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臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　 103年度勞上字第18號 上　訴　人　許維仁 訴訟代理人　鍾靚凌律師 　　　　　　郭清寶律師 被 上 訴人　尚承鋼鐵股份有限公司 法定代理人　余正彥 訴訟代理人　王家鈺律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國10 3 年6 月10日臺灣高雄地方法院102 年度勞訴字第94號第一審判 決提起上訴，並為訴之追加，本院於民國104 年6 月10日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 上訴及追加之訴，暨假執行之聲請均駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人起訴主張：上訴人自民國100 年8 月8 日起受僱於被 上訴人，初實領月薪新台幣（下同）33,000元，原適任之專 業應聘單位為軋輥課，嗣被強制調往品管課、生產部軋一課 、生產部軋二課、機修課、精整課，最後被調往成品課，上 訴人從未同意自軋輥課調至其他課，被上訴人所為之上開調 職係屬不合法，軋輥課之工程師乃上訴人適才適所之職位。 又迄至被上訴人於102 年4 月25日資遣時止，上訴人在成品 課工作已逾1 年6 個月，成品課工作內容為冷卻床、天車操 作、包裝等，被上訴人從未表示上訴人工作不符要求，突於 102 年4 月25日以上訴人無天車、堆高機之證照、與同事相 處不佳等理由，資遣上訴人，其資遣不合法，兩造間之勞動 契約仍繼續存在，且係被上訴人拒絕受領上訴人之勞務，仍 應依兩造間之勞動契約給付薪資。爰依民事訴訟法第247 條 第1 項及兩造間之勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明求為 判決：㈠確認兩造間之勞動契約存在。㈡被上訴人應自102 年4 月25日起至被上訴人受領上訴人勞動之日止，按月於每 月5 日給付上訴人33,000元。 二、被上訴人則以：被上訴人於100 年8 月間向高雄市政府勞工 局訓練就業中心登記徵才，職缺為「非破壞檢驗分析」，因 上訴人具有台大材料所碩士學歷，且面試自傳詳述多項優點 ，遂予錄用試用期為2 個月。然迄至100 年10月6 日試用期 滿，上訴人考核成績中等，對工作須反覆督促方能完成，與 自傳所述差距甚大，被上訴人遂延長試用期至同年11月初， 在此期間上訴人分別在軋輥課、生產部軋一課、生產部軋二 課、設備處機修課修造工廠實習，試用期滿後，上訴人仍未 改善，各單位均認為上訴人主觀意識強、團隊配合性差、無 法適任各單位業務工作，被上訴人念及上訴人具碩士學歷， 仍勉予留用，並讓上訴人自選單位至成品課從事鋼卷捆紮、 包裝、標記ID等雜務，以觀後效。惟上訴人在成品課工作效 率每況愈下，須隨時反覆叮嚀，專注力不足、時常分心、書 寫ID錯誤頻繁，主管加以糾正時態度傲慢、善於辯解，復常 與同事發生爭執，致包裝作業無法順利進行，且未按規定時 間抵達工作場所，又攜早餐食用、年度特休不依規定事前提 出，致人員調度困難，且成品課成員均具備專業證照，上訴 人因自選單位致工作範圍受限。另上訴人100 年考績乙等、 101 年考績丙等，顯見上訴人確有不能勝認工作之事實。故 被上訴人依勞動基準法第11條第5 款規定，於102 年4 月25 日終止兩造間之勞動契約，兩造間之勞動契約既已終止，上 訴人自不得再請求給付薪資等語置辯。答辯聲明求為判決： 被上訴人之訴駁回。 三、原審判決上訴人敗訴。上訴人不服，就部分敗訴提起上訴， 並為訴之追加。上訴及追加聲明求為判決：㈠原判決關於駁 回後開第二、三項（除併調回原應聘之軋輥課外）部分廢棄 。㈡確認兩造間勞動契約存在。㈢被上訴人應自102 年4 月 25日起至上訴人復職前一日止，按月於每月5 日給付上訴人 29,900元，及自應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之 利息。