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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 104年度勞簡上字第11號 上　訴　人　張家偉 被上訴人　　承格軸承股份有限公司 法定代理人　祁建嬌 訴訟代理人　張立業律師 複代理人　　林孝璋律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104年2 月26日臺灣新北地方法院三重簡易庭103年重勞簡字第42號第一 審判決提起上訴，經本院於104年7月22日言詞辯論終結，判決如 下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國98年3月16日起受僱於被上訴人 ，克盡職守，從未受任何懲戒處分。上訴人於擔任被告部門 業務工程師期間，接獲臺中多數大廠訂單，惟經同事即訴外 人黃士豪出言恫嚇，及臺中主管即訴外人陳建二向被上訴人 實際負責人即訴外人林國棟表示上訴人很難帶云云，旋被上 訴人即含糊以上訴人不能勝任工作為由，自98年10月12日解 僱上訴人。惟雇主解僱勞工應符合解僱勞工最後手段性，上 訴人受僱於被上訴人後，工作狀況良好，並無不能勝任工作 之情形，且就解僱上訴人一事亦未提交人事評議，亦未施以 相對輕微之處分，亦未徵詢上訴人是否願意接受安排至其他 部門任職，即驟採最嚴厲之解僱手段，其所為之解僱自非合 法，兩造間之僱傭關係仍屬存在。上訴人遭被上訴人解僱時 之薪資為每月新臺幣（下同）4萬500元，且上訴人已委由臺 北市政府勞工局發函表明隨時準備聽候給付勞務之意思，被 上訴人受領勞務遲延，上訴人至99年2月始獲他公司僱用， 被上訴人自98年10月12日違法解僱上訴人，並逕自停止應為 之薪資給付，係因可歸責於被上訴人之事由致給付不能，上 訴人自得依僱傭契約及民法第226條、第267條之法律關係， 請求被上訴人給付98年10月13日至99年1月31日之積欠薪資 14萬4,990元。又被上訴人命上訴人推廣業務，為上訴人辦 理0000000000號之中華電信手機門號，上訴人使用系爭公司 門號推廣業務，係因公支出本應由被上訴人全額支付，被上 訴人竟藉口其他同事已同意超過700元之電信費用自行吸收 ，再未經上訴人同意之下，將上訴人自98年6月至10月間使 用系爭門號超過700元之即9,960元之款項，直接自上訴人薪 資內扣除，而不當獲有9,960元之利益，上訴人自得依不當 得利之法律關係，請求被上訴人給付上開自薪資扣除之電信 費用9,960元，合計被上訴人應給付上訴人15萬4,950元等語 （上訴人於原審聲明：被上訴人應給付上訴人15萬4,950元 及自起訴狀繕本送達翌日（即103年8月19日）起至清償日止 ，按年息5%計算之利息。原審判決上訴人敗訴，上訴人聲明 不服，提起上訴。）。併為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被 上訴人應給付上訴人15萬4,950元及自103年8月19日起至清 償日止，按年息5%計算之利息。 二、被上訴人則以：上訴人擔任銷售工程師工作，於98年3月至5 月間，在北部地區工作時並無任何銷售業績，調至中部地區 工作後，自98年6月間至9月28日止，銷貨金額僅有15萬9,83 9元，惟被上訴人於上訴人任職期間支付薪資及勞健保費等 相關補貼達38萬餘元，是上訴人有不能勝任工作之情形。又 被上訴人訂有員工手機門號配置使用與管理辦法，依該辦法 第8點已明訂「公司提供之門號為公務上使用，使用人請控 制在700元/月以內，多出部分將由使用人自行負擔」，是以 被上訴人將上訴人自98年6月至10月間使用系爭門號超過700 元之即9,960元之款項，直接自上訴人薪資內扣除，即屬有 據。又兩造曾於98年10月13日共同簽署切結書（下稱系爭切 結書），上訴人並於切結書上為同意領取被上訴人所給付之 資遣費，並聲明不再對被上訴人提出民事請求及訴訟，是兩 造勞動契約於98年10月13日已然終止，彼此權利義務已因該 切結書之約定而終結，上訴人竟於時隔近5年後始起訴請求 被上訴人給付薪資及電信費用等，即有可議，並無理由等語 ，資為抗辯。併為答辯聲明：上訴駁回。 三、兩告不爭執之事項： ㈠上訴人自98年3月16日起受僱於被上訴人，月薪4萬500元（ 含底薪3萬4,000元及汽車折舊補貼費6,500元）。 ㈡被上訴人於98年10月11日以上訴人不能勝任工作為由，通知 上訴人自98年10月12日起依勞基法第11條第1項第5款規定終 止兩造間僱傭契約。 ㈢被上訴人依序於98年11月5日匯入3萬1,846元、2,600元及99 年1月5日匯入2,000元至上訴人帳戶。 ㈣兩造間僱傭契約關係經被上訴人於98年10月間為終止意思表 示後，上訴人先於98年11月11日寄發存證信函予被上訴人要 求回復工作；隨向主管機關提出協調申請，並於99年1月15 日在新北市政府勞工局會議室與被上訴人進行協調未果後， 遲至103年7月31日始提起本件訴訟等情，並有存證信函及協 調會紀錄。 四、關於兩造間僱傭契約關係是否已經終止？上訴人得否本於僱 傭契約關係請求被上訴人給付自98年10月31日起至99年1月 31日止之薪資？ ㈠被上訴人抗辯：兩造間僱傭契約關係已經被上訴人於98年10 月11日以上訴人不能勝任工作為由，通知上訴人自98年10月 12日起依勞基法第11條第1項第5款規定合法終止等情。查： ⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止 勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所 欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主 繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提 供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包 括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任 工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違 反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用 勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下 ，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最 高法院86年度台上字第688號、96年台上字第2630號判決 意旨參照）。故於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工 作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務等不能勝任工作情形時，應就雇主是否有通知改善後， 勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工 作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義 務等情形，綜合判斷之，以符合解僱最後手段性之要求。 至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因 人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於 不能勝任工作之情形，始符合勞基法第11條第5款解僱勞 工之要件。 ⑵被上訴人抗辯上訴人受僱期間不能勝任工作，已構成勞基 法第11條第5款，其得合法解僱上訴人，無非以：上訴人 自98年3月至5月間在北部地區工作時並無任何銷售業績， 調至中部地區工作後，自98年6月間至9月28日止，銷貨金 額亦僅有15萬9,839元。惟被上訴人於上訴人任職期間支 付薪資及勞健保費等相關補貼達38萬餘元，顯上訴人未為 被上訴人帶來具體貢獻，甚上訴人績效未達其他業務員 1/10等語為據，並提出員工基本資料及客戶基本資料查詢 （詳被證1）及銷貨日統計查詢（詳被證2）為佐。觀諸被 上訴人提出銷貨日統計查詢表所列，尚有其他業務員之銷 貨金額僅達11萬6,366元（編號12）及1萬1,362元（編號 18），上訴人所為之業務金額亦非列於被上訴人所僱業務 員排名之最後，是否已達不能勝認工作之程度，已不無疑 問。再者，業務推廣之績效本有續發性，上訴人僅至中部 地區為被上訴人推廣業務4個月之時間，其將來有無可能 藉由業務熟稔及客源增加而提高績效，為被上訴人帶來較 高之實質獲利，尚屬不明。又業績之高低，本受景氣及該 產業淡旺季需求高低之影響，亦不能一概認員工推廣之營 業額低於其該段期間其所獲之薪資，即認已符合勞基法第 11條第5款所稱之不能勝任工作之情形，況被上訴人就有 無有通知上訴人改善後仍拒絕改善，或上訴人已直接告知 雇主不能勝任工作，或有無故意怠忽工作、違背忠誠履行 勞務給付之義務等情，均未有任何主張及舉證，難認上訴 人有何具體違反忠誠履行勞務給付義務之情形，應認被上 訴人於98年10月12日依勞基法第11條第5款解僱上訴人， 難謂有據，前開終止意思表示並不合法。 ㈡被上訴人復以：兩造既於98年10月13日共同簽署系爭切結書 ，上訴人於該切結書上為同意領取被上訴人所給付之資遣費 ，並聲明不再對被上訴人提出民事請求及訴訟，應認兩造僱 傭契約業於98年10月13日已終止等語為辯，並提出系爭切結 書為證。