裁判書系統

臺灣宜蘭地方法院民事簡易判決　　　　104年度羅勞簡字第6號 原　　　告　胡峯琳 訴訟代理人　財團法人法律扶助基金會　林詠御律師 被　　　告　統億瓦斯分裝有限公司 法定代理人　王雅君 訴訟代理人　曾文杞律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國105年4月28日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬捌仟玖佰伍拾元，及自民國一百 零四年十二月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣貳仟壹佰元，由被告負擔新臺幣貳仟零柒拾柒元 ，其餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾捌萬捌仟玖佰伍 拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國100年8月16日起受僱於被告，擔任廠長（下稱「 系爭勞動契約」），至104年10月底，被告實際負責人王廣 生藉口原告太早上班，且在某段時間未進料，並稱廢鐵跌價 ，原告回收舊瓦斯桶時仍依從前認定之新臺幣（下同）200 元之價值給付客戶，有落差30至40元，以不適任為由，於 104年11月2日解僱原告。原告依法請求被告給付下列款項： ⒈資遣費95,929元： 原告經常性薪資為45,500元，自100年8月16日起至104年 11月2日止，任職4年2月16日。不論係被告依勞動基準法 第11條第5款認原告不能勝任工作，或原告依勞動基準法 第14條第1項第2、6款規定終止勞動契約，依勞工退休金 條例第12條規定，被告應給付原告資遣費95,929元。 ⒉預告工資45,500元： 原告繼續工作3年以上，依勞動基準法第16條規定之預告 期間30日，被告應給付原告此期間之工資45,500元。 ⒊特別休假工資49,606元： 被告營業性質為瓦斯分裝，共4名員工，全年無休，被告 未曾實施特別休假，且王廣生曾向原告言明不准排特別休 假。原告任職前3年之特別休假為7日，第4年為10日，第5 年僅工作2個月，依比例核算為1.7日（10日×2/12≒1.7 ），被告應依勞動基準法第39條前段及同法施行細則第24 條第3款規定，給付原告32.7日、每日1,517元（45,500元 /30日）之特別休假工資共計49,606元。 ㈡對被告抗辯所為陳述： ⒈否認有被告所稱原告有勞動基準法第12條第1項第2、4、5 款規定之情形，且已逾同條第2項所定30日除斥期間。 ⒉被告所指103年間瓦斯存量問題，係當時瓦斯持續跌價， 為免囤貨遭受更大損失，故而未大量進貨；關於舊桶換新 桶，未因一時鋼材漲跌而調整價格，係為鞏固經銷商，倘 若他家廠商願以較高價格收購舊桶，導致客戶流失，被告 又有理由怪罪原告。原告所提出之社團法人宜蘭縣勞工志 願服務協會勞資爭議調解紀錄（下簡稱「系爭調解紀錄」 ），其上所載王廣生「意識顛倒」，係原告遭被告解僱後 於調解時所為主張，自與解僱原因無涉；被告自認原告月 薪45,500元，核與原告所提出薪資表所載內容相符，原告 實無須造假薪資表。 ⒊原告否認有與被告合意「任意請假未休假視為特別休假」 之約定，被告（書狀誤植為原告）未曾實施特別休假，被 告亦無容許員工任意請假之制度，並非原告有假不休，而 是排不出休假。原告亦否認有請特別休假。 ㈢並聲明：⑴被告應給付原告191,035元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵願供擔保請 准宣告假執行。 二、被告則以：⒈原告於103年12月底因瓦斯存量問題處理不當 ，即原告未如常進貨，致被告一度供應量不足，損失營業收 入至少40萬餘元，且造成分銷商客戶（即瓦斯行）流失。⒉ 被告為服務分銷商客戶，代分銷商訂購新瓦斯桶及代為處理 舊瓦斯桶，起初新桶每桶1,050元，舊桶送廢材廠得價170元 ，每汰換1桶，被告補貼分銷商30元，即分銷商以舊換新， 每桶須付850元（1,000－000－00＝850），因補貼金額多寡 將影響被告獲利，故當新桶價格或舊桶廢材價格變動，均應 進行調整，嗣後新桶價格不斷攀升，而舊桶廢材價跌，原告 身為廠長竟從未告知被告，每桶仍向分銷商收取850元，至 104年2月間新桶漲至1,250元，舊桶廢材價格跌至120元，兩 者價差愈來愈大，已致被告虧損約165,000餘元，被告始悉 上情。⒊為減少虧損，被告指示原告，自104年2月起改以統 籌分銷商所需新桶數量，不再循經銷商途徑，改為逕向製造 商購入新桶，被告並新增切割瓦斯桶開關之機具，由分銷商 自行派員至被告處所施行舊桶開關切割，然原告違反指示並 未執行，竟仍以每桶1,150至1,250元之價格向經銷商訂購新 桶，高於逕向製造商訂購價格1,030元，損及被告利益，被 告至104年4月間始知上情。