臺灣苗栗地方法院民事判決
114年度勞簡上字第2號
上 訴 人 陳信溢
上列
當事人間請求事故賠償金事件，
上訴人對於民國114年3月21日本院苗栗簡易庭113年度苗勞簡字第15號第一審簡易判決
反訴部分提起上訴，本院於民國115年4月15日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
一、
按判決書內應記載之事實，得引用第一審判決。判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或
防禦方法之意見及
法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。關於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之，民事訴訟法第454條定有明文。
上開規定於
簡易訴訟程序之上訴，依同法第436條之1第3項規定亦
準用之。本判決應記載之事實、理由及關於
兩造攻擊、防禦方法之意見
暨法律上之意見（除後開補充說明外），均與原判決相同，茲引用原判決
所載之事實及理由。
二、按法定代理人其
代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得
訴訟能力之本人承受其訴訟以前
當然停止；又第168條至第172條及前條所定之
承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，
他造當事人，亦得
聲明承受訴訟，民事訴訟法第170條、第175條定有明文。查被上訴人法定代理人於訴訟中已變更為朱承先，有經濟部函及被上訴人公司變更登記表在卷
可參（見本院卷第73至84頁），並由朱承先具狀聲明承受訴訟（見本院卷第67頁），經
核與前開規定相符，應予准許。
三、原審就本訴原告即被上訴人請求本訴
被告即上訴人給付新臺幣（下同）15萬6741元及法定
遲延利息部分，為上訴人全部敗訴之判決，而上訴人就本訴部分並未聲明不服，是本訴部分並
非本院審理之範圍，先予說明。另原審就
反訴原告即上訴人（下稱上訴人）請求
反訴被告即被上訴人（下稱被上訴人）給付57萬5428元，為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，就反部部分提起
本件上訴，
並聲明：（一）原判決關於駁回上訴人後開第2項之反訴部分廢棄；（二）上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人57萬5428元，及自反訴狀
繕本送達
翌日起至清償日止，
按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴人之反訴上訴駁回。
四、
上訴人之主張及陳述，除與原審判決記載相同者茲予引用外，並補稱：按勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，此參最高行政法院（下稱最高行）107年度判字第298號、108年度判字第437號行政判決意旨及臺灣高等法院臺中分院（下稱臺中高分院）111年度勞上字第22號民事判決意旨可明。又「上訴人雖有加班申請制，然僅徒具形式，並無實際執行，且告知採取違反強制規定之責任制，實際上並無可正常申請、執行之加班制度，自不能徒以被上訴人未能依循工作規則申請加班，遽論被上訴人並無加班之事實及必要，及其加班未獲上訴人同意，否則將造成雇主得藉由加班申請制之建置，規避勞動事件法第38條舉證責任規定及其應負之加班費給付義務。」，亦有臺灣高等法院高雄分院（下稱高雄高分）111年度勞上字第59號民事判決足資參照。是被上訴人雖有加班申請制度之工作規則，然仍應詳實探究是否落實加班申請制度，不得僅憑形式認定，亦應審酌被上訴人對於上訴人加班之事實是否未為積極制止，卻長期受領勞工即上訴人於正常工時以外之勞務，否則即應視為勞動契約之雙方當事人即兩造已就延長工時達成合致之意思表示，而被上訴人所提加班申請制之工作規則，當無足作為勞動事件法第38條規定之反對證據，則上訴人出勤紀錄內記載之出勤時間，即應推定上訴人於該時間內經被上訴人同意加班，並實際執行職務，而被上訴人即應負加班費給付義務。查被上訴人並未落實加班申請制度，此由上訴人長期加班卻從未受領過上班日之加班費可證，且被上訴人亦未提出上訴人除曾於週六參與員工訓練而申報加班外，尚曾提出加班申請之證據，可見被上訴人僅係表面上配合勞動法規，虛設加班申請制度，並未實際落實，否則上訴人當無延長工時卻不申請加班費之道理，此舉無異於放棄自己之權益，是堪認被上訴人自不得以該虛設之規則，反推上訴人並無延長工時加班之事實。又上訴人申請加班補休之紀錄均為週六，非正常工作日之夜間，此係因被上訴人強制要求員工參與教育訓練，且開放加班補休申請，然未提供加班費請領之選擇權，且平常日亦未曾准許上訴人申請加班，可見被上訴人確實未落實加班費申請制度。