113年度簡字第68號
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 王鑫基
訴訟代理人 鄭名家
張婷
上列
當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府民國113年2月5日府法濟字第1130198209號
訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
事實及理由
一、爭訟概要：
原告係從事綜合商品零售業，為
適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告於民國112年6月8日至原告所屬臺南安平分公司（下稱安平分公司）實施勞動檢查時，發現原告設有企業工會，卻未經工會同意，使勞工羅文廷、蘇俊源及陳可庭（下稱羅文廷等3人)分別於112年3月12日、112年3月2日及112年3月8日等數日，於正常工作時間以外之時間從事工作，有延長工作時間之情形，違反勞基法第32條第1項規定。被告
乃依同法第79條第1項第1款等規定，於112年8月7日以南市勞安字第1121002623號裁處書（下稱原處分），就原告違反勞基法第32條第1項部分，處原告
罰鍰新臺幣（下同）10萬元。原告不服，提起訴願，經臺南市政府於113年2月5日以府法濟字第1130198209號
訴願決定書（下稱訴願決定）駁回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
㈠主張要旨：
⒈原告之安平分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由安平分公司之勞資會議為之：
⑴
按前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）92年7月16日勞動二字第0920040600號
函釋（下稱92年函釋）意旨，及最高行政法院105年度判字第165號判決、105年度判字第31號判決、臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決等之意旨，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；
惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後
法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋。
⑵勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。
嗣勞動部就新修法之適用做出92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定
所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議，此係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
⑶原告之安平分公司無成立分公司工會，然安平分公司於110年9月13日召開110年第3季勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故安平分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。
是以，雖原告之安平分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意使勞工延長工作時間，並且，安平分公司已事前與
系爭勞工協商、取得其同意，使其得於店內延長工作時間，並且針對確有加班事實之部分，原告均依法如期給付加班費，
堪認原告已充分保障個別勞工自由意志之展現及勞工本人之個人意願及
工作權益。原處分乃至訴願決定逕以原告應徵得工會同意，
尚不得以所屬分公司勞資會議之同意取代
云云，即有
違誤，應予
撤銷。
⒉司法院釋字第807號解釋中，黃虹霞大法官提出、蔡烱燉、蔡明誠大法官加入之協同意見書及蔡烱燉大法官提出、黃虹霞、蔡明誠加入之部分協同部分不同意見書認為勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」，則原告之企業工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告。
⒊原告為國際知名連鎖量販業者，於全台約有130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間。然而，原告工會於100年5月1日成立，原告工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，
參酌團體協約法之規定意旨，原告之企業工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，安平分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，原告企業工會代表安平分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？則安平分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應優先適用。且原告分公司總數約350間，遍佈全省各地，每一分公司有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為
前揭92年函釋意旨所闡示。然被告未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意應由該企業工會為之，而否定安平分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由安平分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。被告未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對安平分公司員工之侵害、員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用勞資會議紀錄，顯未依
行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，應予撤銷。
⒋就原告主觀認知而言，因安平分公司並無工會，故原告依安平分公司勞資會議同意而使勞工延長工時，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。再者，勞動部既曾作出
上開92年函釋，且尚未
廢止，該函釋更為最高行政法院所
肯認，原告並非專業法律機構，
訴願機關以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，已屬不法。
⒌本件縱不符勞基法第32條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
⑴按司法院釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入協同意見書：「就對違反行政法上義務之行為人施予
行政罰方面而言，如
行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、
行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此
等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖
嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而
予以糾正，此固屬
依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。
是故，行為人雖依
行政罰法第8條前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。」
⑵退步言，縱認本案應以原告企業工會為優先（僅為假設），然原告因與本件相同
爭點而遭
主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，依司法院釋字第807號解釋大法官意見書、第685號解釋大法官協同意見書及另案桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決意旨，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據見解係屬無期待可能，應有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰，被告所為之裁處違法等語。
㈡聲明：訴願決定及原處分撤銷。
三、被告答辯及聲明：
㈠答辯要旨：
⒈有關勞基法第32條第1項規定部分，原告所屬企業工會未同意勞工延長工時事實明確：依被告112年6月20日訪談郭亮君（南區人資專員）並製作談話紀錄，
