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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　104年度重勞訴字第2號 原　　　告　于岳中 訴訟代理人　陳宏銘律師 被　　　告　利天人力資訊有限公司 法定代理人　阮玉容 訴訟代理人　林明正律師 複代理人　　陳奕霖律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國104年7 月9日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬貳仟玖佰玖拾玖元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，倘被告以新臺幣壹拾玖萬貳仟玖佰玖拾 玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國99年5月26日起任職被告公司，擔任副理一職， 約定月薪新臺幣（下同）20萬元，再加計相關業績獎金。嗣 於103年10月6日被告公司以原告於103年9月30日與雇主討論 公司制度時，口出惡言辱罵雇主為由，依勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第2款規定解僱原告。惟原告並無何構 成勞基法第12條第1項第2款事由，103年9月30日僅因與被告 公司總經理陳冠豪討論公司制度時，竟見不一，基於本份而 提出自身專業之看法，確無辱罵情事，被告前開終止意思表 示並不合法，爰提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭契約關 係存在。併本於僱傭契約關係請求被告自103年10月6日起至 原告復職日止，按月於次月10日給付原告38萬9,034元（即 原告自103年1月起至8月止，平均每月固定薪資），及自應 給付翌日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息。 ㈡原告於103年9月仍合法受僱於被告公司，該月應業績獎金共 19萬2,999元，尚未據被告給付，爰併本於僱傭契約關係請 求被告為給付。 ㈢併為聲明： ⑴確認兩造間僱傭契約關係存在。 ⑵被告應自103年10月6日起至原告復職日止，按月於次月10 日給付原告38萬9,034元（即原告自103年1月起至8月止， 平均每月固定薪資），及自應給付翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息。 ⑶被告應給付原告19萬2,999元。 ⑷原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯： ㈠原告確曾於103年9月30日在被告公司內公開場所對被告公司 實際負責人陳冠豪大聲咆哮，並以「草包、無能、沒腦」等 字句為公然侮辱，甚至揚言要玉石俱焚毀掉公司，顯已構成 勞基法第12條第1項第2款事由，是被告於102年10月6日以前 開事由終止兩造間僱傭契約關係自屬有據。即原告提起本件 確認之訴，請求確認兩造間僱傭契約關係存在；及本於僱傭 契約關係請求被告給付契約終止後之薪資，均為無理由。況 本件原告經常性之薪資僅有3萬3,000元（含基本薪資2萬1,0 00元、主管津貼6,000元、交通津貼3,000元及伙食津貼3,00 0元），其餘業務及電銷獎金則非經常性給付（依實際狀況 有變動），本件原告自103年11月14日起既無工作之事實， 當無領取績效獎金之理。 ㈡關於103年9月被告原應給付原告19萬2,999元業績獎金部分 ，被告不爭執。惟根據被告公司業務部工作規範中「業務人 員薪水及獎金制度」第10點規定，離職後所有獎金全無，當 月獎金也不得取，完成交接後才可離開公司，該名離職員工 未領之案件獎金全數發給交接人員。則舉輕以明重，系爭僱 傭契約關係既經被告依勞基法第12條規定合法終止，原告自 不得再向被告請求獎金之給付。另前開工作規則為原告所明 知，蓋原告103年7、8月間亦曾因交接之結果領取離職者之 獎金。 ㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請 免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： ㈠原告自99年5月26日起任職被告公司，擔任副理一職，約定 每月薪資應於次月10日給付。 ㈡原告任職期間（103年1月至8月）實領薪資明細如薪資簽收 表（詳原證1）所載；其中（103年1月至9月）獎金計算明細 ，則如原告提出明細一覽表（詳本院卷第69頁至74頁）所載 。 ㈢被告尚未給付原告103年9月19萬2,999元業績獎金。 ㈣被告於103年10月6日以原告於103年9月30日與雇主討論公司 制度時，口出惡言辱罵雇主為由，依勞基法第12條第1項第2 款規定通知原告終止勞動契約關係。 ㈤原告提出存證信函（詳原證3）、調解紀錄（詳原證4）；被 告提出工作規範（詳被證1）、薪資明細（詳被證2）、不起 訴處分書（詳被證3）形式均為真正。 四、被告抗辯：原告既於103年9月30日與雇主討論公司制度時， 對被告公司經理（即實際負責人）陳冠豪大聲咆哮，並以「 草包、無能、沒腦」等字句為公然侮辱，甚至揚言要玉石俱 焚毀掉公司，顯已構成勞基法第12條第1項第2款事由，是被 告於103年10月6日依勞基法第12條第1項第2款規定通知原告 終止僱傭契約關係，已生合法終止效力等語。原告對於其曾 於103年9月30日與被告司經理陳冠豪討論公司制度時，發生 意見不合狀況一節，固無爭執，惟主張：其當日僅基於本分 而提出自身專業看法，並無辱罵情事等語。此部分自應由被 告就原告於103年9月30日確有構成勞基法第12條第1項第2款 事由之利己事實，負舉證之責。 ㈠按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具 體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受 侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺 激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為 綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞 動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號 判決意旨參照）。