然為上訴人所否認，並主張系爭切結書上簽名係遭 偽造等語，此部分自應由被上訴人就系爭切結書之真正負舉 證之責。經查： ⑴關此部分，曾由原審囑託法務部調查局鑑定，經鑑定結果 認：「本案待鑑『領具暨切結書』上受領人張家偉相關欄 位內筆跡，其字形方正、筆劃僵滯、運筆緩慢，整體呈現 作不自然情形，由於該字跡未能表現書寫者筆跡之『個性 』與『慣性』特徵，故歉難與張家偉之常態筆跡鑑定異同 」等語，有法務部調查局104年1月23日調科貳字第104031 06040號函附卷可稽。即由鑑定結果，並無足推斷被上訴 人提出系爭切結書之入容為真正。 ⑵又 ①於原審經依被上訴人聲請傳證人許舒涵（被上訴人公司 會計兼人事），固到庭證稱：系爭領具暨切結書（即被 證6）及離職證明書（即被證8）是張家偉於98年10月 12日被通知離職後之次日即98年10月13日至公司，我將 該系爭領具暨切結書及離職證明書交給張家偉填寫，張 家偉在公司填寫完後，我直接向他收取。是由他書寫的 沒錯。（系爭切結書上記載36,102元，是如何得來？） 是加總張家偉98年10月1日至98年10月12日之薪資、年 資7個月之資遣費，並扣除勞健保費用，另給付汽車折 舊補貼2,600元，再扣除電話門號98年10月帳單超過700 元即2,256元部分，並預扣98年9月之電話帳單2,000元 ，但後來因為98年9月帳單該月未超過700元，所以退還 他2,000元。上開款項是我會同出納結算等語。 ②於本院準備程序再依被上訴人聲請傳證人祁建嬌（被上 訴人公司法定代理人），則到庭證稱：（(提示被證6領 據切結書與證人，並告以要旨)，簽署時，證人是否在 場？）我在場，全公司的人都在場。是在我們公司4樓 的會議室簽的，上訴人簽的時候是許舒涵跟上訴人上去 ，所以簽的時候只有許舒涵與上訴人在4樓會議室。（ 系爭領據切結書，在上訴人簽名完成之前，證人是否有 事先看過？）切結書是許舒涵做的，是引用我們公司之 前的例稿，金額的部分是許舒涵算的，可是她有告訴我 金額。她有拿單據給我看，而且她有告訴是怎麼算出來 的。（(提示被證4)是否這就是許舒涵拿給你看的單據 ？）是的。就是這張單據。（證人是在何時有與上訴人 講金額？）上訴人簽完之後，許舒涵就跟上訴人一起下 樓，然後許舒涵把切結書拿給我放我桌上，我有跟上訴 人說切結書上的金額還要預扣10月的電話費2,000元， 我也有跟上訴人說我們還要扣掉勞健保（10月份的勞健 保）健保部分455元、勞保部分是367元，所以扣掉之後 我們在11月5日付給上訴人3萬1,846元。然後我付了一 個汽車折舊費用2,600元給上訴人，我有多給他，因為 上訴人是13號來辦離職，所以13號當天我也算給上訴人 。（(提示被證7與證人閱覽)系爭表格是否是證人算的 ？）是的。（所以證人是在簽了切結書之後，才製作被 證7的表格？）是的等語。 ③惟證人許舒涵除受僱於被上訴人公司外，亦為被上訴人 公司法定代理人祁建嬌之媳婦；證人祁建嬌則為被上訴 人公司法定代理人，其等之證詞是否無偏頗之虞，而可 逕認為真正，本非無疑。況由其等之證詞可悉，系爭切 結書所載3萬6,102元乃由證人許舒涵根據被證4計算書 所製作。則其給付明細應係包含資遣費9,914元（34,00 0*7/12*0.5=9,914）、預告工資1萬1,333元（34,000*1 0/30=11,333）、98年10月份薪資1萬4,855元（(34,000 +6,500) *12/31=15,677；15,677-455(健保費)-367(勞 保費)=14,855；意即10月份薪資已將汽車折舊費計入） ，是合計為3萬6,102元（9,914+11,333+14,855=36,102 ）。並由系爭切結書記載可知，前開金額既不含10月份 應繳手機費（9月份通信費，應於98年10月26日前繳納 ，逾700元部分計2,256元等情，並有上訴人提出繳費通 知單1份在卷可憑，應可認為真正。），甚再依前開2位 證人所述11月份應繳10月手機費應再預扣2,000元後， 被上訴人於98年11月5日應依系爭切結書款匯入金額應 僅為3萬1,846元（36,102-2,256-2,000=31,846），被 上訴人即無必要除前開金額外，另再於同日將重覆列計 2,600元（汽車折舊）匯款予上訴人之必要。參酌證人 祁建嬌自承於系爭切結書簽署後，始由其製作之計算書 （即被證7），關於資遣費之計算乃以8個月計為1萬1,3 33元、預告工資同被證4均為1萬1,333元、10月份薪資 （未含汽車折舊）乃以13日計為1萬4,258元，扣除與被 證4相同之勞保費367元、健保費455元及被證4未載之9 月份通信費2,256元及10月份預扣通信費2,000元後，共 3萬1,846元（於同年11月5日匯入）；並於同日再匯人 12日汽車折舊費2,600元（6,500/30*12=2,600）等情。 