台灣高等法院高雄分院民事判決　九十二年度重勞上更㈠字第一號 　　　上　訴　人　中美和石油化學股份有限公司 　　　法定代理人　甲○○ 　　　訴訟代理人　蔡東賢律師 　　　被上訴人　　乙○○ 　　　訴訟代理人　陳旻沂律師 　　　複代理人　　吳艾黎律師 右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月十八 日台灣高雄地方法院八十九年度勞訴字第一五號第一審判決提起上訴，經最高法院第 一次發回更審，被上訴人為擴張之訴，本院於九十三年十月六日言詞辯論終結，判決 如左： 主 文 上訴駁回。 上訴人應自民國八十九年二月十八日起至回復被上訴人職務前一日止，按月再給付被 上訴人新台幣貳仟伍佰元，及自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 被上訴人其餘擴張之訴駁回。 第二審及發回前第三審訴訟費用，由上訴人負擔，第二審擴張之訴之訴訟費用，由被 上訴人負擔十分之六，餘由上訴人負擔。 事 實 及　理　由 一、上訴人法定代理人由鄭溫清變更為甲○○，有上訴人基本資料查詢可參（本院卷 四六至四九頁），茲據甲○○聲請承受訴訟，核無不合，應予准許。又被上訴人 於本院擴張請求上訴人按月給付儲蓄金及伙食津貼五千八百五十六元，合於民事 訴訟法第四百四十六條第一項、第二百五十五條第一項第三款規定，亦應准許， 均先敘明。 二、被上訴人起訴主張：伊自民國七十七年間起受僱於上訴人公司，歷任方法工程師 、值班工程師、夜間主管、製造處第二廠主任及材料課長等各基層及單位主管之 職務；上訴人自八十五年間起開始進行組織改造，於八十八年十月間將伊調任行 政支援團隊，月薪新台幣（下同）八萬三千九百一十元；詎上訴人於八十九年一 月十二日以伊工作績效不良、表現欠佳，因公司組織調整，有減少勞工之必要及 無適當職位安排伊擔任等理由，表示於八十九年一月十五日終止兩造間之僱傭契 約；惟伊不能勝任工作之情形，上訴人組織調整，亦非勞動基準法第十一條第四 款所定之業務性質變更，而得終止僱傭契約，求為：㈠確認兩造間之僱傭契約之 法律關係存在。㈡上訴人應自八十九年二月十八日起至回復被上訴人職務前一日 止，按月給付被上訴人八萬三千九百十元暨自各次月之始日起至清償日止，按年 息百分之五計算之利息。並陳明願供擔保聲請為假執行之宣告。 三、上訴人則以：伊自八十六年間起，因石化產業競爭劇烈，且石化市場景氣低迷， 危及公司之生存而委託安達信顧問公司進行「畢善專案」研究上訴人公司整體經 營改善計劃，依安達信顧問公司之建議，伊即實施簡化工作流程、組織調整減縮 方案，以因應市場條件及國際競爭等因素，俾伊得以繼續生存，故自八十六年間 起，對於不適任或閒置人員進行勸導離職及資遣，至八十九年六月一日始完成組 織調整及人事裁減業務；伊所為確係基於企業生存而不得已之手段，且為鼓勵不 適任或閒置員工自動離，而不採取進行解僱員工之措施，提供優於勞動基準法所 定「自願優惠提前退休／資遣辦法」（下稱優退辦法），但被上訴人仍拒絕自動 離職，經伊向公司各部門查詢有無可供安置被上訴人工作之職位，均獲無法安插 之回應，不得已乃終止兩造間之僱傭關係；此外，由於被上訴人不能勝任其工作 ，基於勞動基準法第十一條第五款之規定，亦得預告終止兩造間之僱傭契約，從 而兩造間之僱傭關係已合法終止等語，資為抗辯。 四、原審准許被上訴人之請求，上訴人聲明不服，求為：㈠原判決廢棄。㈡廢棄部分 被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。被上訴人則求為駁回上訴。 被上訴人於本院擴張請求：上訴人應自八十九年二月十八日起至回復被上訴人職 務前一日止，按月再給付被上訴人五千八百五十六元暨自各次月之始日起至清償 日止，按年息百分之五計算之利息。上訴人則求為駁回擴張之訴。 五、兩造爭執事項之論斷： 按勞動基準法第十一條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞 動契約：歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月 　　以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞 　工對於所擔任之工作確不能勝任時。