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臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 101年度雄勞簡字第59號 原　　　告　黃能樂 訴訟代理人　郭家駿律師 被　　　告　國林園藝造景有限公司 法定代理人　李和庭 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年2 月22 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠被告公司法定代理人李和庭出資成立訴外人久弘園藝造景有 限公司（下稱久弘公司）及被告公司，李和庭自任被告公司 法定代理人，久弘公司法定代理人則由其配偶陳淑子出任， 實際上由李和庭負責經營，上開2 公司主要經營項目均係向 中鋼公司等國營事業承攬環境綠化養護工程。民國86年間， 久弘公司取得某國營事業之環境綠化養護工程標案，且於同 年4 月11日僱用原告，雙方約定按日計酬，每日薪資新臺幣 （下同）850 元，並派往上開國營事業進行環境綠化之養護 工作（下稱系爭勞動契約）。嗣於89年間因李和庭復以被告 公司名義標得另一家國營事業之環境綠化養護工程，欲將原 告調往該國營事業工作，乃於同年9 月13日將原告之勞、健 保投保單位改為被告公司，之後於94年5 月27日因相同理由 ，原告投保單位復改為久弘公司，又於同年9 月16日更改為 被告公司，直到101 年5 月14日原告退保為止。 ㈡101 年5 月11日當天，原告受指派在中鋼公司執行環境綠化 養護工程，中午休息時間原告回家吃飯，喝了一杯啤酒，休 息完畢欲回中鋼公司繼續工作時，遭中鋼公司之警衛禁止入 內，並收回原告之出入證，詎被告公司當日以原告於中午休 息時間喝酒違反工作規則，情節重大為由，終止系爭勞動契 約。原告既未有違反勞動契約或工作規則情節重大，或不能 勝任工作之情形，被告公司之終止契約意思表示應不生效力 ，原告與被告間契約自不因此失其效力，惟被告公司仍自上 開通知日起即未付原告薪資，所為自屬違反勞動契約或勞工 法令致有損害勞工即原告之權益，原告乃於同年月24日行勞 資爭議調解時，當面向被告公司為終止系爭勞動契約之意思 表示，表示終止兩造間之勞動契約。而被告公司積欠原告薪 資致原告權益受損，業經原告依法終止兩造間的勞動契約， 為此，基於勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1 項第3 款 、第3 項及第17條之規定，原告自得向被告請求資遣費283, 265 元及1 個月預告工資18,780元等語，並聲明請求：被告 應給付原告302,045 元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償 之日止，按週年利率5 ％計算之利息。 二、被告則以：被告公司內部業已公告「中鋼環境綠化養護人員 應遵守事項」（下稱應遵守事項），且經原告親自簽名，其 中即明白規定「上班時間內，不得擅離工作崗位並嚴禁喝酒 」等應遵守事項，如有違反應遵守事項者，依中鋼環境綠化 養護工程合約書之規定，不合適之養護工作人員，將不予以 任用，違者無異議交還出入證並離職。被告公司更時常在教 育訓練中，三令五申上班時間不可喝酒。詎原告於101 年5 月11日中午上班期間故意喝酒，嗣為中鋼保全人員發現，沒 收其出入證件。原告此舉已嚴重違反公司紀律，並對被告公 司造成重大經營秩序之損害，有違系爭勞動契約之精神，是 被告依勞基法第12條第1 項第4 款及應遵守事項第3 點、第 10點之規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大，無 須預告而終止勞動契約，合於法令規定，毋庸再給付資遣費 。縱被告需支付資遣費，惟被告公司與久弘公司互不隸屬， 實體各異，原告於久弘公司及被告公司之年資，並無連續性 ，則原告工作年資亦未達15年又1 月等語，資為抗辯，並聲 明：原告之訴駁回。 三、原告主張伊任職於被告公司，派駐在中鋼公司工作，職務內 容為環境綠化養護工程，平均薪資為18,780元。於101 年5 月11日中午外出吃飯喝酒後，欲進入中鋼公司工作時，即遭 中鋼保全人員沒收出入證，之後未再為被告公司工作之事實 ，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表1 件為證，復為 被告所不爭執，堪予認定。