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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　102年度重勞訴字第7號 原　　　告　黃坤萍 訴訟代理人　俞伯璋律師 被　　　告　常榮宜實業有限公司 法定代理人　高子宜 訴訟代理人　莊國明律師 　　　　　　黃盈舜律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國103 年 2 月13日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間之僱傭關係存在。 被告應自民國一百零一年八月十六日起至回復原告職務之日止， 按月於次月十日（即自民國一百零一年九月十日起）給付原告新 臺幣捌萬元，及自各該給付日之次日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 壹、原告主張： 原告自民國70年5 月起任職被告公司，迄101 年7 月止，已 任職31年，擔任副總經理乙職，月薪新臺幣（下同）8 萬元 。原告於101 年6 月28日請特別休假2 天，同年6 月29日下 午6 時30分許，被告公司代表人高子宜來電要求原告再休特 別休假3 天，於7 月4 日又要求原告再休特別休假7 天。惟 原告查覺有異，遂於101 年7 月10日親赴被告公司補具請假 單。嗣被告代表人高子宜於同年7 月14日早上6 時54分許電 告原告可於7 月16日上班。原告於101 年7 月16日上班後， 發現已遭撤銷副總經理職務，且被告公司代表人高子宜即告 知原告若不接受降薪為4 萬3 千元，則將記三大過免職。原 告無法接受此種安排，當場即向被告主張此事應循勞資爭議 調解，被告遂要求原告離職並收拾物品。原告旋於101 年7 月17日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解（下稱第一次 申請調解）。其後，被告向原告表示可協商但必須先撤回勞 資爭議調解之申請，原告遂於同年7 月27日向新北市政府勞 工局申請撤回勞資調解之申請。嗣101 年8 月13日兩造協商 破裂，原告於翌日（101 年8 月14日）再次申請勞資爭議調 解（下稱第二次申請調解），嗣原告即於同年8 月18日接獲 被告終止勞動契約來函（下稱系爭終止函），以原告自101 年7 月16日起無正當理由曠職3 日為由，依勞動基準法（下 稱勞基法）第12條第1 項第6 款規定不經預告終止與原告間 之勞動契約（下稱系爭勞動契約）。然原告之所以自101 年 7 月16日後未上班係肇因於被告片面解除原告職務並要求降 薪，經原告拒絕後，被告即要求原告收拾東西離開公司，且 原告旋即於翌日即101 年7 月17日申請第一次調解，顯然不 符合勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由」之要件。且 被告亦知悉原告已申請勞資爭議調解，否則怎會要求原告撤 回第一次調解申請以私下協商，故被告片面終止系爭勞動契 約，其終止為無效，兩造間僱傭關係仍存在，爰請求確認如 訴之聲明第1 項所示。 原告認為被告系爭終止函係違法解僱，遂於101 年9 月3 日 寄發被告存證信函要求恢復上班。嗣兩造於同年9 月6 日出 席勞資爭議調解時，被告猶拒絕原告返回上班。兩造間僱傭 關係既仍存在，且兩造約定薪資於次月10日按月給付，爰依 勞動契約法律關係，請求被告應自101 年8 月16日起至回復 原告職務之日止，按月於次月10日（自101 年9 月10日起） 給付原告8 萬元等語。聲明求為：㈠確認原告與被告之僱傭 關係存在。㈡被告應自101 年8 月16日起至回復原告職務之 日止，按月於次月10日（自101 年9 月10日起）給付原告8 萬元，及自各該給付日之次日起至清償日止，按年息百分之 5 計算之利息。 貳、被告則以： 原告自70年5 月間起任職被告公司，98年3 月間升任副總經 理，任職至101 年7 月9 日止。