裁判書系統

112年度勞簡上字第4號

上  訴  人  楊淑淨 

輔  佐  人  陳自治 

被上訴人    育英醫護管理專科學校

法定代理人  吳鄭善明

訴訟代理人  李衣婷律師

            吳昀宸律師                   

上列當事人間請求給付年終獎金事件，上訴人對於民國112年1月12日本院111年度勞簡字第133號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於112年11月24日言詞辯論終結，判決如下：

一、上訴及追加之訴均駁回。

二、第二審訴訟費用由上訴人負擔。

壹、程序方面：

一、按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；又承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明。此觀諸民事訴訟法第170條、第173條、第175條規定自明。查被上訴人之法定代理人原為卓怡孜，嗣於訴訟繫屬中即民國112年8月1日變更為吳鄭善明，經被告於同年8月3日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀及教育部112年6月9日臺教技（二）字第1120061962號函在卷可憑（參本院卷第191至193頁），核與前揭規定相符，應予准許。

二、按「訴狀送達後，上訴人不得將原訴變更或追加他訴。但有

    下列各款情形之一者，不在此限：…二、請求之基礎事實同

    一者者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。…」，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。次按「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。」，同法第446條第1項亦有明文，而依同法第436條之1第3項規定，此於簡易訴訟程序之二審程序亦準用之。經查，本件上訴人於原審依勞動契約請求被上訴人給付年終獎金新臺幣（下同）100,104元及法定遲延利息(參原審卷第9頁至第13頁民事起訴狀)，嗣於本院審理中，追加教師法第36條、教師待遇條例第2條、第18條、學校財團法人及所設私立學校建立會計制度實施辦法第13條等規定為請求權基礎，並擴張請求之金額為120,124元(參本院卷第267頁、第268頁、第325頁至第326頁)。本院審酌上訴人所為上開追加，均係基於年終獎金是否發放此同一原因事實，且擴張請求數額，核與前揭規定相符，自均應准許。

貳、實體方面：

一、上訴人起訴主張：

(一)上訴人自70年9月1日起至111年7月31日止，任職於被上訴人學校，擔任護理科、老人服務管理科(下稱老服科)專任教師，於111年8月1日退休。被上訴人歷年均於年度結束後，因全年給付勞務而發給上訴人1.5個月之年終獎金，為固定之經常性給與；且依被上訴人110年2月22日訂定之「育英醫護管理專科學校年終與績效獎金實施辦法」(下稱系爭辦法)第2條規定：「本辦法年終與績效獎金依據教職員工個人參與本校該年度工作之績效，於次年發給。」、「發放本獎金之計算時間為每年1月1日至同年12月31日，於年度内到職及兼任主管職務年度内異動者，按實際在職日數計支。」，足見年終獎金是因勞工工作績效、勞務貢獻而發給，且年度内到職或職務異動者，亦得依在職天數領取獎金，是被上訴人歷年所發放之年終獎金係與勞工提供勞務有關，具備勞務對價性，應屬勞基法上之工資。又年終獎金既為上訴人經常性薪資，屬勞動契約必要之點，被上訴人訂定系爭辦法，單方決定對員工之年終獎金增加發放條件與限制，系爭辦法並無拘束上訴人之效力。

(二)被上訴人110年度之年終獎金訂於111年1月25日發放，被上訴人以上訴人未達考評標準，故未發給云云。然被上訴人所稱之考評標準，係按「育英醫護管理專科學校年終與績效獎金施行細則」(下稱系爭細則)所訂「獎金評核分數及計算標準」評定，而系爭細則係於110年12月6日始經被上訴人行政會議修正通過，應不得溯及適用，被上訴人應依歷年發放標準，發給上訴人1.5個月之年終獎金。縱認應適用系爭細則，關於教師年終考核事件雖涉及高度屬人性判斷，惟考核決定違反法定程序、判斷出於不確定事實或錯誤資訊、違反一般公認之價值判斷標準、逾越權限或考核濫用權利或其他違法情事，法院仍可為適法性審查。上訴人110年度之工作表現客觀上係獲肯定，自110年2月1日起擔任護理科「科務發展」執行秘書，並代表通識科教師擔任「課程規劃委員會」及「教學資源委員會」委員，又擔任「技職宣傳小組」負責人等重要職務，並於110年9月28日因連續服務屆滿40年而獲教育部頒發資深優良教師獎章，更於110年11月26日獲被上訴人頒發表揚狀，肯定上訴人之工作表現，上訴人也致力於公益，擔任高雄市立社會教育館志工，獲頒服務貢獻獎，及擔任教師工會理事、推動會務，並於110年10月15日當選被上訴人學校教師會第11屆理事長，對於教育工作不遺餘力，並無任何績效不佳、失職情事，被上訴人之考評顯有出於不正確事實、錯誤資訊或違反一般公認價值判斷標準之違法。況且，被上訴人因上訴人參與工會活動，即給予較低之評核分數，不發給上訴人年終獎金，顯係對於勞工參與工會會務給予不利待遇，並藉此不當影響、妨礙工會活動，而有違反工會法第35條第1項第1款、第5款及第2項之不當勞動行為。

