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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第21號 原　　　告　陳麗子 訴訟代理人　朱瑞陽律師 　　　　　　許雅婷律師 被　　　告　順浩科技股份有限公司 法定代理人　陳順治 訴訟代理人　李富湧律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於105年5月24日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新台幣肆拾捌萬肆仟貳佰捌拾捌元及自民國一百 零五年三月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提撥新台幣柒萬捌仟叁佰叁拾伍元至原告設於勞工保險局 之個人退休金帳戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之六十九，餘由原告負擔。 本判決第一項於原告以新台幣肆萬捌仟元供擔保後，得假執行， 但被告以新台幣肆拾捌萬肆仟貳佰捌拾捌元為原告供擔保後，得 免為假執行。 本判決第二項於原告以新台幣柒仟玖佰元供擔保後，得假執行， 但被告以新台幣柒萬捌仟貳佰陸拾捌元為原告供擔保後，得免為 假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 原告起訴主張：其於民國（下同）86年9月1日受雇於被告擔任 技術組長，月薪約新台幣（下同）3萬3850元，於94年7月1日 選擇適用勞工退休新制，然被告卻於99年6月9日將原告退保， 再於99年6月30日再度投保，被告於104年10月19日未經原告同 意，要求原告休無薪假，被告於8月未發放應於該月1日發放之 工資1萬6208元，均已符合第14條第1項第5款及第6款之規定， 原告逕行終止本件勞動契約。又原告係00年0月00日生，至104 年3月1日起業已年滿55歲，原告任職於被告之年資計18年，已 符合自請退休之要件。故原告之資遣費於舊制年資之部分，因 原告已符退休資格，被告應依勞基法有關退休金之計算，而於 新制年資部分被告則應依勞工退休金條例之規定計算資遣費。 是被告應給付退休金54萬6382元、資遣費17萬5009元及未付薪 資1萬6208元，共計73萬7599元。原告自94年7月起薪資均無變 動，且因被告將薪資拆分不同月份給付，是原告每月薪資最少 為3萬3850元（工資17,280+非工資16,570元），被告原應提繳 之數額為25萬6824元，然被告僅提繳17萬8489元，被告應再提 撥7萬8335元至原告之勞工退休金專戶。爰依兩造間之勞動契 約、勞基法第53條第1款、第14條第1項第5、6款、勞工退休金 條例第12條第1項後段、第14條第1項、第31條之規定，提起本 訴，並聲明：被告應給付原告73萬7599元及自起訴狀送達翌日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應將7萬833 5元提繳至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶。並願供擔 保請准宣告假執行。 被告則以： ㈠原告於任職期間反映其製造之產品品質不符客戶需求，不願於 製造部門工作，訴外人偉台旺科技股份有限公司於104年10月 14日派人在被告公司查驗產品，原告因品質不良遭質疑，遂向 被告主管楊貴傑及杜佩儀表示要離職，被告公司主管黃桂蘭經 理於104年10月16日下午向原告確認是否確實要離職，若要離 職則請原告辦理離職手續，然原告仍猶豫不決，是黃桂蘭與原 告協商於104年10月19日至同月26日休無薪假，工資照付。原 告於104年10月19日下午離開公司後迄今仍未到職工作，被告 始於104年11月3日以被證2存證信函，依勞基法第12條第1項第 6款之規定，終止本件勞動契約，原告於104年11月4日收訖。 是原告稱依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造之勞動契約 ，即無理由。 ㈡被告公司之錄取通知書上記載兩造約定薪資為工資1萬7280元 加計非工資1萬6570元加計勞退提撥百分之六1037元。而依據 兩造所簽訂之被證三勞動契約書第4條所載：被告所發之薪酬 ，其性質如與勞基法施行細則第10條所定之非經常性給予相同 或類似者，依法及原告同意不列入平均工資計算。前項非經常 性給與被告頒布之非經常性給予發放辦法由被告於每年3、6、 9 、12月之15日匯入原告金融帳戶，是非工資並不列入平均工 資之計算。原告雖提出鈞院100年度勞訴字第3號及高院100年 度勞上易字第130號判決主張認有關節金即屬經常性給與之薪 資乙節，然查非工資項目之發放須經被告公司董事會核定，且 發放金額因人而異，非屬經常性制度性之給與，非屬勞動對價 甚明，且上開判決為就被告實際發放非工資之名稱並未分別認 定，是本件尚有另行認定之必要。是退步言之，勞動部勞工保 險局曾對被告公司投保薪資是否覈實申報實施審查，其就被告 非經常性給與名稱為勞工節津貼、久任津貼、盈餘分紅及年終 獎金之部分認定為工資，而就春節慰勉金、春節津貼、端午節 津貼、中秋節津貼之部分則認定非工資，原告之工資加計上開 勞保局認定之工資後，原告平均工資應為2萬2587元【（35, 481+20,008+20,008+ 20,008+20,008+20,008）/6=22,587，元 以下四捨五入】。 ㈢原告於99年6月9日申請離職，離職原因係當時勞退制度修改， 原告恐領不到勞保老年給付，故申請離職，並非被告公司迫其 離職。該年度被告公司為領取勞保老年給付而申請離職者除原 告外，尚有楊秀霞、陳春富等人。而陳春富與原告均於99 年6 月申領退休金辦理退休，又回到被告公司工作，足證原告主張 是因原告勞保到期，原告須先離職再回被告公司上班之情形， 並非真實。是原告與被告公司前已合意終止勞動契約，後原告 再次應徵經被告公司於99年6月30日甄試合格錄取，是兩造間 成立新勞動契約，故無勞基法第10條之適用，是原告之工作年 資應自99年6月30日起至104年11月4日止，計5年4月4日。兩造 間既已成立新勞動契約，該契約已完全適用勞工退休金條例之 規定，原告請求退休金54萬6368元，即無理由。 ㈣被告並未違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，原告不得 不經預告終止勞動契約，且本件勞動契約經被告公司依法中止 ，原告無權請求被告給付資遣費。