經本院調查結果，認系爭切結書上所載金額，既如前述 係由證人許舒涵自行根據其事前所作被證4計算書結算 而來，關於10月份薪資已將汽車折舊金額計入一節，即 難委為不知。則其有關2,600元部分之陳述，衡情或係 根據被上訴人自承嗣後再製作被證7計算書內容，或為 對應被上訴人依序於98年11月5日、99年1月5日所匯入 上訴人帳戶內金額拼湊而來，而與被證4計算書有違， 此部分自無得以證人許舒涵拼湊所得恰與匯入金額相符 為由，推斷其證言為真。至被證7計算書之製作，則與 系爭切結書無涉，本無得執為兩造間應付金額約定之佐 。遑論被證7計算書，另有前後基準不一（例如：計算 10月份薪資，既需以31日折計日薪，再以13日日薪給付 ；何以汽車折舊金，卻又以30日折計日付標準，並僅以 12日給付？上訴人受僱年資未滿7個月(98年3月16日起 至98年10月12日止)，但以8個月計等）之情。準此，單 執證人許舒涵、祁建嬌之證詞，並尚無足為系爭切結書 為真正之推斷。 ⑶此外，被上訴人未再提出其餘證據以佐系爭切結書確為真 正。經本院審酌之結果，認被上訴人主張：兩造間僱傭契 約業於98年10月13日，因系爭切結書之署而終止一節，應 無可採。 ㈢被上訴人復辯以：上訴人於98年10月13日收受被上訴人所交 付離職證明書（離職日期「98年10月12日」）後，竟於時隔 近5年後始提起本訴主張兩造間僱傭契約並未終止，難謂有 據，應認兩造間僱傭契約關係確已於98年10月12日已經終止 等語。上訴人則以：關於薪資請求權，依法律規定時效既為 5年，自不得以上訴人遲於103年7月31日始提起本件訴訟即 謂權利失效，應使上訴人受信賴保護。且本件違反誠信原則 及可歸責之一方為被上訴人，當初上訴人向公司請請給付欠 款時，被上訴人公司僅補發2,000元就要打發上訴人，被上 訴人公司屬經濟強勢方，單方違法終止僱傭契約很顯然即違 反誠信原則，卻要求勞方起訴為權利之行使，應有未公。即 部分學者援引德國立法，認勞工應於一定期間內起訴，與本 國法律不同，訴訟權既為憲法第16明文保障之權利，依憲法 第23條意旨復認沒有法律規定不得限制人民權利，德國勞動 法令發展較久，配套趨於完備，於我國未立法前，以此限制 人民權利顯然違反憲法。且本件上訴人被解僱後，除發存證 信函予被上訴人外，並曾向主管機關申請調解，均為請求「 回復工作權」，是被上訴人並無認勞資雙方對解僱一事並無 爭議之正當信賴。況本件上訴人僅請求被違法解僱後3個月 之工資，並未向被上訴人請求近5年之工資，應不生違反誠 信可言，該違反誠信之審酌，應屬後案審理範圍等語。經查 ： ⑴按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，民 法第148條第2項定有明文；又按「權利者在相當期間內不 行使其權利，並因其行為造成特殊情況，足引起義務人之 正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為 行使時，應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯，使 其權利歸於消滅。」（最高法院72年度台上字第2673號判 決要旨參照）；另「按權利固得自由行使，義務本應隨時 履行，惟權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為 造成特殊之情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人 已不欲行使其權利，或不欲義務人履行其義務，於此情形 ，經盱衡該權利之性質、法律行為之種類、當事人之關係 、經濟社會狀況、當時之時空背景及其他主、客觀等因素 ，綜合考量，依一般社會之通念，可認其權利之再為行使 有違『誠信原則』者，自得因義務人就該有利於己之事實 為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此 源於『誠信原則』，實為禁止權利濫用，以軟化權利效能 而為特殊救濟形態之『權利失效原則』，究與消滅時效之 規定未盡相同，審判法院當不得因已有消滅時效之規定即 逕予拒斥其適用，且應依職權為必要之調查審認，始不失 民法揭櫫『誠信原則』之真諦，並符合訴訟法同受有『誠 信原則』規範之適用。」（最高法院97年台上字第950號 判決要旨參照）。