本件上訴人主張依勞動基準法第十一條第二 、四、五款規定終止兩造之勞動契約，茲分述如下： ㈠上訴人之業務是否已達業務緊縮之程度﹖ 　 按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約 者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是 以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需 用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準 法第一條參照），尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法 院七十五年台上字第二四五六號、八十三年台上字第二七六七號判決參照）。上 訴人主張其業務已達緊縮之程度，係以伊公司高雄廠主力產品ＰＴＡ（純對苯二 甲酸）市場占有率逐年劇降，已自十年前占有率百分之百，降至百分四十二，Ｐ ＴＡ市場價格更已創十年來之新低，而原料價格及生產成本反呈上漲趨勢，顯見 上訴人之業務量確已有減少情事，而伊為求生存而進行必要之改革程序，並因全 面進行電腦化形成人員過剩情況，確屬「業務減縮」之一種。查：上訴人與安達 　　信顧問公司（下稱安達信公司）於八十五年十月十六日簽訂合約，由安達信公司 　 協助評估上訴人進行採購及修護流程之再造，並完成ＳＡＰ系統（即畢善專案） ，其實施期間自八十五年十月間至八十七年年中，為兩造所不爭執，並有合約書 、統一發票可參（本院卷一三四至一三五頁、一三九至一四三頁背面、一五０至 一五一頁）。安達信公司於畢善專案建議上訴人簡化工作流程、組織調整減縮， 其中簡化工作流程如下：「Ａ修護、製造、技術由傳統的功能組織合併為事業單 位（ＢＵ）的團隊組織。Ｂ簡化略性採購流程（簡稱ＳＳＭ），其特色為強調工 作團隊的功能、強調總成本降低與總收益提高、強調持續改善、減少供應商數量 及訂立長期契約。Ｃ應用ＳＡＰ（為企業流程改造之系統軟體）系統簡化作業流 程。Ｄ變革管理。Ｅ人力資源規劃，其重點工作方向為重新檢視績效管理制度、 培養技能發展與建立認証制度及ＳＡＰ的訓練」，改變工作方法乃：「Ａ按裝Ｓ ＡＰ電腦資訊系統。Ｂ事業單位（ＢＵ）、完善中心（ＣＭＥ）及工廠服務（ Plant Service ）間的運作原則。Ｃ團隊組織的運作原則，包括以客為尊、解決 問題、團隊精神及積極主動」，有畢善專案摘要版、畢善專案變革溝通代表手冊 可參（原審卷七三頁、一四一至一四八頁、八八至八九頁）。上訴人公司之總經 理於八十五年八月十五日上訴人高雄廠第三屆第十三次勞資會議時，亦表示實施 畢善專案之目的在提高個人及整體工作效率，降低成本，並承諾不會因實施畢善 　　專案而解僱員工，由總經理之承諾可知，畢善專案目的雖在降低成本，但降低成 　　本之手段非解僱員工。甚且，上訴人公司陳士亮及蔡正飛（人事經理）於畢善專 　　案你問我答被詢問：「畢善專案是否會做人力精簡，或是裁員﹖」時，回答：「 　　再次強調，不會因畢善專案而裁員，同仁必須自我調整，以適應新的組織環境， 　　當然公司對於不能勝任同仁仍將提供輔導機會；畢善專案也在提昇同仁的專長技 　　能及工作績效，唯有如此我們才可能在產能擴充時，不須增加人員，確實降低人 　　事成本」，有會議紀錄及資料可參（原審卷一二０至一二二頁、七三頁）。上訴 　　人之總經理羅伯格於八十六年十月廿七日就「市場情勢」問題對全體員工函示「 　　這段時日來我們一再強調市場競爭越來越激烈，不論現有及新的競爭者都在大幅 　　擴充ＰＴＡ及聚酯纖維的產能，如今已造成開工率降低而彼此競相分食市場的情 　　況。最近公司不得不大幅降會以維持市場地位並讓我們的客戶較國外同業能更具 競爭優勢，此舉將大幅減少本公司的短期獲利但對本公司在未來市場地位是有深 遠影響。我們預期不利的市場形勢將持續至八十七年甚至延續至八十八年，之後 ＰＴＡ及下游聚酯纖維業的市場將會回復到一較均衡的供需狀況。因此這段艱困 時期，我再次提醒大家心須更具成本意識，加強成本控制來共渡難關」（原審卷 九十頁）。