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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　95年度勞簡上字第19號 上　訴　人　丙○○ 訴訟代理人　洪錫鵬律師 被上訴人　　生力美食有限公司 法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　郭憲彰律師 複代理人　　邱超偉律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國95年11 月1 日本院高雄簡易庭95年度雄勞簡字第7 號第一審簡易判決提 起上訴，經本院於民國96年11月15日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事 實 及 理 由 一、上訴人主張：伊於民國85年10月1 日起任職在被上訴人生力 美食有限公司包裝部門，伊於任職期間並無違反勞動契約或 其他有關法令之情形，詎料，被上訴人竟於94年10月3 日公 告解雇上訴人，無故終止與伊之勞動契約，經伊於94年10月 21日向高雄市政府勞工局申請調解，勞資雙方仍無法達成共 識以致調解不成立。被上訴人雖主張係以上訴人嚴重違反勞 動基準法（下稱勞基法）及員工手冊暨工作規則之規定而合 法解雇上訴人云云，惟按內政部74年9 月5 日台內勞字字32 8433號函：「勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所 及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約 定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞 工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需 ；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未 作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技 術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 」。而上訴人依兩造間勞動契約約定係擔任包裝工作，被上 訴人欲調整伊至清潔組工作，已涉及變更勞動條件，依前開 函示意旨，自應予上訴人協商，如上訴人不同意，則不能強 制調動伊之職務，況且上訴人大病初癒，體能上無法負荷清 潔部之工作，故被上訴人以上訴人不同意調動職務為由認定 伊違反勞動契約之抗辯，應不足採；且被上訴人之員工手冊 暨工作規則第5 章第4 條第4 款及第5 款規定，與勞基法之 規定不同，應不符合勞基法第12條雇主得不經預告終止契約 之要件，另被上訴人仍在招募包裝部員工，故應可將有10年 工作經驗之上訴人留任包裝部，是被上訴人實係無故解雇上 訴人。故此，被上訴人既無故終止兩造間勞動契約，則其所 為不生終止契約之效力，伊仍為被上訴人之員工，被上訴人 應按月給付伊工資及各種獎金等報酬，惟被上訴人並未按月 給付伊工作報酬。又擅自將伊調職既違反調動協商原則，且 單方終止勞動契約，已違反勞動契約並損害上訴人權益，伊 遂於95年1 月3 日以存證信函為終止兩造間勞動契約之意思 表示，爰依勞動契約及勞基法相關規定請求被上訴人給付㈠ 薪資：94年10月至12月新臺幣（下同）56,922元（計算式： 平均工資18,974元*3=56,922 元）；㈡資遣費：伊自85年10 月1 日任職於被上訴人，迄至95年1 月3 日以存證信函終止 勞動契約，共任職9 年3 個月，上訴人可請求之資遣費為17 5, 509元（計算式：平均工資18, 974 元*9又12分之3= 175 , 509 元）（元以下四捨五入）；㈢預告工資：伊之工作年 資為3 年以上，依勞基法第16條第1 項第3 款規定預告工資 為30日，伊可請求相當於1 個月之平均工資18,974元；㈣加 班費差額：5,847 元，共計25,7252 元。原審為上訴人敗訴 之判決。其於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部 分，被上訴人應給付上訴人251,405 元暨自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（加班費差 額5,847 元部分，經被上訴人如數給付後，已撤回該部分上 訴）。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 二、被上訴人則以：上訴人原係在被上訴人擔任包裝工作，於94 年8月17日起至同年9月30日止，即以病假、年假及事假等理 由向公司連續請假45天，由於時值中秋節，公司業務繁忙急 需人手，故招募新員工即訴外人余秀美遞補上訴人之工作， 人事業務上亦需有所調配，經公司相關主管協議後達成兩項 共識：㈠上訴人如因病況不佳無法於假期結束後復職，則請 上訴人辦理留職停薪；㈡如上訴人可復職，則暫調清潔組支 援，俟包裝部有空缺再將上訴人調回。