而於勞雇關係中，勞動契約關係因係屬 於繼續履行之契約關係，應注重其安定性及明確性，使勞 工得於明確又安定狀況下勞動並獲取維生之工資，以免因 勞動契約關係不安定或不明確，而使勞工無法取得賴以維 生之工資，而影響其生活，甚至影響及其家庭，故不宜使 勞雇雙方間之勞動契約關係存否不明之狀態長久懸而未決 ，而有儘早使其爭議結束，並使勞雇雙方之權利義務明確 化，而使勞雇雙方得以遵循，此應即勞基法第12條第2項 及第14條第2項所定之30日短期除斥期間所由設之意旨， 庶免因勞資爭議久懸未決，而影響勞雇雙方之權益，故如 勞工認為雇主之解僱為無效時，應即時提出爭執，或向勞 工行政機關申訴請求處理，甚至提起訴訟以資救濟，否則 事隔多時人事全非，突然再行主張，發生勞資爭議當時之 證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有 困難，且雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起 訴訟，抑或雇主另行補充人力，倘該發生勞資爭議之勞工 得繼續其與雇主間之勞動契約關係，又將產生如何安置此 一勞工的新問題，且於此段期間內，勞工未必另外謀求工 作或因受原定勞動契約限制而不能另謀工作，又喪失維生 之工資，亦屬不利。是以勞工如未立即提出爭執、申訴或 起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，揆諸前揭 說明，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契 約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有 保護之理由，而發生使其權利失效之效果。但我國法令並 未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，其應提出爭議、申 訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持 安定性之原則，為避免勞動關係懸而未定，乃有於我國相 關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下 ，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕，而有涉及權利濫用 情形存在之必要。又判斷勞工起訴請求確認僱傭關係存在 有無故意延宕請求之期間而有違背誠信原則之情事，除參 酌上開勞雇雙方間之情形外，本院另參照民法第129條所 規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定 各款情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者， 若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷之意旨，本院認 為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖無須完 全比照勞基法第12條第2項及第14條第2項有關應於知悉有 上開法條所規定之事由後之30日短時間內應採取終止勞動 契約之行為，但本院認為至遲應於發生解僱之爭議事由之 事實發生後，於不逾6個月內為爭執意思之提出，例如直 接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞 資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求使勞 雇雙方間勞動契約關係明確化之情形存在，且參照上開民 法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意 思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或 協調不成立後之6個月內起訴，方可認為其無故意延宕使 雙方間勞動契約關係明確化之意圖，而無違反誠信原則之 情形存在。換言之，本院認為勞工應於發生解僱之勞資爭 議後之6個月內以上開手段提出爭執，其效果有如民法第 129條第1項第1款所規定之請求，而有類似使時效中斷之 效果，倘若勞雇雙方未能達成協議而有訴訟之必要者，復 應比照民法第130條之規定，於提出爭執（請求）後之6個 月內起訴，乃可認為勞工乃無故意延宕行使其權利之情事 存在，而勞工若逕行於上開應提出爭執之時間內起訴或為 民法第129條第2項各款規定之與起訴有同一效力之行為者 ，自可認為已依循法定程序主張其權利，乃不待言；然關 於勞工是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之勞動契約關 係，而有違誠信原則及權利濫用之情形，乃屬於否認其權 利之主張之他方可提出之抗辯事由，非若前揭勞動基準法 第12條第2項或第14條第2項規定之期間，屬於法院應得職 權調查之事項，乃屬當然，若雇主不為此一抗辯，乃非屬 於法院應審酌之範圍。再者，前述參酌民法129條、第130 條規定既僅屬本院審認勞工權利行使究否違反民法第148 條強制規定之依憑，本與憲法第16條、23條規定無違。