由上開上訴人實施畢善專案之內容、上訴人總經理、經理之言論，可 知畢善專案乃上訴人內部減化內部工作流程，而上訴人於八十六年間，仍與其他 競爭同業一樣均在大幅擴張ＰＴＡ產能，爭食市場，上訴人大幅降價乃在維持其 市場地位，且僅減少上訴人短期獲利，預計於八十八年後市場供需市會回復到供 需均衡狀況，上訴人並未達業務緊縮之程度。更何況上訴人ＰＴＡ自十年前獨占 市場，到因為市場開放，同業競爭致市場占有率降低至百分之四十二，乃屬必然 之情勢，且其降低占有率非一夕造成，有台灣ＰＴＡ市場狀況（競爭者加入生產 中美和國內供應占有率變化表）可參（本院卷二一二頁、原審卷一四０之四頁） ，其因素亦非僅限於員工過剩一項。更何況，上訴人八十六年至八十八年之年終 奬金依序為三點七二個月、三點三三個月及三點一個月，有公告可參（本院卷六 一至六三頁）。足見上訴人之營業有盈餘，其主張業務已緊縮，而終止與被上訴 人之勞動契約，核非可採。 　㈡上訴人組織調整，應用ＳＡＰ系統，是否已達勞動基準法第十一條第四款「業務 　 性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之程度﹖ ①畢善專案簡化工作流程內容包括：「Ａ修護、製造、技術由傳統的功能組織合併 為事業單位（ＢＵ）的團隊組織。Ｂ簡化略性採購流程（簡稱ＳＳＭ），其特色 為強調工作團隊的功能、強調總成本降低與總收益提高、強調持續改善、減少供 應商數量及訂立長期契約。Ｃ應用ＳＡＰ（為企業流程改造之系統軟體）系統簡 化作業流程。Ｄ變革管理。Ｅ人力資源規劃，其重點工作方向為重新檢視績效管 理制度、培養技能發展與建立認証制度及ＳＡＰ的訓練」，已如前述。其中將維 　 修、製造、技術由傳統的功能性組織合併為事業單位（ＢＵ）的團隊組織，依上 訴人實施畢善專案期間，八十六年三月一日之人員配置表（原審卷四一頁）與八 十六年六月卅日之人員配置表（原審卷九二至九三頁）對照觀之，上訴人將高雄 廠製造（經理崔錫志）、維修（經理石連成）、安環處（經理竺嘉德）、技術（ 經理束枚先）、人事（經理蔡正飛）單位調整為人事處（經理蔡正飛）、廠務處 （經理石連成）、安環處（經理崔錫志）、技術研發處（經理束枚先）、製造一 處（經理楊明謀，下轄三個ＢＵ事業單位）、製造二處（經理林金楨，下轄三個 ＢＵ事業單位），另設專案經理，由竺嘉德擔任，亦即上訴人係將製造、維修及 技術單位改為ＢＵ事業單位，但另設技術研發、廠務處及專案單位，而八十六年 六月卅日之單位迄八十九年六月一日，並無變動（本院卷四二頁、九三頁），亦 即上訴人畢善專案之有關組織調整，於八十六年六月卅日時，即已確定（其單位 主管經理之職務互有調整）上訴人主張其係於畢善專案結束後，再針對專案所做 之評估，配合上訴人之實際營運狀況，陸續進行組織調、部分合併及精簡人事（ 本院卷一四三頁背面），與事實不符，而不可採。由上開且組織之調整可知，上 訴人將維修及製造合併為六個ＢＵ事業單位，即新設立之ＢＵ事業單位業務包括 製造及維修，而ＢＵ事業單位之優點，依畢善專案記載乃：事業單位團隊結構組 　　織扁平化，去除溝通障礙問題處理迅速；溝通容易協調更好公文流程減少，決策 　　少工作效率高；充分授權積極主動，歸屬感強；受尊敬互信互敬彼此學習，共通 　　負責相互支援；工作職掌清晰同時擴充技術與管理能力，技能提昇建立成就感（ 　　原審卷一四五頁），故單純之將製造及維修單位改為ＢＵ事業單位尚未達到業務 　　性質變更之程度，應足認定。 ②ＳＡＰ（企業流程改造之系統軟體）系統是一套整合性系統，可同時處理不同的 作業，如財務、採購、生產、修護等，基於它的整合性和資料即時更新功能，各 部門間均可即時獲得準備並一致之訊息，這樣部門內部及部分間的合作便可更為 緊密，它改造了我們的制度及簡化了作業流程，包括財務會計、採購、專案管理 （工作細項架構、成本計劃與控制）、業務與生產等電腦資訊系統。上訴人於八 十九年六月一日之實際員工為五百四十二人（編制五百六十人），八十六年三月 一日之員工有六百六十一人（編制六百七十人），共減少了一百十九人（原審卷 四一至四二頁），惟上訴人自承依優退辦法終止了九十餘人之勞動契約（原審卷 卅一頁）。