至原告主張被告於101 年5 月11 日以伊違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，違法終止 兩造間之勞動契約，該終止之意思表示不生效力，原告乃於 同年月24日行勞資爭議調解時，當面以被告公司違反勞動契 約或勞工法令致有損害勞工即原告之權益為由，終止系爭勞 動契約之意思表示，則被告應依勞基法第16條、第17條規定 給付預告工資及資遣費等節，則為被告所否認，並以前揭情 詞為辯，是本件審酌之點厥為：㈠被告主張原告違反勞動契 約及工作規則情節重大，而依勞基法第12條第1 項第4 款之 規定，終止系爭勞動契約，是否合法？㈡如被告以勞基法第 12條第1 項第4 款終止系爭勞動契約為不合法，系爭勞動契 約於何時終止？㈢原告得否請求資遣費、30日之預告工資？ 金額若干？本院得心證理由如下： ㈠被告主張原告違反勞動契約及工作規則情節重大，而依勞基 法第12條第1 項第4 款之規定，終止系爭勞動契約，是否合 法？ 1.按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「 情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作 規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工 違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工 之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情 節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或 過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之 緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是 否達到應予解僱之程度之衡量標準；又該條款所稱之「情節 重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦 予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法 期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契 約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱 與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之，最高法 院97年度台上字第2624、825 號著有判決意旨可資參照。 2.經查，被告確實嚴禁公司內部員工於上班時間內喝酒，違反 者將不予任用，且已充分公告予員工知悉節，業據被告提出 原告簽名之應遵守事項、101 年3 月10日及5 月10日員工教 育訓練紀錄表暨宣導事項等件為證（見本院卷第31至35頁） ，並經證人即被告員工賴景志到庭證述：於公司宣導時，每 位員工就會在應遵守事項上簽名。而101 年3 月10日及5 月 10日之上課內容為嚴禁上班時間喝酒、擅離職守等安全宣導 、工作注意事項，原告均有到場上課，員工如有上班，就無 法藉故不參加訓練課程。上課之主講者有中鋼方面派來之管 理人員蘇穎雄、尤德昌，李和庭也有在場宣導，並說到如上 班時間喝酒，會沒收進出中鋼的識別證，公司還會為行政處 罰，上課時也有發放宣導事項等語明確（見本院卷第51、52 頁），可知被告公司均有告知員工上班時間應遵守之規定， 並且清楚規定違反之效果，原告實難諉為不知，藉此脫免違 反工作規則之事實。而原告違反應遵守事項等工作規則，是 否已達勞基法第12條第1 項第4 款「情節重大」之程度，本 院審酌被告陳稱禁止員工上班時間喝酒是避免工安事故之發 生，之前就曾發現原告於上班時間喝酒，因未遭中鋼公司發 現，因此僅給予口頭勸誡等語，復參以原告係於中午休息時 間喝了一杯酒，未就其負責之工作內容疏怠不理，甚而就其 負責之職務內容產生重大違誤，足徵原告本件違反工作規則 之飲酒行為，尚未達到客觀上已難期待雇主採用解僱以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係之嚴重違反程度，則被告應可採 行其他例如減俸、調職，對原告權益影響較輕之處罰手段以 為懲戒，揆諸前揭說明，被告客觀上既非無從採取其他措施 以資懲戒原告，當不得遽行解雇原告。是被告主張依勞基法 第12條第1 項第4 款未經預告逕行終止系爭勞動契約云云， 洵非有據。 ㈡如被告以勞基法第12條第1 項第4 款終止系爭勞動契約為不 合法，系爭勞動契約於何時終止？ 1.按勞基法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做 」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。