至 於雇主遲延給付給付工資等所生之勞資爭議，因工資等之 請求權為法律有另外之明文規定，且工資等之給付乃關於 勞工已取得之權利之請求權時效，而上述所審酌者乃在於 確定勞雇雙方處於效力不確定之勞動契約關係，目的儘速 確定其雙方間之法律關係狀態，使勞雇雙方得以依循遵守 ，避免損及勞工獲取工資以維持生活之權益，亦避免雇主 因勞資爭議而影響其企業經營，因而影響社會安定，故工 資等所生之勞資爭議自不在此論及範圍內，應併予敘明。 ⑵就本件而論，經查： ①被上訴人既於原審第1次言詞辯論當庭提出答辯狀抗辯 「上訴人遭解僱後，並無提起訴訟請求，至時隔5年之 後，始提起本件訴訟，其目的為，已有可議。」等語， 應認其已就上訴人是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間 之僱傭契約關係，而有違誠信原則及權利濫用之情形為 之抗辯權之行使。 ②本件被上訴人於98年10月12日違法解僱上訴人後，上訴 人乃先於98年11月11日寄發存證信函予被上訴人要求回 復工作；隨向主管機關提出協調申請，並於99年1月15 日在新北市政府勞工局會議室與被上訴人進行協調未果 後，遲至103年7月31日始提起本件訴訟等情，已如前述 ，為兩造所未爭執，而可認為真正。則自協調未果起至 上訴人提起本件訴訟止，已相距逾4年6個月，按諸首開 說明，上訴人提起本件訴訟，主張兩造間僱傭契約關係 仍存在，乃有違誠信原則，而無保護之必要，應發生使 其權利失效之效果。至於上訴人提出爭議行為期間是否 使其應提起訴訟確定雙方間僱傭契約關係狀態之時間延 長部分，參照最高法院71年台上字第3435號判例意旨（ 判例要旨：「由民法第130條之規定而觀，時效因請求 而中斷者，請求人苟欲保持中斷之效力，非於請求後6 個月內起訴不可。如僅繼續不斷的為請求，而未於請求 後6個月內起訴，其中斷之效力，即無由保持。」）， 債權人對債務人為請求時，固發生使時效中斷之效果， 但不斷的請求卻不於請求後之6個月內起訴者，仍不能 使其提起訴訟之相當時間延長，故上訴人寄發存證信函 、申請勞資爭議協調之行為，不能使其應於相當時間內 應提起訴訟之時間向後延長（即上訴人主張，其僅請求 遭被上訴人違法解僱後3個月薪資，並未違誠信原則， 此部分應屬後訴訟審理範圍一節，並無可採。）。是以 ，兩造間之僱傭契約關係應已於被上訴人於98年10月12 日解僱上訴人時消滅之事實，當堪以認定。 ㈣綜上所述，兩造間僱傭契約關係既於98年10月12日被上訴人 解僱上訴人時消滅。則上訴人本於僱傭契約關係及民法第 226條、267法律關係請求被上訴人給付98年10月13日起至99 年1月31日止之薪資14萬4,990元及法定延利息，為無理由， 應予駁回。 五、按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。查上訴人另主張：被上訴人命上訴人推廣 業務，以公司名義申辦0000000000號之中華電信手機門號， 提供上訴人使用以推廣業務，既屬因公支出，本應由被上訴 人全額自付，被上訴人竟藉口其他同事已同意超過700元之 電信費用自行吸收，並於未經上訴人同意之下，將上訴人自 98年6月至10月間使用系爭門號超過700元之即9,960元之款 項，直接自上訴人薪資內扣除等情，即令屬實，亦屬被上訴 人短付薪資範疇，本應由上訴人基於僱傭契約關係向被上訴 人為短付薪資之請求，而與不當得利構成要件無涉。申言之 ，本件上訴人所主張「9,960元電信費扣款」利得，既非由 上訴人主動或同意代被上訴人繳納而使被上訴人免繳納義務 ；被上訴人逕自從應給付上訴人薪資扣款之結果，復未使上 訴人就所扣款項對被上訴人即喪失薪資請求權。則上訴人主 張其所受損害（薪資短付）與被上訴人所受利益（電信費用 繳納），二者間，即難認具相當因果關係。基此，上訴人本 於不當得利法律關係，請求被上訴人給付9,960元及遲延利 息，依其主張之事實，於法律上即顯無理由，應併駁回。 六、綜上所述，上訴人本僱傭契約關係及民法第226條、第267條 法律關係請求被上訴人給付14萬4,990元及法定遲延利息； 本於不當得利之法律關係請求被上訴人給付9,960元及法定 遲延利息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判 決，其理由雖有未洽，然結論並無二致，上訴意旨指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉 證，核與判決結果無影響，爰不一一予以論列，併此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項 、第449條第1項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 8 月 19 日 民事第三庭 審判長法 官 李世貴 法 官 魏俊明 法 官 黃信滿 以上正本證明與原本無異 不得上訴 中 華 民 國 104 年 8 月 19 日 書記官 趙彬