亦即畢善專案八十七年年中結束後迄八十八年四月廿八日開始實施優 退專案時，上訴人之員工至少仍有六百卅餘人，只比畢善專案實施前減少廿餘人 （上訴人主張實施畢善專案簡化工作流程，並應用ＳＡＰ系統，可以減省人力， 且實施優退辦法，則上訴人自無再聘用新進人員之必要）。而上訴人係在畢善專 　　案八十七年年中結束後近一年之八十八年四月廿八日開始實施優退辦法，於畢善 　　專案結束後迄實施優退辦法期間，僅減少員工廿餘人．占全部員工之比例其低（ 　　依五百四十二人計算最高僅百分之五左右），且依上訴人總經理認為實施畢善專 　　案之目的在減低成本，而降低成本之手段非解僱員工，已如前述，且參酌應用Ｓ 　　ＡＰ系統之功能係在同時處理不同的作業，如財務、採購、生產、修護等，基於 　　它的整合性和資料即時更新功能，各部門間均可即時獲得準備並一致之訊息，這 　　樣部門內部及部分間的合作便可更為緊密，其目的乃在使上訴人各部門間能更密 　　切合作，降低成本，與員工個人工作較無關係，此由實施畢善專案後僅減少廿餘 　　人即可獲得証明。故上訴人主張因組織調整已達業務性質變更之程度，實非可採 　　。 　③勞動基準法第十一條第四款所謂「業務性質變更」，固指因為市場條件、國際競 　　爭、技術革新等所造成「作業過程改變」，而引起之勞動力削弱，例如生產效率 　　增加，自動化的結果造成所謂的「剩員」屬之。查：依上訴人所提台灣ＰＴＡ市 　　場狀況（競爭者加入生產中美和國內供應占有率變化表，見本院卷二一二頁）所 　　載，ＰＴＡ之價格於上訴人獨占市場時之價格，並非居於最高檔時，其於東展興 　　業公司、台化公司、杜邦遠東公司加入競爭時，市場價格亦曾高到每公噸一千零 　　卅四美元，而在八十七年到最低每公噸四百十八點八元後，於八十八年間已再提 　　高為四百卅八三點八元，故市場價格之高低，乃依市場供需而調整；上訴人國內 　　市場須求量增加，供應量卻降低之因素，台化等公司之供應量逐年提高，上訴人 　　供應量減少，除因上訴人設廠較久，機器較老舊外，尚應包括行銷策略、工資及 　　原料成本等因素。依上訴人所提上開ＰＴＡ市場狀況，可知其供應市場在於國內 　　市場，上訴人未舉証証明與國際競爭有何關聯，且ＳＡＰ或畢善專案乃在減化作 　　業流程，亦無証據証明與ＰＴＡ之生產技術有何革新之處。而ＰＴＡ國內市場需 　　求乃逐年增加，但上訴人國內供應量於八十五年之供應量為一千二百廿二噸，且 　　於實施畢善專案及應用ＳＡＰ系統前之供應量是逐年增加；八十六年至八十七年 　　實施畢善專案期間之供應量，依序為一千三百零三噸及一千二百八十四噸，而於 　　畢善專案結束後之八十八年，則降至一千一百八十二噸，即上訴人於畢善專案及 　　應用ＳＡＰ系統後，ＰＴＡ之市場需求仍然持續增加，但上訴人於ＰＴＡ市場供 　　應量占有率卻仍逐年下降；再參酌上訴人之人事經理蔡正飛証稱：八十八年四月 　　（已在畢善專案結束後）新任總經理因為競爭對手產能提高，精簡人手，勸退工 　　作績效差的人，而被上訴人係因連續四年績效不符合而資遣（原審卷一三七至一 　　三八頁），即上訴人實施畢善專案與應用ＳＡＰ系爭與勞動基準法第十一條第四 　　款「業務性質變更」，尚無因果關係。 ㈢被上訴人是否有勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」之情事﹖ ①本件被上訴人於七十七年至上訴人公司服務，七十八年晉升為夜間主管，七十九 年升為製程主任，八十四年降調為倉庫課長，實施畢善專案後，把製造處、修復 　　處合而為一，再切割為六條生產線，此時被上訴人和其他主管都遭調動為非主管 　　職務，被上訴人調動為高級專員，八十八年四月新任總經理因為競爭對手產能提 　　高，精簡人手，勸退工作績效差的人，而被上訴人係因連續四年績效不符合而資 　　遣，為上訴人人事經理結証在卷（原審卷一三七至一三八頁）。故上訴人於實施 　　畢善專案及應用ＳＡＰ系統後，並無資遣員工之計劃，與上訴人之總經理及經理 　　蔡正飛於畢善專案實施期間所言相符合。直至八十八年四月新任總經理因為同業 　　競爭對手產能提高，乃開始精簡人員，而於八十八年四月廿八日公布並立即實施 　　優退辦法，故上訴人主張本件與畢善專案有關，已非可採。