： ⒈資遣費391,667元之請求： ①如上所述，被告公司雖於協調終止兩造間單純委任契約關係 時，曾允諾可給付資遣費391,667 元，但此屬合意終止之給 付承諾，而被告公司需給付該資遣費之前提，需在該協調過 程中達成終止契約之合意，然兩造不爭執原告於106 年2 月 6 日申請勞資爭議調解，經高雄市政府勞工局指派調解人於 106 年2 月21日居中調解，調解結果不成立（見兩造不爭執 事項㈥），顯見兩造私下之協調過程，並未合意達成契約終 止之合意，則需依承諾給付該資遣費之前提不成立，原告當 不得依被告公司之承諾請求給付該資遣費。 ②依勞動基準法規定請求資遣費之前提，需兩造間所成立者為 勞動契約關係，然本件兩造間所成立者為單純委任契約關係 ，非勞動契約關係，則原告亦不得依勞動基準法之規定，請 求被告公司給付資遣費，從而原告資遣費之請求自屬於法無 據。 ⒉預告期間工資100,000 元、未提繳勞工退休金所受損害542, 250 元： 依勞動基準法規定請求資遣費之前提，需兩造間所成立者為 勞動契約關係，然兩造間所成立者為單純委任契約，原告請 求被告公司給付預告期間工資，於法亦屬無據。另兩造間既 不成立勞動契約關係，被告公司亦無需依勞工退休金條例之 規定為原告提繳勞工退休金，原告主張被告公司應為其提繳 勞工退休金，因被告公司未幫其提繳勞工退休金，因而請求 未提繳勞工退休金之損害，同屬於法無據。 ⒊99至105 年退休金合計700,000 元： 原告主張依顧問聘僱書第9 點之約定，其得享有被告公司員 工之福利措施，被告公司於99至105 年期間，每年均有發給 員工至少1 個月之年終獎金，因而請求被告公司給付年終獎 金700,000 元（100,000 ×7 ＝700,000 ，見本院卷第6 頁 起訴狀、第29頁準備書狀所載），被告抗辯就生日禮金及分 紅等福利措施，該公司均有發給原告，年終獎金不屬福利措 施，否則原告不可能多年未爭取（見本院卷第67頁言詞辯論 筆錄），經查： ①原告就上開其得享有被告公司員工福利措施之主張，已提出 顧問聘僱書為證（見本院卷第9 頁），經核尚無不符，且為 被告公司所不爭執，堪信為真實，另原告主張被告公司於99 至105 年期間，每年均有發給員工至少1 個月年終獎金之事 實，亦為被告公司所不爭執，同堪信為真實，則原告得否請 求被告公司給付上開期間之年終獎金，其關鍵即在年終獎金 是否屬顧問聘僱書所約定之「被告公司員工福利措施」。 ②現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定 比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從 事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受 僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有 共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則， 工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工 與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間 均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化 契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契 約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及 第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其 得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由 雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束 勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確 化，避免無謂勞資糾紛，此有臺灣高等法院97年度勞上字第 24號民事判決意旨可資參照。依上開判決意旨所示，時下企 業為昭然揭示其員工之福利措施，多數將該企業之福利措施 規定，明載於工作規則，規定於工作規則中之福利措施，屬 勞動契約約定之一部，不容雇主嗣後反悔而不給與，但除規 定於工作規則中以外，雇主亦可能因特殊狀況，偶發性另給 與員工非固定性之福利，此類如非固定且尚未訂定發給標準 之紅利或年終獎金，即屬典型之偶發性員工福利，故本件原 告得否請求被告公司發給年終獎金，首應判斷在被告公司之 工作規則中，有無每年應發給員工年終獎金之規定，工作規 則中如規定被告公司每年需發給員工年終獎金，年終獎金即 屬被告公司員工之固定福利措施，則上開顧問聘僱書第9 點 「原告得享有被告公司員工之福利措施」之約定，當應包含 工作規則中已明訂之年終獎金，工作規則中如未規定被告公 司每年需發給員工年終獎金，則本件之年終獎金即屬偶發， 則是否包含在上開顧問聘僱書第9 點「福利措施」之約定範 圍，當應另為判斷。 ⒋如上所述，兩造不爭執被告公司於99至105 年期間，每年均 發給員工至少1 個月之年終獎金，既係至少1 個月，非全為 1 個月，顯見該期間被告公司每年所發給員工之年終獎金， 數額並非固定，衡情，被告公司之工作規則中，自無每年發 給員工固定月份年終獎金之規定，而兩造亦未說明及提出證 據，以證明被告公司工作規則中有規定發給員工年終獎金之 規定及標準，則堪認被告公司工作規則中，並未規定該公司 每年需發給員工年終獎金，故99至105 年期間，被告公司每 年所發給員工至少1 個月之年終獎金，應屬偶發性之福利， 應可認定。 ⒌勞動契約關係中之勞雇雙方，因有人格上之從屬性，勞工在 雇主企業組織內，需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之 義務，相對居於弱勢地位，是常有在勞動契約關係存續期間 ，勞工不敢輕易與雇主爭執依法應有權利之情形，而在委任 契約關係中，受任人相對於企業主，即使仍居於弱勢地位， 相對而言，該弱勢非如勞工明顯，尤其在受任人有所專長， 企業主亟需倚重受任人之專長時，則受任人非必處於弱勢地 位，即使仍有強弱之分，亦不致如勞雇間明顯。本件兩造間 係成立單純之委任契約關係而非勞動契約關係，已如前述， 且原告受委任負責之工作，為協助被告公司持續空調冰水節 能系統之開發、流程管理體系之建立（含資訊化系統），及 協助建立知識管理系統，所負責之工作均屬開發性質，被告 公司希求自原告處所獲者，為原告專業之技能，且兩造不爭 執在原告提供專業帶領之下，被告公司取得「空調設備節能 控制系統」、「空調系統水側設備節能控制方法」等專利及 「中壢日月光A 棟空調水側節能專案工程」等10餘件工程（ 見本院卷第6 頁起訴狀所載、第23頁反面答辯狀所載【被告 公司雖辯稱係「團隊努力成果」，但此部分既屬原告受任專 業研發之範圍，仍應認原告居功厥偉】），由此足見，原告 在兩造之委任契約關係中，非必處於弱勢地位，即使仍有強 弱之分，亦非明顯，則兩造間顧問聘僱書第9 點「原告得享 有被告公司員工之福利措施」中所謂之「福利措施」，如果 包含原告受任期間（99至105 年）被告公司每年所發給員工 之偶發性年終獎金，衡情，原告當即立刻反應而請求發給， 並無迄至被告公司欲終止兩造間委任契約關係時，始提出請 求之理，故本院認由上開委任契約關係期間被告公司雖發給 員工年終獎金，但未一併發給原告，而原告亦未積極爭取（ 見本院卷第59頁準備㈢狀所載）之情形，應可認定兩造間顧 問聘僱書第9 點所謂之「福利措施」，不包含本件之偶發性 年終獎金，原告請求被告公司給付年終獎金，亦屬於法無據 。至原告雖主張其任職期間不知被告公司員工領取年終獎金 之情（見本院卷第59頁準備㈢狀所載），然如兩造間顧問聘 僱書第4 點約定，原告每週需至被告公司上班24小時，且依 同聘僱書第2 點約定，被告公司需派遣相關人員配合執行開 發及組織發展工作，依同聘僱書第5 、6 點約定，原告如因 公務出差，亦有請領食、宿、交通等費用之必要，以如此頻 繁工作，且工作上有接觸其他員工必要之情形，衡情，在受 任期間，原告應無不知被告公司其他員工領有年終獎金之情 ，該主張自無可採，應認原告對其他員工領有年終獎金之事 實有所知悉，原告既知上情，且長期未表示異議，堪認兩造 間就顧問聘僱書第9 點所謂之「福利措施」不包含本件偶發 性年終獎金部分，已有意思之合致，原告自不得違反上開約 定另行請求，附此敘明。 五、綜上所述，兩造間成立者為單純之委任契約關係，非勞動契 約關係，並無勞動基準法、勞工退休金條例之適用，原告依 勞動基準法之規定請求被告公司給付資遣費、預告期間工資 ，於法自屬無據，應予駁回，其另主張被告公司應依勞工退 休金條例之規定，為其提繳勞工退休金，亦屬誤解，其據此 另請求被告公司應賠償其未提繳勞工退休金所受之損害，同 屬於法無據，不應准許，其次，兩造間顧問聘僱書第9 點「 原告得享有被告公司員工之福利措施」中所謂之「福利措施 」，不包含被告公司發給員工之偶發性年終獎金，原告訴請 被告公司給付年終獎金，於法仍屬無據，同應予以駁回。再 者，原告所訴既均應予以駁回，其假執行之聲請即失所依附 ，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經 審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。 中 華 民 國 106 年 9 月 20 日 勞工法庭 法 官 鄭峻明 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 9 月 20 日 書記官 王居玲