併調回原應聘之軋輥課。㈣第一、二審訴訟費用由被 上訴人負擔。㈤就第三項聲明，願供擔保請准宣告假執行。 被上訴人答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡第二審訴 訟費用由上訴人負擔。㈢如受不利之判決，被上訴人願供擔 保請准宣告免為假執行。（上訴人就其餘敗訴部分未聲明不 服而告確定）。 四、兩造不爭執之事項如下： ㈠上訴人自100 年8 月8 日受僱於被上訴人。上訴人101 年10 月、101 年11月及101 年12月之薪資均為29,600元；102 年 1 月之薪資為30,000元；102 年2 月之薪資為29,600元；10 2 年3 月之薪資為29,900元；102 年4 月之薪資為24,416元 。 ㈡上訴人在被上訴人公司之2 個月試用期間任職之部門依順序 為軋輥課（主管為王明源）、品管課（主管為洪敏誠）、生 產部軋一課（主管為吳昇勳）、生產部軋二課（主管為王榮 欽）、設備處機修課修造工廠（主管為潘裕勝）、精整課（ 主管為楊金貴）、成品課（主管為龔孟原）；上開調動均係 被上訴人經理朱國鵬強制調動，上訴人未曾請求調離原聘軋 輥課。又朱國鵬因上訴人有良好之學歷背景，曾有意栽培為 被上訴人公司之幹部。 ㈢上訴人無天車或堆高機之證照。 ㈣被上訴人於102 年4 月1 日出具雇主資遣員工通報名冊告知 上訴人，且向高雄市政府勞工局通報於102 年4 月25日資遣 上訴人之事由為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。 ㈤被上訴人於102 年4 月25日資遣上訴人前，上訴人在成品課 依序從事下列工作：⑴擔任鋼板側緣書寫ID，併放木角配合 堆高機手黃永林以利墊高鋼板；⑵被上訴人接到訂單要生產 中厚板時，上訴人站於冷卻床以人力推定位35噸天車磁吸中 厚板；⑶後續加包裝作業；⑷主管交辦工作。此為新成立單 位，有接到訂單才生產，詳細工作內容如本院卷第12頁之上 訴理由狀㈠第4 頁㈤所載之工作內容，上開均受成品課長龔 孟原或副課長吳北斗命令交辦執行。 ㈥兩造於102年5月20日經高雄市政府勞工局調解不成立。 五、兩造爭執事項如下：㈠被上訴人依勞基法第11條第5 款規定 終止兩造間之勞動契約，是否有理由？㈡如被上訴人終止勞 動契約係不合法，則被上訴人應按月給付上訴人之薪資金額 為何？茲就此爭執事項分述如下： （一）被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契 約，是否有理由？ ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得不預告勞 工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。揆 其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過 勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞 工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞 工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔 任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識 、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內 ，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後 ，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最 後手段性原則」。 ⒉查，上訴人自101 年8 月8 日經被上訴人錄用之職缺為工 程師，單位為生產部下轄之軋輥課，試用期為2 個月，因 上訴人有良好之學歷背景，被上訴人曾有意栽培為其公司 之幹部，而將之調至「技術處」服務試用，調至技術處約 1 週後，經技術處評估意見認為上訴人不適任等情，業據 證人即被上訴人經理朱國鵬於原審結證屬實（見原審卷第 99頁）。又上訴人在被上訴人公司之2 個月試用期間任職 之部門依順序為軋輥課（主管為王明源）、品管課（主管 為洪敏誠）、生產部軋一課（主管為吳昇勳）、生產部軋 二課（主管為王榮欽）、設備處機修課修造工廠（主管為 潘裕勝）、精整課（主管為楊金貴）、成品課（主管為龔 孟原）；上開調動均係被上訴人經理朱國鵬強制調動，上 訴人未曾請求調離原聘軋輥課。又朱國鵬因上訴人有良好 之學歷背景，曾有意栽培為被上訴人公司之幹部等情，固 為兩造所不爭執，惟於試用期間，被上訴人公司之所以將 上訴人依序調至品管課、生產部軋一課、生產部軋二課、 設備處機修課修造工廠、精整課、成品課實習試用，係因 上開單位試用評估結果均認上訴人不適任該單位之工作， 被上訴人決定不予任用，係因上訴人苦苦要求下，始至生 管處（成品課）等情，業據證人朱國鵬於原審結證屬實（ 見原審第99頁），並有上訴人在被上訴人技術處實習試用 後，經主管評估認為「敝單位（技術處）人力精簡，必須 要求所屬人員必須各負要項，再經由群策群力完成單位目 標。許員（即上訴人）EQ無法達成此要求，且影響團隊合 諧運作，故不予任用」；於軋輥課實習後，經主管評估認 為「該員（即上訴人）最初來到本單位，二個禮拜實習期 間，行為表現如下：工作態度有問題，高學歷的條件本 應謙虛客氣，但自以為自己事事都對，別人都錯。自我 主觀意識太強烈，無法溝通，別人都對不起他。」；於生 產部軋二課試用2 週後，經主管評估認為「該員於本單位 試用兩週．．．因其學歷及本質學能較一般操作員能力較 高，但未能善用其優勢，似意以應付敷衍的態度處之，且 未能融入輪班團體，是以如此，本人認為該員（即上訴人 ）於此單位並無法符合需求，故決評估該員不適任於本單 位任職，予以不適任決議。」；於設備處機修課實習後， 經主管評估認為「該員（即上訴人）於本單位各規劃區域 實習期間．．．雖持有一定且相當的高度學術及見解，但 該員始終歸咎自己曾經所接受經驗價值及個人所認為已附 有的優勢條件，從而對事情的判斷及觀點，有過於狹隘和 堅持，實無法有效及配合，．．．此為可能因個人認知上 的極度差距，進而造成及嚴重影響到對本單位維護上既定 的機制規則及運作發展。經本單位的審議，所對該員所表 以上的論述，決議該員無法適任本單位一職。」，有上開 各單位出具之說明書及從業人員任用評鑑作業說明書在卷 為憑（見原審卷第160 、84至86頁），核與證人朱國鵬所 為之上開證述情節相符，是互核各試用單位所出具之意見 說明，已足認上訴人客觀上雖具較高學歷，然確有難以溝 通、無法配合工作團隊，缺乏謙虛受教品行，於實習期間 亦未能遵循主管之指示，忠誠、妥適履行勞務給付義務， 致各實習、試用單位均認上訴人無法適任該單位之工作。 綜上，因上訴人在軋輥課試用期間，經該課評估結果認上 訴人不適任該課工作，被上訴人始將其調往品管課，品管 課亦認上訴人不適任該課工作，才再逐一將之調往生產部 軋一課、生產部軋二課、設備處機修課修造工廠、精整課 等，各該課亦均認上訴人不適任各該課工作，所以係因上 訴人不適任軋輥課工作，才再逐一調往其他課，非被上訴 人無故調動，且被上訴人所為之上開調動均係在上訴人「 試用期間」而非正式任用期間，而上訴人就被上訴人在「 試用期間」所為之上開調動，亦未曾表示異議，直至受僱 在成品課工作1 年6 個月餘，遭被上訴人終止勞動契約後 ，始主張上開調動不合法，其適才適所之職位係軋輥課工 程師，顯有違誠信原則，是上訴人主張軋輥課之工程師乃 伊適才適所之職位，伊從未同意自軋輥課調至其他課，被 上訴人所為之上開調職係屬不合法云云，不足採信。 ⒊次查，依上訴人於100 年8 月8 日填寫新進人員報到單上 記載：「本人茲同意自受僱日起60天為試用期間，如試用 不合格，當由公司延長試用、解聘，絕無異議。．．」