臺灣苗栗地方法院民事判決
原 告 張簡志偉
被 告 鴻準精密工業股份有限公司
陳恩民律師
陳弈宏律師
上列
當事人間請求確認
僱傭關係存在等事件，本院於民國113年12月9日
言詞辯論終結，判決如下：
事實與理由
壹、程序方面：
一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查被告公司之主事務所雖設於新北市土城區，然原告主張其勞務提供地在被告設於苗栗縣竹南鎮廠區，被告並未予以爭執，是依前開規定，本院自有管轄權，先予敘明。 二、再按確認
法律關係之訴，
非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指
法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位
有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即
難認有受確認判決之法律上利益(最高法院52年
台上字第1240號判例意旨
參照)。
本件原告主張與被告間之僱傭關係存在，被告則否認之，是
兩造間就其等間是否有僱傭關存在即不明確，並致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以本件確認判決除去之，
揆諸前開判例意旨，應認原告提起本件確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，
合先敘明。
貳、實體方面：
（一）原告自民國91年1月起，任職於同屬鴻海科枝集團(下稱鴻海集團)之統寶光電股份有限公司(下稱統寶公司)，
嗣轉任至鴻海集團之被告公司，
迄至113年3月止，擔任被告設於苗栗縣竹南鎮廠區之資源整合推進部副理，主責協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及改善等職責，每月薪資新臺幣(下同)92,000元。
惟因原告於110年10月間經鴻海集團之鴻準醫療事業群協理青睞，主動邀約原告轉調該事業之供應鏈主管，原告通過面試取得准予調任後，任用同意書卻因原任職之張姓最高主管拒絕致無疾而終。原告於110年經主管蘇定義評訂考績為良好之B+，然經該事業群主管改以表現不佳之C評等；再於111年、112年之考績仍無端遭評為C評等。嗣於113年3月6日以原告連續3年考績不佳為由，於同日進行績效改善面談後，在同月15日主張原告不能勝任其工作，依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款
資遣原告，並預告於同月25日為原告最後在職日，及於同年15日由被告收回原告之識別證
暨公司門禁卡，原告即無從進入被告公司提供勞務。
（二）被告係以⑴原告取得之資料，諸如COST DOWN、良率、成本架構分別為採購、工廠、經管部門產出，故認未達主管要求。⑵原告態度消極，見到長官未打招呼。⑶對於每日工作之工作報告未完成。而認原告112年績效不佳，致連續3年工作績效不佳，而有不
適任之情事。惟原告之部門並非生產、業務部門，並無COST DOWN、良率、成本架構之問題，且與長官打招呼並非兩造
合意之勞動給付義務，況原告之部門於112年8月間即解散，被告未積極指派工作給原告，原告自無從進行每日之工作報告。是原告並無不適任之情事。
（三）縱認原告有不適任之情事，然被告並未依公司規定，對原告進行績效改善面談、進而請求原告提出績效改善計畫。足認被告並未採取對原告進行勸導、教育訓練、職務調整等最後手段之行為，是被告解僱原告亦有違反解僱最後手段性原則。
（四）被告資遣原告既無理由，且對於113年3月15日原告不願配合資遣，拒簽離職文件及辦理離職手續之事實，亦不爭執，並於原告請求給付勞務之意思送達後，仍拒絕受領原告之勞務給付。足認
可歸責於被告之事由，而陷於受領遲延中。又原告入職時兩造曾明確約定除每月薪資外，尚包含於每年12月31日固定發放之年終獎金，即2個月月薪184,000元。原告自得依
民法第487條之規定，請求被告給付自113年3月26日起每月之工資92,000元，及年終獎金184,000元。
（五）被告終止兩造之僱傭關係既非適法，於兩造僱傭關係存續中，被告自有依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項規定，按月提繳原告勞工退休金之義務。被告自113年3月25日即非法將原告退保，並自同月26日起未再為原告提繳勞工退休金，原告自得依勞退條例第6條第1項、第31條第1項規定，請求被告
損害賠償並
回復原狀。
（六）
並聲明：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在。⑵被告應自113年3月26日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付92,000元、按年於每年12月31日給付184,000元，及自各期應給付日之
翌日起至清償日止，
