裁判書系統

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第52號 原　　　告　李建洵 訴訟代理人　顧定軒律師 被　　　告　黑木股份有限公司 法定代理人　陳成達 訴訟代理人　呂國維 　　　　　　曾海光律師 上列當事人間請求僱傭關係存在等事件，經本院於民國103年10 月6日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國99年9月20日起受僱於被告公司每月薪資新臺幣 （下同）2萬4,000元。期間因被告公司常有違規情事，如超 時加班、未依法給付薪資及於操作有毒化學物質時未提供安 全防護措施等，經原告多次向主管機關為檢舉。又因被告公 司所使用化學原料多為有毒物質，且原告因職務關係常吸入 有毒氣體，導致身體健康每況愈下。原告除曾於100年11月 15日至醫院健檢，檢測出肺功能異常外，更曾多次因高血壓 、失眠、慢性支氣管炎、肺氣腫、雙手多處關節疼痛等病症 進行就診，併迄今仍因此需至中華民國第一胸腔病防治所（ 下稱胸腔防治所）、國立臺灣大學附設醫院（下稱台大醫院 ）等就診。 ㈡原告發生職業災害後，被告未曾詢問原告之意願，即於101 年8月將原告由灌膠二組調至加工組，101年9月再由加工組 調至倉管課。期間原告曾提出102年5月7日台大醫院診斷證 明書（下稱5月7日診斷證明書）及102年5月15日胸腔防治所 診斷書（下稱5月15日診斷證明書）等資料，向被告公司請 假在家休養。詎被告於102年5月23日以存證信函通知原告應 提出請假相關證明文件，否則依勞動基準法（下稱勞基法） 第12條規定以連續曠工3日論處。原告乃於同年6月17日以存 證信函回覆告以：原告於102年5月7日依被告員工手冊第33 條規定向被告申請病假30日，應符規定。然被告仍於同年7 月4日以原告所提出診斷證明書未載有醫師建議休養字樣為 由，認原告之請假無據，而將原告逕予解僱，並於102年5月 31日將原告之勞工保險退保，致原告面臨無端遭解僱之窘境 。原告自有提起本件確認之訴之必要，但因考量自身經濟狀 況不，無力負擔過高裁判費，故請求確認原告與被告間自 102年6月1日起至104年5月31日止之僱傭契約關係存在。 ㈢茲就原告請求項目說明於下： ⑴原告於102年5月7日向被告請假30日，被告僅付102年5月 15日及5月28日薪資。故自102年5月8日起至102年5月10日 止及102年5月13日起至102年5月14日止、102年5月16日起 至102年5月17日、102年5月20日起至24日、102年5月27日 及102年5月29日起至31日，共16日（每日半薪）（22,500 /30/2*16=6,000），合計6,000元。爰本於勞動契約關係 請求被告給付102年5月份薪資6,000元，及自102年6月1日 起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息；並請求被告 自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給付原告2 萬4,000元，暨自各該給付之次月1日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條規定，被告應按 月提撥原告每月薪資6%至原告勞工退休金專戶，以原告月 薪2萬4,000元，爰併請求按月應提繳1,440元至原告勞工 退休金專戶。 ⑵另原告遭被告非法解僱之際： ①尚有5日應休未休年假，故原告得向被告請求5日應休未 休工資共4,000元。 ②依被告公司99年之公告（任職滿1年(至99年12月31日) 全年無休，則發放全薪2個月獎金。），原告可領2個月 年終獎金，被告於100年度僅支付1個月年終獎金2萬 4,000元；101年則僅支付3萬600元，尚短付4萬1,400元 （48,000-24,000+48,000-30,600=41,400）。 ③被告前曾支付職加獎金3,000元予員工，然於100年及10 1年度並未給付原告，尚短付6,000元。另100年度短付中 秋獎金1,000元。 爰本於勞動契約關係請求被告給付5萬2,400元及自102年12 月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈣併為聲明： ⑴被告應給付原告6,000元，及自102年6月1日起至清償日止 ，按年息5%計算法定遲延利息。 ⑵確認原告與被告間自102年6月1日起至104年5月31日止之 僱傭契約關係存在。 ⑶被告應自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給 付原告2萬4,000元，暨自各該給付之次月1日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。 ⑷被告應自102年6月1日起至104年5月31日止，按月提繳1, 440元，儲存至原告退休金個人專戶。 ⑸被告應給原告5萬2,400元，及自102年12月14日起至清償 日止，按年息5%計算之利息。 