略以：「問：請問貴單位延長勞工工作時間，是否取得工會之同意？是否能提供相關會議記錄？本次抽查安平店及仁德店分別均有勞工延長工時，是否屬實？又員工之延長工時是否均為執行公務並受雇主之指揮監督？答：目前仍尚未取得工會同意延長工時，…均有加班事實。」據此，原告未經工會同意，使羅員、蘇員、陳員於112年2月至3月
期間於正常工時外延長工作時間，此有提供班表、112年2月至3月出勤情形查詢清冊附卷
可參，且原告對此亦不否認。是原告違反勞基法第32條第1項規定之事實，足以認定。
⒉原告雖援引部分大法官之相關意見書中觸及此部分條文内容所涉企業工會之代表權及代表性等議題
違憲與否，惟僅為部分大法官所表達個人之法律意見並無法律上
拘束力，且查司法院釋字第807號解釋主要係針對勞基法第49條第1項規定，有關女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效。再核其解釋文及理由，均無對於工會或勞資會議何者具有為勞工團體之代表性，而得與雇主協商勞動條件以保障勞工權益進行闡釋，是此部分條文内容固隨同女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，惟難認
前開解釋有併就此部分條文所涉企業工會之代表權及代表性議題認定違憲，故前開解釋應無就此部分條文内容所涉議題同有認定違憲。
⒊基上，原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，雖設有眾多廠場，惟如該廠場勞工未組識企業工會者，有關勞基法第30、30-1、32、49條等規定，始允同一事業單位企業工會之同意以代。…」。此亦有勞動部103年2月6日勞動條2字第1030051386號函(下稱勞動部103年函釋)
可稽。至原告援引勞動部92年函釋為其主張之依據，惟審究前開函釋之前後脈絡意旨，所指構成例外許可者，僅就個別事業廠場有無廠場企業工會之情形而為闡釋，至於該函釋設定之前提事實，是否包括已有事業單位企業工會情形，則不明確，尚難採為此爭點判斷之依據，是原告之主張，
尚無可採。另審酌原告於76年設立
迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又違章行為發生時，勞動部以103年2月6日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於111年7月27日南市勞安字第11110983417號裁處書罰鍰5萬元在案，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款規定，作成原處分裁罰原告10萬元罰鍰，未逾越法定裁量範圍，是原告主張其並無故意或過失云云，
並無可採。
⒋再查行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務的人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待該人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違章行為有阻卻責任事由。經查，原告倘遵守勞基法第32條第1項規制之
不作為義務，而不使所僱用之勞工羅文廷等3人延長工作時間，就此不作為而言，原告並無
客觀事實上困難，亦不生法律上遭究責或法律上不利益地位，並無陷於特別艱難處境之情形，
衡諸一般社會通念，並無欠缺期待可能性。至於原告所指司法實務判決所採法律見解，尚有不相一致情形，核此係透過個案判決達成統合司法實務見解的當然過程，原告對法規之正確解釋，固有所疑慮，惟與無期待可能性情形，尚有不同。又原告就勞動部92年函釋意旨所為主觀上不同見解之解讀，而無視闡釋較新、較明確之勞動部103年函釋，使勞工延長工作時間作之違章行為，亦難認符合無期待可性之概念，故原告主張應適用行政罰法第8條規定減免處罰，亦無可採（高雄高等行政法院106年訴字第512號判決
參照。
⒌綜上，原告違反勞基法之事證明確，所述非有理由，委無足採，被告依
首揭違反勞基法第32條第1項規定處原告罰鍰新臺幣8萬元，並無違法或不當等語。
㈡聲明：駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔。
四、爭點：
原告所屬安平分公司未經工會同意，使勞工羅文廷等3人於延長工作時間工作，是否違反勞基法第32條第1項規定？
五、本院的判斷：
㈠應適用之法令：
勞基法
⑴第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」
⑵第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
⑶第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」
㈡經查:
⒈原告所屬安平分公司，未經工會同意，使勞工羅文廷等3人分別於112年3月12日、112年3月2日及112年3月8日等數日，於正常工作時間以外之時間從事工作，有延長工作時間之情形，經原告依第79條第1項第1款裁罰10萬元等情，
為兩造所不爭執，並有原處分之裁處書（見本院卷第25至26頁）、臺南市政府勞工局112年6月20日談話紀錄表（見訴願卷第73至74頁）、出勤明細表及薪資清冊（見本院卷第41至55頁）、訴願決定（見本院卷第28至35頁）等在卷可稽，堪認屬實。 ⒉原告未經工會同意，使勞工羅文廷等3人於正常工作時間以外工作，已違反勞基法第32條第1項規定：
⑴依
基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。依據立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督，此為最高行政法院統一之法律見解（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。 ⑵原告確有如爭訟概要欄所示，未經工會同意，有使安平分公司所僱勞工羅文廷等3人延長工作時間之情形，依上開說明，原告所為已違反勞基法第32條第1項之規定，
堪以認定。
⒉原告主張原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告之企業工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不屬於勞基法第32條第1項所指工會等語。惟參照工會法第4條第1項及第7條規定，現行工會法雖規定勞工原則上可自由入會，惟例外為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺代表
正當性，乃規定企業工會之勞工須強制入會，是原告工會會員人數事實上是否因原告之勞工入會與否致未符合工會法第7條之規定，僅原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此並不影響原告工會依法具有之正當性及合理性，是原告主張總公司企業工會會員人數僅約30至40人而未具代表性或合理性等語，並非可採；亦難認原告工會未同意延長工作時間事項，即屬對安平分公司勞工權益或雇主營業自由造成侵害。
⒊原告雖主張其合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言採取如被告所據見解係屬無期待可能，應有「超法定之阻卻責任事由」之存在等語。惟按事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施「延長工時」制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督，業經最高行政法院踐行行政法院組織法第15條之2第2項、最高行政法院辦理大法庭事件應行注意事項第5條、第14條第1款等相關規定，於108年10月10月17日以108年度判字第472號判決作成統一之法律見解，原告即為最高行政法院上開判決之當事人，自難對最高行政法院上開統一之法律見解諉為不知，是原告此部分主張，顯無可採。
㈢本件判決基礎已經明確，兩造其餘的
攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，
併予敘明。
㈣綜上，原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款及
裁罰基準等規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告
猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
五、結論：原告之訴為無理由。
中 華 民 國 113 年 8 月 9 日
法 官 李明鴻
如不服本判決，應於
送達後20日內，向本院提出
上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按
他造人數附
繕本），並應繳納上訴
裁判費新臺幣3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕予
裁定駁回上訴。
中 華 民 國 113 年 8 月 9 日
書記官 吳 天