嗣上訴人於同年9 月 下旬與公司聯絡，表示10月1 日可以復職，公司亦告知上訴 人其原有之工作已另聘他人擔任，故公司需調整其職務，並 告知其於10月1 日上午8 時到公司上班，詎料，上訴人不理 會公司有關職務之調整，而於10月1 日7 時到公司上班時， 將在現場工作之員工余秀美驅離，待公司相關主管多次與上 訴人溝通配合，均未獲上訴人善意之回應，次日，上訴人並 要求若要調整其職務必須加薪5,000 元，公司經理李維玨當 時允諾願依清潔組薪資結構調整，惟上訴人仍不接受，請上 訴人先到會客室休息，上訴人卻要求李維玨提出經理署名載 明「經理要求上訴人至會客室休息」之書面文件才願配合， 為免影響他員工之工作，李維玨乃當場書立前開文件並交付 上訴人，然此時上訴人竟當面高喊李維玨偽造署押，要求驗 證，其明顯意在使李維玨難堪，故被上訴人對於上訴人無法 溝通並執意抗拒調整職務之情形，認已影響被上訴人之人力 分配、工作秩序、違反員工最低配合義務，對被上訴人造成 管理上之困擾，乃依勞基法第12條第1 項第2 款「對於雇主 、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者」、第4 款「違反勞動契約或工作規 則，情節重大者。」及員工手冊暨工作規則第5 章第4 條第 4 款「抗拒合法調派工作。」、第6 款「公然以暴力威脅主 管或違抗合理指揮，並有公然侮辱上級之行為，情節重大者 。」等規定予以解雇，並於94年10月3 日公告之，被上訴人 並無單純片面終止兩造間勞動契約，並拒絕上訴人服勞務之 情形，故被上訴人解雇上訴人並未違反法令。綜上，上訴人 係因嚴重違反勞基法及員工手冊暨工作規則之規定而遭被上 訴人合法解雇，其請求被上訴人支付資遣費等應無理由等語 ，資為抗辯。其答辯聲明：上訴駁回。 三、兩造不爭執之事實： ㈠上訴人自85年10月1日起任職於被上訴人，負責包裝工作。 上訴人自94年8 月17日起至94年9 月30日止，以病假、年假 及事假等理由向被上訴人連續請假45日。 ㈡被上訴人於94年9 月16日起另行雇用訴外人余秀美替補上訴 人之職位。上訴人於94年10月1 日復職時並未至清潔部門報 到，而係到包裝部門。翌日，上訴人有要求若被上訴人要調 整其職務，須加薪5,000 元，適時李維玨乃先請上訴人至會 客室休息，上訴人當面要求李維玨提出其署名載明「經理要 求上訴人至會客室休息」之書面文件後，才願配合，李維玨 當場有書立文件並交付上訴人，然上訴人當場有質問李維玨 簽章之真偽。 ㈢被上訴人於94年10月3 日，以依勞基法第12條第1 項第2 款 「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 ，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」、第4 款「違反勞動 契約或工作規則，情節重大者。」及員工手冊暨工作規則第 5 章第4 條第4 款「抗拒合法調派工作。」、第6 款「公然 以暴力威脅主管或違抗合理指揮並有公然侮辱上級之行為， 情節重大者。」等事由，公告解雇上訴人，而上訴人於95年 10月21日向高雄市政府勞工局聲請勞資爭議調解，惟調解不 成立。上訴人於95年1 月3 日以存證信函向被上訴人終止勞 動契約。 ㈣上訴人終止勞動契約前6 個月之平均工資為18,974元，故如 被上訴人違法變更勞動契約，上訴人得請求之薪資、資遣費 及預告工資共計251,405 元。 四、本件經兩造協議簡化爭點為：被上訴人是否已調動上訴人之 職務而違反兩造間之勞動契約？被上訴人得否依勞動基準法 第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，不經預告即自行終止 勞動契約？若否，則上訴人是否得請求被上訴人給付薪資、 資遣費及預告工資？ 五、本院判斷如下： ㈠被上訴人對上訴人所為之調職處分是否符合調動原則部分： ⒈上訴人雖主張被上訴人將伊調職，並未與伊協商或經伊同意 ，是被上訴人恣意將伊調職即有違勞動契約云云。然觀之被 上訴人之員工手冊暨工作規則之內容（見本院卷第54-67 頁 ），並未針對被上訴人於何種情況下得調動員工之職務一節 明文規定，且依上開工作規則第11章附則第2 條規定：「本 辦法如有未盡事宜，悉依政府有關法令之規定辦理」，足認 關於調動職務部分，兩造係同意依相關法令規定辦理。衡情 ，企業經營者為其經營上之所需，調整員工之職務，為企業 經營者對僱用員工在人力配置及勞務管理上指揮監督權之重 要內涵，則被上訴人基此對上訴人為職務之調動，除有違反 法令及後述⒉之情形外，尚難遽指凡未經上訴人同意之調動 ，即屬違反勞動契約，先予敘明。 ⒉是本件自應審究被上訴人所為之調職命令有無業務上之必要 性及合理性？有無不當之動機或目的？新職務是否上訴人能 勝任？是否使上訴人承受超過忍受程度之不利？ ⑴工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之， 勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。又資方如因業務 需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約 已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則， 應得勞方之同意始得為之（參照最高法院77年度台上字第1 868 號判決意旨）。另依內政部74年9 月5 日（74）台內勞 字第328433號函釋示：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款 規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中 由勞資雙方自行約定，故其變更由雙方自行商議決定。如雇 主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業 經營上所必需。⑵不得違反勞動契約。⑶對勞工薪資及其他 勞動條件，未作不利之變更。⑷調動後工作與原有工作性質 為其體能及技術所可勝任。⑸調動工作地點過遠，雇主應予 以必要之協助」。而「調職」係雇主在企業內人事運用及勞 務管理上極為重要之指揮命令權限之一，雇主為因應業務上 必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於 勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業 經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條 件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇 主之調職命令權不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利 時，勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權 利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有 無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生 活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否 有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，設調職命令沒有 業務上必要性，或者縱有業務上必要性，然另有其他不當動 機、目的，或明顯使勞工承擔超過通常應忍受程度之不利益 時，除非有特殊之情事，即應認該調職命令已構成權利之濫 用。反之，若被上訴人將上訴人調職並無上開權利濫用之情 事，則應認符合上述法令規定之調動原則。 ⑶被上訴人將上訴人調職是否基於企業經營上所必需？ 上訴人原係任職於被上訴人包裝部門，而上訴人係於94年 8 月17日起至94年9 月30日止請假45天，被上訴人於94年9 月 16日聘請余秀美接替上訴人職務等情，為兩造所不爭執，復 有余秀美勞工保險加保申報表等資料在卷可按（見原審卷第 82 頁） 。而上訴人上開請假期間正值中秋節前後（94年中 秋節為94年9 月18日，見94年度政府行政機關辦公日曆表， 本院卷第104 頁），而被上訴人係生產麵包糕點為主，中秋 節期間正逢被上訴人業務繁忙之際，被上訴人為期業務能順 利運作，避免營運受影響或遭受損失，而於94年9 月16日聘 請余秀美接替上訴人之職務，應屬基於企業經營上所必需無 訛。另依證人李維玨（被上訴人經理）、陳正文（擔任被上 訴人廠務副理）及蔡美容（包裝部門主任）於本院審理時證 稱：上訴人原負責之包裝項目工作需要2 個人始可順利作業 ，然因工作場地有限制，若超過2 名員工作業，反不利於作 業等語（見本院卷第35-40 頁），是依上開證詞，可認上訴 人原任職之包裝部職位，若需正常運作須2 名作業員，然因 該場所大小之故，至多僅能容納2 名員工同時作業，準此， 被上訴人於上訴人請假期間，僱請他人接替上訴人工作，且 於上訴人復職時，無法安排上訴人至原部門工作，洵屬合理 之舉，是上訴人主張被上訴人將伊調職並無理由云云，尚難 採信。承前所述，被上訴人關於職務調動雖未與上訴人有特 別約定，然本件調動既係本於業務上必要而為，且無何不合 理處，自難認被上訴人調動上訴人職務有違反勞動契約之情 。