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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第42號 原　　　告　朱育昆 訴訟代理人　邱揚勝律師 被　　　告　建發橡膠工廠股份有限公司 法定代理人　李財福 當事人間給付資遣費等事件，本院於民國108 年7 月23日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣（下同）20,585元及自民國108 年2 月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應發給原告非自願離職證明書。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第1 項得假執行。 理 由 一、原告主張：原告自民國106 年3 月28日起受僱於被告，擔任 輪胎翻修作業員，月薪新臺幣（下同）2 至3 萬元不等。嗣 原告因右半部手腳出現麻痺痠痛症狀，於107 年7 月間至醫 院就診，經醫師診斷為薦椎椎間盤突出、疑似神經囊腫，並 於107 年7 月9 日住院接受檢查與治療，後於同年月12日出 院持續追蹤治療至今。又原告之工作內容需要耗費大量體力 ，經原告向被告反應調整工作內容，惟未獲同意，且被告仍 持續要求原告搬運胎皮重物，導致原告回去工作第2 天即因 腳部無力麻痺緊急就醫；其後，被告於107 年8 月間表示原 告產量不足、工作表現不佳，多次將原告記過，更於107 年 8 月31日將原告累積計滿3 大過並解僱，惟被告解僱原告業 已違反勞動基準法（下簡稱勞基法）第11條、第12條規定， 並不合法，而原告於107 年9 月17日在高雄市政府勞工局進 行調解時，向被告終止兩造間勞動契約，茲以原告受僱期間 （106 年3 月28日至107 年9 月17日）之平均月薪25,200元 計算，原告依勞工退休金條例第12條第1 項規定自得請求被 告給付資遣費18,585元。另被告於原告受僱期間時常要求原 告加班，卻未依法給付加班費，原告依勞基法第24條第1 項 規定，自得請求被告給付加班費2,000 元。此外，原告係依 勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，屬就業保 險法第11條第3 項所稱之「非自願離職」，原告依勞基法第 19條規定自得請求被告發給非自願離職證明書。為此，爰依 法提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告20,585元及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息；㈡被告應發給原告非自願離職證明書。 二、被告則以：原告自106 年3 月28日起受僱於被告擔任輪胎翻 修作業員，薪資以月薪計算，後自106 年12月起改以論件計 酬方式。然而，原告在被告處工作效率不佳，於107 年8 月 1 、2 、3 日僅正貼30條、30條、14條，未能達到每日正貼 50條之產量，更於107 年8 月3 日故意將輪胎接縫處釘得像 蜜蜂排列方式，遂遭被告記小過1 次；其次，被告之正貼組 長洪忠昇於107 年8 月9 日發現原告製作之輪胎有問題，乃 指正原告，詎原告不予理會，且因原告之錯置行為影響下段 工程之製作與客戶端行駛安全，被告遂將原告記大過1 次； 再者，原告於107 年8 月29日未經報備核准，擅自進入工廠 欲加班工作，且不理會上級幹部之命令與指揮，遂遭被告記 大過1 次；此外，被告發現原告負責之履歷編號R180570 之 1100-20 輪胎中，暗藏5 號套未撕塑膠就貼入，此不當行為 會使輪胎出廠後脫落，嚴重影響他人生命財產安全，被告遂 將原告記小過2 次。亦即，原告係因工作表現不佳，累積計 滿3 大過（下稱系爭懲處事由）始遭被告終止雙方僱傭關係 ，原告另行主張其於107 年9 月17日向被告終止勞動契約及 請求給付資遣費，自屬無據。又原告之工作主要係操作貼合 機器，並無其所稱搬運重物之情形，而原告並未向被告提出 記載「薦椎椎間盤突出、疑似神經囊腫、建議宜從事輕便工 作、不宜負重」等情之醫師診斷證明書，況原告就醫與否係 其個人事由，衡與被告無涉。綜上，原告主張為無理由，並 聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自106 年3 月28日起受僱於被告，擔任輪胎翻修作業員 ，原先採取固定薪資，嗣後改採用論件計酬制。 ㈡被告於107 年8 月間因系爭懲處事由陸續將原告計滿3 大過 ，並於107 年8 月31日公告解僱原告。 ㈢原告於107 年9 月17日終止勞動契約，前六個月平均月薪為 25,200元。 ㈣原告於107年7月9日至12日間因椎間盤突出等住院治療。 四、本件爭點： ㈠被告解僱原告是否合法？ ㈡原告請求被告給付資遣費18,585元，是否有據？ ㈢原告請求被告給付加班費2,000元，是否有據？ ㈣原告請求被告核發非自願離職證明書，是否有據？ 五、本院得心證之理由： ㈠被告解僱原告是否合法？ ⒈按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契 約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所 謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須 勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與 勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規 定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次 、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇 間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工 之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年 度台上字第2624號民事裁判要旨參照）。勞工基於勞動契約 所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務， 如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、審慎 勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業 之統治權及企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則 ，且其情節重大者，即得據以終止兩造勞動契約。查被告迄 至言詞辯論終結前，未提出工作規則影本或工作規則之具體 條文內容，以供本院審認原告所違反系爭工作規則之規定名 目及情節為何，僅有被告公司之公告在卷可查（見審勞訴卷 第29-33 頁，被證1 至被證5 ），無法使本院確信原告違反 系爭工作規則之各項名目合於情節重大之程度，依上開實務 見解說明，難認被告終止系爭勞動契約合法。 ⒉再以，系爭懲處事由中，就產量未佳乙節，其身患椎間盤突 出，曾住院治療後出院，又被告之工作內容，為大型車輛之 輪胎貼皮工作，頗費勞力及身體肌肉力量，尤其是脊椎，因 此原告出院後產量不佳，僅得以之工作無法勝任為由，轉調 其他單位，或以勞基法第11條第5 款之規定，予以資遣，尚 不得以此為由而列為懲處事由，是就此部分之懲處尚難認有 據。至於密集貼釘、大套小套錯置、暗藏5 號套於輪胎內部 分，經證人洪Ｏ昇於本院審理時證述明確，核與翻拍照片相 符，原告固確實有上開之系爭懲處事由，然是否符合工作規 則之違失懲處情節，未見被告提出系爭工作規則以供查考， 難認被告主張有理由。另就強行加班乙節，原告固未否認， 然被告乃以不聽從上級勸導為由，予以大過1次，然強行加 班，未經被告同意，依法僅需明確表示不同意加班，而生不 算入加班費之法效而已，何至於記大過1次，不符比例原則 ，可見一斑。綜上所述，原告固有部分系爭懲處事由屬實， 但部分系爭懲處事由不實或不符比例原則，是以尚未達3大 過解職之標準，故被告因此主張終止勞動契約，尚難認合法 。 ⒊按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「一、雇 主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受 損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對 於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞 者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬 之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞基法第14條第1 項 有明文規定。本件被告解僱原告並非適法，如前所述，自屬 違反勞工法令而損害原告權益，原告自得依勞基法第14條第 1 項第6 款規定，不經預告終止勞動契約。又原告於107 年 9 月17日於勞工局調解時終止兩造間勞動契約一情，為兩造 所不爭執，則兩造間之勞動契約業於107 年9 月17日因原告 主動終止在案甚明。 ㈡原告請求被告給付資遣費18,585元，是否有據？ 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之 平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平 均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞基法第16條、 勞工退休條例第12條第1 項亦分別定有明文。原告業於105 年6 月6 日以勞基法第14條規定終止兩造勞動契約一情，業 如前述，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。而原告任職 期間為自106 年3 月28日起至107 年9 月17日，工作年資為 1 年5 月，且兩造對於原告每月薪資為25,200元並無爭執， 則原告請求資遣費為18,585元應屬有據。 ㈢原告請求被告給付加班費2,000元，是否有據？ 勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇 主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規 定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工 資之義務，惟依同法第32條第1 項規定，雇主倘有使勞工在 正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主 並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外， 延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提 供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工 作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意 思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時 達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞基法規 定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請 制而有所不同。查原告自106 年3 月28日任職至107 年8 月 31日終止勞動契約之時止，確有多次之加班紀錄，此有考勤 表在卷可佐，而依該考勤表之設置，區分成上午、下午及加 班等三區塊，是以，應認屬於被告可得推知之意思而為加班 ，而被告僅單純否認原告加班並未合法（見審勞訴卷第28頁 ），惟未為任何積極說明主張違法之處，故應認原告請求加 班費2,000 元應屬有據。 ㈣原告請求被告核發非自願離職證明書，是否有據？ 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法 第25條第3 項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保 單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」，又同法第 11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投 保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基 法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事 之一離職」。兩造間之勞動契約係因原告依勞基法第14條第 1 項第6 款合法終止，已如前述，準此，原告請求被告開立 非自願離職證明書，應准許。 六、綜據上述，原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第19條、第 24條第1 項、勞工退休金條例第12條第1 項、就業保險法第 19條等規定，聲明請求被告給付20,585元及自起訴狀繕本送 達翌日之108 年2 月20日起算之法定遲延利息及請求被告開 立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。 七、本件第1 項所命被告給付之金額未逾50萬元，本院應依職權 宣告假執行。 八、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦 方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。 中 華 民 國 108 年 8 月 26 日 勞工法庭 法 官 沈宗興 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 108 年 8 月 26 日 書記官 吳和卿