， 嗣於上訴人上開試用期快滿時，朱國鵬告知上訴人將不適 任被上訴人公司工作，因上訴人哀求稱生產部下轄之生管 處成品課有缺人，表示願意前往工作，斯時生管處僅缺勞 務工，沒有工程師之職缺，因上訴人苦苦要求，朱國鵬始 將上訴人調至生管處成品課試用，並重新起算2 月之試用 期，試用期間由該使用單位評核等情，業據證人朱國鵬於 原審結證屬實（見原審卷第98、99頁），故上訴人之試用 期間延長至101 年1 月5 日，於101 年1 月5 日試用期滿 ，有新進人員報到單、試用評核表在卷可稽（見原審卷第 71、31頁）。又上訴人於延長試用期間在成品課試用結果 ，經評核結果總分為65分，試用之評語為「需反覆督促方 能達成任務」，結論為可正式任用，職務及工作內容為「 中厚板ID書寫」，並經被上訴人分層負責決定予以核可， 是上訴人經延長試用期於成品課試用後，正式任用於成品 課擔任中厚板ID書寫之勞務工作，參以上訴人受僱於被上 訴人在成品課擔任中厚板ID書寫之勞務工作，至其於102 年4 月25日遭被上訴人解僱時止，期間長達1 年多，苟如 上訴人所主張伊原係受僱於軋輥課擔任助理工程師，被上 訴人未經伊同意，擅自將伊調至成品課等，則何以在此1 年多期間，上訴人均未提出異議，顯與常情有違，是上訴 人正式受僱於被上訴人係擔任成品課中厚板ID書寫之勞務 工作一節，應堪認定，從而上訴人主張伊原係受僱於軋輥 課擔任助理工程師，被上訴人未經伊同意，擅自將伊調至 成品課云云，不足採信。再者，上訴人主張被上訴人任意 將其調動之目的，係要將其解僱云云，為被上訴人所否認 ，苟被上訴人早有意將上訴人解僱，其於試用期滿即可不 予任用，何需於試用期2 月期滿後，應上訴人之主動要求 而將其調往生管處成品課延長試用期，且上訴人於試用期 滿後，如不欲擔任薪資較少、職位較低之成品課勞務工， 自可於試用期滿後主動求去，復衡以商業經營常情，公司 留用人才往往需提出更為優渥之條件，被上訴人實無可能 於上訴人第2 次試用期滿後，未徵得上訴人之同意，即以 較低之職位、薪資「強制」將上訴人留下，並「強制」調 至成品課，是上訴人之上開主張，有違常情，而無可採。 ⒋又查，就上訴人經被上訴人正式任用後之工作情形，經證 人即擔任被上訴人成品課課長龔孟原於原審證稱：上訴人 在延長試用期間表現一般，然經正式任用後，工作表現越 來越差，經常出錯，連書寫ID工作亦常有錯誤，經領班糾 正仍振振有詞、不肯認錯，表現的很無奈，雖有改正，但 下次仍然出錯，伊曾詢問上訴人為何書寫ID經常出錯，並 請上訴人交出報告，但上訴人並未回答伊之問題，就附上 書寫ID之SOP 書面，惟SOP 標準作業流程書面乃課長之工 作；上訴人服務期間與同事相處不佳，常發生爭執，因成 品課是分組加班，由此可看出員工之人際關係，一段時間 後，已無人願意跟上訴人同組加班，伊找不到願意跟上訴 人配合加班的人，只好將上訴人從加班名單中刪除；上訴 人復違背公司之規定，未經許可擅自騎機車進入廠房而經 記警告處分等情明確（見原審卷第90、92、94頁）；及證 人即上訴人同事吳俊輝於原審證稱：上訴人工作出錯時， 上面長官跟上訴人說，上訴人會不接受，且口氣都不太好 ，上訴人常跟領班爭執，上訴人寫鋼板有錯時，領班會跟 上訴人說，上訴人會不承認，有時還會爭執該筆跡是否為 上訴人的筆跡，也曾經回應領班「我又不是神」等語（見 原審卷第128 、129 頁），核與證人龔孟原所證大致相符 。又101 年度上訴人年終考核表上記載：「欠缺責任心， 需有人督促方能完成工作。不擅與人合作，小錯不斷。漠 視工作，對工作無興趣。見異思遷。」、「工作不專心、 諸多批評、言行稍有偏激」，兩次考核分數均為56分，而 屬丙等等情，有101 年度年終考核表在卷可稽（見原審卷 第35頁），更見證人龔孟原、吳俊輝之證詞並非臨訟杜撰 ，應屬真實可採。又上訴人曾於101 年12月26日未經許可 ，擅自騎車入廠區，因此遭記警告一次；於102 年2 月27 日上午8 點仍未至工作場所就定位，經領班警告、態度傲 慢；於102 年3 月6 日上午11點40分提前離開工作崗位而 未告知等行為，亦有主管評核出勤狀況、工作表現紀錄單 、000 年00月00日生管處成品課懲處案簽呈、被上訴人之 102 年1 月3 日獎懲令等在卷為憑（見原審卷第36、32、 33頁），均益見上訴人經正式任用為被上訴人員工後，與 同事相處、服從工作指揮監督、遵行被上訴人管理規則之 品行、能力均有不足，並已明顯影響被上訴人之加班人力 調度、工作之順利運行及管理工作場所之秩序。