(三)為此，爰依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付年終獎金100,104元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被上訴人則以：

(一)被上訴人校内之教職員工得否領取年終獎金，依系爭辦法之規定，須視各年度之工作績效、學校財務狀況、是否在職而定，並未保障各員工均可領取年終獎金，亦非單純因勞工提供勞務即可必然獲取，故非必然發放之經常性給與，性質上即非屬工資。又被上訴人依系爭辦法第6條規定，另訂系爭細則揭明評核標準，系爭細則訂定時該年度尚未終了，故係針對尚未終結之事實為規範，並無溯及既往適用之問題，本件仍有系爭細則之適用。上訴人並未每年固定領取1.5個月年終獎金，系爭辦法施行前，係由被上訴人視當年度學校財務狀況、上訴人工作績效等因素決定年終獎金之發放數額，性質上屬恩惠、獎勵性給與，並非上訴人之工資，系爭辦法之訂定僅係被上訴人將過往評核之標準予以明文化，已具工作規則之屬性而為勞動契約之一部，當有拘束兩造之效力。

(二)被上訴人校長於110年間接獲學生反應上訴人於課堂上有當眾公開特定學生成績及辱罵學生等不當行為，且上訴人所指導之班級於109學年度第二學期及110年度第一學期整潔評分中排名倒數第二名及第一名，足見上訴人有教學不力之情形；又上訴人於110年間擔任多項校外職務，並時常以公假為由參與校外活動，雖經被上訴人勸導上訴人應以校內業務為主，上訴人仍屢勸不聽，依然故我；另上訴人曾於110年2月17日以被上訴人未發給足額之學術研究加給為由，對外宣稱被上訴人有「沒有經過合法的程序」、「變造會議紀錄」、「違法扣減研究費」、「甚至有人被校方威脅，如果再亂就讓你死得很難看」、「育英醫專還我血汗研究費，彈性調薪是騙局」等言論，向上訴人提起訴訟請求給付學術研究加給差額，經本院110年度勞訴字第118號判決上訴人敗訴，確認被上訴人並無短付上訴人學術研究加給一事，上訴人上開言論徒增被上訴人澄清及訴訟等行政成本之困擾，並嚴重侵害被告校譽。被上訴人考量上訴人上開工作績效、出勤狀況等情形，評核上訴人總成績63分，並無逾越權限或權利濫用等情事，因未達70分，依系爭細則第3條第5項規定，不予核發上訴人年終獎金。再上訴人雖主張被上訴人之上開評核違反工會法第35條規定云云，然該條第1項第1款係規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入公會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」，而因「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」等均涉及勞動條件之變動，故此所稱「其他不利之待遇」應具有共通性質，亦即指雇主採取變動勞動條件之相類措施，惟年終獎金之性質屬恩惠性給予，被上訴人未給予上訴人110年度之年終獎金，並未變動原告之勞動條件，自不符工會法第35條第1項第1款所稱「其他不利之待遇」等語，資為抗辯。

