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臺灣士林地方法院小額訴訟判決　　　　106年度湖勞小字第4號 原　　　告　張志豪 被　　　告　金泰噴碼科技股份有限公司 法定代理人　陳泰僑 訴訟代理人　林宇珊 　　　　　　黃文崇律師 上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國106 年9 月8 日言 詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾元，及自民國一０五年八月六日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔百分之一即新臺幣壹拾元，餘 由原告負擔。 本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣壹佰貳拾元為原告 預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告起訴主張：原告於被告公司擔任作業員，約定工作期間 民國105 年7 月11日至同年10月11日，在無勞動基準法第11 條、第12條第6 款所定情事之情況下，經被告領班於105 年 9 月29日告知次日不必再前往上班，並於105 年10月14日遭 被告之代理人以前往討論事情為由，執預先填好姓名及職位 之空白離職書欺騙原告簽名，以為原告自願離職之抗辯。而 原告離職後，始發現被告竟未與原告協商並達成合意，片面 將計薪週期設為每月26日起算至隔月25日，顯與薪資條記載 之計薪起迄日不符，實已違反勞動基準法第22條第2 項工資 應直接全額給付之規定，及民法第148 條第2 項所定之誠信 原則，計有105 年7 月、8 月、9 月各新臺幣（下同）7,72 3 元、4,639 元、5,959 元之薪資差額，及105 年7 月至9 月未休例假共8 天之薪資7,680 元未給付原告。又被告片面 調整勞動條件，復拒絕受領勞務，原告自可請求被告給付勞 動契約終止前之105 年10月份之預告工資7,008 元等語。並 聲明：㈠被告應給付原告39,729元，及自各月薪資應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔 保請准宣告假執行。 二、被告則以：原告一再否認其為計時人員，惟依原告報到時簽 名確認之任用通知單（下稱系爭任用單）所載，被告係聘任 原告擔任P/T 作業員，且薪資為每小時120 元，故原告確為 時薪作業員無疑，兩造既約定以時數計薪，則不論每月薪資 之計算起迄日為何，均無不同。而被告已依原告出勤紀錄計 付足額薪資予原告，自無差額存在。況原告離職時，兩造約 定之工作期間業已屆滿，故原告主張被告無勞動基準法所定 相關事由解雇原告，進而要求被告給付預告工資，亦屬無據 。原告於離職員工聲明書中業已聲明在職期間一切工作權益 無任何損害或損失，所為相關的員工福利確認一切合乎規定 ，絕無異議，且係在自由意志下簽署該聲明，未受任何外力 的脅迫或誘導，是其事後所稱係受詐欺或脅迫方為離職之表 示等情，顯非事實等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及 假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣 告免假執行。 三、得心證之理由： ㈠原告請求被告給付105 年7 月、8 月、9 月之薪資差額各7, 723 元、4,639 元、5,959 元，及105 年7 月至9 月未休例 假共8 天之薪資7,680 元，有無理由？ ⒈經查，依卷附兩造不爭執其真正之系爭任用單已載明：「台 端張志豪先生…經敝公司各級主管複審後，決定聘請您擔任 P/T 作業員職位」、「一、您的相關資料如下：1.時薪制： ＄120/時、2.所屬單位：製造部、3.任用期：2016年7 月11 日至2016年10月11日（將依實際工作表現確認評估是否繼續 聘用）、4.直屬主管：製造部張經理」、「七、若上述事項 經確認無誤，敬請於報到時簽回確認」，足認被告係以系爭 任用單第1 條所定條件雇用原告擔任P/T 作業員，對原告為 成立勞動契約之要約，而原告於報到時已於系爭任用單簽名 確認無誤，亦為原告所不爭執（詳本院卷106 年4 月27日言 詞辯論筆錄），堪認原告已就被告之要約為承諾之意思表示 ，達成依系爭任用單所載條件成立勞動契約之意思表示合致 ，則依契約自由原則，兩造間勞動契約之內容，即應依系爭 任用單之約定為據。原告雖主張系爭任用單係屬定型化契約 云云，惟觀諸系爭任用單之內容，就雇用原告之職位、薪資 、任用期間等項，均有依原告之學經歷等條件另行約定，原 告並得於權衡利害得失後，決定是否簽名確認，則該約定之 性質是否屬定型化契約，已有疑問；況衡酌系爭任用書之約 定，亦無民法第 247 條之 1 所定各款情形，復無顯失公平 之情事，故原告上開主張，自不足採。 ⒉原告主張被告片面將計薪週期設為每月26日起算至隔月25日 ，係違反勞動基準法第22條第2 項工資應直接全額給付之規 定及誠信原則，故應再給付105 年7 月、8 月、9 月之薪資 差額各7,723 元、4,639 元、5,959 元，及105 年7 月至9 月未休例假共8 天之薪資7,680 元等情，然為被告以已依約 給付足額薪資等語所否認。經查，依卷附系爭任用單所載： 「台端張志豪先生…經敝公司各級主管複審後，決定聘請您 擔任P/T 作業員職位」、「一、您的相關資料如下：1.時薪 制：＄120/時」等內容，足認原告係雇用被告擔任P/T 作業 員即兼職作業員乙職（按此「P/T 」即英文「part time 」 之縮寫），且約定以每小時 120 元計薪。是依兼職人員之 性質，自須原告有出勤工作時，被告始負有給付薪資之義務 ，故不論計薪起迄日為何，對原告所得領取之薪資總額均無 影響。