裁判書系統

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第51號 原　　　告　黃競平 訴訟代理人　洪國誌律師 被　　　告　台灣艾儀有限公司 法定代理人　湯士華麥哲西(Thomas Oliver Mc Gimpsey) 訴訟代理人　楚曉雯律師 　　　　　　駱建廷律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國102年7月31日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國（下同）88年11月25日起受僱於相對人公司，擔 任客服行銷及售後服務工作，為被告公司在台灣第一批員工 ，也為被告公司亞太區技術維修第一把交椅，因在職期間表 現卓越，美國總公司於101年2月間決定將原告升調至美國母 公司任職歷練新業務。詎被告公司總經理馮先智知悉原告有 升調機會後，便開始刁難原告，將原告及其所領導團隊考績 無端列為丙等，事後另因美國總公司業務調整因素，原告未 成行前往美國受訓，惟自斯時起，被告公司總經理更毫無忌 憚，將原告排除於應參與會議外，不尊重原告，常常略過原 告直接指揮其領導團隊，損害原告領導威信，並將原告2012 年上半年考績評等其中領導能力項目列為丙等(competency in development)，其他項目亦僅評列為丙等(needs consistency)或乙等(strong performance)。此外，被告公 司總經理又多次懷疑原告忠誠，質疑原告盜取、洩漏公司營 業秘密、偷取被告公司產品售與他人，嚴重侮辱原告人格， 貶損原告尊嚴，並將上開莫虛有之事告知公司同仁，已有誹 謗、妨害名譽之行為。原告因受被告公司總經理無端指摘盜 取公司營業祕密之行徑，因而產生恐懼、焦慮、失眠及輕生 之意念，致罹患憂懼、燥鬱之病徵，自101年8 月8日確診有 罹患憂鬱症後即開始服用藥物治療迄今，起初係透過中醫開 藥服用治療，且醫師亦囑託應儘速遠離壓力來源休養，嗣於 101年10月起改至啟誠聯合診所接受江漢光醫師（國內知名 精神科醫師）治療。原告因受被告公司主管之不當對待，為 產生職場憂鬱之原因，且造成原告之損害有因果關係，因憂 鬱症等精神疾病依「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病 審查準則」第21條之1規定已被列為職業病，而在原告向被 告告知罹患憂鬱症之情事並要求給予一段時間休養、及希望 被告公司依照勞基法規定給予醫療費用補償及休假薪資補償 ，惟被告公司馮先智總經理均置之不理，原告為免身心健康 惡化，才不得已以「待遇低/福利差」為由自行填寫員工離 職書，惟馮先智總經理不同意原告離職，要求原告需工作至 8月底，屆時被告公司會依公開說明書依時間表給予資遣費 ，嗣原告在8月底未見被告公司同意原告離職，也違背當時 給付資遣費之承諾，也因被告公司遲不讓原告請假，致原告 罹病無法休養，已違反勞動基準法第59條第1項第1款、第2 款、職業災害勞工保護法第29條、勞工請假規則第4條之規 定，原告不得已於9月7日以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6款終止勞動契約，以及被告公司總經理對原告有上開 誹謗行為之重大侮辱情事，且對表現優良之原告為不合理考 績評等，致影響原告可獲取之每季、每年之績效獎金及升遷 等權益，原告復依勞基法第14條規定未經預告而向被告終止 勞動契約且辦理交接業務完畢，並依同法第17條請求資遣費 。 ㈡至於原告嗣後雖至萬機公司任職，惟係自10月3日起，而非 被告所稱9月6日已獲萬機公司錄取，且非如被告所偽稱係因 獲其他公司錄取求去；況且，被告公司之美國總公司亦於 2012年7月30日發布公開資訊決定進行編制內員工之改組， 又於同年11月召開法人說明會表示將結束營運，且事實上於 2012年12月正式對外以新聞稿公告結束台灣公司之營運，故 原告自亦得依職業災害勞工保護法第24條第2款規定終止勞 動契約。惟被告並未依法給付資遣費予原告，因原告亦至勞 工局檢舉被告公司已在7月30日公開說明書將大量裁撤勞工 ，卻不依法公告通知，勞工局在介入調查後，被告公司始在 勞工局監督下於11月13日公告一個月後進行資遣，足見被告 公司違反勞動法令之規範甚明。兩造經同年11月21日依台北 市政府勞工局為勞資爭議調解未果，爰提起本件訴訟，請求 被告給付資遣費。 ㈢原告自被告公司離職前之職位為技術部資深經理，薪資為新 台幣（下同）164,828元。而原告係選用勞工退休金新制之 勞工，應自88年11月25日至94年6月30日期間、共5年7個月 又5日適用舊制計算資遣費934,025元（計算式： 164828×(5+2/3)＝934025）；另自94年7月1日起至101年9 月7日期間、共7年2個月又7日適用新制之勞工退休金條例規 定計算資遣費592,236元（計算式： 164828×{7×0.5＋(2＋7/30)÷12×0.5}＝592236）；故被 告應給付原告之資遣費總金額為1,526,261元（000000＋ 592236＝0000000）。 ㈣並聲明：被告應給付原告1,526,261元，及自起訴狀繕本送 達被告翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。 二、被告抗辯： ㈠原告係於88年11月起受雇於被告公司，並於101年8月13日向 被告公司總經理馮先智單方面表示欲離職，因被告公司總經 理馮先智當日親自慰留原告，原告故表示同意暫緩離職。嗣 於同年9月6日，被告公司總經理馮先智得知原告已至被告公 司競爭對手之萬機公司面試並獲錄取，次日即9月7日即當面 向原告求證，經原告承認，且表示其將於同年10月間前往萬 機公司美國總部受訓，並隨即再次向被告公司請辭。被告因 原告求去之意甚堅，且為避免被告公司營業秘密遭受侵害之 可能風險，只能允准原告提出之自請離職請求，原告並於其 所簽署之員工離職書上離職原因欄位，勾選為「公司文化適 應不良」及「待遇低/福利差」等二項原因，並於自被告離 職後，立即至萬機公司任職。則原告既已於101年9月7日向 被告公司總經理表示自願離職，離職當時亦未表示援引勞基 法第14條第1項各款事由而終止勞動契約，自不得於嗣後再 另行主張依同條第4項規定請求資遣費，故原告遲至其自被 告公司離職達二個月以後始為本件主張，自無理由。 ㈡況且，被告亦否認總經理馮先智對原告有任何侮辱、誹謗及 妨害名譽之行為，此亦未經原告舉證證實。原告雖另提出診 斷證明書及門診藥品明細，主張其因在被告公司工作致患有 憂鬱症，然系爭診斷證明書不僅根本未記載該證明書開立時 間，且開立者為格康中醫診所，又與後附門診藥品明細上所 記載之啟誠聯合診所為不同醫療院所。況原告是否罹患憂鬱 症，需經過專科醫師診斷，而原告所提出之診斷證明書為中 醫師吳宗憲所開立，顯無精神專科之專業，故其所出具之證 明，自無可採。再者，原告所提出之藥品明細係於101年10 月18日至101年11月17日間開立，當時原告已自被告公司離 職近二個月且任職於被告競爭對手萬機公司，亦顯見上開證 明書及門診藥品明細應係臨訟製作，並無可採。而該藥品明 細中雖有抗憂鬱藥物，惟並未附診斷內容，根本無法證明原 告確實罹患憂鬱症。此外，縱使原告確罹患憂鬱症，亦無法 證明係與其在被告公司任職情形有關。而且原告任職於被告 公司期間，亦未曾向被告公司總經理馮先智告知已罹患憂鬱 症、亦未要求依勞基法規定給予醫療費用之補償及休假資薪 資之事實，竟不實指責被告公司有違反勞工法令至損害勞工 權益之行為，顯無可採。況且縱使原告確實曾向被告公司總 經馮先智告知已罹患憂鬱症，及請求醫療費用補償及休假之 薪資補償，惟仍應按勞工被保險人因執行職務致傷病審查準 則第20條規定，經行政院勞工委員會職業病鑑定委員會鑑定 為執行職務所致者方得認定為職業病，故原告此主張均無理 由。 ㈢再者，被告公司內部根本並非如原告所稱，係以區分甲、乙 、丙等之方式評斷員工考績，更非僅有取得甲等之員工表現 方屬合格。例如，原告口中稱為「乙等」之「Strong Perfo rmance」，實際上譯為中文係為「表現良好」，根本不含有 貶抑之意，而原告之工作表現評等中，亦有多項取得「Stro ng Performance」之評價，包括原證三第7頁「領導力及業 績目標之整體評價：表現良好（Overall Rating/Leadershi p Competencies & Goals: Strong Performance）、第5頁 「業績目標之整體評價：表現良好（Overall Rating/Goals :Strong Performance）」，確實並無刻意打壓原告工作表 現評等。況且對員工實際表現予以評等、考核，本為雇主及 主管依法享有權利，而原告並未舉出明確事證以證明被告有 故意對表現優良之原告為不合理考績，亦未舉證證明其有何 權益因此考績而受有損害，僅因其對考績內容不滿而指稱被 告有違反勞動契約或勞工法令之行為，實屬無稽，並無可採 。