(三)並答辯聲明：⑴上訴人之訴駁回。⑵如受不利判決，被上訴人願供擔保，請准予宣告免為假執行。

三、原審審理結果，為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，除援引原審主張外，於本院另補陳：㈠行政院勞工委員會87年12月31日台（87）勞動一字第05960號函公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。教師法第36條規定「教師之待遇，另以法律定之」，則依此法所制定之教師待遇條例為特別法，應優先適用於民法。其年終及績效獎金的辦法制定及施行方式，受相關法律所規範，其發給性質非屬校方對老師私下任意恩給行爲。其獎金發給之對象、類別、條件、程序及金額應依行政程序法第4至第10條之規範，獎金內容發放條件也應遵守教師待遇條例之指標規範，受法律及一般法律原則所拘束。準此，依該條例第2條「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金」、第18條「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」及學校財團法人及所設私立學校建立會計制度實施辦法第13條規定，被上訴人應於每一會計年度開始前，預估下一年度財務收支情形擬編預算，經學校法人董事會議通過後，於每年7月31日前分別報學校法人或學校主管機關備查。被上訴人既已經依據其財務狀況編列年終獎金之預算，並送董事會及教育部備查，可知年終獎金自屬教師待遇條例所規範的教師待遇，被上訴人自應給付。㈡系爭辦法及系爭細則涉及全校教職員工福利，屬專科學校法第22條和育英醫護管理專科學校組織規程（下稱系爭規程）第14條規範的重要立法審議事項，依專科學校法第22條第1項第2款、系爭規程第14條第4項第2款及第15條第1項之規定，應由校務會議審議，然揆諸系爭辦法與系爭細則之立法審議過程皆僅由行政會議討論通過，在毒樹果實理論下，後續校方内部依系爭辦法及系爭細則之所為之行政判斷自屬違法無效。㈢又上訴人原在護理科任職（即110年1月1日起至同年7月31日止)，半年後被調至老服科(即110年8月1日起至同年12月31日止)，按規定由當時代理主任為評核者，該代理主任在未經歷上訴人前半年之服務狀況下，如何做出公平正確之行政判斷。另被上訴人以上訴人請公假過多影響校務為由給予較低的考績評價，已違反教師法第31條第1項第1、4、6、9款、第32條第1項第7款等規定。上訴人對學校行政違法不當之處提出申訴請願之標語用詞，為上訴人之言論自由之範圍，並經法院認為不構成誹謗，被上訴人應予尊重，被上訴人招收人數減少時乃少子化浪潮所致，非上訴人以上所為造成之不當影響，被上訴人以上述事由作為於年終考評不合格之依據乃秋後算帳之舉。㈣又被上訴人於110年度所核發之年終獎金為各教職員薪資乘以1.8個月，故被上訴人於該年度之年終獎金金額應為120,124元(計算式：66,736元x1.8月=120,124元)，爰擴張請求之金額為120,124元。為此，上訴人除依勞動契約法律關係外，並追加教師法第36條、教師待遇條例第2條、第18條、學校財團法人及所設私立學校建立會計制度實施辦法第13條等規定，請求被上訴人給付110年度之年終獎金120,124元，並請求本院擇一為有利於上訴人之判決。並上訴聲明：1、原判決廢棄。2、被上訴人應給付上訴人120,124元，及自上訴狀繕本送逹翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。而被上訴人除援引原審答辯外，另補陳：㈠按教師待遇條例第2條、第18條第2項規定，私立學校本可就教師年終獎金是否發放及發放之條件、程序及金額自訂相關辦法，非即謂賦予上訴人有權利可以請求年終獎金。是否要給與教師年終獎金是由各學校基於私法自治自行決定，及依據教師的表現決定是否核發。被上訴人編列預算之目的是收支計畫或配置資源，至於獎金到底可由誰獲得及獲得金額，是依據被上訴人所制定的條件而定。上訴人以被上訴人有編列年終獎金預算，主張此為勞務所得對價慣例，實有誤會。㈡年終獎金屬獎勵性給與，而非勞務對價之薪資，自不應責令被上訴人必須訂定發給之明文，性質上即非專科學校法第22條第1項第2款及被上訴人組織規程第14條第4項第2款所規定應予明文規範之「重要章則」。㈢被上訴人從「未」禁止上訴人行使「對學校教學及行政事項提供興革意見」、「參加教師組織」等權利，上訴人主張被上訴人有違反教師法第31條第1項、第32條第1項第7款等規定，自屬無據等語置辯。並答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

(一)上訴人於70年9 月1 日起至111 年7 月31日止，任職於被上訴人學校，擔任護理科、老服科專任教師，110 年度為未兼行政職教師，而被上訴人110 年度之年終獎金訂於111 年1 月25日發放，被上訴人以上訴人未達考評標準，未發給上訴人年終獎金。

