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台灣士林地方法院民事簡易判決　　　101年度湖勞簡字第14號 原　　　告　王俊亭 被　　　告　佑泰電子股份有限公司 法定代理人　黃釧興 訴訟代理人　卓忠三律師 　　　　　　卓品介律師 　　　　　　謝允正律師 上列當事人間給付薪資差額事件，於中華民國101 年7 月26日言 詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣叁仟零玖拾元由原告負擔。 訴訟標的及理由要領： 一、原告之主張： 1、原告於民國92年6 月24日起至被告公司任職，後於96年間擔 任業務部經理乙職，月薪資新台幣（以下同）57,600元，直 至101 年3 月1 日離職。 2、原告月薪資在扣除勞保費、健保費、預扣薪資所得稅等後， 正常計算每月均可實領53,818元，而原告因有特別休假，在 任職期間如因故需請假也多以特別休假代替以免被扣薪資， 是以在97年9 月到12月的實領薪資均多於正常可領之53,818 元，至於多領部份原因為何，因時間久遠薪資條早已不見， 無法求證。誰知於98年1 月起被告即藉口金融海嘯、公司營 運受損等理由，曾要求原告簽立無薪休假同意書，唯嗣後公 司並未公告業務單位人員要休無薪休假，反而在未經工會及 原告同意，便私自扣減原告薪資，扣減金額及方式均由被告 任意決定，原告曾請問公司核薪單位人員扣減薪資計算方式 ，人員僅答以依老闆指示扣減，並未說明扣減金額究係如何 計算，故原告無法得知是如何扣減。原告因生氣薪資無故被 公司扣減，故未保留被扣減月份之薪資條。 3、原告於離職後，發覺被告未經工會及原告同意便私自扣減原 告薪資之行為似已違反勞動契約，故於101 年3 月7 日向新 北市政府請求勞資爭議調解，並於同年月15日開會調解，唯 被告不願給付已扣減的薪資給原告，故調解不成。自98年1 月份起，被告即無規律的任意扣減原告薪資，有些金額似依 原告月薪資之百分之十、或十五之比率扣減，但大多數月份 扣減方式似乎並無規律，也非以原告月薪資57,600元除30日 算出之日薪資做基準來扣款，故原告實無法詳述被告扣減薪 資之方法，原告不得已只能用正常未扣減薪資時所領到的月 實領薪53,818元，減去扣減薪資後所發的薪資來計算，以算 出被告未經原告同意扣減未發的金額，並以此為請求基準。 被告於98年1 月份起到100 年11月止，其間只有在100 年4 月及5 月因公司營收回穩而未扣減薪資，在扣減薪資期間總 計原告被扣減薪資總額為281,313 元。 4、於被告答辯後之陳述： ①被告所提「被證二」，原告自始不曾見過該項公告。因原告 在被告公司係經理級不需打卡，而公告欄係放在打卡鐘上方 ，並非在一般必經通道處，一般公告也與原告職務無關，故 除非公司通知有重要公告，原告纔會特別去公告欄看公告。 就此項公告事宜，原告亦從未聽其他同事提過。 ②另該公告減薪事項，被告並未於事前招開勞資協商會議取得 員工同意，也未於公告時經過員工簽署同意，原告當然也從 未同意被告公司扣款事。原告在領取薪資發現被公司無故扣 減薪資後，曾多次向原告直屬主管洪明鎮總經理反映，表明 被告公司無故扣款已造成原告生活困難，希望被告公司能停 止扣款。此節情事在鈞院於101 年5 月17日開調解庭時，調 解委員曾問被告法定代理人黃釧興先生，渠也表示確實曾聽 案外人洪明鎮先生說過原告曾向其表示反對之意。從「被證 二」並無原告及其他員工同意之簽署，以及被告並未招開過 勞資協商等事，均可確知扣減薪資係被告片面為之。再自被 告公司法定代理人於調解庭承認曾從洪明鎮先生處得知原告 曾表示反對之意，由此可知原告自始未同意被告公司扣薪行 為。 ③被告公司確實有業務緊縮情事，但那實肇因於被告公司對產 品品質研發改善不力所致，被告公司本可以業務緊縮之因對 原告資遣，但因原告年資已久，被告捨不得大筆資遣等費， 故用扣薪方式意圖逼原告主動離職。原告因家中生計所迫， 不得已只能一面尋找新工作，一面忍受被告公司無理壓迫， 以求在艱困生活中仍保有一線生機。