茲應予審究者，乃被 　　上訴人是否有勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」 　　之情事﹖上訴人以被上訴人連續四年績效不符，不能勝任所擔任之工作，而終止 　　與被上訴人之勞動契約。查：上訴人對員工之績效考核分為四級，即績效優異（ 　　Exceed Requirement或表現特優）、績效符合要求（Meet Requirement或符合標 　　準）、績效需要改善（Need Emprovement簡稱NE或有待改進）及績效不彰 （Unsatisfactory不滿意），有上訴人八十八年調薪幅度分配表及績效管理可參 （原審卷一二三頁、本院卷一二二頁），依上訴人對被上訴人之績效考核為：八 十六年七月擔任倉庫課長（隸屬維修部門），評等為「有待改進」，未調薪，該 年年終奬金為零點九六個月，為該部門最低；八十七年四擔任專案高級專員，評 等為「有待改進」，未調薪，該年年終奬金為零點八三個月，為該部門第二低； 八十八年四月及十月仍任專案高級專員，評等為「有待改進」，未調薪，該年無 年終奬金；八十八年十月改任行政支援團隊隊員，迄八十九年一月上訴人終止勞 動契約止，有績效變化表可參（本院卷一０八頁）。依上訴人八十八年調薪幅度 分配表記載（原審卷一二三頁），上訴人公司對於上開四級績效評等，有百分比 例之限制，四級所占百分比由高至低依序為百分之十五、七十、十及五，被上訴 人並非列於最後一等級，其於八十七年度尚有年終奬金零點八三個月（較平均三 點三三個月為低），足見其於八十七年度尚有績效，對上訴人尚有貢獻，而八十 七年上訴人已完成畢善專案及應用ＳＡＰ系統，其工作既屬有待改善，而非達於 不滿意之程度。再依上訴人八十七年對被上訴人之績效管理記載（本院卷一０九 至一一六頁），被上訴人得六十二點五分，已超過六十分，績效評估為：自九月 開始蒸氣監督系統，仍須標示各ＢＵ事業單位蒸氣耗用率，並已完成蒸氣追蹤管 理系統（電腦檔案），主管意見為部分完成蒸氣監督系統（本院卷一一五頁）（ 故其於八十七年仍領有績效金），故上訴人於八十七年度，並非完全不能勝任其 工作，應足認定。至於八十八年績效管理，被上訴人有關「個人目標／日常例行 工作」績效的衡量因素之可改善之處為：「需以積極態度，主動協調，達成指派 工作」、「需加強問題根源分析，以便提出改善方案」；有關「個人對部門／單 位／團隊目標之貢獻」為：「完成蒸氣監督系統，但是全廠蒸氣耗用率仍高，指 派工作甚多未進行，仍需改進」，被上訴人自八十八年一月至九月之工作進度為 ：「①完成蒸氣耗用監督系統，但全廠蒸氣耗用率一點廿四Ｔ／Ｔ－ＰＴＡ仍高 於目標一點一五。②對於ＢＵ１及２高壓蒸氣耗用率，無具體建議。③ＤＩ水、 Ｎ２氣、蘇打監督系統仍未建立」，有績效管理可參（本院卷一一七至一二二頁 ），故被上訴人於八十八年間並非對上訴人完全無貢獻。 ②按勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞 雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。即勞動基準法 乃勞動條件之最低標準，如資方訂定保護勞工之勞動條件，較勞動基準法標準為 高時，則資方所訂定之勞動條件，應優先予以適用。又按「按勞動基準法第十一 條第五款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任 之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂 不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工 作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞 　　務給付之義務者亦屬之（最高法院九十二年度台上字第三五三號判決參照）。上 　　訴人依據勞動基準法第十一條規定內容相同之終止勞動契約工作規則（本院卷六 　　六至六九頁），即該工作規則第九條第五款規定「勞工對於所擔任之工作確不能 　　勝任」得終止勞動契約，惟其又制定「員工輔導暨不勝任處理辦法（高雄廠）」 　　，其中有關「不勝任情況」說明（５．２．２）第四款規定：「考績連續三次未 　　達『可接受』（Acceptable）者，即屬不勝任。