(二)被上訴人關於年終獎金之發放，訂有系爭辦法，並依系爭辦法第6 條訂立系爭細則。

五、得心證之理由：

(一)年終獎金是否屬於工資？

 1、按教師之待遇分本薪(年功薪)、加給及獎金。按獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與。私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之。教師待遇條例第2條、第4條第7款、第18條第2項分別定有明文，可知私立學校教師之獎金，係指獎勵目的所為之給予，而與本薪、加給有別，被上訴人以教師待遇條例第2條規定教師待遇包含獎金，據以作為被上訴人必須給付年終獎金之依據，應屬誤解，此由教師待遇條例上開規定為尊重私立學校辦學之自主性，賦予私立學校得視財務狀況辦理，並自訂獎金發給對象、類別、條件、程序及金額即可認此條例所稱之獎金，雖屬教師待遇之一部，惟非規定私立學校必須發給教師至明。至上訴人主張獎金發給之對象、類別、條件、程序及金額應依行政程序法第4條至10條規範乙節，因被上訴人並非行政機關，上訴人此節之主張，顯屬誤會。

 2、經查，被上訴人關於年終獎金之發放，於110年間訂有系爭辦法，並依系爭辦法第6 條訂立系爭細則，此有系爭辦法及系爭細則存卷可稽(參原審卷第21頁、第25頁)，且為兩造所不爭執(即上開不爭執事項㈡，參本院卷第327頁)，堪以認定。觀之系爭辦法及系爭系遮規定內容，均核與上開教師待遇條例第4條第7款、第18條第2項之規範意旨相符，自屬適法。而依系爭辦法第1條規定：「本校為獎勵全校教職員工之貢獻，期能留住人才並使本校永續發展，特訂定育英醫護管理專科學校年終與績效獎金實施辦法。」(參本院卷第21頁)，即已明文闡述年終獎金乃獎勵性質之給予，且合於教師待遇條例第4條第7款之規範意旨，又遍觀卷內資料，亦無兩造有將年終獎金約定為上訴人工資之相關證據，則上訴人主張年終獎金屬工資或固定之經常性給予，自屬無據。

 3、上訴人固主張被上訴人歷年均有發放年終獎金，且依系爭辦法第2條規定可見年終獎金是因勞工工作績效、貢獻而發給，與勞工提供勞務有關，而具備勞務對價性，且上訴人 所單方訂定之系爭辦法並無拘束上訴人之效力云云。然按，依系爭辦法第2條規定：「本辦法年終與績效獎金依據教職員工個人參與本校該年度工作之績效，於次年發給。」；第3條規定：「年終與績效獎金（以下簡稱本獎金）發給之對象為發放時該年度1月31日仍在職之編制内教職員工…。」；第6條規定：「本獎金評核分數及計算標準由行政會議訂定施行細則。」；第7條規定：「本獎金視學校當年度財務狀況訂定之。」（參原審卷第21頁）。另依系爭辦法第6條訂定之系爭細則第2點規定 ：「本細則依據教職員工個人參與本校該年度工作之績效，於次年發給。」；第3點第2款、第5款及第6款規定：「本獎金評核分數及計算標準如下：2.未接行政職教師：科主任45％+學務主任10％+教務主任10％+校長35％。5.評核總分在70分以下本獎金為零…。6.不論教職員工原擔任職位之單位或是否原擔任主管職位，其當年度評核分數係以教職員工當年度12月31日止之單位主管（官）為評核者。」（參原審卷第25頁）。而私立學校是否發給教師獎金及其發放之類別、條件、程序及金額，依前揭教師待遇條例之規定，本得由學校視教師教學工作及學校自身財務狀況自訂相關辦法，基於私立學校與教師間亦屬僱傭關係，且系爭辦法及系爭細則業經揭示為上訴人所知悉，此觀系爭辦法及系爭細則均係由上訴人所提出即明(參原審卷第21頁、第25頁)，又前開系爭細則第2點、第3點第2款、第5款關於70分以下獎金為零之規定內容，於110年5月3日訂定時即有之，非110年12月6日修正時始增加，有被上訴人110年5月3日及110年12月6日行政會議紀錄及修正對照表可稽（參原審卷第131至138頁），並無上訴人所主張溯及適用情事，且系爭辦法、系爭細則以行政會議審議訂定係屬適法（詳下述），自屬勞動契約內容之一部，勞、雇雙方應同受拘束，故上訴人主張不受系爭辦法之拘束，已非有據。再者，被上訴人就年終獎金之發放於系爭辦法第2條已明文規定係依據教職員工之年度工作績效而定，且系爭辦法及系爭細則之上開規定亦明載年終獎金數額由學校核定，並非必定核發及固定金額，縱上訴人歷年均有領得年終獎金，此亦僅可推知其往年均經評核為可核發之對象，尚難以此遽而認定年終獎金即為工資之一部分。從而，上訴人執上開事由主張年終獎金為勞務之對價而屬工資或固定之經常性給予，並非可採。