依21年上字第1598號裁 判要旨：「默示之承諾，必依要約受領人之舉動，或其他情 事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之，若單純之沉 默，則除依交易上之慣例或特定人間之特別情事，足認為承 諾者外，不得認為承諾」；據最高法院29年上字第762 號判 例要旨：「則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表 示者外，不得謂為默示之意思表示」；再據最高法院97年台 上字1814號裁定內文：「上訴人未與被上訴人協議，獲得被 上訴人之同意，即片面減少被上訴人之薪資，應不生效力， 亦 無構成默示同意之可能。被上訴人向上訴人請求給付所 減少之薪資，乃係行使法律所賦與之權利」。由此可知被告 以原告未採取強烈行為以反對扣薪，即代表原告默示同意， 實屬無理。 ④被告所提「被證三」，系原告同意被告公司以無薪休假措施 ，以協助被告公司共渡難關，並非同意被告逼原告上班又扣 減薪資的協議。且被告答辯一狀證物「被證二」，亦載明副 課級以上幹部不適用無薪休假，被告以原告簽署無薪休假協 議書，指稱原告同意減薪處置，顯與事實有違。 ⑤被告於開始減薪後約3~4 個月，曾召開產銷會議，並在會議 上宣佈減薪乙事。被告在宣佈減薪前，並未與員工協商、沒 有取得員工同意；宣佈減薪後，亦未詢問員工意見、也沒有 徵求員工同意，在會議上立即進行其他議案討論。該次會議 後，被告公司並未針對減薪乙事，另外召開會議探詢員工意 見與尋求同意。依上述情事，被告於產銷會議上宣佈減薪乙 事，純為被告對員工宣佈而已。 ⑥查被告所提「被證三」，系被告公司擬採用無薪休假方式以 減少薪資支出，而要求員工簽署該協議書。既然被告公司於 改變勞動契約工作時數時，會要求員工簽署協議書，自然於 擬扣減薪資時亦應可想到要求員工簽署同意書。但查「被證 三」簽署日期系在「被證二」公告發佈一個月後才要求員工 簽署，而「被證三」協議書內，並無員工扣減薪資之內容， 由此反證，可推知員工並未同意薪資扣減乙事，蓋如員工同 意扣減薪資，被告當會在「被證三」上載明員工同意減薪乙 事。 5、被告未經原告及工會同意便私自扣減原告薪資之行為顯已違 反勞動契約約定及民法及勞動基準法之規定，爰依法提起訴 訟，訴請被告應給付原告281,313 元及自101 年3 月15日起 至清償之日止，依法定利率年息百分之五計算之利息。 6、提車薪資條、97年9 月至12月存摺、97年9 月至12月薪資統 計表、新北市政府勞資爭議調解聲請書、開會通知書、扣減 金額統計表、扣減月份存摺等為證。 二、被告之答辯： 1、被告自97年起即遭逢嚴重虧損與業務減縮之情，業已合於勞 動基準法所定預告終止勞動契約之事由，惟被告以實減薪及 無薪休假等對原告權益影響較小之方式替代資遣，俾保障其 工作權、履行被告對原告之保護義務，自具合理必要性；又 被告實施減薪乙事，業經原告同意，詎原告竟稱被告片面扣 減薪資，違反勞動契約云云，殊與事實不符： 2、按「解僱勞工時，涉及勞工既有工作將行喪失，屬工作權保 障之核心範圍，是勞基法第12條對雇主得不經預告終止契約 事由採取列舉規定，以限制雇主終止契約權限，即有解僱之 最後手段性原則之適用，換言之，解僱應為雇主終極、無法 避免，不得已之手段。是上訴人以勞基法第11條第2 款規定 之業務緊縮事由解僱被上訴人，須上訴人因經營業務規模緊 縮致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代時始足當之 。」，有臺灣高等法院99 年 度重勞上字第12號確定（最高 法院100 年度台上字第1159號判決駁回上訴）判決可憑。又 鈞院97年度重勞訴字第6 號判決謂「雇主依勞基法第11條第 2 款規定以業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性 之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間 ，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境 變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。」，亦本 於相同法律意旨，可資參照。 3、被告自97年1 月起因業務大量緊縮而持續虧損，97、98、99 、100 等年度公司虧損額分別為新台幣214 萬9682元、593 萬1 982 元、969 萬3797元、1257萬7651元，總計3035萬 3112元，有97年度至100 年度營利事業所得稅結算申報書可 稽。