依首揭規 定及說明，上訴人所提供之勞務，已無法達成雇主即被上 訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且被上 訴人在僱用上訴人1 年多期間，亦多次給予上訴人改善其 工作態度之機會，並於上訴人犯錯後，給予警告處分，並 未立即予以解僱，且於其無法與同事配合加班時，其主管 亦主動將上訴人排除於加班之列，顯已使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始以上訴人 對於所擔任之工作確不能勝任，而依勞動基準法第11條第 5 款終止兩造間之勞動契約，當已符合「解僱最後手段性 原則」，從而上訴人主張被上訴人解僱伊，不符合「解僱 最後手段性原則」云云，不足採信。再者，被上訴人主張 其於公司整體產量達成目標後，因慮及員工辛勞，不分考 績優劣，即核發生產獎金，每一員工均可領得生產獎金， 與員工工作效率或績效無關等情（見本院卷第117 頁背面 ），為上訴人所不爭執，自堪認屬實，準此，被上訴人核 發生產獎金予上訴人，係因整體產量達成公司目標，與上 訴人個人工作效率或績效無關。是上訴人主張伊於100 年 12月、101 年2 月、101 年4 月、101 年7 月、101 年8 月、102 年1 月、102 年3 月（即遭資遣前1 個月）分別 領有生產獎金600 元、480 元、500 元、500 元、300 元 、400 元、300 元，若伊工作效率不佳，何以可獲得生產 獎金云云，固提出薪資單為證（見原審卷第75至82頁）， 惟上訴人領取生產獎金，與其個人工作效率或績效無關， 不能因此即認上訴人能勝任工作，從而上訴人之上開主張 ，無足取。 ⒌另上訴人主張被上訴人是以伊無天車、堆高機之證照而資 遣伊云云，為被上訴人所否認。查，被上訴人於102 年4 月1 日出具雇主資遣員工通報名冊告知上訴人，且向高雄 市政府勞工局通報於102 年4 月25日資遣上訴人之事由為 「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等情，為兩造所不 爭執，並有雇主資遣員工通報名冊在卷可憑（見原審卷第 38頁）。且兩造於高雄市政府勞資爭議調解過程中，被上 訴人亦陳明資遣上訴人之原因係「各單位主管對勞方均考 核不適任，沒有1 個單位願意接納他」，並立即提出前述 技術處、生產部軋一課、軋二課、機修課各單位說明書， 已據原審向高雄市政府勞工局調取兩造間勞資爭議調解資 料核閱無訛，有高雄市政府102 年6 月4 日高市府勞關字 第00000000000 號函暨所附資料在卷可稽（見原審卷第 147 至163 頁），顯見被上訴人自始即以上訴人之工作能 力及態度、與同事相處能力、是否接受指揮監督及是否能 忠實妥適履行工作等，作為終止兩造間勞動契約之事由， 並非以上訴人無天車、堆高機執照作為解僱事由，此外， 上訴人未能舉證證明被上訴人是以其無天車、堆高機之證 照而終止兩造間勞動契約，從而上訴人之上開主張，尚難 採信。 ⒍另證人龔孟原於原審雖證稱曾命上訴人教導新進技術人員 ，是因為其他人都要忙別的事，上訴人跟上開新進人員同 組，相對較資深，在領班沒空教導新人時，才請上訴人教 導，並非一直由上訴人教導，且當初同意由上訴人至成品 課書寫ID，是要降低領班之工作份量等語（見原審卷第92 、93頁），足見上訴人教導新人書寫ID，乃偶爾為之，且 係因其他同事均適切執行份內職務而無暇，基於分擔、減 輕領班之工作份量始偶由上訴人教導，並非因上訴人書寫 ID之工作執行良好所致，是此部份事實與上訴人之工作能 力無直接關係，尚難據採為有利於上訴人之認定。