原告固 主張縱認系爭勞動契約於101 年5 月11日由被告單方面終止 ，則原告喝酒行為亦僅構成勞基法第11條第5 款「不能勝任 工作」之事由等語，為被告所否認，本院審酌原告職務內容 為環境綠化養護，其於中午休息時間喝酒後返回工作場所即 遭警衛禁止進入，則上開違規情節尚未涉及其環境維護之工 作內容核心，違反系爭勞動契約之主要給付義務，應無違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形，是原 告此部分之主張自屬無據。 2.復按不定期契約，勞工終止契約，應準用第16條第1 項規定 期間預告雇主。又繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。 勞基法第15條、第16條第1 項第3 款定有明文。又按不定期 勞動契約，勞工自願性基於個人理由之辭職，勞工應依勞基 法第15條規定預告終止，若不踐行預告義務，僅構成債務不 履行之違約後果，且依同法第18條第1 項第1 款規定，勞工 不得請求預告期間之工資及資遣費。又勞工預告終止契約為 單方之意思表示，無須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生 預告終止之效力。次依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款 規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之 勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止契約。 3.經查，本件被告於101 年5 月11日以面告方式通知原告自是 日起終止兩造間勞動契約為不合法，已如前述，則系爭勞動 契約仍然繼續存在。原告主張被告違法將原告開除，要求原 告簽立員工離職申請書，原告不同意交回，被告即不願讓原 告回去工作，亦未支付薪資，已違反勞動契約，損害原告權 益云云，無非以卷附之勞工保險被保險人投保資料表、員工 離職申請書為證（見本院卷第12頁、13頁），然101 年5 月 11日原告遭中鋼沒收出入證後，中鋼考量原告年紀已大，遂 將出入證還給被告，被告也願意請原告回職，僅給予書立悔 過書之處罰等情，業據被告自承在卷（見本院卷第46頁）， 並經證人賴景志證述：事情發生後，伊與伊同事均分別前往 原告住處，請原告復職等語綦詳（見本院卷第53頁），被告 既先請證人賴景志至原告住處請原告回去上班，復於101 年 5 月24日勞資爭議調解時表示願意讓原告回去工作之意，並 有原告提出之勞資爭議調解紀錄在卷可按（見本院卷第14頁 ），足認被告於原告在上班期間喝酒違反工作規則後，仍願 意給予原告復職之機會，撤回其終止系爭勞動契約之意思表 示，請原告回公司繼續上班。然原告基於自身已屆退休年齡 ，年紀大，反應能力不佳，且被告將原告革職後，雙方鬧得 不愉快，家人擔心原告復職後，會被騙簽立自願離職證明書 等情，不願回去上班，業經原告供陳在卷，揆諸上揭意旨， 原告於101 年5 月24日勞資爭議調解當日基於個人理由片面 終止系爭勞動契約乙節堪予認定，從而，原告主張因被告拒 絕原告支付勞務，亦未支付薪資，業已構成勞基法第14條第 5 款、第6 款得不經預告終止勞動契約之事由，洵屬無據， 自不應准許。 ㈢原告得否請求資遣費、30日之預告工資？金額若干？ 按依第12條或第15條規定終止勞動契約者勞工不得向雇主請 求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1 款訂有明 文，而本案係原告自行離職，屬同法第15條第2 項之勞工終 止勞動契約情形，且被告並無勞基法第14條第1 項第5 款、 第6 款規定之情形，則原告於離職後請求資遣費、預告期間 工資等情，於法不合，應無理由。 四、綜上所述，兩造間之勞動契約，既已於101 年5 月24日起因 原告單方意思表示而合法終止，且被告並無勞基法第14條第 1 項第5 款、第6 款規定之情形，則本件原告依勞基法相關 規定，請求被告給付原告302,045 元，及自起訴狀繕本送達 被告翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，應屬 無據，不予准許。 五、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 102 年 3 月 6 日 勞工法庭 法 官 郭育秀 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 102 年 3 月 6 日 書 記 官 黃園芳