 4、上訴人復主張被上訴人已依據其財務狀況編列年終獎金之預算，並送董事會及教育部備查，可知年終獎金自屬教師待遇條例所規範的教師待遇，被上訴人自應給付云云。然查，被上訴人縱已將編列年終獎金之預算送董事會及教育部備查，惟此僅為學校預算必須事先送請備查之行政流程，無法推導出被上訴人必須發給上訴人所稱編列年終獎金之結論，且核與兩造間勞動契約之約定無涉。再者，被上訴人學校之教師110年度評核總成績70分以下者，除上訴人外，尚有5名教師，被上訴人均未發給年終獎金，並另有16名教師因總評核成績為70至79分不等，而酌減發給年終獎金數額，有被上訴人提出而上訴人未爭執真正之簽呈附卷可稽（參原審卷第183至184頁），益徵上訴人以年終獎金之預算業經備查一節，作為其主張被上訴人必須給付之依據，顯非可採。

5、 準此，年終獎金既非屬工資或固定之經常性給予，則上訴人是否得領取年終獎金仍須依系爭辦法及系爭細則之規定。

(二)被上訴人僅以行政會議之程序通過系爭辦法及系爭細則，而非以校務會議通過，是否違反專科學校法第22條第1項第2款及系爭規程14條第4項第2款等規定？

 1、按專科學校以教授並提升應用科學及技術，培育就業能力，養成實用專業人才為宗旨。專科學校為達成第1條所定之目的，得設各種行政單位或各種會議，行政單位並得分組辦事；行政單位之名稱、會議之任務、職掌、分工、行政主管之資格及其他應遵行事項，於專科學校組織規程定之。專科學校法第1條、第18條第1項分別定有明文。又被上訴人依專科學校法暨施行細則而訂定系爭規程(參本院卷第35頁至第46頁)，其中第15條第1項第1款明載：「本校設下列會議：一、行政會議：以校長、副校長、學術與行政主管及由校長指定之其他單位主管組成之，校長為主席，討論學校重要行政事項及協助校長處理有關校務事項。」(參本院卷第43頁)。

 2、經查，系爭辦法及系爭細則均係由被上訴人之行政會議訂定，此觀系爭辦法上載「110年02月22日行政會議訂定」、系爭細則上載「110年05月03日次行政會議訂定」等語即明(參原審卷第21頁、第25頁)，而系爭辦法及系爭細則乃規範被上訴人教職員工之年終與績效獎金之發放標準、對象、時間等事項，自屬學校重要行政事項，則被上訴人以行政會議訂定通過，合於前揭專科學校法第18條第1項、被上訴人所訂定系爭規程第15條第1項第1款規定，應屬合法有據。

 3、上訴人雖主張系爭辦法及系爭細則僅以行政會議通過而非以校務會議通過，違反專科學校法第22條第1項第2款及系爭規程14條第4項第2款等規定云云。惟按，專科學校設校務會議，以校長、副校長、教師代表、學術與行政主管、職員代表、學生代表及其他有關人員代表組織之，專科學校法第21條第1項定有明文，準此，有關校務會議之組成，除校長等行政主管、教職員代表外，尚有學生代表在內。復按，校務會議審議下列事項：一、科與附屬機構之設立、變更及停辦。二、學校組織規程及各種重要章則。三、科與附屬機構之設立、變更及停辦。四、教務、學生事務、總務、實習及其他校務重大事項。五、教學評鑑辦法之研議。六、校務會議所設委員會或專案小組決議事項。七、會議提案及校長提議事項，專科學校法第22條、系爭規程第14條第4項均定有明文。而觀之專科學校法第22條及系爭規程第14條第4項由校務會議審議之事項，性質上均屬與學校組織及教學相關之事務，足徵須由校務會議審議之重要章則限於與學校組織及教學相關之事務。而有關教職員工獎金之發給對象、標準等，僅屬被上訴人之行政事項，非與學校組織及教學相關之事項，自無須以校務會議審議通過，上訴人主張系爭辦法及系爭細則之訂定違反專科學校法第22條第1項第2款及系爭規程14條第4項第2款等規定，並非可採。