再者，原告既已於104年10 月19日向新北市政府申請勞資爭議調解，行使自請退休之權利 ，則兩造間之勞動契約，即為終止，兩造間既無勞動契約存在 ，原告請求資遣費即無依據。 ㈤被告已發放104年8月分之薪資2萬8元，因原告未達到核發久任 津貼之資格，故原告請求104年8月薪資1萬6382元並無理由。 ㈥兩造知錄取通知書已約定勞退提撥金為1037元，被告已如實提 撥，原告請求被告再提撥7萬388元即無理由。 ㈦聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 兩造不爭執事項（見105年3月22日筆錄，本院卷第89頁）： ㈠原告自86年9月1日受雇於被告擔任技術組長，99年6月30日簽 訂勞動契約約定薪資包括工資17280元、非工資16570元、提撥 退休金1037元，分別於每年2月、5月、8月、11月各加發1個月 工資，並簽署被證3之勞動契約書，有被告提出被證1之員工離 職申請單、被證3之勞動契約、原證5之時程表、原證7之錄取 通知書書為憑。 ㈡原告於104年10月19日以原證3之存證信函，以原告不同意被告 排定無薪假，被告不排定工作予原告，已違反勞動契約及勞工 法令為由，依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止本 件勞動契約，並請求被告給付退休金56萬7696元，有原告提出 原證3之存證信函可按（見本院卷第25頁）。 ㈢原告自104年10月19日起未到職，被告於104年11月3日被證2之 存證信函，依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞 動契約，有被告提出被證2之存證信函為證。 ㈣原告於104年10月28日聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有 原告提出原證4新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷 第26頁）。 本件爭點及本院判斷 原告起訴主張被告未經原告同意，要求原告放無薪假，且於10 4年未發放8月份之工資，原告以原證3之存證信函，依據勞基 法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動契約，原告已 符合退休要件，請求被告結清舊制退休金，於新制年資部分， 被告應給付資遣費，被告未付104年8月薪資及未依法足額提撥 退金，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第53條第1款、第14條 第1項第5、6款、勞工退休金條例第12條第1項後段、第14條第 1項、第31條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯， 因此，本件爭點㈠兩造終止本件勞動契約之原因為何？㈡原告 之平均工資為何?被告於每年2、3、5、6、8、9、11、12月另 外發放之薪資是否為工資之一部分？㈢原告工作年資為何?即 原告於99年6月9日是否辦理自請離職？如是辦理自請離職，復 於99年6月30日復職，其前後工作年資是否適用勞基法第10條 之規定，其前後工作年資合併計算？㈣原告依據勞基法第53條 第1款請求被告給付退休金54萬6382元，是否有理由？㈤原告 依據僱傭契約，請求被告給付104年8月薪資1萬6208元，是否 有理由？㈥原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定 ，請求被告給付資遣費17萬5009元，是否有理由？㈦原告依據 勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，請求被告 提撥7萬338元，是否有理由？茲分述如下： ㈠兩造終止本件勞動契約之原因為何？ 原告主張被告未經原告同意，要求原告放無薪假，且未核發 104年8月薪資，於104年10月19日依據勞基法第14條第1項第5 、6款之規定終止本件勞動契約等語，被告則以原告要求自行 離職，未辦妥離職程序，經協調無薪假未果，逕自104年11月 19日起無正當理由未到職，於104年11月3日依據勞基法第12條 第1項第6款之規定，終止本件勞動契約等語置辯，經查: ⒈主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備 之特別要件，負舉證之責任，至於他造5主張有利於己之事實 ，應由他造舉證證明。各當事人就其所主張有利於己之事實， 均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其 主張，即不得不更舉反證。最高法院48年台上字第887號民事 判例、19年上字第2345號民事判例意旨參照。兩造自應各就有 利於己之事實負舉證責任，合先陳明。 ⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者， 勞工得不經預告終止契約，勞工無正當理由繼續曠工三日，或 一個月內曠工達六日者，僱主得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第6款、第12條第1項第6款分別定有明文。原告主張 被告要求其自104年10月19日起至104年10月26日止放無薪假等 情，業據其提出原證2被告公司公告、原證10之被告電腦公布 表可按（見本院卷第23、137頁），被告並未爭執其真正，且 被告並未提出原告已同意放無薪假之證明，從而，原告主張被 告未經其同意，要求其放無薪假等情，應可認定。至於被告抗 辯因原告要求自請離職等情，為原告所否認，況原告自86年9 月1日起任職迄今，工作年資長達約18年，自無可能擅自任意 離職，放棄請求退休金之機會，被告復未就其有利於己之事實 舉證以實其說，自難採信。 ⒊準此，原告主張被告未經原告同意，要求其放無薪假，於104 年10月19日以原證3之存證信函依據勞基法第14條第1項第6款 之規定，終止本件勞動契約，核屬有據。本件勞動契約既已於 104年10月19日終止，被告事後再於104年11月3日以被證2存證 信函，因原告無正當理由曠職三日終止本件勞動契約，即屬無 由 ㈡原告之平均工資為何?被告於每年2、3、5、6、8、9、11、12 月另外發放之薪資是否為工資之一部分？ ⒈所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款 前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價， 且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非 勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上 非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即 只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得 列入平均工資以之計算資遣費。至於其給付究屬工資抑係春節 、端午節、中秋節給與之節金，仍應具體認定，不因形式上所 用名稱為何而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決意 旨參照）。原告主張被告於每年2、3、5、6、8、9、11、12 月另外發放之節金為工資之一部分，為被告所否認，辯稱：依 勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條及其公司訂頒「非 經常性給與發放管理辦法」之規定及被證3之勞動契約第4條約 定，節金非屬工資結構之一部云云，並提出上開辦法、被證3 勞動契約憑（見本院卷第79-82、149-150頁）。惟查： ⑴被告分別於每年2月核發春節慰問金、3月核發春節津貼、5月 核發端午節津貼、8月核發久任津貼、9月核發中秋節津貼、1 1月核發盈餘分紅，12月核發年終獎金等情，有被告提出原告 及於勞動部提出其他員工薪資明細表可按（見本院卷第156、 168頁），因此，原告之每月薪資結構主要分為工資及節金， 並參以被證3之勞動契約記載，非經常性給予發放辦法由被告 於每年之三月、六月、九月、十二月之十五日匯入原告帳戶， 有被證3之勞動契約第4條可按（見本院卷第79頁），而被告之 非經常性給予發放管理辦法規定（以下簡稱管理辦法），被告 於每年3月、6月、9月及12月依序發春季慰勉金、端午節節金 、中秋節金、年度考績，年終獎金則於每年農曆春節所在月份 發放，有管理辦法第6條可按，並參以原告主張被告發放節金 ，無需另行提供勞務等情，為被告所不爭，因此，節金是固定 時間發放，1年固定發放7或8次，發放的時間顯與員工的工作 績效無關，顯見被告係將每月應給付員工薪資之一部調整為「 節金」名目，該「節金」仍具有經常性、制度性給與並為勞動 之對價，自不得徒憑上開「節金」之名目及被告公司訂頒之管 理辦法規定或被證3勞動契約之約定，而將該節金排除於工資 之外，是被告上開抗辯，無足信取。此為台灣高等法院100年 度勞上易字第130號民事事件，對於被告公司之工資，亦為同 此認定。 ⑵被告抗辯勞動部認定春節慰勉金、春節津貼、端午節津貼、中 秋節津貼，並非工資云云，並以被證8勞動部105年1月19日勞 局納字第10501845850號裁處書為證（以下簡稱被證8勞動部裁 處書），然查，被證8之裁處書為勞動部依據勞工保險條例第 14 條及其施行細則第27條之規定，每月收入不固定者，以最 近3個月收入之平均認定月投保工資，併予以科處罰鍰，有被 證8之勞動部裁處書為憑，況行政機關之法律見解，本院亦不 受其拘束，難為有利於被告之認定。 ⒊平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期 間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工 作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資， 如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十 者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。又由於勞 基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二 條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意 ，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一 個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟 該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前 六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八 四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三 ○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得 之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工 資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退 休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。三 新修正之一個月平均工資計算標準自八十三年四月十一日起適 用，原內政部七十四年十二月二十一日(74)台內勞字第三七一 六七八號釋示，同時停止援用。凡八十三年四月十一日以後退 休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金 或資遣費，惟在八十三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內 政部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號之函 規定辦理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第 25564號函釋）。依照勞基法第2條第4款規定計算平均工資時 ，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間， 應不列入計算平均工資，前經內政部74.11.21(74)台內勞字第 三五七二二四號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣 除，往前推計（行政院勞工委員會76年9月17日發文字號：（ 76）台勞動字第2255號函釋）。 ⒋原告於104年10月19日以原證3之存證信函終止本件勞動契約， 當月薪資不計入，應自104年4月起至9月之工資計算平均工資 ，其工資依序為1萬7934元（4月）、3萬5101元（5月）、4萬 40元（6月）、1萬9614元（7月）、1萬9612元（8月）、4萬 9308元（9月），有原告提出之存摺影本、薪資明細表可按（ ，核與被告提出原告之薪資表相符（見本院卷第28-35、168頁 ），據此計算，原告之平均工資為3萬268元，可堪認定。另原 告主張被告於104年8月另核發節金1萬6208元云云，為被告所 否認，然參以其他員工雖於8月領取久任獎金，亦有未領取久 任獎金，有被告提出之勞動部上開函文之附件可按（見本院卷 第156頁）。遍查原告提出之原證3勞動契約、被告提出之管理 辦法，並無關於久任獎金之發放規定，原告復未就其有利於己 之事實，舉證以實其說，自難採信。 ㈢原告工作年資為何?即原告於99年6月9日是否辦理自請離職？ 如是辦理自請離職，復於99年6月30日復職，其前後工作年資 是否適用勞基法第10條之規定，其前後工作年資合併計算？ ⒈定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而 訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算 ，勞基法第10條定有明文。原告於86年9月1日起受雇於被告， 於99年6月9日退保，再於99年6月30日加保，揆之前開規定， 其前後之工作年資，自應合併計算等情，應可認定。被告抗辯 原告於99年6月辦理退休，領取勞保退休，再度於99年6月30日 返回公司工作，應另行成立新勞動契約云云，自非可採。據此 ，原告之工作年資應自86年9月1日起算至104年10月19日止， 扣除99年6月9日至99月6月29日，合計工作年資18年又19日， 應可認定。 ⒉原告於86年9月1日受雇於被告，於94年7月1日適用勞工退休金 新制，有原告提出之已繳納勞工個人專戶明細資資料表可按（ 見本院卷第38頁），因此，原告尚未結清之勞工退休舊制之工 作年資7年9月，可堪認定。 ㈣原告依據勞基法第53條第1款請求被告給付退休金54萬6382元 ，是否有理由？ ⒈按勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行 後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20 條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計 給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內 發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙 方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結 清者，從其約定。勞工退休金條例第11條第1、2、3項定有明 文。㈠依勞工退休金條例（新制）第11條第1項規定勞工必須 具備下列要件，其適用勞基法退休金制度（舊制）之工作年資 ，始應予保留：（一）該條例施行前已適用勞基法之勞工（二 ）該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工（三）該條例施 行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要件之勞工，始有保留 年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條第3 項規定，約定結 清年資。基此，若勞工選擇繼續適用舊制，因其既無選擇新制 之事實，本無「舊制退休金年資」與「新制退休金年資」須分 段計算之必要，更無涉結清保留年資。㈡依該條例第11條第3 項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動 基準法第55條及第84條之2 所規定之給與標準結清保留年資 者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者 ，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1 項規定 ，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且雇主應依 該條例第13條第1 項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金。 ㈢有關勞雇雙方依該條例第11條第3 項約定結清保留年資之 金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法 施行細則第29條第1 項規定，雇主須於30日內發給勞工（行 政院勞工委員會99年7月5日勞動4字第0990076076號函）。準 此，被告於94年7月1日起依據勞工退休金條例為原告提撥退休 金，自應結清之前舊制之年資。 ⒉勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞工退休 金之給與標準：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超 過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四 十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 、前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均 工資。勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項分別定 有明文。