期間屢有違反勞動契約與工 作規則，情節重大之情事： ㈠明知客戶謝健忠因95年6 月間退票倒帳，被告將其列為拒 絕交易之客戶，詎原告竟有於100 年11月22日、24日、同 年12月7 日、15日及22日多次私自出貨之重大違規情形， 被告雖予勸誡，原告又於101 年6 月15日再次違規出貨； ㈡原告依其職務負責面試新進員工，對於應徵人員有無卡債 狀況，應依面談記錄表之記載切實查明瞭解，且應徵人有 偽稱虛報與記載不實之行為時，不得與之訂立勞動契約， 詎101 年6 月11日訴外人賴境福前來應聘印刷人員，原告 面試時審查草率，致未能察覺其欠有卡債與虛報個人資料 之不合格情形，錯誤聘用後又疏於採取必要之人事管理措 施，致被告事後重新招聘員工耗費時間人力費用，蒙受損 失。 ㈢原告身為副總經理，本應善盡職守為公司督管各項廠務， 維護工作場所秩序與職場紀律，而在101 年上半年度，多 次包庇姑息前廠務員工潘岳豪違規疏失行為，怠忽監督管 理，工作場所秩序屢受擾亂，工作效能低落，出廠印刷標 籤貨品不良，遭受客戶大量退貨，被告蒙受鉅額營業損失 ，被告除於101 年2 月7 日張貼公告重申相關管理措施規 定，並於101 年7 月2 日直接對潘岳豪採取記兩大過懲戒 。 ㈣此外，原告尚有其他諸如未詳閱採購規格書製作標單、違 反勞安規定在廠內飲酒、未盡職責妥善整建工廠電路與維 護工廠設備等違規情事，被告多次勸誡原告改進，否則將 予懲戒處分，原告均置若罔聞。 被告因原告不能勝任副總經理職務，遂於101 年7 月9 日公 告暫停原告之副總經理職務，擬調職為專案經理，原告自10 1 年6 月28日開始連續請特別休假，曾於7 月10日親赴被告 公司補假單得知上開調職情事，而於同年7 月16日休假期滿 恢復上班後，因不滿被告將其調任非主管職務，向被告爭取 回復原職，爭論未果後於當日下午1 時49分即自行早退缺勤 。原告自101 年7 月17日起，即無正當理由，未曾上班，亦 未辦理請假手續，因原告無正當理由連續曠職達3 日以上， 兩造於101 年8 月13日會晤商談時，原告要求被告支付退休 金與工作權利損失補償，被告迫於無奈，遂於101 年8 月15 日寄發系爭終止函，終止兩造間勞動契約，並要求原告返還 99年11月11日向被告借貸之借款60萬元。 原告不服被告對其調動職務之決定，於101 年7 月17日曾申 請第一次調解，同年7 月27日撤回第一次申請；嗣於101 年 8 月14日再次提出第二次調解申請，經新北市政府勞工局先 後安排兩造於101 年8 月27日、9 月6 日參加調解會議，因 無共識而調解不成立。原告於101 年9 月3 日發函向被告表 示終止勞動契約無效之旨，被告則於101 年10月4 日寄發存 證信函重申被告已依法終止系爭勞動契約。 系爭勞動契約業經被告合法終止： ㈠又被告自訂之「員工就職規定」（下稱系爭就職規定）第 5 點k.規定，無正當理由未辦理請假手續提早離開視為早 退，早退視同曠職。k.連續曠職三天，或一個月內曠職紀 錄達六日者，得予免職，不得異議；第8 點亦明定不依規 定請假、不寫未打卡證明者視同曠職；暨勞基法第12條第 1 項第6 款規定，可知勞工若有繼續曠工三日以上之事實 時，雇主無須預告得終止勞動契約。 ㈡原告於101 年7 月16日銷假上班，因不滿被告將其調任非 主管職務，未辦請假手續，無正當理由，於同日下午1 時 49分提早離開，依系爭就職規定第5 點，視為早退，早退 視同曠職；原告自101 年7 月17日起，未依系爭就職規定 請假，依同規定第8 點視同曠職。因原告無正當理由，繼 續曠工三日，被告遂依勞基法第12條第1 項第6 款規定， 於101 年8 月15日寄發系爭終止函終止兩造間勞動契約。 於勞資爭議調解程序結束後，被告復於101 年10月3 日再 度發函申明終止系爭勞動契約之意旨。是系爭勞動契約業 經被告合法終止。 ㈢雇主有對勞工應有調動之權限，原告自升任副總經理職務 後，所為諸多未忠誠履行勞動契約或違反被告系爭就職規 定之失職行為，不僅有不能勝任主管工作之情形，甚至符 合勞基法第12條第1 項第4 款所定懲戒解雇之要件。被告 顧念原告為久任員工，對於原告上開應受懲戒之各項違失 情事，僅行使調任非主管職務之命令，所為調職方法雖具 有懲戒性質，係為改進公司工作秩序、維護紀律，進而提 升勞動品質所必須，具有業務上之必要性與合理性；而原 告因調職所可能蒙受之不利益，與其違失行為情節相較已 屬從輕，且被告所為調職命令係出於迴避懲戒解僱之目的 而為，被告之調職措施自屬合法。