(三)被上訴人對上訴人之年終考核是否有違反工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項、教師法第31條第1項第1、4、6、9款、及第32條第1項第7款、及僅由未經歷上訴人前半年服務之代理主任評核等違法或不當情事？

 1、按教師年終成績考核，係學校就教師整學年度之工作成績、勤惰資料、品德生活紀錄、獎懲及其他與教學相關事項，於學年度終了時所為之綜合考核，乃學校之人事權，且涉及教育專業領域知識，法院基於對學校本於專業及對事實真相之熟知所為之判斷，應予適度尊重，應認學校依程序作成之考核決定有有一定之裁量權限及判斷餘地。惟考核結果涉及勞工權益，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最高法院109年度台上字第2386號判決要旨參照），如無違法或顯然不當情事，自當尊重學校依法所為之專業判斷。　　

 2、經查，被上訴人以上訴人於課堂上有當眾公開特定學生成績及辱罵學生等不當行為，且上訴人所指導之班級於109學年度第二學期及110年度第一學期整潔評分中排名倒數第二名及第一名，及上訴人於110年間擔任多項校外職務，時常以公假為由參與校外活動，並曾於000年0月間以被上訴人未發給足額之學術研究加給為由，對外宣稱被上訴人有「沒有經過合法的程序」、「變造會議紀錄」、「違法扣減研究費」、「甚至有人被校方威脅，如果再亂就讓你死得很難看」、「育英醫專還我血汗研究費，彈性調薪是騙局」等言論，嚴重侵害被上訴人校譽，甚或影響未來招生，被上訴人考量上訴人上開工作績效、出勤狀況等情形，評核上訴人總成績63分等情，並提出陳情案件紀錄表、上訴人110年初差勤紀錄表、本院110年度自字第17號刑事判決、110年度勞訴字第118號民事判決、上訴人陳述意見紀錄、109及110年學年整潔評分總表、各評分主任考績評核表、人事室111年1月18日簽呈、未兼行政職教師年終考績評核表等件影本為證（參原審卷第65頁、第69頁至第91頁、第165頁至第185頁）。另上訴人就被上訴人不發給年終獎金向被告學校申訴評議委會提起申訴，遭駁回後，再向教育部中央教師申訴評議委員會提起再申訴，經教育部中央教師申訴評議委員駁回其再申訴，理由略以：「另據學校(即本件被上訴人，下同)說明表示再申訴人(即本件上訴人，下同)110年度年終績效成績評分依據即理由為略以，評分標準係參考109學年度第2學期及第110年學年度第1學期班級整潔評分排名（指導勞作教育）及班級勞作教育成績。再申訴人在校外有參與數個公私協會，因屬校外服務活動，需要學校同意或指派才能以公假前往，再申訴人為學校專任教師，應該要以課務、輔導學生、班級經營及學生實習輔導為主，不宜過多時間參與校外活動，倘若每一個協會開會、研習都參加並以公假前往，將影響教師業務，經學校告知再申訴人應要以校務為先，但再申訴人仍屢次申請公假參加校外活動，對科務發展不甚關心，亦不聽勸說徒增行政困擾。又再申訴人經常於科辦公室公開場所，當面指責校内長官或學校違法，雖考量營造科内和諧的工作環境皆忍讓，但教師除傳授課業、解惑、研究外，尚有輔導學生心理、品德、生活、言行的責任，再申訴人實有違擔任教師之倫理與對學生身教之楷模。」等語，此有教育部中央教師申訴評議委員會再申訴評議書可按（參原審卷第147頁至148頁）。至於上訴人主張其110年2月1日起擔任護理科科務發展執行秘書、及擔任課務規劃委員會及教學資源委員會委員，又擔任技職宣傳小組負責人，於110年9月28日因連續服務滿40年獲教育部頒發資深優良教師獎章等事實（詳見本判決第3頁），可證其110年度工作客觀表現係獲肯定，惟上訴人於110年度確有被上訴人主張之上開情事，上訴人所擔任之職務及上訴人因服務滿40年而獲表揚、擔任志工，並無法抹滅上訴人於110年度有被上訴人主張之前開不當行為，被上訴人依上訴人前揭行為予以評核成績，並無基於不確定事實或錯誤資訊而評核。是被上訴人各科務主任依上訴人前揭110年度之工作表現、教學成績、勤惰及敬業態度、倫理操行等，給予如年終考績評核表所示之分數，合計63分，程序上符合系爭細則第3點之規定，且未見被上訴人各科務主任對上訴人成績之評分有何違法或出於與教學無關之考量觀點或顯然不當之情事，法院自應予以尊重。