⒋於104年9月間，被告之總經理 王廣生提交瓦斯桶登錄文件與原告，指示原告按其上表格、 事項，務請分銷商客戶於載運舊桶出廠時明確登載，以利查 核，然原告竟當場將登錄文件拋擲他處拒絕辦理，屬重大侮 辱行為，且至104年10月初，被告發現原告完全未依指示辦 理，已再生損及公司利益情事，被告乃終止系爭勞動契約。 ⒌自原告起訴狀及所附資料可知原告提早入廠為特定分銷商 灌氣，假造薪資表，並稱王廣生「意識顛倒」，原告有違反 勞動契約情節重大、故意損耗雇主物品致雇主受損、對雇主 家屬及代理人有重大侮辱行為，被告依勞動基準法第12條第 1項第2、4、5款規定，得不經預告終止勞動契約，原告無由 請求被告給付資遣費及預告期間工資。況且原告雖於104年 10月依己意離職，但迅至國聯瓦斯有限公司（下簡稱「國聯 公司」）任職，同年月12日已完成勞工保險投保，不得請求 預告期間工資。⒍被告員工經常未經請假即休假未上班，被 告多年來以特別休假處置，原告知之甚明，故歷來均未爭執 ，足見特別休假確經勞資雙方協商排定如此辦理，依勞動基 準法施行細則第24條第2款規定，原告確已休完該排定之特 別休假；縱令原告未休特別休假，因非可歸責於被告，亦不 得請求被告給付特別休假工資等語，資為抗辯。並聲明：原 告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、本院之判斷： ㈠系爭勞動契約於何時、因何原因終止？ ⒈原告於起訴狀稱原告任職至104年11月2日止（本院卷第2 頁倒數第4行）云云，被告則辯稱係於104年10月初終止系 爭勞動契約等語（本院卷第21頁背面第3至5行）。經查， 勞工保險被保險人投保資料表（下稱「勞保資料表」）雖 記載原告至104年11月2日始自被告退保，惟原告自104年 10月12日已在國聯公司加保（本院卷第7頁）；又系爭調 解紀錄記載調解日期為104年10月28日，原告復於準備狀 自承係於遭被告解僱後始行調解（本院卷第29頁第13至14 行），足證原告所主張系爭勞動契約終止時間與事實不符 。原告於104年10月12日應已在國聯公司任職，佐以原告 遭被告解僱後，衡情尚需相當時間覓得新職，是應認被告 所辯系爭勞動契約於104年10月初終止一情屬實。被告雖 未能明指究係當月何日終止，本院綜觀上揭事證，認系爭 勞動契約應已於104年10月1日終止。 ⒉被告初自承系爭勞動契約經其終止（本院卷第21頁背面） ，嗣改稱原告係己意去職云云（本院卷第83頁背面第7行 ），復於言詞辯論時稱：「先主張依勞基法第12條規定終 止，若認無理由，被告主張原告為自願離職。」（本院卷 第92頁）惟證人王廣生已證稱其向原告表示「不要來上班 」等語（本院卷第72頁第12行），堪認原告係遭被告解僱 ，非屬自願離職。 ⒊原告雖提及其得依勞動基準法第14條第2款、第6款終止系 爭勞動契約（本院卷第2頁），惟按該條款規定：「有左 列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇 主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之 行為者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者。」原告未舉合於上述條文所定要件之具體 事證，自無由依該規定主張終止系爭勞動契約。 ⒋另按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法 意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原 因包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力 、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵 攝在內。經查，於103年12月間，瓦斯每公斤降價4.6元， 通常應進1車，原告只進半車，事前不報告，事後不解釋 ，致被告缺瓦斯；另舊桶換新桶業務，曾因新桶價漲而舊 桶價跌，原告未向被告反映；又原告未依被告指示改向製 造商購買新桶，仍向經銷商購買；且王廣生曾要求原告在 文件上將送出之舊桶登載清楚遭拒等情，業據王廣生證述 明確（本院卷第67至71頁），堪認原告對於其所擔任之廠 長職務確有不能勝任之情事，被告自得依勞動基準法第11 條第5款規定，預告終止勞動契約。 ㈡原告有無勞動基準法第12條第1項第2、4、5款情事？是否已 逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間？ ⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契 約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、 原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術 上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。雇主依前項第1 款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其 情形之日起，30日內為之。」為勞動基準法第12條第1項 第2、4、5款、第2項所明定。 ⒉被告指稱原告於103年12月底就瓦斯存量處理不當致被告 受損一事，未舉充分證據證明確實造成被告受有約40萬餘 元之損害。且依王廣生證稱被告之會計人員每月提出會計 帳由伊觀看（本院卷第74頁），則倘若被告所辯受有如此 鉅額損害一事屬實，被告至遲應於次月即104年1月間已經 知悉上情。另被告所辯新舊桶價格漲跌波動未告知被告且 未調整定價、原告未依被告指示向製造商訂購新桶等情， 亦經被告自認分別於104年2月、4月知悉（本院卷第21頁 ）。假設上述各情屬實，因被告知悉之時間，距104年10 月1日系爭勞動契約終止時，顯已逾勞動基準法第12條第2 項所定30日除斥期間，顯無可能依同條項第4、5款規定， 不經預告終止系爭勞動契約。 ⒊另查王廣生為被告之總經理，且為被告代表人王雅君之父 ，經王廣生證述明確，並有王雅君戶籍資料存卷可佐，王 廣生確具勞動基準法第12條第1項第2款所稱雇主家屬及雇 主代理人身分。惟王廣生證稱：「我把本子交給原告要做 紀錄，原告連看都不看，就往上一丟，丟到櫃子上，也看 都不看我，我只能掉頭就走。（問：你是否覺得原告這樣 行為對你是很重大侮辱？）有兩種說法，一種是侮辱，另 一種是功高震主，畢竟忍受很久了。」（本院卷第70頁） 依上揭證詞，客觀上原告僅不理會王廣生之指示並將本子 丟到櫃子上；主觀上王廣生認為有兩種說法，而未深覺奇 恥大辱，是原告上揭舉措雖屬無禮，惟尚未達重大侮辱之 程度，自與勞動基準法第12條第1項第2款要件不合。 ⒋系爭調解紀錄雖記載原告稱王廣生「意識顛倒」，惟調解 時兩造間已無勞雇關係，即與勞動基準法之規定無涉；被 告自認原告月薪45,500元，核與原告所提出薪資表所載內 容相去不遠，復無證據證明原告所提出之薪資表係原告偽 造或變造而來，假造薪資表之說自屬無稽。 ⒌綜上，被告辯稱原告有勞動基準法第12條第1項第2、4、5 款所定事由，或已逾同條第2項除斥期間，或無證據以資 支持，尚難採憑。 ㈢原告請求被告給付資遣費95,929元，有無理由？ 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金 條例第12條第1項定有明文。查原告平均工資45,500元，為 兩造所不爭（本院卷第20頁），其自100年8月16日起至104 年10月1日止，受僱於被告期間計4年1月15日，依上揭規定 計算原告得請求被告給付之資遣費為93,844元（計算式： 45,500÷2×﹝4＋1.5/12﹞≒93,843.8，元以下四捨五入﹝ 下同﹞）。 ㈣原告請求被告給付預告期間工資45,500元，有無理由？ 按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30 日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條第1項第3款、 第3項定有明文。被告依勞動基準法第11條第5款之規定終止 勞動契約，應於30日前預告。被告復不爭執其未經預告即終 止系爭勞動契約，原告請求被告給付該預告期間之工資 45,500元，自屬有據。 ㈤原告請求被告給付特別休假工資49,606元，有無理由？ ⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿 者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未 滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為 止。」勞動基準法第38條定有明文。參酌同法第1條所揭 示之立法意旨，上述特別休假規定係勞動條件最低標準， 而屬強行規定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如 係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時 ，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資 。