另衡以 被上訴人內部單位眾多，本件亦乏相當事證足認上訴人於 面試錄用前，即與證人龔孟原、吳俊輝、朱國鵬或各單位 主管等人相識、結怨，果非上訴人客觀上之能力、態度確 有無法勝任工作之情事，焉有可能被上訴人公司之各單位 均一致建議不予任用上訴人，甚至上訴人自承與其關係友 善之吳俊輝亦於原審當庭直陳上訴人工作態度之不當（見 原審卷第191 、192 頁），已如前述，益見本件上訴人應 有上開無法勝任工作之情形，其片面主張證人龔孟原對其 有所不滿、其係遭同事霸凌而非與同事相處不睦等，尚乏 所據，同無可採。 ⒎末查，上訴人於成品課工作期間，仍有工作經常性疏失， 不服從主管指揮監督，與同事相處不睦而影響成品課之加 班排班作業，另有不遵守工作場所管理規範而影響被上訴 人員工管理、秩序之情形，已如前述，是首揭規定及說明 ，上訴人所提供之勞務，已無法達成雇主即被上訴人透過 勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且被上訴人在上 訴人受僱之1 年多期間，亦多次給予上訴人改善其工作態 度之問題，並於犯錯後僅給予警告（見原審卷第36、37頁 ），並未立即予以解僱，且於其無法與同事配合加班時， 其主管亦主動將上訴人排除於加班之列，顯已使用勞動基 準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始以 上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，而於102 年4 月25 日依勞動基準法第11條第5 款終止兩造間之勞動契約，當 已符合「解僱最後手段性原則」，自屬合法，則兩造間之 僱傭關係已於102 年4 月25日終止而不存在，上訴人請求 確認兩造間勞動契約存在，併調回原應聘之軋輥課，均屬 無據，不予准許。 （二）如被上訴人終止勞動契約係不合法，則被上訴人應按月給 付上訴人之薪資金額為何？ 查，被上訴人於102 年4 月25日終止兩造間之勞動契約係 屬合法有效，已如前述，則自該日起，被上訴人即無給付 薪資之義務，是上訴人請求被上訴人應自102 年4 月25日 起至上訴人復職前一日止，按月於每月5 日給付上訴人29 ,900元，及自應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之 利息，不予准許。至於就上訴人之每月薪資金額為何之爭 執點，當無論述之必要。 六、綜上所述，上訴人本於兩造間之勞動契約，請求確認兩造間 勞動契約存在；被上訴人應自102 年4 月25日起至上訴人復 職前一日止，按月於每月5 日給付上訴人29,900元，及自應 給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，併於本院追 加請求併調回原應聘之軋輥課，均為無理由，不應准許。其 假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。除追加部分外，原 審就上開不予准許部分，為上訴人敗訴之判決，於法並無不 合。上訴意旨指摘原審此部分之判決不當，求予廢棄改判， 為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法於本件判決結果 不生影響，故不再一一論述，併此敍明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法 第449 條第1 項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 6 月 30 日 勞工法庭 審判長法官 鄭月霞 法 官 魏式璧 法 官 劉傑民 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註 條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判 費。 中 華 民 國 104 年 7 月 1 日 書 記 官 魏文常 附註： 民事訴訟法第466 條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。