被告於97年間、初遭逢嚴重虧損時，原擬歇業、解散並 資遣員工，惟盱衡當時經濟情勢與就業市場，恐一旦終止勞 動契約，則所屬員工不易另覓新職，其等生計將陷於困頓， 故被告為謀公司之存續，並避免採取資遣部分勞工之手段， 遂於97年11月26日發佈公告乙紙，載明「除副課級以上幹部 （王俊亭即原告、洪明鎮、簡麗芳、蕭麗敏等4 人）自12月 份起原則上減薪20％，其他人員則以無薪給假方案處理，以 上之措施將視訂單狀況適時的調整之，期盼本公司全體員工 共體時艱」等語在案，冀以降低人事及經營管理成本。 4、觀諸被告97年11月26日發佈之公告可知，被告對原告所為之 減薪，並非恣意，而係按當月公司虧損額度予以量定，且原 告與訴外人洪明鎮、簡麗芳、蕭麗敏等副課長級以上之幹部 均依同比例扣減，亦無差別待遇，甚而100 年3 、4 月及11 月以降，因公司營收與虧損持平，被告即未扣減原告及其餘 副課長級以上幹部之薪資（按：97年12月至99年2 月間，扣 減20% ；99年3 月至同年5 月間，扣減10％；同年6 月至10 月間，扣減15％；同年11 月 扣減20％；99年12月至100 年 2 月間，扣減10％；100 年5 、6 月扣減10％；同年7 、8 月扣減30％；同年9 月扣減20％；同年10月扣減5 ％；同年 11、12月則未扣減）。 5、依上所述，被告財務狀況惡化並連年虧損，衡情已合於勞動 基準法第11條第2 款所定之預告終止勞動契約之事由，惟被 告為保障原告之工作權、生存權，採取減薪之較小侵害手段 ，有其合理必要性。 6、按「默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足 以間接推知其效果意思者」，經最高法院29年上字第762 號 判例要旨闡釋在案；又「工資由勞雇雙方議定之，勞動基準 法第21條第1 項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商 約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成， 而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均 不影響該議定之成立。查原審依據上開事證，本於取捨證據 、認定事實之職權行使，合法認定被上訴人因虧損已具足堪 解僱之法定事由，仍提供留用減薪之選擇方案，自有其合理 必要性。上訴人捨優惠資退，選擇留任，領取扣減後之薪資 ，未表示終止勞動契約及請求給付資遣費，復未就減薪事宜 續為爭執，進而論斷上訴人係經權衡自身利益後，已默示同 意領取扣減後之薪資，保有工作權，因以上開理由而為上訴 人敗訴之判決，經核於法洵無違背。」，有最高法院101 年 度台上字第228 號判決足憑。 7、次按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者。…第十七條資遣費計算之規定於本 條終止契約準用之。」、「雇主不按期給付工資者，主管機 關得限期令其給付。」，勞動基準法第14條第1 項第5 款、 第4 項及第27條分別定有明文。據此，凡雇主有不依勞動契 約給付工作報酬予勞工或未經勞工同意，片面減薪之情，勞 工均得依上述勞動基準法規定，函告勞工局限期命雇主依約 給付，而逕行終止該勞動契約而請求給付資遣費，以資救濟 。然原告自97年12月至100 年10月止，除100 年3 、4 月因 公司營收回穩而未有扣減薪資外，其受領扣減後之薪資、繼 續為被告提供勞務，期間近3 年之久，原告始終未向被告表 示反對減薪之意思，亦未曾函告勞工局限期命被告給付伊所 謂之薪資差額，更無終止系爭勞動契約並請求資遣費之表示 ；稽諸原告之上開舉措，客觀上已足認原告當時係權衡自身 利益後默示同意被告所為以減薪替代資遣之合理紓困方案， 自不容原告於離職後再行反覆、任意爭執兩造於公司虧損期 間就薪資所為之合意變更。 8、綜上所述，兩造就於公司虧損期間被告得依一定比例扣減原 告薪資乙事，業經達成協議屬實，被告依該扣減薪資之協議 給付原告工作報酬，顯不能謂有何違反系爭勞動契約、短付 原告薪資之情，乃原告竟起訴請求被告給付薪資差額，自屬 無據。 