惟勞基法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場， 為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊 端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞 工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而 無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇 雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權 之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時 ，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，最高法院88年度 臺上字第68號亦著裁判意旨可資參照。經查，原告為00年0 月 00日出生，工作年資18年19日，原告於104年10月19日終止本 件勞動契約時，已年滿55歲，已符合勞基法請求退休金之要件 ，原告以原證3之存證信函向被告為請求退休之意思表示，原 告主張被告並未結清86年9月1日起制94年6月30日止之舊制工 作年資等情，為被告所不爭，原告舊制之工作年資為7年9月29 日，依勞基法第55條第1項第1款之規定為16個基數(8×2)，依 同條第2項之規定，應給與退休金為48萬4288元(30268X16=484 ,288)，原告請求被告給付退休金48萬4288元之範圍內，為有 理由，逾此部分，應予駁回。 ㈤原告依據僱傭契約，請求被告給付104年8月薪資1萬6208元， 是否有理由？ 原告主張被告於104年8月另核發節金1萬6208元云云，為被告 所否認，然參已其他員工雖於8月領取久任獎金，亦有未領取 久任獎金，有被告提出予勞動部之薪資明細表可按（見本院卷 第156頁），遍查原告提出之原證3勞動契約、被告提出之管理 辦法，並無關於久任獎金之發放規定，原告復未就其有利於己 之事實，舉證以實其說，自難採信。 ㈥原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，請求被告 給付資遣費17萬5009元，是否有理由？ 上訴人既被資遣，其猶聲明自願退休，更進而請求被上訴人給 付退休金，殊屬不當，最高法院76年度台上字第1638號民事裁 判意旨參照。準此，退休與資遣本為不同之制度，勞工僅得選 擇退休或資遣，擇一行使，且退休與資遣之法定要件不同，勞 工不得同時要求退休及資遣，合先陳明。原告於104年11月19 日以原證3存證信函終止本件勞動契約，係請求退休金，顯以 退休之意思表示終止本件勞動契約，因此，原告僅得請求退休 金，自不得再請求資遣費，原告請求退休金復請求資遣費，核 無可採，應予駁回。 ㈦原告依據勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定， 請求被告提撥7萬8335 元，是否有理由？ ⒈原告於99年6月30日錄取時，工資為1萬7280元，非工資1萬657 0元，合計3萬3850元，有原告提出之被告錄取通知書可按（見 本院卷第36頁），已如前述，依據勞工退休金月提繳工資分級 表，應為第5組第28級，以3萬4800元提撥2088元，自94年7月1 日起至104年10月19日，合計10年3月18日，應提撥25萬8164元 （123X2088+2088/30X18=258077），被告僅提撥17萬9809元， 有原告提出之已繳納勞工個人專戶明細資料表可按（見本院卷 第129頁）。被告尚應提撥差額7萬8268元，原告僅請求被告提 撥7萬8268元，為有理由，應予准許。 ㈧給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給 付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而 未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送 達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者 ，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限 屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203 條分別定有明文。被告公司於105年3月2日收受起訴狀繕本， 有卷附之送達證書可按（見回執卷第3頁），因此，原告請求 被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即105年3月3日起至清償日 ，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。 綜上述，原告依勞基法第53條第1款，勞工退休金條例第12條 第1項後段、第14條第1項、第31條之規定，請求被告應給付48 萬4288元及自起訴狀送達翌日起即105年3月3日至清償日止， 按年息百分之五計算之利息。被告應將7萬8268元提繳至原告 設於勞工保險局之個人退休金帳戶，為有理由，應予准許，逾 此部分，應予駁回。 勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付， 為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者， 法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額 或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。 兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，爰依據前 開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。 結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟 法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 6 月 14 日 勞工法庭 法 官 徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院 提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判 費。 中 華 民 國 105 年 6 月 14 日 書記官 林瓐姍