二、被告抗辯： ㈠被告公司同為灌膠課之員工，任職期間多為10餘年，較原告 於該課任職2年多為長，其等均無原告所述肺功能異常現象 。且被告公司為體恤員工，每年均會安排員工健檢，原告於 101年健檢時，其肺功能為正常。併因考量原告自述身體違 和，已於101年8月先將原告調往加工組，再於同年9月將原 告調往倉管課。即本件原告主張之職業病或被告未經詢問逕 予調職均非事實。 ㈡又原告於102年5月7日僅檢附5月7日診斷證明為證明文件向 被告為請假之申請，但未敘明請假日數，即離開被告公司。 經被告與之聯絡後，原告方於102年5月10日表明要請長病假 30日，惟5月7日診斷證明僅載「雙手多處關節疼痛。102年5 月7日至本院門診求診，宜續門診追蹤。」，並無原告應休 養30日之記載，實難執為得請病假30日之依憑，故被告僅同 意102年5月7日病假之申請。而被告為求慎重，再多次以電 話、當面與原告溝通，請原告再補出其餘醫師診斷證明，原 告方再提出5月15日診斷證明，惟該診斷證明除所載病名變 更為「失眠症」外，醫囑僅載「門診藥治療」，除病名已有 更異外，仍無法證明原告有得請病假30日之正當事由，經被 告一再催告原告補正，仍未獲原告提供合理之證明文件，被 告不得已方於102年5月31日以公告方式依勞基法第12條第1 項第6款規定通知原告終止勞動契約。原告知悉公告內容後 ，亦於同年6月17日以存信函通知被告，表示被告所為終止 意思表示不生效力。被告為求慎重另於102年7月4日以存證 信函通知原告（原告已於同年7月13日收受）依勞基法第12 條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約關係。兩造間勞動契 約關係既經被告合法終止，被告自無再給付薪資及為原告提 繳勞退金之必要，併原告提起本件確認之訴，請求確認兩造 間僱傭關係存在，亦屬無據。 ㈢至原告主張5日特休未休工資4,000元部分，被告已於102年5 月給付完畢，此部分亦於調解時，經兩造確認後同意以補發 1日特休未休工資予原告成立調解。另100年度年終公告發放 1個月、101年度年終公告發放1.5個月，並因原告101年度績 效考核分數為65.38分，故核發3萬600元（24000*1.5*0.85 ）。至職加獎金、中秋獎金均為恩性給與，其中職加獎金並 非每位員工均有；另100年度中秋節被告公司係以發放月餅 方式代之，並未給付獎金。故原告前開追加請求，均無理由 。 ㈣併為答辯聲明：如主文所示。 三、兩造不爭執之事項： ㈠原告自99年9月20日起受僱於被告公司每月薪資2萬4,000元 。受僱之初係任職灌膠二組，嗣於101年8月調至加工組， 再於101年9月調至倉管課。並自102年5月8日起即未再至被 告公司上班。 ㈡原告於102年5月間曾提出5月7日診斷證明（詳原證7。其內 容略以：病名「雙手多處關節疼痛」、醫囑「102年5月7日 至本院門診求診，宜繼續門診追蹤。」）及5月15日診斷證 明（詳原證7。其內容略以：病名「失眠症」、醫囑「門診 藥物治療」））向被告公司申請病假30日在家休養。 ㈢被告於102年5月23日寄發存證信函通知原告，其內容略以： 原告已提出診斷證明未記載需在家休養及期間，僅能認定診 斷證明所載日期有就診事實，而准予病假，其餘請假部分， 請原告提出充份之證明（需記載5月8日迄今需在家休養等文 字），否則被告依勞基法第12條第1項第6款規定以連續曠工 3日論處等情，並有存證信函1份（詳原證8）附卷可佐。 ㈣原告於102年6月17日以存證信函回覆被告，其內容略以：原 告於102年5月7日依被告員工手冊第33條規定附繳醫療證明 向被告申請病假30日，應符規定等語，並有存證信函1份（ 詳原證8）附卷可佐。 ㈤被告於102年7月4日以原告所提出診斷證明書未載有醫師建 議休養字樣為由，認原告之請假無據，依勞基法第12條第1 項第6款規定通知原告終止兩造間勞動契約關係；原告已於 102年7月13日收受通知等情，並有存證信函及回執附卷可佐 。 ㈥依被告公司員工手冊暨工作規則第33條第1項第3款規定「普 通傷病假：員工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得依下列規定請普通傷病假，請假連續2日（含）以 上者，須附繳醫療證明（普通傷病假1年內合計未超過30日 部分，工資折半發給，其領有勞保普通傷病給付未達工資半 數者，由被告補足之。）①未住院者，1年內合計不得超過 30日。…」等情，並有員工手冊暨工作規則節本（詳原證11 ）在卷可佐。 ㈦原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄（詳原證12；調解日 「102年12月13日」）為真正。其內容略以： ⑴原告主張：其因職災被調職倉管人員，嗣遭不法解僱…被 告應給付①工資及加班費差額6,948元（99年9月起至100 年1月止）。②勞退短提差額3,672元（99年10月起至100 年7月止）。③特休未休6日，1日800元，計4,800元。