9、提出王俊亭、簡麗芳、蕭麗敏等三人97年12月至100 年12月 間之薪資計算表、洪明鎮97年12月至100 年9 月間之薪資計 算表、佑泰電子股份有限公司97年度至100 年度營利事業所 得稅結算申報書、佑泰電子股份有限公司97年11月26日內部 公告行文等為證。並聲請傳訊證人簡麗芳、蕭麗敏。 三、本院得心證之理由： （一）兩造不爭執事項： 1、原告於92年6 月24日起至被告公司任職，任業務部經理乙職 ，月薪57,600元，直至101 年3 月1 日離職。 2、被告自97年1 月起因業務大量緊縮而持續虧損，97、98、99 、100 等年度公司虧損額分別為214 萬9682元、593 萬1982 元、969 萬3797元、1257萬7651元，總計3035萬3112元。 3、被告自98年1 月份起至100 年11月止，其間只有在100 年4 月及5 月因公司營收回穩而未扣減薪資，在扣減薪資期間原 告被扣減薪資總額為281,313 元。 4、97年12月11日所簽署「本公司因受金融海嘯影響，訂單急遽 縮減，為了保障員工的工作權，本公司不希望採取資遣的方 式，因此採取了無薪給假的模式，期盼全體員工共體時艱。 」之協議書係原告所親簽。 （二）本件爭執要點： 被告公司自98年1 月間起以業務緊縮虧損為由，擅自公告減 薪事項，並未於事前招開勞資協商會議取得員工同意，也未 於公告時經過員工簽署同意，主動將原告減薪，有無理由？ （三）理由要領： 1、經查雇主依勞動基準法第11條第2 款之規定，以業務緊縮事 由解僱勞工，須雇主因經營業務規模緊縮，致不得不資遣員 工，且又無其他方法可資替代時始足當之，蓋解僱勞工時， 涉及勞工既有工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是 勞動基準法第12條對雇主得不經預告終止契約事由採取列舉 規定，以限制雇主終止契約權限，即有解僱之最後手段性原 則之適用，換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已 之手段。 2、本件被告自97年1 月起因業務大量緊縮而持續虧損，97、98 、99、100 等年度公司虧損額分別為214 萬9682元、593 萬 1982元、969 萬3797元、1257萬7651元，總計3035 萬3112 元等情，有被告提出佑泰電子股份有限公司97年度至100 年 度營利事業所得稅結算申報書在卷足憑，復為兩造所不爭執 。當時被告為避免資遣員工，造成部分員工喪失工作權，原 告及員工均有簽署「本公司因受金融海嘯影響，訂單急遽縮 減，為了保障員工的工作權，本公司不希望採取資遣的方式 ，因此採取了無薪給假的模式，期盼全體員工共體時艱。」 之協議書等情，亦為兩造所不爭執。原告雖因屬主管級不得 休假，只能以減薪方式為之，然原告亦明知被告因虧損，已 具足堪解僱員工之法定事由，經被告減薪後仍選擇繼續留任 被告公司用之方案，自有其合理之必要性，是原告捨資遣， 選擇繼續留任，連續數月領取扣薪後之薪資，仍未向被告表 示終止勞動契約及請求給付資遣費，復未就減薪事宜繼續為 爭執，如常繼續提供勞務，前後將近3 年，足徵原告於被告 減薪之初，雖曾向其主管表示對減薪一事深表不滿，然事後 考量被告財務狀況確實不佳，願委曲求全繼續留任，以保全 其工作權，顯係原告經權衡自身利益後，已默示同意領取扣 薪後之薪資，而與被告繼續勞動關係，以保障其工作權，事 後原告即不得於離職後任意反悔當初之決定。 3、從而原告依兩造間之雇傭契約，訴請被告給付薪資差額 281,313 元及自101 年3 月15日起至清償之日止，依法定利 率年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。 4、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無 涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。 5、本件係適用簡易訴訟程序事件，所為原告敗訴之判決，並依 職權確定訴訟費用額3,090 元應由原告負擔。 中 華 民 國 101 年 8 月 9 日 內湖簡易庭法 官 張國棟 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 中 華 民 國 101 年 8 月 10 日 書記官 簡吟倫