另上訴人離職當月僅上班5.5日，故認不應將該月列入平均薪資計算較為公允，是上訴人之月薪仍主張為9萬7493元，時薪為406元，則上訴人請求金額應為55萬5374元【計算式：超過2小時部分：78.5小時×（406元×1.67）＝5萬3225元。加班2小時以內時數部分：923小時×（406元×1.34）＝50萬2149元。小數點以下均4捨5入。合計55萬5374元】。又即便認為當月應計入，則以該月所占比例計算（即112年3月薪資66653元×5日÷31日計算）平均月薪應為9萬2326元，時薪為385元，則上訴人請求金額應為52萬6648元【計算式：超過2小時部分：78.5小時×（385元×1.67）＝5萬0472元。加班2小時以內時數部分：923小時×（385元×1.34）＝47萬6176元。小數點以下均4捨5入。合計52萬6648元】。又被上訴人所提加班紀錄，均為平板組、印製組、工務組及儲運組等現場人員，並未包含上訴人所任職之營業組業務人員，自無從作為認定被上訴人已有落實加班申請制度之證明。被上訴人所擔任之營業組業務人員長期遭被上訴人漠視權益，忽略渠等加班之事實，形成不合理之潛規則，此由被上訴人迄今均未能提出有上訴人同組人員之歷年打卡及申請加班並核給之紀錄可證，而上訴人從事之組別乃長期遭被上訴人差別對待，侵害上訴人加班權益。又被上訴人所提最高法院民事判決，其事實係發生於勞動事件法尚未施行之前，自無從適用勞動事件法為判斷，且該案雇主確有落實加班申請制，自非本件所得比附援引等語。
五、被上訴人之主張及陳述，除與原審判決記載相同者茲予引用外，並補稱：上訴人迄今仍未提出伊所主張歷次延長工時之時間內所提供勞務之具體內容為何，且對於伊為何未依被上訴人之員工加班辦法徵得直屬主管同意填報加班單等程序，提出具體說明及舉證，又徒僅泛稱被上訴人之加班申請制度為徒具形式，然亦未提出相關舉證，自無從採信。又上訴人於108年3月28日至112年3月27日，確曾多次經由被上訴人公司內部批次加班系統提出加班申請，而經伊所屬主管核實確認後准許伊加班之紀錄，有批次加班（加班確認單）可參，可見被上訴人確已提供員工申請加班之管道，且為上訴人所知悉。又業務員之主要工作在於聯繫客戶，而客戶端亦非都是每天晚下班而能與上訴人聯繫，且聯繫尺寸單價不需太久時間，而上訴人從事業務員，何以留在公司這麼晚，當可認係處理伊私事。且依原審之業務員業績統計表，上訴人於交接訴外人林祺彥業務之前，伊工作量本已遠低於其他業務員，理應足以準時下班為是，何須留在公司。且於本件發生前，上訴人即有達33筆申請延長工時之紀錄，可見上訴人極知保護伊自身權益，何以獨漏本件部分並未提出申請，係因主管均會詢問加班原因及理由，可證上訴人顯係處理私人事務，故未提出申請。況上訴人如有實際加班之需求，本可先提出申請或事後補申請，並非不能提出加班申請，此見被上訴人公司僅112年1月及2月全廠申請加班紀錄至少達上千筆，申請加班員工至少數十人次以上可證，是上訴人空言指摘被上訴人之加班申請制度為徒具形式
云云，顯非事實。又上訴人
所稱伊加班申請項次中乃多次係於週六參加教育訓練部分；然此部分仍需由員工提出申請，並非加班系統自動產出，亦即在被上訴人公司加班，只要事先敘明加班理由及時數，事先徵得主管同意，於提出申請後，主管並不會不核准；若有緊急或突發事故，亦可先以任何可書面
記錄方式取得主管同意加班，並於加班事實後7日內完成補填加班申請單。員工加班辦法係為正常申請及執行加班制度所為之規定，上訴人本應依循該加班辦法申請加班，始當足以作為認定上訴人是否確已符合加班要件之證據。況上訴人對於員工加班辦法及聘僱合約並未爭執，當無從徒以伊出勤紀錄中之延長工時紀錄即推認伊確有加班之事實。又參最高法院108年度
台上字第890號民事判決乃認「按雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第24條、第32條第1項分別定有明文。…即雇主如為管理需要而有延長工時必要，並經勞方同意，即得要求勞工加班。且為遵循上開加班規定及人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序申請，於法即無不合。反之，勞工未經雙方同意，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給付加班費。」。承上，被上訴人應無給付上訴人所主張加班費之義務。另上訴人主張之平均月薪亦有違誤，按勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該
期間之總日數所得之金額，則應為月薪資9萬0549元，時薪為377元，並非上訴人主張之月薪9萬7493元。同意上訴人以平均月薪9萬2326元，時薪為385元為計算，對於上訴人加班紀錄所示超過2小時部分時數為78.5小時，加班2小時以內時數共923小時，並無意見。原審所為認事用法並無違誤等語。
（一）
本院得心證之理由除依首開法條規定，引用原審判決事實及理由外，並補充：（1）上訴人主張伊不知被上訴人公司訂有上開員工加班辦法，且被上訴人公司之加班申請制度僅為虛設，並未實際落實，自無從作為勞動事件法第38條之反對證據，而應推定上訴人之出勤紀錄內記載之出勤時間業經被上訴人同意加班
