臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第159號 原　　　告　何嘉生 訴訟代理人　陳木律師 被　　　告　浜中松琴工業有限公司 法定代理人　蔡俊信 訴訟代理人　彭羲宇 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102 年7 月 16日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新台幣肆拾壹萬捌仟捌佰玖拾玖元，及自民國一 百零一年十二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如於執行標的物拍定、變賣或物 之交付前，以新台幣肆拾壹萬捌仟捌佰玖拾玖元為原告預供擔保 後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。本件原告起訴時原請求被告 應給付原告新台幣（下同）54萬0840元本金，嗣具狀減縮請 求為42萬5581元（見本院卷第103 頁），核與上開規定相符 ，應予准許。 二、原告主張： ㈠緣原告自民國89年2 月起任職於被告公司，擔任被告公司廠 務部製造螺絲之打頭技術員工作，惟被告於101 年7 月30日 以原告「101 年7 月25日不在自己二樓的工作崗位，卻跑到 一樓模具室將燈關掉，並躲在黑暗中用手機看影片」為由， 對原告處罰扣款1 萬元（下稱第一次扣款處分）；101 年9 月21日被告又以原告「101 年9 月20日上班時間，躲在機台 邊玩手機，且本年度累犯第二次，故扣款1 萬元」（下稱第 二次扣款處分），旋又於同日（101 年9 月21日）公告將原 告解雇。但被告之處分及解雇均非屬實，其解雇自非合法。 原告乃向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於101 年10月12日出席勞資爭議調解會議時，原告當場以被告違反 勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞」為由，向被告表示終止兩造 間勞動契約，故兩造間勞動契約於當日合法終止，原告得依 勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，向被告請求資遣 費353,771 元：原告離職前6 月平均薪資為4 萬6394元，原 告於勞工退休金條例施行前（下稱舊制）之工作年資為89年 2 月至94年6 月止，資遣費計算基數5.41666 ，得請求舊制 資遣費25萬1300元（即46394 ×5.41666 ）；原告適用勞工 退休金條例後（下稱新制）之工作年資自94年7 月1 日起至 101 年9 月21日止，資遣費計算基數3.6125，得請求新制資 遣費16萬7598元（即46394 ×3.6125）。兩者合計41萬8899 元。 ㈡請求短付之加班費7萬1810元： 被告並未遵守勞動基準法第24條及第39條之規定給付加班費 ，多年來被告對加班費均以每小時1.3 倍計付，而有短少給 付，原告爰依上開規定，請求自97年8 月份起至101 年8 月 份止之加班費計7 萬1810元（詳如附件一所示）。 ㈢基上，原告共請求42萬5581元。聲明求為：被告應給付原告 42萬5581元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 百分之5 計算之利息。 二、被告則以： ㈠原告任職被告公司10餘年，兩造簽訂有工作契約書，內容並 有工作管理規則（下稱系爭工作規則）。原告擔任製造螺絲 之打頭技師，工作內容負責看管及調整機器，工作時間視線 不得離開機器，然原告竟於101 年7 月25日上班時間不在工 廠2 樓自己工作崗位，卻擅離職守，跑至1 樓模具室於黑暗 中用手機看影片，經發現後遭被告處罰（即第一次扣款處分 ）。然原告不思檢討，又於101 年9 月20日上班時間再次違 反規定擅離職守，至1 樓模具室內玩手機，而遭發現。當時 係被告總經理彭羲宇至泰山工廠巡視，發現原告未在2 樓工 作崗位，詢問原告之主管林志成亦不知原告何在，經廣播後 原告仍未出現，總經理與主管2 人分頭找尋，20分鐘後總經 理始於1 樓模具室內找到躲在黑暗中發現手機，再經被告予 以處罰即系爭第二次扣款處分。嗣原告主管林志成於同年9 月21日公開告誡員工不應有擅離職守之行為，原告不服，竟 於同日由工作地點泰山區工廠跑至被告位於新莊區之總管理 處，對總經理大肆咆哮，被告乃於101 年9 月21日發布公告 ，以原告違反工作契約書第16條第20項「『以下所列情事， 經查證屬實或有具體事實時，視為違反勞動契約或工作規則 情節重大，公司得不經預告終止契約：…其他重大過失或 不當行為，導致嚴重後果者』」為由，不經預告，終止兩造 間勞動契約，故被告自毋庸給付原告資遣費。 ㈡關於原告請求加班費部分： ⒈勞動基準法第30條第1 項規定每2 週工作時數84小時，被 告公司為週休2 日制，即每2 週工作時數僅80小時，且加 班時間中有半小時（0.5 小時）為用餐休息時間，惟被告 給付加班費均未扣除該0.5 小時休息時間。