詎原告不思反省，竟於 獲知調職命令後負氣離去，雖於同年7 月17日即申請第一 次勞資爭議調解，調解請求事項為恢復原有職務，姑不論 該第一次調解因原告已於7 月27日因撤回申請而終結，惟 依上開被告對原告行使調職命令之始末以觀，原告請求回 復職務，尚乏理由，原告進而執該第一次調解之申請作為 曠職之合法事由，更屬無據。又原告既已申請第一次調解 ，依勞資爭議處理法第8 條規定，原告自不得就該爭議事 件再對被告為怠工之爭議行為，惟原告自申請第一次勞資 爭議調解申請後，即持此理由連續缺勤，其曠職行為無正 當理由。 ㈣又原告縱有公假事由，依系爭就職規定第8 點規定，亦須 辦理請假手續，並提出合法證明文件後始可請公假。是以 ，原告若以申請勞資爭議調解為請公假之事由，亦應依系 爭就職規定提出合法證明文件，完成請假手續。然原告並 未踐履上開手續，故繼續曠職超過三日，難謂有正當理由 。況原告於同年7 月17日申請第一次調解後，曾於7 月27 日因原告撤回調解之申請，嗣原告再於同年8 月14日申請 第二次調解，可見自同年7 月28日至8 月13日之期間，原 告並無提出任何勞資爭議調解之申請，故原告已無曠職之 正當理由，自應到廠上班提供勞務，然原告卻未於該段期 間上班提供勞務，已符合無正當繼理由繼續曠職三日以上 之事由，被告終止系爭勞動契約為合法。 ㈤原告既主張被告終止勞動契約無效、兩造僱傭關係存在， 則原告自應依出勤時間到廠實際服勤，惟原告既未到廠服 勤，亦不依規定辦理請假手續，至8 月15日被告寄發系爭 終止函後，原告始於101 年9 月3 日寄發存證信函向被告 表示願提供勞務，此時原告連續曠職日數已近50日之久， 足認原告無再服勞務之意願。 原告請求被告自101 年8 月16日起至恢復其職務之日止，按 月給付薪資，為無理由： ㈠原告因長期連續曠職行為，經被告於101 年8 月15日、同 年10月3 日原告曠職期間，兩度發函表明終止系爭勞動契 約，符合勞基法第12條第1 項第6 款規定，已如上述，則 兩造間僱傭關係已不存在，原告請求自解僱日起算之工資 ，即屬乏據。 ㈡原告連續曠職缺勤總計日數已近50日，難認原告主觀上有 服勞務之意願。且原告未曾主動到廠工作，被告無從受領 ，更無所謂受領遲延或明示拒絕受領勞務之情事可言。 原告於101 年7 月9 日前擔任副總經理職務，每月領取8 萬 元，係包括薪資57,000元、主管加給20,000元、全勤獎金3, 000 元。但101 年7 月9 日被告公司公告暫停原告之主管職 務後，原告之月薪自不得再包含主管加給，而原告自101 年 7 月份之後，即未再實際到廠出勤上班，亦不符合被告系爭 員工就職規定所訂得請領全勤獎金之情形。是原告縱得請領 月薪，其數額應係5 萬7,000 元扣除相關勞健保費用為是。 退步言之，倘鈞院認兩造間僱傭關係存在，且被告應按月給 付原告薪資，則被告主張以對原告之借款債權為抵銷： 原告曾於99年11月11日向被告預支借款60萬元（下稱系爭借 款），倘若鈞院認兩造間僱傭關係存在，且被告應按月給付 原告薪資，則原告尚積欠被告公司系爭借款，兩者均係金錢 債權，並屆清償期，被告自得以系爭借款與應給付原告之薪 資，互為抵銷等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之訴駁回。 參、兩造不爭執事項： 原告自70年5 月起任職被告，98年3 月起至101 年7 月9 日 止，擔任副總經理職務。 原告於101 年6 月28日請特別休假2 天，同年6 月29日下午 6 時30分許，被告公司代表人高子宜來電要求原告再休特別 休假3 天，於7 月4 日又要求原告再休特別休假7 天。原告 曾於101 年7 月10日親赴被告公司補具請假單。嗣被告公司 代表人高子宜於同年7 月14日早上6 時54分許電知原告可於 7 月16日上班。原告於101 年7 月16日銷假上班。 原告於101 年7 月17日向新北市政府勞工局申請第一次勞資 爭議調解，於同年7 月27日撤回申請。兩造於101 年8 月13 日自行商談無結果後，原告於翌日（101 年8 月14日）向新 北市政府勞工局申請第二次勞資爭議調解。 被告於101 年8 月15日寄發原告系爭終止函，以違反勞基法 第12條第1 項第6 款為由，不經預告終止勞動契約，經原告 於同年8 月18日收受（見簡易庭卷第14頁）。原告則於101 年9 月3 日寄發被告存證信函主張被告終止勞動契約無效。 原告於99年11月11日確向被告預支退休金60萬元。 