 3、上訴人固主張被上訴人之上開評核違反工會法第35條第1項第1款、第5款及第2項規定云云(參原審卷第231頁至第232頁)。惟按，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。...五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」，工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項固載有明文。然查，被上訴人係參考上訴人於109學年度第2學期及第110年學年度第1學期班級整潔評分排名（指導勞作教育）與班級勞作教育成績，且時常以公假為由參與校外活動，致其於教學工作給付與表現較少，及對外宣稱被上訴人違法等言論，而整體評核上訴人之110年度之分數為63分，業如前述，即被上訴人係基於上訴人之工作表現、對校內事務之注重程度，及發表有影響被上訴人校譽之言論而予以綜合評價，並非係僅以其參與工會活動而給予評斷，且被上訴人亦未禁止上訴人加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，故上訴人主張被上訴人上開評核違反工會法第35條第1項第1款、第5款及第2項規定，並非有據。

 4、上訴人復主張被上訴人之上開評核違反教師法第31條第1項第1、4、6、9款及第32條第1項第7款等規定云云(參本院卷第15頁)。惟按，「教師接受聘任後，依有關法令及學校章則之規定，享有下列權利：一、對學校教學及行政事項提供興革意見。...四、參加教師組織，並參與其他依法令規定所舉辦之活動。...六、教師之教學及對學生之輔導依法令及學校章則享有專業自主。...九、其他依本法或其他法律應享有之權利。」、「教師除應遵守法令履行聘約外，並負有下列義務：一、遵守聘約規定，維護校譽。二、積極維護學生受教之權益。三、依有關法令及學校安排之課程，實施適性教學活動。四、輔導或管教學生，導引其適性發展，並培養其健全人格。五、從事與教學有關之研究、進修。六、嚴守職分，本於良知，發揚師道及專業精神。七、依有關法令參與學校學術、行政工作及社會教育活動。八、非依法律規定不得洩漏學生個人或其家庭資料。九、擔任導師。十、其他依本法或其他法律規定應盡之義務。」，教師法第31條第1項第1、4、6、9款及第32條第1項分別定有明文。然查，上訴人曾於110年2月17日以被上訴人未發給足額之學術研究加給為由，對外宣稱被上訴人「沒有經過合法的程序」、「變造會議記錄」、「違法扣減研究費」、「甚至有人被校方威脅，如果再亂就讓你死得很難看」、「育英還我血汗錢」、「育英醫專還我血汗研究費，彈性調薪是騙局」等，並向被上訴人提起訴訟請求給付學術研究加給差額，該案經本院110年度勞訴字第118號判決上訴人敗訴(參原審卷第85頁至第92頁)，確認被上訴人並無短付上訴人學術研究加給及變造會議記錄等事，惟上訴人上開言論，顯非單純依據教師法第31條第1項第1款「對學校教學及行政事項提供興革意見」，而係基於個人自身利益所發表對被上訴人攻擊指控之言論，且參上開教師法第32條第1項第1款規定，教師有維護校譽之義務，則被上訴人據此評核上訴人之表現，難認有違法或濫用權限之處；再者，上訴人身為教師，縱有參與校外活動之需求，自仍應以教學為重，此觀上開教師法第32條第1項第2款至第6款規定係規範教師須維護學生受教權、引導學生、從事教學有關之研究進修、發揚師道等即明，上訴人若有參加校外活動之需求，仍應衡量其參加之時間、頻率等而以未影響教學為主要考量，且依上所述，被上訴人對於上訴人評核分數，係綜合上訴人工作表現與對事業組織貢獻度等所為之評核，並非係以其曾有參與校外活動之行為即為評斷，故上訴人主張被上訴人之評核有違反前揭教師法第31條第1項第1、4、6、9款及第32條第1項第7款等規定，要非可採。