原告既要求依 勞動基準法規定，被告則主張原告之工作時數應先以扣除 每2 週工作84小時計算之正常工時，及扣除加班時間內之 0.5 小時休息時間後，剩餘之工作時數被告方須給付加班 費。 ⒉被告給付加班費之方式雖皆以工資之1.33倍給付，而未區 分延長工作時間在2 小時以內者或超過2 小時者，但就假 日加班部分，依勞動基準法規定僅須加付1 倍給付，惟被 告仍以1.33倍給付，並不分平日加班、假日加班或加班時 數多少，均一律另給與加班者點心費60元，此點心費金額 被告依法無須給付。且原告加班時間多為平日下班後2 小 時內及假日期間，被告就應給付之加班費業已給付，並無 短付。 ⒊被告加班費之給付係按月給付，依民法第126 條規定，消 滅時間為5 年，故原告縱有未領之加班費，96年9 月以前 之加班費請求，已罹於時效而消滅等語，資為抗辯。答辯 聲明：駁回原告之訴；如受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自89年2 月起任職被告公司，擔任廠務部製造螺絲之打 頭技術員。被告於101 年7 月30日以「原告101 年7 月25日 上班時間不在自己二樓的工作崗位，卻跑到一樓模具室將燈 關掉，並躲在黑暗中用手機看影片」為由，對原告處罰扣款 1 萬元（即第一次扣款處分）；被告復於101 年9 月21日以 「原告101 年9 月20日上班時間，躲在機台邊玩手機，且本 年度累犯第二次，故扣款1 萬元」（即第二次扣款處分）。 因原告不滿被告之懲處，自工作地點泰山廠至被告位於新莊 之總管理處向總經理質問，被告乃旋又於同日（同年9 月21 日）以「原告因違反工作契約書第16條第20項『以下所列情 事，經查證屬實或有具體事實時，視為違反勞動契約或工作 規則情節重大，公司得不經預告終止契約：…其他重大過 失或不當行為，導致嚴重後果者』」為由，將原告解雇（見 本院卷第6 、7 、91頁之被告公告影本3 件、第80頁工作契 約書影本、第134 頁反面之本院102 年4 月9 日言詞辯論筆 錄）。 ㈡被告給付原告加班費，未區分加班2 小時以內或以上，亦未 區分平日加班或假日加班，一律皆以工資之1.33倍給付。 四、兩造爭執事項要點： ㈠被告以「原告因違反工作契約書第16條第20項『以下所列情 事，經查證屬實或有具體事實時，視為違反勞動契約或工作 規則情節重大，公司得不經預告終止契約：…其他重大過 失或不當行為，導致嚴重後果者』」為由，不經預告終止勞 動契約，其終止是否合法？ ㈡原告以被告解雇不合法，而有違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規 定，不經預告終止勞動契約，其終止是否合法？ ㈢原告請求被告給付資遣費有無理由？如有理由，得請求金額 為若干？ ㈣原告請求被告給付加班費有無理由？如有理由，得請求金額 為若干？ 茲論述如下： 五、被告以「原告因違反工作契約書第16條第20項『以下所列情 事，經查證屬實或有具體事實時，視為違反勞動契約或工作 規則情節重大，公司得不經預告終止契約：…其他重大過 失或不當行為，導致嚴重後果者』」為由，不經預告終止勞 動契約，其終止是否合法？ ㈠按憲法第15條規定人民之工作權應予保障。是在解雇時，因 涉及勞工既有之工作將行喪失，自屬工作權保障之核心範圍 ，再審酌勞動基準法第1 條第1 項規定保障勞工權益之立法 政策及立法者在同法第11條、第12條對終止契約事由採取列 舉規定所欲表現出之立法目的─限制雇主終止契約權限，此 即呈現「解雇之最後手段性」。勞動基準法第12條第1 項第 4 款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇 主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，應由雇主依據 社會一般通識，以及對經營上之影響，權衡輕重，依上述觀 念衡量雇主與勞工之利益，加以判斷，除應評估勞工是否可 歸責外，亦應進一步擴及其他社會性因素，是否已經嚴重到 期待雇主繼續勞動契約給付工資將造成雇主損害而成為不可 期待，非採取此等非常手段，不能防免時，始足當之。實際 判斷上，尚可斟酌雇主所從事之行業性質、雇主之職場文化 、同職場之其他從業人員之身分、地位等加以綜合判斷。次 按所謂解雇事由法定主義原則，目的係在保護勞方不會因為 資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，勞動基準法特將解雇事 由以法條明文化。而雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準 法第70條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如 扣薪、申誡、記過、降級甚至解雇，且為因應企業本身的特 性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第12條第1 項第4 款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒 解雇事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂 定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如 雇主於其工作規則所制定得逕予解雇之事由，本質上實包含 於勞動基準法第12條第1 項其餘各款所規定之情形內，仍應 待符合各該款標準時，雇主始得逕予解雇，自不許雇主制定 低於勞動基準法第12條第1 項第1 至3 、5 至6 款之各款解 僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第 4 款事由，對勞工逕予解雇，否則即有違比例原則、懲戒相 當性原則或解雇最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契 約法定事由之立法意旨。 ㈡被告於101 年7 月30日以原告「101 年7 月25日不在自己二 樓的工作崗位，卻跑到一樓模具室將燈關掉，並躲在黑暗中 用手機看影片」為由，對原告處罰扣款1 萬元（即第一次扣 款處分）；101 年9 月21日被告又以原告「101 年9 月20日 上班時間，躲在機台邊玩手機，且本年度累犯第二次，故扣 款1 萬元」（即第二次扣款處分）；旋又於同日（101 年9 月21日）以原告違反工作契約書第16條第1 項、第3 項第20 款：「以下所列情事，經查證屬實或有具體事實時，視為違 反勞動契約或工作規則情節重大，公司得不經預告終止契約 ：…其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者」為由， 將原告解雇等情，有被告公告3 件、工作契約書等影本在卷 可稽（見本院卷第6 、7 、91頁、第80頁）。查： ⒈無論係原告101 年7 月25日不在自己二樓的工作崗位，卻 跑到一樓模具室將燈關掉，並躲在黑暗中用手機看影片之 第一次行為；或原告於同年9 月20日上班時間離開自己二 樓的工作崗位，跑到一樓模具室躲在機台旁玩手機之第二 次行為，縱令屬實（蓋原告否認第二次之行為），原告第 兩次行為，亦僅屬擅離工作崗位，視其具體情節，核亦僅 屬工作契約書第52條第7 款「擅離工作崗位，情節較輕微 者，經查證屬實者，予以申誡」，抑或第53條第5 款「經 常怠忽職責或擅離工作崗位，嚴重影響工作氣氛和同仁工 作士氣者，經查證屬實者，予以記小過」規定之範圍（見 本院卷第82、83頁之工作契約書影本），則原告第一次或 第二次行為，依工作契約書之上開規定，被告均僅得對原 告第一次為申誡或記小過之懲處。 ⒉復按勞動基準法第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準。」則雇主與勞工 所訂勞動條件，優於該法所定標準者，雇主應受其與勞工 所訂勞動條件之拘束，而無適用勞動基準法所定較低標準 ，主張減免本身所負義務之餘地。次按工作規則為雇主統 一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公 開揭示工作規則，係欲使其成為與勞工間之僱傭契約之附 合契約，得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續 為該雇主提供勞務，應認係默示承諾受該工作規則之拘束 ，發生僱傭契約之附合契約之效力。從而工作規則規定雇 主就勞工某一違反勞動契約之行為，得施予特定之懲戒， 及雇主對勞工行使懲戒權，達一定數量後，得解雇勞工者 ，該規定不僅賦予雇主懲戒權限，同時限制雇主行使懲戒 權之程度。則勞工有違反勞動契約之行為，雇主予以懲戒 之程度，如超過工作規則所定標準者，應認其超過部分為 無效。且勞工累計被懲戒之數量未達工作規則所定雇主得 解雇之程度者，雇主依工作規則既不得逕予解雇，自不得 以此一行為已達勞動基準法第12條第1 項各款所定雇主得 片面終止契約之標準，主張得逕行解雇勞工。本件遍查被 告提出之工作契約書第六章「考勤、考核、獎懲及升遷」 就懲處之相關規定，僅有規定申誡、記小過、記大過或降 職之懲處（見本院卷第83至84頁），並無任何被告公司得 對員工為「扣款」懲處之規定，足認被告對原告為第一次 扣款處分、第二次扣款處分，顯係任意以雇主單方之意思 表示，未依工作契約書相關規定為之（按：被告公司之工 作規則內容亦與工作契約書內容相同），依前開說明，被 告對原告所為第一次扣款處分及第二次扣款處分，均屬無 效。 ⒊又縱認原告第二次行為為真（假設語氣），然被告既已就 原告該行為為第二次扣款處分（見本院卷第6 頁之被告公 告），卻旋又於同日，再以原告違反工作契約書第16條第 1 項、第3 項第20款『以下所列情事，經查證屬實或有具 體事實時，視為違反勞動契約或工作規則情節重大，公司 得不經預告終止契約：…其他重大過失或不當行為，導 致嚴重後果者』」為由解雇原告（見本院卷第91頁之被告 公告），就同一事由，為兩次懲處，顯亦違反比例原則及 相當性；更何況，被告始終未舉證證明原告躲在機台邊玩 手機之行為，有何「導致嚴重之後果」，顯不符合工作契 約書第16條第1 項、第3 項第20款規定之要件；且原告第 二次行為，亦未達到期待雇主繼續勞動契約給付工資將造 成雇主損害而成為不可期待，非採取此等非常手段，不能 防免之程度（解雇最後手段性）。故基上各節，被告對原 告終止勞動契約並非合法，自不生合法終止之效力。 ⒋至於被告所辯101 年9 月21日原告有擅離工作崗位，自工 作地點泰山區工廠跑至被告位於新莊區之總管理處，對總 經理為質問之行為（此為原告所不爭，見本院卷第134 頁 反面），然被告對原告予以解雇之事由係「違反工作契約 書第16條第1 項、第3 項第20款『以下所列情事，經查證 屬實或有具體事實時，視為違反勞動契約或工作規則情節 重大，公司得不經預告終止契約：…其他重大過失或不 當行為，導致嚴重後果者』」（見本院卷第91頁之被告公 告），亦即，除其他重大過失或不當行為外，尚須造成「 導致嚴重後果」之情形始為該當，縱原告有擅離工作崗位 而跑至總管理處向總經理質問之情事，然該行為有導致何 「嚴重後果」之結果，被告並未舉證以實其說，故被告此 節所辯之終止勞動契約事由並非合法，不生終止勞動契約 之效力。 六、原告以被告解雇不合法，而有違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規 定，不經預告終止勞動契約，其終止是否合法？ 被告之終止勞動契約並非合法，已詳如前述，準此，原告以 被告解雇不合法，而有違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不 經預告終止勞動契約，乃為有據。原告於101 年9 月26日向 新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費 等，而請求資遣費乃以終止勞動契約為前提，堪認原告已有 終止勞動契約之意思表示，且兩造於101 年10月12日出席勞 資爭議調解會議時，原告主張其當場已向被告為終止兩造間 勞動契約之意思表示，此為被告所不爭，且未逾勞動基準法 第14條第2 項之30日除斥期間。從而，兩造間勞動契約於10 1 年10月12日業經原告合法終止。 七、原告請求被告給付資遣費有無理由？如有理由，得請求金額 為若干？ ㈠按勞工依勞動基準法第14條第1 項各款規定，不經預告終止 契約者，依同條第4 項準用同法第17條規定，雇主應依下列 規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作， 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計 算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。勞動基準法第14條第1 項、第4 項、第 17條定有明文。次按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準 法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇 適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資， 應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法 第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三 條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十 四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均 工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契 約後三十日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用 本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、 第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法 第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其 工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一 年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適 用勞動基準法第十七條之規定。勞工退休金條例第11條第1 項、第2項、第12條第1項亦著有明文。 ㈡本件原告離職前6 月平均薪資為4 萬6394元，為被告所不爭 。原告自89年2 月1 日任職起至94年6 月30日勞工退休金條 例施行前一日止，其舊制工作年資計5 年5 個月，依勞動基 準法第17條規定，得請求舊制資遣費25萬1316元〈即46394 ×（5 ＋5/12）＝251316，元以下四捨五入，下同〉。原告 自94年7 月1 日適用勞工退休金條例起至101 年10月12日原 告終止勞動契約日止，新制工作年資計7 年9 月又12天。又 核釋勞工退休金條例第12條規定，以比例計給係指於未滿一 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之 比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示，此有行 政院勞工委員會亦有101 年9 月12日勞動4 字第0000000000 號函釋可憑。