按年息5%計算之利息。⑶被告應自113年3月26日起至原告復職之日，按月提撥5,526元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
二、被告答辯略以：
（一）被告歷年均依公司規定評定原告績效(考績)，原告於107年度經其主管總評：「責任心待加強、持續改善能力待提升、工作應變能力待提升、專業能力強、協調能力強」初核主管評定：「主動積極能力尚有改善機會、解決問題能力尚有改善機會、顧客導向能力尚有改善機會、有能力但是心態需調整」；於108年度其初核主管總評：「能力強，調整心態，各方面皆可有成就」、「自信心特質表現突出、溝通表達特質表現突出、主動特質尚有改善機會、責任感特質尚有改善機會、成就需求特質尚有改善機會。調整心態，可以多方面表現長才；於111年度因不配合出差而考核為C；於112年度其主管總評：「持續改善能力待提升、專業能力強、協調能力強」、「主動積極能力尚有改善機會、解決問題表現突出、制定計畫能力尚有改善機會」可知原告雖具專業能力，然多年來有因責任心與積極度不足而怠於提出制定計畫、改善計畫、應變能力不足，遂遭其主管一再要求「須調整心態，以提高其責任心、改善其主動積極度及持續改善計畫、應變能力」，
堪認原告多年來主觀上確有能為而不為，可以做而無意願做等違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情。
（二）被告於110年及111年間因疫情原故，未使用線上評核系統進行員工考核作業，是111年間僅有員工績效考核成績彙整表(台幹)供參。原告在該年度經考核為C級，工作表現並註明「不配合出差」。是原告自110年起連續3年之績效考核遭評定為C級(即表現不佳)，且係層層遞交上級主管綜合評定員工績效，並無原告
所稱事業群最高主管無瑞更改評等之事。況原告並未依績效改善面談
記錄表
所載，於面談之日起3日內提出績效改善計畫，被告基於績效與人事管理之必要，始認原告有不能勝任之情事，而依勞基法第11條第5款規定資遣原告，自屬
於法有據。
（三）原告所屬部門於112年8月裁撤，鑑於被告因應社會經濟環境變動，本有調整業務與組織變動之必要，為謀勞雇關係和諧與善盡社會責任，被告自得統整既有人力資源，請求員工重新規畫工作內容，並尋求集團其他單位之工作機會。所以被告於原告所屬部門裁撤後，即一再請求原告重新規畫工作內容，以調整職務，有被告公司113年4月29日113鴻準字第002號函(下稱
系爭被告函文)
可憑。但原告遲至數月仍無法依囑重新規畫其工作內容，被告始依規定於113年3月6日啟動員工績效改善計畫(PIP)，惟原告嗣未依請求提出績效改善計畫，被告已符解聘最後手段性原則，被告始於同年月15日發給資遣通知。
三、兩造不爭執及爭執事項：
（一）不爭執事項：
１、原告自91年1月間起任職於鴻海集團之統寶公司，其後均任職於鴻海集團，迄至113年3月止受被告僱用，擔任被告設於苗栗縣竹南鎮廠區之資源整合推進部副理，主責協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及改善等職責，每月薪資92,000元，年終獎金為2個月之月薪。
２、被告於113年3月6日以原告連續3年考績不佳為由，於同日進行績效改善面談後，在同月15日主張原告不能勝任其工作，依勞基法第11條第5款資遣原告，並預告於同月25日為原告最後在職日；及於同月15日由被告收回原告之識別證暨公司門禁卡，原告即無從進入被告公司提供勞務。
３、原告於113年4月18日寄發新竹東園郵局000070號
存證信函(下稱系爭存證信函)，通知被告其隨時維持提供勞務之準備，並請求被告受領勞務。被告已於113年4月19日收受系爭存證信函。
４、被告於113年4月29日以113年鴻準字第002號函(即系爭被告函文)，否認兩造間之僱傭關係繼續存在，原告並於113年4月30日收受
上開函文。
（二）爭執事項：
１、被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約是否合法？
２、原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付原告薪資92,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
３、原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按年於每年12月31日給付原告184,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
４、原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月提撥5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，有無理由？