肆、兩造爭執事項要點： 被告以勞基法第12條第1 項第6 款為由終止系爭勞動契約， 其終止是否合法？原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，有無 理由？ 原告請求被告應自違法解僱日起至回復原告職務之日止，按 月於次月10日給付原告工資，有無理由？如有理由，原告得 請求之金額應為若干？ 被告主張其對原告有60萬元消費借貸債權，以此債權與原告 債權互為抵銷，有無理由？ 伍、本院之判斷： 被告以勞基法第12條第1 項第6 款為由終止系爭勞動契約， 其終止是否合法？原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，有無 理由？ ⒈按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使 勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主 亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更 再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決意旨可 為參照。 ⒉被告於101 年8 月15日寄發系爭終止函，係以原告自101 年7 月16日起無正當理由曠職3 日為由，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1 項第6 款規定，不經預告終止與 原告間之勞動契約，並經原告於101 年8 月18日收受等事 實，有兩造不爭執真正之系爭終止函影本1 件在卷可稽（ 見三重簡易庭101 年度重勞調字第5 號卷，下稱重勞調字 卷，第14-17 頁），及經原告陳明收受日期於卷。被告雖 於本院審理時改稱係因原告任職期間屢有違反勞動契約與 工作規則，情節重大等勞基法第12條第1 項第4 款情事云 云，惟揆諸上開說明，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨 意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通 知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，被告上開於 訴訟中變更解僱事由，自非法之所許，其此部分抗辯，非 有理由。 ⒊按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資 爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞 工之行為。勞資爭議處理法第8 條前段著有規定。資方不 得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行 為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資 之爭議加劇（最高法院88年台上第1773號裁判意旨參照） 。又勞資爭議處理法第8 條規定所稱調解期間之起迄範圍 ，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通 知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙 方之完備調解申請書之日起算，至調解調解申請書之日起 算，至調解紀錄送達之日終止，亦有行政院勞工委員會10 1 年4 月16日勞資3 字第0000000000號函釋可稽。本件原 告於101 年8 月14日向新北市政府勞工局申請第一次調解 ，經定於101 年9 月6 日召開調解會議，兩造均有出席， 有原告所提該次勞資爭議調解紀錄影本1 件足徵（見重勞 調字卷第11-12 頁），則依前揭說明，自101 年8 月14日 原告提出調解申請書之日起，迄101 年9 月6 日調解會議 當日，兩造仍在勞爭議處理法第8 條所規定之調解期間內 。然被告卻於調解期間內之101 年8 月15日對原告寄發系 爭終止函，經原告同年8 月18日收受，依上開規定，被告 之上開終止行為，顯已違反勞資爭議處理法第8 條之強制 規定，被告之終止自屬無效。 ⒋退步言之，被告以原告無正當理由繼續曠工三日，依勞基 法第12條第1 項第6 款終止系爭勞動契約，其終止亦不合 法： 被告系爭終止函以原告自101 年7 月17日起曠工三日為由 ，終止系爭勞動契約，為原告否認，陳稱：其非無正當理 由而未上班等語。查： ⑴原告擔任副總經理，於101 年6 月28日請特別休假2 天 ，同年6 月29日下午6 時30分許，被告公司代表人高子 宜來電要求原告再休特別休假3 天，於7 月4 日又要求 原告再休特別休假7 天。原告曾於101 年7 月10日親赴 被告公司補具請假單。嗣被告公司代表人高子宜於同年 7 月14日早上6 時54分許電知原告可於7 月16日上班。 原告於101 年7 月16日銷假上班，而原告於101 年7 月 16日銷假上班之當日，被告即告知解除原告副總經理職 務等事實，為兩造不爭執，並有原告之101 年度請假卡 在卷足憑（見本院卷㈠第55頁）。被告雖提出101 年7 月9 日公告影本1 件（見本院卷㈠第52頁），辯稱其於 101 年7 月9 日已公告暫停原告之副總經理職務，原告 於翌日至公司補辦續請休假手續，應已知悉其遭暫停副 總經理職務乙事云云，然為原告否認，經查，原告101 年7 月10日既仍在特別休假期間（為被告不爭執），且 其僅至公司辦理請假手續即離去，被告復未於原告至公 司補辦請假手續時面告原告上情，難謂原告於101 年7 月10日即已知悉遭暫停副總經理職務乙事，否則被告何 需於原告101 年7 月16日銷假上班當日即特別面告原告 通知其遭暫停副總經理職務乙事，被告此節所辯，為無 足採。 ⑵按勞基法第12條第1 項第6 款所定之勞工無正當理由繼 續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞 工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇 具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由 。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終 止勞動契約（最高法院85年台上字第271 號裁判意旨參 照）。被告於原告101 年7 月16日銷假上班當日面告原 告關於暫停其副總經理職務，且被告並告知原告若不同 意降薪為43,000元，將對原告記三大過免職，原告無法 接受，當場即向被告主張應循勞工局調解，被告遂要求 原告離職並收拾物品，原告即於翌日向新北市政府申請 第一次調解等情，除據原告起訴狀陳明於卷外，並有原 告101 年7 月17日勞資爭議調解申請書、新北市政府10 1 年9 月6 日勞資爭議調解紀錄（見重勞調字卷第8-13 頁）可佐，堪予憑採。而被告既於101 年7 月16日向原 告表示若不同意降薪為43,000元，將對原告記三大過免 職等語，原告當場拒絕並與之爭執，被告遂要求原告離 職並收拾物品，顯已對原告為解僱之意思表示，被告該 解僱行為雖非合法，然被告既已對原告為解僱之意思表 示，衡情當無可能要求原告於收拾物品離去被告公司之 際，猶仍向被告辦理請假手續之理，是被告辯稱原告未 辦理請假手續即離去，應屬曠職云云，要無可取。原告 當日既係依被告之違法解僱而離開公司，則其於翌日未 到班工作，即非屬無正當理由，被告自不得據此終止勞 動契約。 ⒌基上，被告101 年8 月15日系爭終止函原告終止勞動契約 ，其終止為無效。退步言之，被告系爭終止函亦不符合勞 基法第12條第1 項第6 款之終止事由。故被告之終止並非 合法，則兩造間僱傭關係仍存在，原告請求確認兩造間僱 傭關係存在，為有理由，應予准許。 原告請求被告應自違法解僱日起至回復原告職務之日止，按 月於次月10日給付原告工資，有無理由？如有理由，原告得 請求之金額應為若干？ ⒈僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。民法第487 條前段定有明文。本件兩造間僱傭 關係既仍存在，且原告已於101 年9 月3 日寄發被告存證 信函要求恢復上班，有原告所提北投尊賢郵局臺北143 支 100143郵局第93號存證信函1 件足憑（見重勞調字卷第18 -20 頁），被告於101 年9 月4 日收受（見本院卷㈠第86 頁），直至兩造於同年9 月6 日出席勞資爭議調解時，被 告猶拒絕原告返回上班，被告顯然受領勞務遲延，依上開 規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。