④ 100年年終獎金2萬4,000元、101年年終獎金1萬7,400元。 ⑤102年5月病假16天，共6,000元。⑥職災薪資補償4,580 元。… ⑵被告主張：①工資及加班費差額6,948元無意見。②勞退 短提差額3,672元無意見。③特休未休已給付5日，尚差1 日，補1日800元差額。其餘部分不同意。 ⑶經比對後，兩造就①工資及加班費差額6,948元。②勞退 短提差額3,672元。③特休未休1日，800元，共1萬1,420 元成立調解，被告同意於102年12月16日前將1萬1,420元 匯入原告原薪資帳戶。其餘部分（含僱傭關係存在、職災 補償、年終獎金、病假工資）則調解不成立。 ㈧原告提出被告公司99年度年終獎金公告（詳原證14）、被告 提出公司於100年度、101年度年終獎金公告（詳被證5、6） 形式均為真正。100年度原告領得年終獎金2萬4,000元；101 年度原告領得年終獎金3萬600元等情，並有薪資條（詳原證 15、16）附卷可佐。 四、關於本件被告依勞基法第12條第1項第6款規定所為終止意思 表示，是否生合法終止之效力？ ㈠按契約之終止，依民法第263條規定，係準用同法第258條規 定，即終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。查 本件被告於102年5月31日既僅以張貼人事處分公告方式（詳 被證2）下達對原告之開除處分，並未將公告內容正式通知 原告（此部分為兩造所未爭執，應可認為真正。），按諸開 法律規定，自難謂被告已於102年5月31日向原告為終止意思 表示。即經本院調查結果，認本件被告最早乃於102年7月13 日（原告收受存證信函日）以102年7月4日寄出之存信證函 依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止兩造間勞動契 約關係，先此敘明。 ㈡按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當 理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預 告終止契約。勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或 休養者，得在下列規定範圍內請普通傷病假：⑴未住院者， 1年內合計不得超過30日。勞工請假時，應於事前親自以口 頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得 委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工 提出其相關證明文件。勞基法第43條前段、第12條第1項第6 款，勞工請假規則第4條第1項第1款、第10條分別定有明文 。被告公司員工手冊暨工作規則第33條第1項第3款規定（普 通傷病假：員工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得依下列規定請普通傷病假，請假連續2日（含）以 上者，須附繳醫療證明（普通傷病假1年內合計未超過30日 部分，工資折半發給，其領有勞保普通傷病給付未達工資半 數者，由被告補足之。）①未住院者，1年內合計不得超過 30日。…）亦同此意旨。準此，本件原告因普通傷病必須治 療或休養者，於前述日數限制內，固得請假，然法律既同時 課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，併雇主得要求 勞工提出相關證明文件，應認雇主對於「請假事由」及「日 數」具有得依勞工提出證明文件為審查及於合理範圍內裁量 之權。即前述所謂勞工應提出「有關證明文件」、「醫療證 明」，除需記載員工有「普通傷害、疾病或生理原因」（請 假原因）外，亦應載明員工因前述傷病「必須治療或休養」 故無法工作之期間（請假日數）。另勞工倘未依該程序辦理 請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇 主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益 。經查： ⑴本件原告於102年5月7日依被告員工手冊第33條規定向被 告申請病假30日時，僅據提出5月7日診斷證明書為佐；經 被告通知原告補正相關有請30日長病假必要之診斷證明文 件後，僅據原告再提出5月15日診斷證明書為佐。被告嗣 以原告提出診斷證明書未足證明有請長假必要（僅核准10 2年5月7日及同年月15日病假）為由，於102年5月23日寄 發存證信函通知原告，請再補正充份之證明（需記載5月8 日迄今需在家休養等文字），否則被告將依勞基法第12條 第1項第6款規定以連續曠工3日論處。原告則除於102年6 月17日以存證信函回覆被告，表明其已依被告員工手冊第 33條規定附繳醫療證明向被告申請病假30日，應符規定外 ，並未再提供其餘證明予被告，且自102年5月8日起均未 再至被告公司上班等情，已如前述，為兩造所未爭執，應 可認為真正。 ⑵觀諸原告於102年5月7日向被告公司申請30日普通傷病假 所提出診斷證明書，其中5月7日診斷證明，係載病名「雙 手多處關節疼痛」、醫囑「102年5月7日至本院門診求診 ，宜繼續門診追蹤。」；5月15日診斷證明則僅載，病名 「失眠症」、醫囑「門診藥物治療」等情，並未具體載明 原告有因雙手多處關節疼痛或失眠症必須連續治療或休養 30日之必要（僅有門診追蹤之必要）。則本件被告公司以 除102年5月7日、102年5月15日有就診證明外，其餘日數 原告請假事由被告公司有所質疑為由，依勞工請假規則第 10條或被告公司員工手冊第33條規定，要求原告提出載有 「應休養日數」之相關證明文件，自屬有據。又原告於收 受補正通知後，既未再提出相關證明文件予被告公司，則 被告公司以原告於102年5月7日申請30日病假，除102年5 月7日及同年月15日外，其餘並未合於請假規定為由，不 予准假，難謂無正當理由。 ⑶原告既自102年5月8日起即未再至被告公司上班，併承前 述除102年5月7日及同年月15日非屬曠職外，其餘部分均 因原告未補正請假程序，應認構成曠職。是則，被告於 102年7月13日依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終 止兩造間勞動契約關係，自生合法終止效力。 五、兩造間勞動契約關係雖於102年7月13日始經被告依勞基法第 12條第1項第6款規定合法終止，惟原告既自102年5月8日起 即未再提供勞務予被告公司，則自102年5月8日起至102年7 月13日止（除102年5月15日外），被告亦無本於勞動契約關 係給付曠職日勞務報酬（含提撥勞工退休金）之必要。又自 102年7月14日起則肇於勞動契約關係已經終止，故被告亦無 按月給付薪資及為原告提撥勞工退休金之義務。基此， ㈠原告本於勞動契約關係請求被告給付102年5月份薪資6,000 元（即自102年5月8日起至102年5月10日止及102年5月13日 起至102年5月14日止、102年5月16日起至102年5月17日、10 2年5月20日起至24日、102年5月27日及102年5月29日起至31 日，共16日(每日半薪)(22,500/30/2*16=6,000)），及自10 2年6月1日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息；並 請求被告自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給 付原告2萬4,000元，暨自各該給付之次月1日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息；另自102年6月1日起至104年5月31 日止，按月提繳1,440元，儲存至原告退休金個人專戶，均 為無理由，應予駁回。 ㈡另原告提起確認之訴，請求確認原告與被告間自102年6月1 日起至104年5月31日止之僱傭契約關係存在一節。其中確認 兩造間自102年6月1日起至本院言詞辯論終止日以前僱傭關 係存在部分，屬過去法律關係，原告並無即受確認判決之法 律上利益（最高法院69年台上字第1424號判例、49年台上字 第1813號判例意旨參照）。至本院言詞辯論終止日以後僱傭 契約關係，則已早因終止而不存在，故本件原告所提確認之 訴，為無理由，均應駁回。 六、原告另主張：被告終止系爭勞動契約時，原告尚有5日應休 未休年假，故原告得向被告請求5日應休未休工資共4,000元 。另被告短付100年度及101年度年終獎金共4萬1,400元；及 100年度、101年度職加獎金6,000元；及100年度中秋獎金 1,000元。爰本於勞動契約關係請求被告給付5萬2,400元及 自102年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息等情 。經查： ㈠關於5日特休未休工資4,000元部分：觀諸卷附原告提出新北 市政府勞資爭議調解紀錄（詳原證12），此部分既已包含於 兩造成立調解範圍（原告主張「共6日」；被告抗辯「僅1日 」；兩造同意以「1日」達成調解），則被告抗辯：此部分 已經成立調解原告應不得再向被告為請求等語，自屬有據。 ㈡關於短付年終獎金共4萬1,400元、短付職加獎金6,000元及 短付中秋獎金1,000元部分： ⑴按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞 基法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為 經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非 勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍 內。又勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所 稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 。