等情，乃為被上訴人所否認。而查，上訴人本身自107年5月1日起至110年11月20日止，確曾在伊任職被上訴人公司竹一組及營一組業務身分時，即向被上訴人公司提出伊加班申請計達30餘次等情，此有被上訴人所提批次加班單（加班確認單）及上訴人申請加班補休證明等在卷可參（見原審卷一第263至267頁及本院卷第85頁），而該等書證之真正亦未為上訴人所否認，則據此不僅可見上訴人
空言否認伊不知被上訴人公司之員工加班辦法等工作規則及兩造間聘僱合約書，確均已要求員工加班應事先提出加班申請單徵得直屬主管同意，或遇緊急或突發狀況，亦須先以任何可書面記錄之之方式取得權責主管同意加班，並於加班事實發生後7日內完成補填加班申請單等情，顯與事實相悖，無足採信，亦即上訴人對於被上訴人公司員工倘欲為加班時，應先行自被上訴人公司內部系統提出加班申請單並經直屬主管同意，方可認兩造已就員工延長工時達成意思表示合致等情，顯然知之甚詳，且
益徵被上訴人並未限制上訴人等公司員工得於欲行加班時提出加班申請單甚明。復以，上訴人雖另辯稱因被上訴人公司長期具有業務人員不得提出加班費申請之潛規則，故伊始僅於出勤紀錄上打卡加班，而未曾另就該等出勤期間提出加班申請單為申請，可見被上訴人之加班申請制度並未落實，依上開實務見解，當無從推翻伊上開出勤紀錄可為推定伊有加班事實之證據云云；然則，被上訴人公司確有依員工加班申請單及其內部批核系統之加班紀錄，核准包含上訴人在內之數十名員工所為加班之申請，或給予申領之加班費，抑或給予加班補休等情，
業據被上訴人提出上訴人歷次加班申請紀錄及訴外人胡俊吉等被上訴人公司員工於112年1月至2月間所提上千筆之加班紀錄等為證（見本院卷第85至145頁），而上訴人對於上開書證之真正亦未為爭執，是
堪認被上訴人公司辯稱其員工加班均有依員工加班辦法等提出加班申請單敘明加班事由及時間，其公司不會不核准等語，
洵屬真實有據，當為可採，而上訴人空言主張上情，既未曾提出相關積極舉證
以實其說，自難為憑信。基上，當認上訴人主張被上訴人公司之員工加班辦法顯然未落實，無從據為勞動事件法第38條之反對證據，而應推定上訴人之出勤紀錄內記載之出勤時間業經被上訴人同意加班，兩造已就上訴人確有於出勤紀錄上之出勤時間為加班之事實達成合致之意思表示云云，委屬無據，無可採信。
（2）另者，上訴人雖主張伊出勤紀錄上既載有超出正常工作時間以外之出勤時間，應屬延長工作時間，而雇主即被上訴人乃係明知或可得而知勞工即上訴人在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，依上開最高行及臺中高分院上開見解，當認勞務契約雙方當事人已就延長工時達成
合意，此不因雇主採取加班申請制而有不同云云；然此亦為被上訴人所否認。而查，上訴人自始既未曾就伊於上開加班紀錄所示出勤時間內究係從事被上訴人公司之何項勞務為說明及舉證，亦未就被上訴人係屬明知或可得而知伊在被上訴人指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領等利己之事實，先行舉證以實其說，自難比附援引上開實務見解而為有利於上訴人之認定。
（3）再者，參107年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果 第5號之研討結果乃認：「（一）勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定。由勞動基準法第 24條規定中『雇主延長勞工工作時間』之文義觀之，負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受勞動基準法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。
苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。又勞委會96年3月2日勞動2字第 0960062674號函：『事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無違反其他強制
禁止規定者，應無違反勞動基準法第24條規定。』已就勞委會81 年4月6日函釋作成補充解釋。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，
主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞動基準法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰。（二）在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，
受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及