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自 行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工 委員會﹝現改制為勞動部﹞79年9月15日（）台勞動二 字第21827號函釋參照）。且按「勞工應休之特別休假日 於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休 完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人﹝按即勞工 ﹞請求上訴人﹝按即雇主﹞給付不休假工資，即應就其債 權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。」最 高法院90年度台上字第1017號判決參照。 ⒉經查，王廣生證稱：被告並無特別休假制度，其員工亦無 請特別休假之情事等語（本院卷第73、74頁）。足證被告 並未依勞動基準法第38條規定給予勞工特別休假，雇主所 定工作及請假規則既無特別休假制度，其所屬勞工自無特 別休假可請，被告辯稱原告已休畢特別休假云云，自無可 取；且原告未請特別休假之原因，確可歸責於被告。至於 王廣生雖又證稱原告可以不請假即不至公司上班，以不影 響工作為原則，只須打電話向伊說有什麼事，只要不影響 （按應指不影響公司業務），原則上都可以請假云云（本 院卷第70、73頁）。惟王廣生復證稱：被告每日營業，4 名員工每週僅排休1日，可彼此互換休息日，且例假日不 休，被告復未與員工約定1年有幾天假等語（本院卷第73 、74頁）。自被告給予休假日數甚少，且員工僅只4名之 事實，即不難推知其人力吃緊，因而需要增加員工在勤日 數，倘有員工請假，勢將影響公司業務，則王廣生所稱「 不影響工作」之前提顯難成立，諒無被告所辯其員工得經 常未經請假即休假未上班之情事。 ⒊按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給 ，為同法第39條前段所明定。原告任職期間，既因可歸責 於被告之事由，致未請特別休假，其工資應由被告照給。 查原告任職期間4年1月15日，被告應給特別休假日數為： 任職第2年間有7日休假（已繼續任職滿1年）、第3年間有 7日休假（已繼續任職滿2年）、第4年間有10日休假（已 繼續任職滿3年）、第5年間有10日休假（已繼續任職滿4 年），合計34日（﹝7日×2﹞＋﹝10日×2﹞＝34日）。 雖然原告任職滿4年後之第5年間，僅任職1月15日即遭被 告解僱，惟倘若被告依法給予原告10日特別休假，原告本 有機會在該1月15日內休畢，僅因被告違法未提供特別休 假，致該機會遭剝奪，是原告仍得請求其任職滿第4年後 之全部10日特別休假工資。又原告每日工資1,517元（ 45,500元÷30≒1,516.7）。據此計算原告得請求被告給 付之特別休假工資為51,578元（34日×1,517元＝51,578 元），原告僅請求被告給付49,606元，洵屬有據，應予准 許。 四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付188, 950元（資遣費93,844元＋預告期間工資45,500元＋特別休 假工資49,606元），及自起訴狀繕本送達之翌日即104年12 月29日（本院卷第16頁）起至清償日止，按法定利率即年息 5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求， 即屬無據，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之 證據，經核均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁 之必要，併此敘明。 六、本件原告勝訴部分，按民事訴訟法第389條第1項第3款之規 定，應依職權宣告假執行，並按同法第392條第2項規定，依 職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至於原告敗訴部 分，其假執行聲請亦失所附麗，應予駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額 確定為2,100元（即第一審裁判費2,100元）。 中 華 民 國 105 年 5 月 12 日 臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭 法 官 黃祿芳 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 105 年 5 月 12 日 書記官 劉婉玉