次按勞基法第12條第1項第2款僅規定：勞 工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 ，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止 契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關雇主終止 契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違 法（最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照）。 ㈡本件經依被告聲請調取臺灣新北地方法院檢察署104年度偵 字第3964號全卷核對結果： ⑴證人林政良於偵查中到庭證稱：（是否知道103年9月30日 15時30分在被告公司發生何事？）當時陳冠豪與原告在經 理室發生爭執，音量很大，經理室的門是關著的，但我有 聽到原告大聲罵「無能、公司為什麼有這樣的老闆」，我 當時在經理室外辦公室我的座位上，整個過程很長，又事 隔很久，我記得的只有這樣，之後我沒看到原告走出經理 室，我就已經下班了，我離開時他們仍在經理室內爭吵。 （有無聽到原告說恐嚇陳冠豪的話語？）我沒有聽到，他 們爭吵的時間很久，我沒有仔細聽，只是原告罵「無能」 的時候音量很大我有聽到等語。 ⑵證人張惠娜則證稱：（是否知道103年9月30日15時30分在 被告公司發生何事？）我當時離開公司，我不知道。我當 天晚上19時許回到公司，看到原告在會計室門口，要離開 公司之前我有聽到原告對陳冠豪說「你們看怎麼樣，明天 不讓我進公司就試試看，大家就玉石俱焚」，之後原告就 離開了。（你確定被告是對陳冠豪說「你們看怎麼樣，明 天不讓我進公司就試試看，大家就玉石俱焚」？）確定。 （為何到現在還清楚記得原告是這樣講？）我一進辦公室 就聽到他這樣講，所以記得很清楚等語。 ⑶經本院調查結果，認由證人林政良前開證詞既足推悉，原 告有於103年9月30日下午（上班時間內）在經理室閉門與 陳冠豪2人單獨討論公司制度時，以經理室外員工得清楚 聽見之音量對陳冠豪咆哮稱「無能、公司為什麼有這樣的 老闆」等語。客觀上除足認原告已有違職場倫理之情外， 前開言論，復非針對公司具體制度所為客觀之批判，而係 針對雇主整體統御、指揮能力所為主觀個人能力之評斷， 顯已造成其餘員工對雇主指揮監督能力產生質疑，觸及僱 傭契約關係中最根本受僱人與雇主間之從屬、服從、信賴 關係之破壞，並造成雇主對受僱人指揮命令權限行使之障 礙，自足認已達「重大侮辱」之構成要件。即原告本於其 職權，就公司制度之良劣固得向雇主提出專業看法，然應 針對制度本身而為，其竟於討論之過程中，僅因與雇主意 見相佐，即出言不遜，以言詞對雇主個人經營能力為人身 攻擊，並拒絕其指揮，承前述既觸及雇主對受僱人指揮命 令權限行使之障礙，應已達嚴重影響兩造間僱傭契約之繼 續存在之程度。至證人張惠娜所證，原告於當日下班後約 19時許，曾對雇主提及「你們看怎麼樣，明天不讓我進公 司就試試看，大家就玉石俱焚」一節，客觀上原告既未提 及「玉石俱焚」之方式為何，形式上本難認定原告欲以非 法方式為之，故與「實施暴行」之構成要件有間。 ㈢基上，原告於103年9月30日與被告公司經理（即實際負責人 ）陳冠豪討論公司制度時，對陳冠豪大聲咆哮，並以「無能 、公司為什麼有這樣的老闆」言詞辱罵，應已構成勞基法第 12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他 共同工作之勞工，有重大侮辱之行為。」構成要件。是則， 被告於103年10月6日依勞基法第12條第1項第2款規定通知原 告終止僱傭契約關係，自生合法終止效力。從而，原告提起 本件訴訟，請求確認兩造間僱傭契約關係存在。併本於僱傭 契約關係請求被告自103年10月6日起至原告復職日止，按月 於次月10日給付原告38萬9,034元，及自應給付翌日起至清 償日止，按年息5%計算法定遲延利息，均為無理由，應予駁 回。 五、原告主張：103年9月份原告之業績獎金共計19萬2,999元， 尚未據被告給付一節，為被告所未爭執，應可認真正。被告 辯以：根據被告公司業務部工作規範中「業務人員薪水及獎 金制度」第10點規定，離職後所有獎金全無，當月獎金也不 得取，完成交接後才可離開公司，該名離職員工未領之案件 獎金全數發給交接人員。則舉輕以明重，系爭僱傭契約關係 既經被告依勞基法第12條規定合法終止，原告自不得再向被 告請求獎金之給付等語。經核，本件原告之薪資結構乃底薪 加計獎金，獎金復係根據業績（即仲介人數等）按月折計（ 詳本院卷第69頁），則該業績獎金性質上即屬工資之一部； 而卷附被告所提出工作規範中規定「離職需提前1個月申請 ，提出離職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有，完成交接 才離開公司，此名離職員工之案件獎金（未領的），全數給 交接人員。」，所稱「獎金」按其文義既指已發生尚未屆清 償期之獎金（被告係於次月10日給付薪資），而非尚未發生 將來預期可領之獎金，前開工作規則所為「提出離職申請獎 金全無」之規定，性質上即屬工資之預扣，顯違勞基法第26 條強制規定，應屬無效。即本件被告以其工作規則之規定為 由，拒絕給付原告103年9月份之業績獎金，難認有據。至原 告任職期間是否曾領取他人離職後未領之獎金，則與被告得 否剋扣原告離職前已符領取條件之獎金，二者間，並無必關 聯。基此，原告本於僱傭契約關係請求被告給付103年9月份 業績獎金19萬2,999元，為有理由，應予准許。 六、從而，原告本於僱傭契約關係請求被告給付19萬2,999元， 為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁 回。 七、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行宣告， 經核原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，爰依職權宣 告之，併依被告聲請酌定相當擔保金額，准其預供擔保後， 得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附 麗，應併駁回。 結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79 條、第389條、第392條，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 7 月 30 日 民事第三庭 法 官 黃信滿 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 7 月 30 日 書記官 趙彬