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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第69號 原　　　告　黃明經 訴訟代理人　黃居財 被　　　告　高圖企業有限公司 法定代理人　韓扶平　　高雄市○○區○○路○○○○○號4樓* 當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國107 年8 月14日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張：原告自民國102 年10月23日起受僱於被告高圖企 業有限公司擔任汽車清潔工作，詎被告於104 年12月8 日藉 口原告涉嫌竊盜，恣意解僱原告，片面終止僱傭契約，然原 告並無被告所指事由，亦無勞動基準法（下稱勞基法）第11 條、第12條終止勞動契約之法定事由，被告解僱原告並不合 法，兩造間僱傭關係仍繼續存在。又被告自104 年12月9 日 起無故拒絕受領原告提供勞務，應自負受領勞務之遲延責任 ，茲以月平均工資新臺幣（下同）20,008元，請求被告應自 104 年12月9 日起至原告復職前一日止，按月於每月10日給 付原告20,008元。為此，爰依民法第487 條、第184 條第2 項、民事訴訟法第247 條等規定，提起本件訴訟，並聲明： ㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自104 年12月9 日起 至復職前一日止，按月於每月10日給付原告20,008元，及自 各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：被告長期投入公益，積極主動提供身心障礙人士 工作、輔導就業，目前亦為高雄市博愛職業技能訓練中心洗 車技能班（下稱博愛職訓班）之實習職場。緣原告於102 年 10月23日經博愛職訓班熊姓導師介紹至被告應徵工作，雙方 簽立僱傭契約，由被告安排原告至協力廠商NISSAN汽車服務 廠（下稱NISSAN車廠）一心廠（下稱一心廠）擔任汽車美容 清潔員，並由駐點管理人員楊朝傑負責指導，當時即已告知 原告，被告與NISSAN車廠間簽立之「NISSAN汽車美容業務合 作合約書」亦屬被告之工作規則。然被告於103年5月間獲悉 原告遭檢舉於上班期間在工作洗車區小便，而楊朝傑雖向一 心廠廠長表示原告為輕度智能障礙者，需耐心及寬容，惟一 心廠仍以原告經多次規勸仍未改善，且已造成顧客抱怨為由 ，要求撤換原告，後經協議乃將原告調任至NISSAN車廠小港 廠（下稱小港廠）；其後，被告於104年8月間獲悉小港廠因 原告工作效率及態度不佳，造成顧客抱怨並拒絕付款，除要 求撤換原告，甚向被告提出終止協力廠商合約之要求，然被 告考量原告之勞動權益，仍決定給予機會，在原告及其家長 同意下，再將原告轉調至NISSAN車廠大中廠（下稱大中廠） ，然原告依然故我，被告遂於104年10月間再將原告調至 NISSAN車廠陽明廠（下稱陽明廠）。詎原告於104年12月8日 進行汽車吸塵工作時竟偷取金錢，被告始召開人事會議終止 兩造間僱傭契約。又原告上開行為已屬勞基法第12條第1項 第4款規定所指「情節重大」情形，被告本得不經預告終止 僱傭契約，雖因考量原告處境而在調解時向調解委員表示改 依勞基法第11條第5款勞工無法勝任工作為由，終止兩造間 僱傭關係，並以匯款方式發放預告工資與資遣費且加計利息 共35,335元予原告，應認兩造間僱傭契約已於104年12月8日 合法終止。綜上，原告主張為無理由，並聲明：原告之訴及 假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告於102 年10月23日受僱被告，雙方簽立僱傭契約，由被 告安排原告至協力廠商NISSAN車廠擔任汽車美容清潔員。 ㈡被告於104 年12月8 日以原告涉嫌竊盜及違反工作規則重大 情事為由，終止雙方間僱傭契約。 ㈢兩造曾於高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解，被告調解過 程中同意依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間僱傭契約， 惟兩造並未達成立調解。 ㈣被告有以匯款方式給付原告35,335元。 ㈤原告確實除104 年12月8 日竊取零用金外，有於被告答辯狀 所記載之各項違反工作規則之情事。 四、本件爭點： ㈠原告有無勞動基準法第12條第1 項第4 款規定所指「情節重 大」或同法第11條第5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」 之情形？被告以此終止兩造間僱傭契約，是否合法？ ㈡兩造間僱傭關係是否仍存在？ ㈢原告請求被告應自104 年12月9 日起至復職前一日止，按月 於每月10日給付原告20,008元，是否有據？ 五、本院得心證之理由 ㈠原告有無勞動基準法第12條第1 項第4 款規定所指「情節重 大」或同法第11條第5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」 之情形？被告以此終止兩造間僱傭契約，是否合法？ ⒈勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷 是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危 險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係 之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性 解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響 雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當 之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大 」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。最高法院105 年度 台上字第1894號判決要旨參照。 ⒉按勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指 勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工 作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意 願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最 高法院86年度臺上字第82號判決意旨參照）。所謂「確不能 勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之 工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務 亦屬之（最高法院86年度臺上字第688 號判決意旨參照）。 ⒊再按「乙方或乙方協力廠商駐廠美容人員若有配合度不佳或 其他不當行為經勸導改善無效時，甲方或丙方可通知乙方或 乙方協力廠商督導及責成改善。若經乙方或乙方協力廠商督 導仍無法改善時，丙方得要求乙方或乙方協力廠商更換駐廠 人員或更換協力廠商。情節嚴重者若經協調無效，則甲方可 依本合約內容提前終止合約。」、「乙方或乙方協力廠商應 確實要求所屬駐廠美容人員，對於客戶車輛鑰匙及車上物品 應善盡保存保管之責，避免造成顧客抱怨爭議甚至衍生法律 糾紛。如確實發現毀損或偷竊顧客財物資料等不法情事，丙 方除依法究責之外，乙方或乙方協力廠商應開除員工或由乙 方更換乙方協力廠商，並負起民事或刑事損害賠償責任。」 ，NISSAN汽車美容業務合作合約書第7 條第第6 款、第9 條 第1 款各有明文，此有上開合約書影本為據（見院卷第33-3 4 頁）。 ⒋經查，原告確實有於103 年5 月間獲悉原告遭檢舉於上班期 間在工作洗車區小便，後將原告調任至NISSAN車廠小港廠， 原告於104 年8 月間因原告工作效率及態度不佳，造成顧客 抱怨並拒絕付款，在原告及其家長同意下，再將原告轉調至 大中廠，仍有工作效率及態度不佳之問題等，各項違反工作 規則之情事，業據被告於本院審理時所自認（見院卷第59頁 ），又被告於104 年12月8 日竊取零用金乙節，亦經證人即 被告員工葉麗珍於本院審理時證述明確（見院卷第64-65 頁 背面），是以，原告確有多次故意違反工作規則，並由於被 告多次給予機會，冀求原告能從中學得教訓，然原告仍故態 復萌，是以，本院斟酌原告固為輕度智能障礙者，然原告多 次工作效率及態度不佳，經被告勸誡而轉至其他廠區工作， 然仍依然故我，多次故意違規，又最後一次發生竊取零用金 之情況，就經營洗車場之被告而言，竊盜之情事已對雇主及 所營事業所生之商譽造成危險，復已符合前揭合約書所應負 擔對甲方即裕隆日產汽車股份有限公司之損害賠償等契約責 任，進而影響與同行間之商業競爭力，對於內部秩序紀律之 維護亦已造成嚴重影響等情況，堪認已破壞勞雇關係之信賴 基礎，尚難期待被告採行免職以外之懲戒，故被告以原告違 反工作規則情節重大為由，向原告表示依勞動基準法第12條 第1 項第4 款規定終止僱傭契約，難認不合法。 ⒌兩造間僱傭關係是否仍存在？ 兩造之僱傭契約既經被告合法終止，兩造間僱傭關係即不存 在。 ⒍原告請求被告應自104 年12月9 日起至復職前一日止，按月 於每月10日給付原告20,008元，是否有據？ 兩造之僱傭關係既經被告合法終止，原告主張自104 年12月 9 日起至復職前一日止，按月於每月10日給付原告20,008元 之薪資即屬於法無據。 六、綜上所述，原告以被告終止僱傭契約不合法為由，請求確認 兩造間僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約，請求被告自 104 年12月9 日起至復職前一日止，按月於每月10日給付原 告20,008元，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請，因訴 之駁回而失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、所提證據及證 據之聲明，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述， 併予敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 107 年 9 月 4 日 勞工法庭法 官 沈宗興 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 9 月 4 日 書記官 吳和卿