資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容
而定，有
拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為
僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞動基準法第24條所明定。又依勞動基準法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。（三）甲公司工作規則係依勞動基準法第 70條所訂立，經主管機關核備後於甲公司公開揭示週知，未違反勞動基準法等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分，依同法第71條規定，自有約束甲公司所屬員工之效力。由上開工作規則可知，甲公司之員工如因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，
核屬甲公司為有效經營企業、控制成本支出及人事管理所必須，尚稱合理。甲公司建有 e-Hour系統，供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，加班申請得以電子公文系統提出申請。甲公司之員工如需加班，應事先申請同意，上電子公文e-Hour系統申請，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加班申報。則甲公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認甲公司已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。甲公司並未指派員工乙延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完成，復未阻礙員工乙申報加班，則乙既未於事前向甲公司申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非甲公司本於指揮監督地位促其所為，甲公司自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反勞動基準法第24條之問題。」。而查，被上訴人在其員工加班辦法等工作規則及聘僱合約書中既確已約明員工加班申請程序，其內部制度上亦確實設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理加班申請登錄，送請員工主管核定同意，足認被上訴人確已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施，並公開揭示使上訴人等員工知悉，此經本院審認如前，是依上開研討意見，當認被上訴人之員工加班辦法及聘僱合約書等上開工作規則之約定並未違反勞動基準法等相關規定，而應已成為兩造間勞動契約內容之一部分，是依同法第71條規定，自有約束被上訴人所屬員工即上訴人之效力甚明。況且，被上訴人並未指派上訴人於伊出勤紀錄所載超出伊正常工作時間以外之出勤時間延長工時工作，亦未指派上訴人超量業務限期完成，復無證據
足證被上訴人究有何阻礙上訴人申報加班之情事，均如前述，是依上開說明，上訴人既亦不否認伊確實均未事先於出勤紀錄上之延長工時前或其後向被上訴人公司提出加班申請或事後補辦申請，則堪徵即便審認上訴人確有於伊出勤紀錄所示延長工作時間為被上訴人從事勞務之情事，然因此並非被上訴人公司本於指揮監督地位促伊所為，則仍應認被上訴人公司尚無依勞動基準法第24條規定給付上訴人延長工作時間工資之義務，亦無因未給付該項工資而有何違反勞動基準法第24條之問題，至甚明確。
（二）承上各情，當認上訴人上訴所為前開主張，
尚非有據，無從採信；而被上訴人依其員工加班申請辦法等為據，辯稱其當毋庸給付上訴人上開加班費等情，應屬有據，
洵屬可採。
七、
綜上所述，上訴人請求被上訴人給付57萬5428元及法定遲延利息，為無理由。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無違誤。
上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴人之上訴。
八、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所援引之證據，經本院悉予審酌後，認於本件判決之結果不生影響，
爰不一一論駁，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴人上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 5 月 13 日
民事第一庭 審判長法 官 顏苾涵
法 官 王筆毅
法 官 許惠瑜
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 115 年 5 月 13 日