此外，上訴人對伊在原包裝部門上班每約薪資約17000 元 ，若調至清潔部分每月薪資約20000 多元乙節，並不否認（ 見原審院第114 頁），可認上開職務調動對上訴人薪資未作 不利之變更，另就上訴人調動前後情形觀之，其服務地點或 其他福利、獎懲並無變更，可見其他勞動條件部分，亦未有 對上訴人作不利之變更。 ⑷至上訴人稱因伊有眩暈之疾病，遂自94年8 月17日向被上訴 人請假，而94年10月1 日銷假上班當時，上訴人體能甚差， 僅能回至包裝部門上班，根本無法勝任清潔部分工作云云。 惟查：雖上訴人提出長庚紀念醫院高雄分院（下稱長庚醫院 ）診斷證明書證明上訴人於94年9 月19日就診時仍有眩暈之 病狀，且醫生建議修養3 週（見本院卷第18頁），然經本院 函詢長庚醫院上訴人可否從事「清潔勞動」之工作一事，據 該院函覆稱：「病患94/8/25 因眩暈由神經內科轉至耳鼻喉 科就診，9/12進行眩暈檢查，診斷左側輕度前庭病變。同年 8/25、9/19、10/11 門診予以口服藥治療，病患後續未再有 病歷紀錄。依10/11 門診病歷，病患眩暈情形已改善，‧‧ ‧，病患並於9/20至本院開立診斷證明（因急性發作期，建 議修養3 週）。評估病患疾病情形，若無發作時可正常工作 」等語，此有該院96年7 月20日（96）長庚院高字第670289 號函在卷可參（見本院卷第64頁），是依上開醫院函覆內容 ，上訴人雖有眩暈之病徵，但仍可勝任關於勞動清潔之工作 ，是上訴人主張：伊體能尚無法負擔清潔部工作云云，實有 誤會。此外，依證人乙○○及丁○○（即在被上訴人清潔部 門任職之員工）均於本院審理時證稱：清潔部之工作內容無 須具備專業技巧或具備良好體力始可勝任，又該部門亦無人 手不夠，工作不堪承受之情形等語（見本院卷第52-54 頁） 。是依證人乙○○及丁○○上開證詞，清潔部門之工作除無 須具備專業技術外，工作量或性質亦非高乎常人體力所能負 擔，佐以上訴人調派至清潔部門時，清潔部門並未同時調動 其他員工離開，亦即事實上清潔部門之工作量，將因上訴人 之加入而減輕。準此，上開調職應為上訴人體能及技術所可 勝任無訛。 ⑸依被上訴人之員工手冊暨工作規則第5 章第4 條規定，員工 抗拒合法調派工作時，被上訴人得不經預告予以免職等語， 可認若為合法調派工作，上訴人不得抗拒，如有違反之情事 ，應可認被上訴人得以上訴人違反上開員工手冊及工作規則 為由，不經預告終止兩造勞動契約。承前所述，審酌本件被 上訴人業務調派上之必要性、合理性及上訴人所受上非屬不 利益等情形，應認被上訴人所為之系爭調職命令尚屬合理， 上訴人以系爭調職命令違反勞動契約或勞工法令，致有損害 上訴人權益為由，主張被上訴人終止勞動契約應無效力云云 ，要無採信，是被上訴人抗辯因上訴人拒絕合法調派，依勞 動基準法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告即自行終止 勞動契約等語，即屬有理由。按被上訴人終止僱傭契約既屬 合法，則兩造僱傭關係已於94年10月3 日消滅，上訴人嗣於 95年1 月3 日向被上訴人終止兩造間僱傭關係，即非適法， 從而，其據以請求積欠薪資、資遣費及預告工資，即非有據 ，請求不應准許。 ⑹被上訴人以上訴人有勞基法第12條第1 項第4 款所定「違反 工作規則情節重大」之情事，不經預告終止系爭僱傭契約， 既屬合法，則兩造另一爭點，即「上訴人是否於95年10月 1 日，有對被上訴人經理李維玨為公然侮辱之行為？亦即被上 訴人是否可另依勞基法第12條第1項第2款之規定，終止系爭 僱傭關係？」本院即無須再加以審究，併此敘明。 六、綜上所述，被上訴人抗辯因上訴人拒絕合法調派工作之行為 ，已屬違反工作規則情節重大，則被上訴人以上訴人有勞基 法第12條第1項第4款所定之情事，不經預告終止系爭僱傭契 約應屬合法等情，自屬可信；則上訴人之主張被上訴人係違 法終止兩造勞動契約云云，不足為採。從而，上訴人本於勞 動契約及勞基法相關規定請求被上訴人給付薪資、預告工資 及資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗 訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為無理由，應予駁回。至兩造其餘攻擊防禦之方法， 核與本判決之基礎不生影響，不予一併論述，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第 1 項、第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　96　　年　　11　　月　　29　　日 勞工法庭 審判長法　官　 黃國川 法 官 郭瓊徽 法 官 張茹棻 正本係照原本作成。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　96　　年　　11　　月　　29　　日 書記官 陳展榮