事實上，原告係認為被告公司待遇不佳，其既已在競爭對 手萬機公司找到工作，故向被告自請辭職，又在離職二個月 後為本件請求，乃因被告公司在101年10、11月決定將結束 在台灣營運，並依大量解雇勞工保護法規定資遣公司員工， 依法支付員工資遣費及補償金，原告於得知此事後，因其已 於同年9月間離職而無法按其過去服務年資領取資遣費及補 償金，故藉辭主張其係依照勞動基準法第14條第1項各款理 由終止勞動契約並請求資遣費，其請求確無理由。 ㈣並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事實： ㈠原告自88年11月起受雇於被告公司。 ㈡原告自被告公司離職前之職位為技術部資深經理。 ㈢原告曾於101年9月7日書立員工離職書。 四、本件爭執點： ㈠原告主張依勞動基準法第14條第1項第2、6款，或職業災害 勞工保護法第24條第2款終止勞動契約，是否有理由？ ㈡被告則抗辯經雙方合意終止勞動契約，是否有理由？ ㈢原告請求被告給付資遣費有無理由？ 以下分別說明 五、就原告主張終止勞動契約有無理由而言： ㈠查「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇 主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮 辱之行為者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項第2、6款定有 明文。又民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利於己之 事實者，就其事實有舉證之責任。 ㈡按勞動基準法第14條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應 就具體事件，衡量受侮辱者（即勞工）所受侵害之嚴重性， 並斟酌僱主及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、 行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習 慣等一切情事為綜合之判斷，視該僱主之侮辱行為是否已達 嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上 字第1631號判決意旨參照）。原告雖主張「被告公司總經理 馮先智又多次懷疑原告忠誠，質疑原告盜取、洩漏公司營業 秘密、偷取被告公司產品售與他人，嚴重侮辱原告人格，貶 損原告尊嚴，並將上開莫虛有之事告知公司同仁，已有誹謗 、妨害名譽之行為」，惟此被告所否認，原告也未能舉證證 明屬實，此部分主張，即不足採信。 ㈢至於勞動基準法第14條第1項第6款所規定之「雇主違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，原告主張 其因受被告公司總經理上述重大侮辱行為，致罹患憂懼、燥 鬱之病徵，自101年8月8日確診有罹患憂鬱症後即開始服用 藥物治療迄今，惟總經理馮先智不同意給予一段時間休養， 並違反勞基法59條規定不給予醫療費用補償及休假薪資補償 ，且於原告提出離職申請書之後違背當時給付資遣費之承諾 ，顯已違反勞動基準法第59條第1項第1款、第2款、職業災 害勞工保護法第29條、勞工請假規則第4條之規定等情。惟 查， 1.原告所指之勞動基準法第59條或職業災害勞工保護法第29 條規定，適用上均以勞工受有職業災害為前提。如原告並 無受有職業災害，自無從適用上開規定。 2.原告既未舉證證明被告公司總經理馮先智有所謂「重大侮 辱行為」，則是否因此致其罹患憂懼、燥鬱之病徵，而成 立職業災害（因職業而引發憂鬱症），即有疑問。何況， 被告也抗辯原告於任職期間，未曾向被告公司總經理馮先 智告知已罹患憂鬱症，也未要求依勞基法規定給予醫療費 用之補償及休假資薪資等事實，原告也未能舉證證明確有 該事由存在。因此，縱使原告確有罹患憂鬱症，原告也無 法舉證證明是與在被告公司任職情形有關。 3.