而依據上訴人另發布「不勝任員 　　工輔導暨處理辦法」，所稱不勝任員工，乃指發生（５．２．２）所列情事者， 　　亦即「考績連續三次未達『可接受』者，即屬不勝任，即應依該辦法處置，即使 　　勞工已符合勞動基準法第十一條第四款之情事，上訴人仍須依較保護勞工之該公 　　司「不勝任員工輔導暨處理辦法」處理。本件依被上訴人八十七年及八十八年之 　　工作績效，與最高法院上開判決意旨之說明，要件不尚有符合。即使認為已符合 　　勞動基準法第十一條第四款之情事，上訴人仍須經分勸導、輔導及懲戒三階段處 　　理後，始得予以終止勞動契約，且該三階段具有高低階性質，應依順序為之。其 　　中勸導階段，乃員工初期有不勝任行為或績效未符合要求者，主管應予口頭告誡 　　並作下紀錄；於輔導階段，乃當員工有下列不勝任工作之情況發生時（共九項， 　　即品行不佳者、出勤狀況不佳者、不服從指揮者、年度考績評定為「不滿意 Unsatisfactory」者、經公司指定醫院診斷結果身心狀況不佳確實無法勝任工作 者、請事病假或停薪留職超過公司所規定之期限者、私生活不佳且嚴重影響到工 作者、違反勞基法或公司工作規則中所列法令規章者、違反公司或政府關於工安 環保法令規章者），單位主管除予以糾正規勸外，並應做成書面約談紀錄，載明 輔導措施，要求員工改善之日期、項目，定期追蹤，並影印呈部門主管及人事單 位；此份約談紀錄須由雙方簽署。至於懲戒階段，則須當員工有不勝任之情事， 經輔導後仍未改善者，或即使初犯但情節重大者，單位主管不需經前述輔導過程 ，得逕書寫報告附紀錄呈部門主管、人事單位，於必要時人事單位得召開奬懲委 員會依規章作處置建議，報請高雄廠人事委員會／人力資源委員會／總經理處置 ，有辦法可參（原審鳳簡卷十七至廿四頁）。被上訴人工作績效連續三次未達可 接受之程度，固應接受勸導，但並不符合輔導所定九項及懲戒之情形，且上訴人 亦未提出符合上開辦法所規定之懲戒紀錄供本院參考。故上訴人於八十八年四月 廿八日始公布並當日立即實施優退辦法，並於八十八年六月十四日公布延長實施 期間至八十八年十二月卅一日止，但被上訴人未依優退辦法申請優退資遣，上訴 人乃於八十九年一月十二日通知終止與被上訴人之勞動契約，有上訴人八十九年 一月十二日八九（人）字第００八號函可參（原審鳳調卷十二頁），與法不合， 自非可採。 ㈣被上訴人得請求之薪資為何﹖ 　　按雇用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，但仍得請求報酬，民法第 四百八十七條前段定有明文。本件被上訴人於八十九年一月十二日受上訴人告知 欲終止勞動契約後，曾於當日請求由高雄縣政府二次協調，於協調不成後始於八 十九年四月二十九日起訴請求等情，有上訴人高雄廠八十九年一月十二日函、調 解申請書、第一次調解紀錄、現場調查紀錄、第二次調解紀錄可參（原審鳳調卷 十二至十六頁）。是被上訴人有繼續提供勞務之意思，惟上訴人卻於八十九年二 月二十二日以八九（人）字第三０號函向被上訴人表示其已非公司員工，日後不 得再以員工身分進廠，此有該函足憑（原審卷二一一頁）。有關勞務給付一經提 出，雇主即陷於受領遲延之狀態，上訴人無正當理由終止與被上訴人之勞動契約 ，並拒絕被上訴人返回工廠，已明白拒絕受領勞務而負受領遲延責任。故被上訴 人請求上訴人給付工資報酬，應予准許。工資乃謂勞工因工作所獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第四款定有明文。而 被上訴人於八十九年二月份受雇於上訴人之本薪為八萬三千九百十元，有薪資表 可稽（原審卷二一八至二二一頁），故被上訴人得請求之每月薪水為八萬三千九 百十元。至於其於本院擴張請求被上訴人應每月再給付伙食津貼二千五百元、儲 蓄金三千三百五十六元，合計五千八百五十六元。依上訴人員工儲蓄辦法之宗旨 為：「本公司（上訴人）為鼓勵員工踴躍儲蓄，以支應日後經濟上的需要或達成 心目中的理想，特設立本儲蓄辦法，以相對提儲的優惠方式，協助員工短期或長 期的經濟目標」，有關參加資格乃：「所有受雇於本公司（上訴人）之員工，均 可自願參加本儲蓄辦法」，參加儲蓄辦法後，員工可選擇每月基本薪資（不包括 伙食津貼）之百分之一至四為提存比率，公司按員工選定之提存比率每月自薪資 中代扣提儲款外，並提撥相對金額一併存入員工的儲蓄帳戶。