（一）原告主張其自91年1月間起任職於鴻海集團之統寶公司，其後均任職於鴻海集團，迄至113年3月止受被告僱用，擔任被告設於苗栗縣竹南鎮廠區之資源整合推進部副理，主責協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及改善等職責，每月薪資92,000元，年終獎金為2個月之月薪；被告於113年3月6日以原告連續3年考績不佳為由，於同日進行績效改善面談後，在同月15日主張原告不能勝任其工作，依勞基法第11條第5款資遣原告，並預告於同月25日為原告最後在職日；及於同月15日由被告收回原告之識別證暨公司門禁卡，原告即無從進入被告公司提供勞務，有績效改善面談記錄表、非自願離職證明書、系爭存證信函、系爭被告函文、薪資約定表等在卷可憑(見勞專調卷第35至53頁)。並為被告所不爭執，
堪信原告此部分之主張為真實。
（二）被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約是否合法？
１、被告於113年3月6日與原告討論績效改善，告知原告⑴於112年之考績為C級，其負責之業務沒有逹到主管的標準，所取得的資料皆為其他部門給出來的資料，並無有利公司的價值，不管是cost down(為採購提供)、良率(為工廠提供)、成本架構(為經管提供)，或其他資料來源皆相關其他單位產出，因此認為沒達到主管要求。⑵業務單位是需要態度積極的，並且對內外都處理好人際關係，很多長官反應原告見到長官都沒有打招呼，而這正是業務單位所需要的特質，但是明顯不符合部門需求。⑶對於目前的工作，必須做每日的工作報告。討論結果，原告於3日內提出績效改善計畫，有績效改善面談紀錄表在卷可憑(見勞專調卷第35頁)。嗣被告通知原告依勞基法第16條第1項第3款預告，將於113年3月25日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，以資遣方式終止勞動契約，有非自願離職證明書在卷可稽(見勞專調卷第37頁)。是被告確以原告不適任為由，通知原告終止兩造之勞動契約。 ２、原告歷年在被告公司之績效考核如下：
⑴107年度經原告直屬主管蘇定義，於107年10月20日評為A級、覆評1主管則於107年10月22日評為B級，而蘇定義對原告之評語為：責任心待加強、持續改善能力待提升、工作應變能力待提升、專業能力強、協調能力強。領導能力發展綜評為：主動積極能力尚有改善機會、解決問題能力尚有改善機會、顧客導向能力尚有改善機會、有能力但是心態需調整，有年度績效評核表
在卷可稽(見本院卷第35、85至87頁)。由蘇定義上開評語可知，其雖先將原告評為A，再被複評為B。然原告專業能力及協調能力雖強，但其責任心待加強、持續改善能力待提升、工作應變能力待提升，總結為有能力但是心態需調整，並有多項能力尚待改善，則其評等應未達A級。
⑵108年度原告直屬主管蘇定義，於108年11月13日評為B級、覆評1主管亦為蘇定義，於108年11月14日評為B級，然其評語為：能力強，調整心態，各方面皆可有成就。工作特質發展綜評為：自信心特質表現突出、溝通表達特質表現突出、主動特質尚有改善機會、責任感特質尚有改善機會、成就需求特質尚有改善機會。調整心態，可以多方面表現長才，有年度績效評核表在卷可稽(見本院卷第35、91至93頁)。由蘇定義上開評語可知，原告能力雖強，但其主動特質、責任心、成就需求均有待改善，總結為調整心態，可以多方面表現長才，則其評等B級。
⑶111年度因原告不配合出差而考核為C，有員工績效考核成績彙整表(台幹)在卷可憑(見本院卷第79頁)。顯見原告被考評為C級，係因未能主動積極任事所致。又原告於110年至112年均遭考評為C級，亦有2023年績效評核及職等晉升作業在卷可稽(見本院卷第39頁)。再被告於110年及111年間因疫情原故，未使用線上評核系統進行員工考核作業，
業據被告陳明在卷，是被告未能提出原告110年及111年之年度績效評核表，尚屬合理。又由原告自107、108、112年度(112年度詳下述)之考核觀之，由其主管蘇定義對其評語為：專業能力及協調能力雖強，但其責任心待加強、持續改善能力待提升、工作應變能力待提升
等情。顯見原告確自107年度起，其積極度、持續改善能力、工作應變能力均有待提升，則被告雖未能提出110、111年度之考核表，然其後之112年度亦有相同之情事，是被告於110、111年度亦給予C級之考核，尚係綜觀原告之表現所為之考核。
⑷112年度其直屬主管蘇定義，於112年11月24日評為A級，然其評語為：持續改善能力待提升、專業能力強、協調能力強。領導能力發展綜評為：主動積極能力尚有改善機會、解決問題能力表現突出、制定計畫能力尚有改善機會，有年度績效評核表在卷可稽(見本院卷第37、105至107頁)。由蘇定義上開評語可知，其雖將原告評為A，然原告專業能力及協調能力雖強，但其持續改善能力待提升，總結為主動積極能力尚有改善機會、解決問題能力表現突出、制定計畫能力尚有改善機會，可見原告雖具專業、協調能力，但其持續改善能力待提升，且其主動積極能力及制定計畫能力尚需改善，則其評等應未達A級。況證人蘇定義亦證稱：員工考核還是要看評語為主。是原告既有多項尚需改善提升，則經被告
參酌證人蘇定義之評語，而評為C級，尚屬合理。