是原告依勞工退休金條例第12條第1 項規定， 得請求新制資遣費基數為3.892 個基數【即1/2 ×｛7 ＋〈 （9 ＋12/30 ）÷12〉｝＝3.892 】，得請求新制資遣費金 額18萬0565元（即46394 ×3.892 ＝180565）。兩者合計43 萬1881元（000000＋180565＝431881）。而原告僅請求其中 41萬8899 元，於法自無不可，應予准許。 八、原告請求被告給付加班費有無理由？如有理由，得請求金額 為若干？ 原告主張被告未依勞動基準法第24條及第39條規定給付加班 費，多年來被告對加班費均以每小時1.3 倍計付，而有短少 給付，爰依上開規定，請求自96年8 月起至101 年8 月止5 年期間內短付之加班費7 萬1810元（詳如附件一所示計算式 ）等語，被告固承認其給付加班費並未區分加班2 小時以內 或以上，亦不區分平日加班或假日加班，皆以工資之1.33倍 給付之事實，惟否認有何短少給付加班費之情，並以上詞抗 辯。查： ㈠按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而 消滅。民法第126 條定有明文。原告所請求之加班費係於次 月按月給付，屬定期給付之債權，依上開規定，其各期給付 請求權，因5 年間不行使而消滅。本件原告係於101 年12月 18日提起本件訴訟（見原告起訴狀上之本院收狀戳），故原 告請求超過自起訴日往前回溯5 年以前之各月份加班費部分 ，即96年11月份以前之各月份加班費請求部分，已罹於5 年 短期時效，被告此部分抗辯，乃為有據。原告此部分請求， 並非可採。 ㈡至於原告96年11月份以後之加班費請求，雖未罹於時效，然 被告否認有短少給付。查，被告公司為週休2 日制，即每2 週工作時數為80小時，此為兩造不爭執，雖低於勞動基準法 第30條第1 項規定之每2 週工作時數84小時，然被告既與全 體員工（包含原告在內）約定每2 週工作時數為80小時，而 勞動基準法乃勞動條件之最低標準（參勞動基準法第1 條第 2 項規定），兩造間之上開工作時數之勞動條件既優於勞動 基準法規定，自應以兩造間勞動條件之約定為據。是被告抗 辯應將原告之工作時數先以扣除每2 週工作84小時計算之正 常工時後，方得算為加班時數云云，並非可採。另被告抗辯 加班時間中有半小時（0.5 小時）為用餐休息時間，應予扣 除乙節，查原告雖否認加班時間內有半小時（0.5 小時）之 用餐休息時間，然被告已陳明確有給予員工30分鐘休息用餐 時間，員工可自行決定外出吃飯或在工廠內用餐等語（見本 院卷第102 年7 月16日言詞辯論筆錄），而原告既不否認有 於加班時間內用餐之事實，堪認被告此節所言為可採，則加 班時間內之半小時（0.5 小時）用餐休息時間，原告既無加 班工作之事實，被告抗辯加班時間內半小時（0.5 小時）用 餐休息時間應予扣除，乃為正當。 ㈢被告業已提出原告自96年8 月份起至101 年9 月份止之原告 全部打卡紀錄（考勤表）影本（見本院卷第187 至213 頁） ，經扣除0.5 小時用餐休息後，依勞動基準法第24條及第39 條規定之加班費計算標準計算所得之結果，與被告已給付原 告各月份之加班費計算結果相比對後（詳見附件二之各欄計 算式），被告並無短少給付原告加班費。故原告主張被告有 短少給付加班費云云，委無可取。其此部分之請求，亦非有 據。 九、綜上，原告基於兩造間勞動契約關係及上開勞動基準法等規 定，請求被告給付41萬8899元，及自起訴狀繕本送達翌日即 101 年12月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定 遲延利息部分範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍之請 求，則無理由，應予駁回。 十、本件原告勝訴部分，係所命被告給付之金額未逾50萬元之判 決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣 告假執行。被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，核無不 合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其 假執行之聲請失所附麗，併駁回之。 十一、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據， 經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此 敘明。 十二、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟 法第79條、第83條、第389 條第1 項第5 款、第392 條， 判決如主文。 中 華 民 國 102 年 8 月 13 日 勞工法庭 法 官 陳翠琪 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 102 年 8 月 14 日 書記官 陳政偉