 5、又上訴人主張其於110年間原在護理科任職（即110年1月1日起至同年7月31日止)，半年後被調至老服科(即110年8月1日起至同年12月31日止)，按規定由當時代理主任為評核者，然代理主任在未經歷上訴人前半年之服務狀況下，如何做出公平正確之行政判斷云云。然依系爭細則第3條第6款規定：「不論教職員工原擔任職位之單位或是否原擔任主管職位，其當年度評核分數係以教職員工當年度12月31日止之單位主管(官)為評核者。」(參原審卷第25頁)，即已明文就該年度間曾有調動之情形一律由12月31日止之單位主管為評核，則

    被上訴人依循系爭細則第3條規定委由老服科系主任評核上訴人之年終獎金評核分數，程序上並無違誤。至上訴人所稱此將無法做出公平正確之行政判斷云云，然觀系爭細則第3條第2款已規範「科主任」、「學務主任」、「教務主任」、「校長」均應就未接行政職之教師為評核(參原審卷第25頁)，並非僅由上訴人在12月31日之單位主管一人即決定評核總分，是其他評核人自仍可就上訴人整年度之表現為整體考量，故上訴人此部分主張並無理由。

(四)上訴人依勞動契約、教師法第36條、教師待遇條例第2 條、第18條、學校財團法人及所設私立學校建立會計制度實施辦法第13條等規定，請求被上訴人給付110 年度之年終獎金120,124元，有無理由？　

 1、上訴人雖主張依勞動契約請求被上訴人給付110年度之年終獎金，然依前所述，年終獎金並非兩造間勞動契約所約定工資之一部分，是上訴人依勞動契約請求給付，並無理由。

 2、按教師之待遇，另以法律定之，教師法第36條定有明文。而有關教師之待遇，係明定於教師待遇條例，其中第2條規定獎金亦為教師之待遇；其中第18條規定則有關私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理，發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之。

 3、上訴人固主張依教師法第36條、教師待遇條例第2 條、第18條等規定請求被上訴人給付110年度之年終獎金，然依上開規定內容觀之，有關年終獎金之發放對象及條件悉由各校自行訂定，而被上訴人既已訂定系爭辦法及系爭細則，即應依系爭辦法及系爭細則認定上訴人是否符合發放年終獎金之條件。從而，上訴人直接援引教師法第36條、教師待遇條例第2 條、第18條等規定請求被上訴人給付110年度之年終獎金，已難認有據。再者，依系爭細則第2條規定：「本細則依據教職員工個人參與本校該年度工作之績效，於次年發給。」；第5款規定：「本獎金評核分數及計算標準如下：評核總分在70分以下本獎金為零；70分（含）～79分及記列小過者（功過相抵）本獎金為當年核定金額之50％～90％…。」（參原審卷第25頁），而上訴人110年間經被上訴人評核之分數為63分，業如前述，即不符合可領取年終獎金之標準，故被上訴人拒絕給付上訴人110年之年終獎金，於法尚無不合。

 4、再按，學校法人及所設私立學校應於每一會計年度開始前，預估下一年度財務收支情形，擬編預算，經學校法人董事會議通過後，於每年7月31日前分別報學校法人或學校主管機關備查，學校財團法人及所設私立學校建立會計制度實施辦法第13條規定載有明文。上訴人固援引此規定主張被上訴人應給付110年度之年終獎金云云，然此僅為私立學校預算編列及備查時程之行政辦法，並非在賦予上訴人有請領年終獎金之私法上權利，自非屬上訴人所可據以請求年終獎金之請求權基礎，故上訴人執此請求被上訴人給付年終獎金，並無理由。

 5、又上訴人雖主張依習慣法，被上訴人應發放110年度年終獎金予上訴人云云(參本院卷第328頁)。然按，習慣法係於法律所未規定之情況下方有其適用(民法第1條規定參照)，而有關私立學校獎金發放之相關事宜既業經教師待遇條例第18條第2項所規定，即無習慣法適用之餘地，故上訴人此部分主張亦屬無據。

六、綜上所述，上訴人依勞動契約，並追加依教師法第36條、教師待遇條例第2條、第18條、學校財團法人及所設私立學校建立會計制度實施辦法第13條等規定，請求被上訴人給付110年度1.8個月之年終獎金120,124元及法定遲延利息，於法無據。原審所為上訴人敗訴之判決，經核並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並追加請求之依據及金額，均無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件

    判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　12　　月　　15　　日

                  勞動法庭   審判長法   官   楊儭華

　　　　　　　　                   法   官   鄭峻明

　　　　　　　　                   法   官   呂佩珊

以上正本係照原本作成。

本判決不得上訴。