３、證人蘇定義證稱：我是原告的主管，考績是按照員工在過去一年工作績效，幾個同事來排比，從工作能力、態度、表現等評比。我只是初評，上面還有複評，複評是可以改變初評的結論，績效改善面談記錄表的內容，是我與原告討論後的回覆，問題是擬好的，就把這些問題跟原告討論，請原告表示意見。公司有開放員工自行查詢績效，有些遇到有問的話就會講，原告能力是有，就是積極度要提高，平常我也有提醒原告；考績還是要看評語為主等語(見本院卷第57至59、64頁)。由證人蘇定義前開證述可知，原告雖有能力，但積極度不高而有改善之必要，且證人蘇定義對原告所為之考績評定僅為初評，尚應經上級為複評，且上級有更改初評之權利，其更改考核結論，應係參酌證人蘇定義所為之評語，自不能僅以證人蘇定義之初評，即認定原告之績效考核結果。
４、原告擔任之職務為協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及改善等項，此為兩造所不爭執。查人際關係良好
與否，在一般職務上，並不會影響其工作效能，惟
原告既負有協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調之職責，則其工作
態樣之服務態度即應積極，而在對內外之人際關係亦應相對的處理好，始能順利推展其業務。然其主管蘇定義已對其評語為雖具專業、協調能力，但其持續改善能力待提升，且其主動積極能力及制定計畫能力尚需改善等情，足認其積極性不足而有改善之必要。且原告並不否認其與各單位長官間之交流，見到面並不打招呼，如此自會影響其協助主管掌握產品推展進度，及跨部門協調之工作。
５、原告任職之部門，被告於112年8月間已裁撤，此為兩造所不爭執。又原告主張其任職之部門裁撤後，被告並未指派其他工作，亦為被告所不爭執。則被告既未指派其他工作，即無對目前的工作，須每日做工作報告之情事。
６、綜上，原告雖無違反每日須做工作報告之事，然確於110年至112年度，連續3年遭被告考核為C級，且其工作態度之主動積極度、人際關係尚需改善，足以影響其協助主管掌握產品推展進度，及跨部門協調之工作，而有不適任之情事。
７、原告主張縱其有不適任之情事，然被告以勞基法第11條第5款規定解僱原告，亦有違解僱最後手段性原則等語。
經查：
⑴按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」(最高法院112年度台上字第244號判決意旨參照)。是雇主在以不適任為由終止勞動契約時，應使用勞基法所賦予勞工如申誡、記過、減薪、或調職等各種手段，以促使勞工改善，如勞工仍未改善，而得終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」。
⑵被告集團員工績效考核作業辦法(下稱績效考核辦法)第8點第1項前段規定：對績效考核等級為丙等(C)及丁等(D)之同仁，應由直屬主管與員工進行績效改善面談共同擬定績效輔導改善計劃(見附件5)，由單位安排指導與協助，評估檢討績效改善狀況(評估改善期至少一個月)。第3項規定：關鍵人才考核等級若為乙(B)、丙(C)、丁(D)，請事業單位人資協助向用人單位瞭解原因並檢討改善，中央人資將其列為事業單位人資的稽核項目。第9點第3項規定：針對績效考核等級為丙(C)、丁(D)的員工進行培訓或者調整工作崗位，針對績效好的員工給予晉升發展的機會，放到重要的崗位歷練培養。第6項規定：無法勝任工作員工之處理：針對績效落後，經輔導後仍無法有足夠改善，確實無法勝任工作者，應依公司相關規定進行處理，有系爭績效考核辦法在卷
可按(見本院卷第181頁)。由上開系爭績效考核辦法規定，被告員工經考核為C級或D級時，應由直屬主管進行績效改善面談，並擬定輔導改善計劃，或進行培訓或調整工作崗位，需待經輔導後仍無法有足夠改善時，始得依公司相關規定處理予以解聘。
⑶查原告自107、108年度均考核為B級，110至112年度雖均考核為C級，然被告並未對原告有何施以輔導、改善計畫，或予以培訓，或以申誡、記過、減薪、或調職等各種手段，以促使原告改善，此為被告所不否認。顯見被告有違前開系爭績效考核辦法之規定，且未使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，即為資遣原告，而有不符「解僱最後手段性原則」。
⑷被告雖以被告函文，通知原告可自行找尋集團內其他單位之工作機會等情，而認已符解僱最後手段性原則等語置辯。
惟查：
⒈被告函文說明三內容略以：「張簡志偉先生原屬部門單位於2023年8月因組織變更遭到解散，當時本公司曾通知其需重新規劃工作內容，亦可自行找尋集團其他單位之工作機會，但其並未給予任何回應。．．．」有該函
在卷可按(見勞專調卷第49頁)。是由被告函文內容觀之，被告並未詢問其集團其他單位，是否有符合原告要求之職缺，更遑論係提供原告可轉調之職務。
⒉
原告縱至鴻海集團其他單位尋找工作機會，然仍需經審核面試，被告既未指派原告任何工作，仍難認原告於主觀上有拒絕提供勞務之情事。縱認原告遲未向鴻海集團其他單位尋找工作機會，係屬主觀上能為而不為，為不能勝任工作，然被告並未證明此將造成其職場秩序、業務運作上之重大困難或具體損失，難謂其情節已達無法達成被告透過勞動契約，所欲達成客觀合理之經濟目的之程度，被告亦未對原告未為尋找其他單位工作機會之行為為任何表示，復未對原告施以輔導改善、培訓後，再將原告調派至合適之其他職務，即逕予終止系爭勞動契約，顯不符解僱最後手段性原則。是被告前開所辯，並無可採。 ⑸綜上，原告主張縱其有不適任之情事，然被告解僱原告前，並未為培訓、調職或施予輔導等措施，有違解僱最後手段性原則，尚堪可採。