再者，依行政院勞工委員會98年11月19日勞安3字第 0000000000 號函所頒「工作相關心理壓力事件引起精神 疾病認定參考指引」（下稱精神疾病認定參考指引），由 工作壓力引起精神疾病的認定原則，必須由精神科醫師出 具之診斷書註記為ICD-10中F0至F9之診斷，確定其發病前 6個月內仍有工作者，並排除發病前一年內曾有相關之精 神病史、有明顯家族病史、或成癮物質濫用者，由經過訓 練之職業醫學或精神科專科醫師參考該函附表一「工作場 所心理壓力評估表」及附表二「非工作造成心理負荷評估 表」之平均壓力強度參考資料，以該二份附表分別記錄並 評估其與工作相關之心理壓力與非因工作造成的心理負荷 ，綜合後給予認定。 4.原告雖提出診斷證明書及門診藥品明細為證（本院卷第 21-23頁），但該份診斷證明書開立者為格康中醫診所中 醫師吳宗憲，顯非精神專科醫師，也無前述註記為ICD-10 中F0至F9之診斷，依照前述「精神疾病認定參考指引」， 自無從據此診斷書為任何有利原告之判斷。又該份證明書 與後附門診藥品明細上所記載之啟誠聯合診所為不同醫療 院所，且原告所提出之藥品明細係於101年10月18日至101 年11月17日間開立，當時原告已自被告公司離職一個月餘 ，縱使該藥品明細中有抗憂鬱藥物，惟並未附診斷內容， 即無法證明原告確實因在被告公司工作而罹患憂鬱症。 5.原告雖又請求傳喚啟誠聯合診所精神專科醫師江漢光作證 ，惟原告已自陳於101年9月7日即以被告違反勞動基準法 第14條第1項第6款事由終止兩造間勞動契約，之後於同年 10月3日前往萬機公司任職，並於同年10月起改前往接受 江漢光醫師治療，顯然在原告終止勞動契約時，其尚未接 受精神專科醫師治療，即無法認定當時確已成立「因工作 造成憂鬱症」之職業災害。依照前述說明，自無勞動基準 法第59條或職業災害勞工保護法第29條規定適用之餘地。 從而，證人江漢光醫師也無傳訊之必要。 6.再者，勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾 病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請 普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日 。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷 病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年」。原告主張 自101年8月8日確診有罹患憂鬱症後即開始服用藥物治療 ，惟總經理不同意給予一段時間休養，顯有違反上開請假 規則規定云云。惟如前所述，被告已經否認原告曾向其總 經理馮先智告知罹患憂鬱症，原告也未能舉證證明。故原 告此部分主張，也無法採信。 7.原告雖又主張其任職期間表現優良，被告總經理馮先智竟 將原告2012年上半年考績評等其中領導能力項目列為丙等 (competency in development)，其他項目亦僅評列為丙 等(needs consistency)或乙等(strong performance)， 為不合理之考績評等，違反勞動契約，且因考績之評等會 影響原告可獲取之每季、每年之績效獎金及升遷等權益， 並提出原證三之考核表為證云云（本院卷第12-19頁）。 惟查， ⑴依該考核表記載，並無甲、乙、丙等文字，故被告抗辯 公司內部並無以區分甲、乙、丙等之方式評斷員工考績 ，更非僅有取得甲等之員工表現方屬合格等語，即屬可 採。 ⑵再者，被告抗辯原告口中稱為「乙等」之「Strong Performance 」，實際上譯為中文係為「表現良好」， 不含有貶抑之意，而原告之工作表現評等中，亦有多項 取得「Strong Performance」之評價，包括「領導力及 業績目標之整體評價：表現良好（Overall Rating/Leadership Competencies & Goals: Strong Performance）、「業績目標之整體評價：表現良好（ Overall Rating/ Goals:Strong Performance）」（本 院卷第17、19頁），即無刻意打壓原告工作表現評等。 而經本院命原告提出之原證三考核表中文譯本（本院卷 第112-121頁），也記載其中第8頁之3「達成企業目標 」- 「成長」、「流動現金」二項，第8頁之5「整體評 等-指標」一項、第8頁之7「領導統御適任性及指標」 一項，評價均為「優良績效」。換言之，依原告自己提 出之證物，也無法證明被告有為不合理之考績評等、違 反勞動契約之事由存在。 ⑶況且，對員工實際表現予以評等、考核，本為雇主及主 管依法享有權利，原告既未舉出明確事證以證明被告有 故意對表現優良之原告為不合理考績，亦未舉證證明其 有何權益因此考績而受有損害，故原告主張被告有違反 勞動契約或勞工法令之行為，顯無可採。 ㈣綜上，原告既無法主張被告有勞動基準法第14條第1項第2、 6款之事由存在，故原告據此終止勞動契約，即無理由，不 發生任何法律上效力。 六、就被告抗辯經雙方合意終止勞動契約一節而言： ㈠查被告抗辯原告於101年9月7日向被告公司總經理馮先智表 示自願離職，並於其所簽署之員工離職書上離職原因欄位， 勾選為「公司文化適應不良」及「待遇低/福利差」等二項 原因，業據其提出員工離職書為證（本院卷第101頁），而 原告也不爭執該離職書之真正（本院卷第105頁），自應認 定屬實。 ㈡原告雖主張「曾於101年8月間向總經理馮先智告知罹患憂鬱 症之情事並要求給予一段時間休養、及希望被告公司依照勞 基法規定給予醫療費用補償及休假薪資補償，惟馮先智均置 之不理，原告為免身心健康惡化，才不得已以『待遇低/福 利差』為由自行填寫員工離職書，惟馮先智不同意原告離職 ，要求原告需工作至8月底，屆時被告公司會依公開說明書 依時間表給予資遣費，嗣原告在8月底未見被告公司同意原 告離職，也違背當時給付資遣費之承諾，也因被告公司遲不 讓原告請假，致原告罹病無法休養，已違反勞動基準法第59 條第1項第1款、第2款、職業災害勞工保護法第29條、勞工 請假規則第4條之規定，原告不得已於9月7日才以被告違反 勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約」云云。惟查， 1.原告主張的事實，如前所述，均未能舉證證明，且為被告 所否認，自無法認定屬實。 2.至於原告主張被告公司同意給予資遣費一事，依原告提出 之被告公司公開說明書中文譯本可知，僅提到公司預計在 未來3-9個月陸續實施重組計畫，預期再度注入2至6百萬 元費用整合營業地點，另外額外支出2至3百萬元離職金等 語（本院卷第130-131頁），顯然只是公司整體營運計畫 而已，並非對原告個人有任何具體承諾，即不發生任何契 約效力，故原告主張被告「違背當時給付資遣費之承諾」 云云，顯不足採信。 3.何況，原告於離職書上，是勾選「公司文化適應不良」及 「待遇低/福利差」等二項原因，於「其他」一欄，並未 記載被告違反勞動基準法第14條第1項第6款之事由，也無 法舉證證明確有以此事由通知被告解除契約之意思表示， 故原告主張其因「不得已」、才於「101年9月7日以被告 違反勞動基準法第14條第1項第6款通知終止勞動契約」云 云，即無法成立。 4.從而，原告既於101年9月7日提出離職書，且經被告公司 同意離職，顯然兩造間之勞動契約，應認定是因原告主動 離職經被告同意後而終止。 七、就原告請求資遣費而言： 1.按勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定（即資 遣費規定）於本條終止契約準用之。」依此規定可知，必 須僱主有違反勞動基準法第14條第1項之事由，勞工始得 終止勞動契約並請求給付資遣費。 2.本件兩造間之勞動契約，既經本院認定是原告主動離職經 被告同意後而終止，並無勞動基準法第14條第1項之事由 ，已如前述，依照上開說明，原告即無從向被告請求給付 資遣費。此外，原告也無法證明於離職時兩造另有給付資 遣費之協議存在，即無法認定原告對被告有資遣費之請求 權。 八、綜上所述，原告依勞動基準法相關規定，請求被告給付資遣 費1,526,261元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受 敗訴之判決，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予 判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 十、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。 中 華 民 國 102 年 8 月 21 日 勞工法庭 法 官 劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院 提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判 費。 中 華 民 國 102 年 8 月 21 日 書記官 李略伊