原告主張得比照全職員工，請求被告給付全月及未休 例假之薪資，並據以計算應付之薪資差額，容有誤解。而本 院依卷附兩造不爭執真正之考勤明細表及薪資條核算後，認 原告於 105 年 7 月 18 日之出勤時數應為 4 小時，遭被 告誤算為 3 小時，致次月 5 日發薪時，少發 1 小時之薪 資 120 元予原告，是原告依兩造間之勞動契約，請求被告 給付 105 年 7 月之薪資差額 120 元，及自發薪日次日即 105 年 8 月 6 日起算之法定遲延利息，洵屬有據。 ㈡原告請求被告給付105 年10月份之預告工資7,008 元，有無 理由？ ⒈按我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範 ，然一般企業雇主僱用新進員工，僅對該員工所陳之學、經 歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝 任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式 締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職 務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之 考量依據，基於契約自由原則，倘勞工與雇主間有試用期間 之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要 ，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會 通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規 定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞 工是否具備勝任工作之能力，並在勞雇雙方同意下，使雇主 能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是 否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任 工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、 審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約 之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上應得隨時 終止契約，並無須具備勞動基準法所定法定終止事由，亦無 預告工資、資遣費等相關規定之適用。準此，除非雇主有權 利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內留 有較大之彈性，以所試用之勞工不合所需為由而行使其所保 留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律 地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。 ⒉經查，系爭任用書第1 條第3 項關於任用期間之約定，已明 確記載原告之任用期為「2016年7 月11日至2016年10月11日 」且「將依實際工作表現確認評估是否繼續聘用」，足徵兩 造已約定105 年7 月11日至10月11日為3 個月之試用期，於 試用期間，雙方均保留契約終止權，得隨時終止契約。今被 告於約定試用期間內之105 年9 月29日通知原告自次日起不 必再前往上班，即屬對原告合法行使契約終止權，而此終止 權之行使，顯與勞動基準法所定終止事由之情形有別，揆諸 上開說明，自無勞動基準法關於預告工資等相關規定之適用 。從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付105 年10 月份之預告工資7,008 元，自屬無據，應予駁回。 四、綜上所述，原告依契約法律關係，請求被告給付120 元，及 自105 年8 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予 駁回。 五、本件原告勝訴部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判 決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行 。又被告陳明若受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執 行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。另依民事訴訟 法第 436 條之 19 確定訴訟費用額為 1,000 元（即第一審 裁判費），由被告負擔1%即10元，餘由於告負擔。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與證據調查，核 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據︰民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 106 年 10 月 5 日 內湖簡易庭法 官 施月燿 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀，並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中 華 民 國 106 年 10 月 5 日 書記官 王玉雙