８、揆諸
前揭說明，被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約，未符解僱最後手段性原則，是其對原告終止勞動契約，並不合法。是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，應予准許。
（三）原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付原告薪資92,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
１、被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約，雖不合解僱最後手段性，而為不合法解僱，兩造間之僱傭關係雖仍存在，已如前述。然原告確有不適任之情事，亦如前述。則原告就原職有不適任之情事，被告使用勞基法所賦予勞工如申誡、記過、減薪、或調職等各種手段，以促使原告改善，其職級及薪資即非與原職相同，而低於原有之職級及薪資。
２、又被告係於113年3月6日進行績效改善面談後，在同月15日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，以資遣方式終止勞動契約，並預告於同月25日為離職日，已如前述。顯見被告係認定自113年3月25日起，原告有對所擔任之工作確不能勝任之情事，則兩造間之僱傭關係雖仍存在，然原告自113年3月26日起，其職級及薪資即非與原職相同，而低於原有之職級及薪資，故無法請求原有之薪資，而應以其後兩造議定之職級及薪資為計算。
３、綜上，原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付原告薪資92,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即無理由，不應准許。
（四）原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按年於每年12月31日給付原告184,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
１、
按年終獎金屬恩惠性給予，且係在雇主之營運有所獲利時發給，此為一般人所周知，則雇主是否發給年終獎金，端看其當年度是否有所獲利而定。又兩造雖有約定年終獎金為2個月月薪(見勞專調卷第53頁薪資約定表)，惟原告自113年3月26日起，其職級及薪資即非與原職相同，而低於原有之職級及薪資，已如前述，而應以其後兩造議定之職級及薪資為計算。且年終獎金屬恩惠性給予，係在雇主之營運有所獲利時發給，此為一般人所周知，則雇主是否發給年終獎金，端看其當年度是否有所獲利而定。是原告之職級及薪資已非原有之職級及薪資，尚應由兩造議定新的職等及薪資，則其年終獎金已非原來之金額，且因其職級及薪資已低於原有之職級及薪資，並應另行約定年終獎金之金額，被告能否獲利而發給年終獎金尚不能確定，故無法請求原薪資2個月之年終獎金。 ２、綜上，原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按年於每年12月31日給付原告年終奬金184,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即無理由，不應准許。
（五）原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月提撥5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，有無理由？
１、原告自113年3月26日起，其職級及薪資即非與原職相同，而低於原有之職級及薪資，已如前述，而應以其後兩造議定之職級及薪資為計算。則原告自113年3月26日起之薪資已非92,000元，是原告請求按月提撥上開金額6%，即不可採。
２、是原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月提撥5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為無理由，不應准許。
五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻擊
防禦方法及所提證據經審
酌後，於判決結果不生影響，
爰不另一一論駁，
附此敘明。
據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 12 月 23 日
勞動法庭 法 官 陳秋錦
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 113 年 12 月 23 日