⑴紅利。⑵奬金：指年終獎金……。⑶春節、端午節、 中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中 秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工 資範圍（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照） 。查本件原告主張之被告應發放之年終獎金、中秋獎金、 職加獎金，依其性質既非屬工資（即勞工勞動之對價且為 經常性之給與），而係為被告公司具有勉勵、恩惠性質之 給與，則除於兩造間勞動契約締結時，被告已為固定發放 之允諾外，自得由被告公司視公司營運、員工表現等相關 狀況，逐年裁量、酌定發放之標準。 ⑵原告主張：被告公司每年度固定發放2個月年終獎金、中 秋節金1,000元及職加獎金3,000元一節，既為被告所否認 ，抗辯：年終獎金、中秋節獎金每年發放標準不一定，職 加獎金則係公司針對主管或專員所為給付，原告擔任之一 般作業人員並不符合發放標準等語，自應由原告就前開積 極、利己事實負舉證之責。關此部分固據原告提出99年公 告之年終獎金發放公告（詳原證14）、被告公司徵才資料 （詳原證23）、薪資明細（詳原證17）為佐。惟觀諸原告 提出徵才廣告固載有「福利制度…三節禮金」，然該徵才 廣告內容，既僅屬要約引誘，勞工要以投遞履歷等方式向 雇主應徵之要約行為，且俟兩造就勞動條件、報酬等契約 重要之點達成合意後，勞動契約始得謂為成立，自無得單 逕援引廣告之內容逕謂即屬兩造間勞動契約之一部。至99 年度公告，僅為99年度年終獎金發放標準；而薪資明細表 ，則僅足佐被告公司並未發放職加獎金予原告，亦均無足 執為被告應按年給付相當於2個月薪資年終獎金、3,000元 職加獎金及1,000元中秋獎金之依憑。此外，原告並未再 提出其餘證據以供本院審酌，經本院調查結果，認 ①原告主張：被告本於勞動契約關係應給付原告100年度 中秋節獎金1,000元及100年度、101年度職加獎金共6, 000元，並無可採。 ②再觀諸被告提出100年度、101年度年終獎金發放之公告 ，各以1個月、1.5個月為基準，並依總體考核成績（平 均為80分）作比例上之調整。參酌被告提出100年度考 核表（詳被證8）原告自承100年度上半年其自評欄均勾 選B、下半年度則勾選3（共57分(3*19)+3(少一項)；加 計考勤20分，至多80分），則被告以主管評核部分上半 年為B（85分），下半年為79分（大致與原告自評分數 相同），平均約82分為由，於100年度給付原告相當於1 個月薪資年終獎金，自屬合理（實則，依原告提出統計 表(詳被證9)可悉，績效考核落於85分至80分者，基數 均為1。即100年度即令僅依原告自評內容計算，得領取 基數亦為1個月）。至被告提出101年度考核表（詳被證 10），其中1至3月原告自評均勾選3，加計考勤20分後 為80分；4至6月自評亦同，加計考勤18.5分後為78.5分 ；7至12月自評仍同，加計考勤18.5分後為78.5分，即 自評部分平均為78.875分。至主管評核欄，其中1至3月 為80分；4至6月為77.5分；7至12月則降為低於42.5分 ，平均為60.625分，則被告以年度原告自與主管評核部 分平均低於70分以下為由，依統計表（詳被證11）給付 原告相當於1.5個月薪資之0.85個基數之年終獎金共3萬 600元，亦難謂有失依憑。至主管評核成績之優劣，乃 屬雇主裁量權之一部，裁量之結果，既僅涉恩惠性給予 之多寡，並未涉及勞動條件或工資之變更，本院應無審 酌其當否之餘地，併此敘明。即本件被告關於100年、 101年度年終獎金之發放，應無短付之情。 ㈢即原告本於勞動契約關係請求被告給付5萬2,400元及自102 年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理 由，應予駁回。 七、綜上所述，兩造間勞動契約關係已於102年7月13日經被告依 勞基法第12條第1項第6款規定合法終止。從而，原告提起本 件確認之訴，請求確認兩造間自102年6月1日起至104年5月 31日止僱傭契約關係存在；本於勞動契約關係請求被告給付 薪資（102年5月份薪資6,000元及自102年6月1日起至104年5 月31日止，於每月底給付原告2萬4,000元）、特休未休工資 （4,000元）、年終獎金（4萬1,400元）、職加獎金（6,000 元）、中秋獎金（1,000元）及遲延利息；併自102年6月1日 起至104年5月31日止，按月提繳1,440元，儲存至原告退休 金個人專戶，均為無理由，應予駁回。 八、兩造其餘主張及攻擊防禦方法，與本件判決結果無涉，爰不 逐一論列說明。 結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 10 月 23 日 民事勞工庭法 官 黃信滿 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 10 月 23 日 書記官 趙彬