上訴人並舉例員工 月薪一萬元⑴，參加儲蓄辦法後，公司提儲款百分之四即四百元⑵，則員工每個 月應課稅所得為一萬零四百元⑶，扣繳稅額百分之六為六百廿四元⑷，員工個人 提儲款四百元⑸，則該員工每月實領薪資為八千九百七十六元（⑴－⑷－⑸）。 故依被上訴人薪資表請求之三千三百五十六元儲蓄金（屬於前開⑵部分），依上 開說明，乃上訴人相對提出之金額。該金額乃上訴人鼓勵被上訴人儲蓄所為之恩 給，自不屬薪資之範疇，被上訴人此部分之請求，不予准許。再被上訴人每月二 千五百元之伙食津貼，為上訴人經常性之給與，屬勞動基準法第二條第四款所列 之工資，故被上訴人請求每月二千五百元之伙食薪津貼，應予准許。上訴人主張 伙食津貼乃其為補貼員工因輪班致需於廠區用餐而給付，被上訴人既未實際於上 訴人服勞務，亦無於廠區用餐之需要與事實，自無由請求。惟查本件係上訴人拒 絕受領勞務，而非被上訴人不到上訴人處服勞務，而伙食津貼既係上訴人經常性 之給與，故上訴人此部分抗辯，核非可採。 六、從而，被上訴人依據尚合法存在之勞動契約請求確認兩造間之僱傭關係存在，及 上訴人應每月給付非法終止勞動契約前被上訴人之本薪八萬三千九百十元，並自 　　八十九年二月十八日起至回復被上訴人職務前一日止，每月以八萬三千九百十元 　　計算之薪資，於每月之末日給付被上訴人，及自各次月之始日起至清償日止，按 　　年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許。原審判命上訴人如數給付，於 　　法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其 　　上訴。被上訴人擴張請求上訴人每月應再給付五千八百五十六元及自八十九年二 　　月十八日起至回復被上訴人職務前一日止，於每月之末日給付被上訴人，及自各 　　次月之始日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於二千五百元之本息範 　　圍內為有理由，應予准許，逾此部分之請求應予駁回。兩造其餘攻防，不影響判 　　決結果，爰不逐一論述，併予敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，被上訴人擴張之訴為一部有理由，一部無理由， 依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十八條、第七十九條 ，判決如主文。 中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　十　　　月　　 廿　　　 日 臺灣高等法院高雄分院勞工法庭 ~B1審判長法官　許明進 ~B2　　　法官　張明振 ~B3　　　法官　李炫德 右為正本係照原本作成。 上訴人中美和石油化學股份有限公司如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本 院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後二十日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委 任狀，並依附註條文規定辦理。 被上訴人乙○○不得上訴。 中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　十　　　月　　二十　　　日 ~B法院書記官　吳福連 附註： 民事訴訟法第四百六十六條之一： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具 有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機 關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人 。 第一項但書及第二項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。