而兩造間 約定被告於次月10日給付薪資（兩造不爭執），故原告依 勞動契約關係，請求被告應自101 年9 月10日起至回復原 告職務之日，按月於每月10日給付原告薪資，乃為有據。 ⒉原告主張其每月薪資為8 萬元，為被告否認，辯以上詞。 查，原告主張其每月薪資為8 萬元，依據其提出薪資表、 國泰世華銀行帳戶明細資料所示（見本院卷㈠第87-94 頁 ），原告銀行帳戶101 年1 月至6 月份薪資入帳金額依序 為78,693元、78,651元、78,447元、116,651 元、79,524 元、81,934元，故其月平均工資為85,650元〈計算式：（ 78693 ＋78651 ＋78447 ＋116651＋79524 ＋81934 ）÷ 6 ＝85650 〉，其主張月平均工資為8 萬元，於法自無不 可。被告雖辯稱原告每月領取8 萬元，係包括薪資57,000 元、主管加給20,000元、全勤獎金3,000 元，但101 年7 月9 日被告公司公告暫停原告之主管職務，原告月薪自不 得再包含主管加給，而原告自101 年7 月份之後，即未再 實際到廠出勤上班，亦不得領取全勤獎金等語，然查，依 原告所提、被告不爭執真正之原告薪資表，內容並無任何 被告所辯稱之底薪57,000元、主管加給20,000元、全勤獎 金3,000 元等各給付項目，被告雖提出所謂之薪資清冊（ 見本院卷㈠第142-153 頁），然為原告否認形式及實質內 容真正，被告就此並未舉證以實其說，參諸原告所提上開 薪資表既係被告按月所發放予原告收執，以供原告核對之 用，復為被告所不爭執，自應以原告所提上開薪資表為準 ，被告此節所辯，並非可採。因此，原告請求被告應自10 1 年8 月16日起至回復原告職務之日止，按月於10日（自 101 年9 月10日起）給付原告8 萬元，及自各該給付日之 次日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息 ，洵為正當。 被告主張其對原告有60萬元消費借貸債權，以此債權與原告 債權互為抵銷，有無理由？ ⒈被告抗辯原告於99年11月11日有向被告預支退休金60萬元 等情，為原告不爭執，並有被告所提原告書立之借據影本 1 紙可證，堪信為真正。 ⒉被告主張以其對原告之60萬元消費借貸債權，與原告對被 告之上開薪資債權為抵銷等語，為原告否認，稱：該60萬 元為退休金之預支款，應於原告辦理退休時，被告始得主 張抵銷，故該60萬元債權之清償期尚未屆至，被告不得主 張抵銷等語。查，按民法第334 條所稱之抵銷，係以二人 互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者為要件。 本件原告所簽立之借據，載明係「預支退休金」字樣甚明 （見本院卷㈠第56頁），亦即，應至原告符合退休要件而 得向被告領取退休金時，原告方須清償被告上開60萬元， 即兩造約定原告返還上開60萬元之清償期為原告自被告公 司退休時。而原告現尚未退休，故其辯稱該60萬元之清償 期尚未屆至，被告尚不得主張抵銷等語，乃為有據。是被 告抵銷之抗辯，非有理由。 陸、綜上所述，原告基於勞動契約法律關係，請求確認原告與被 告間僱傭關係存在，及請求被告應自101 年8 月16日起至回 復原告職務之日止，按月次月10日（自101 年9 月10日起） 給付原告8 萬元，及自各該給付日之次日起至清償日止，按 年息百分之5 計算之法定遲延利息，均有理由，應予准許。 柒、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經 審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明 。 捌、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。 中 華 民 國 103 年 2 月 27 日 勞工法庭 法 官 陳翠琪 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費 中 華 民 國 103 年 3 月 3 日 書記官 李玉秀