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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第29號 原　　　告　林信宏 訴訟代理人　陳柏甫律師 被　　　告　科樂印刷事業股份有限公司 兼法定代理　林其明 人 共　　　同 訴訟代理人　賴松喜 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年8月1 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告於民國（下同）85年8月5日起任職於被告科樂印刷事業 股份有限公司（下稱被告公司），原告因個人因素於91年2 月21日離職，然被告公司希冀原告回公司效力，便開出許多 有利條件予原告，其中被告公司承諾原告返回公司任職後， 先前工作之年資仍予承諾併以計算，原告遂於91年8月26日 接受被告公司之條件而回任。原告回任後工作由來認真負責 ，而被告公司也依照其承諾併算原告85年至91年之年資，是 原告自回任後即享有14天之特別休假，是原告之年資應從85 年8月起計算至104年12月18日遭被告公司解雇時止共計19 年餘。 ㈡詎料，被告公司於104年12月18日非法解雇原告後，違背其 當時之承諾，不予承認原告85年至91年之年資；再細究被告 公司解雇原告之原因為「工作不適任」，係因其認為原告於 104年11月間發生印刷作業之重大疏失而導致公司蒙受重大 損失，然而實情係原告於104年10月19日起，因被告公司要 求而連續上班至104年11月6日，期間沒有任何一日休假，致 原告連續上班達19日，且每日須於上午8時前到班打卡，晚 間21時許始下班，每日工時長達13小時，週工時數達91 小 時，被告公司違法令原告長時間連續超時工作，未給予任何 休假，堪比血汗工廠無疑，原告之體力已達無法負荷之程度 才因此造成工作上之差錯，被告公司不僅未反省血汗工廠之 惡行、以此為由非法解雇原告，甚至違背當時之承諾不併予 計算85年至91年之年資。 ㈢再者，原告係因連續19日超時工作導致工作表現不如預期， ，然被告公司竟指摘原告印刷作業疏失記大過兩次並公告公 司全體同仁周知，完全未細究原告作業疏失乃源於被告公司 之血汗惡行，反將錯誤全歸責於原告一人，是被告公司公告 懲處原告之行為，既顯與事實情形不符，更堪屬情節重大之 情事，則其行為已構成故意或過失不法侵害原告名譽、人格 權甚明，且屬背於善良風俗將一切錯誤栽贓予原告一人承擔 ，從而，原告自得依據民法第184條第1項前段與後段規定及 第195條第1項等規定，向被告請求名譽、人格權之減損賠償 與精神慰撫金共計100,000元。另外，原告因連續超時上班 19日未曾休假，導致身體健康均受有相當之損害，原告高血 壓病情因而惡化，且依一般客觀經驗而言，連續每日超時上 班達19日必然對身體健康造成重大減損，並違反勞基法第36 條規定之本旨。從而，被告公司違反保護勞工之相關規定， 致原告身體健康受有重大損害，且強令原告連續超時工作達 19日，堪認屬情節重大之情形，是原告自得依據民法第184 條第1項、第2項、195條規定請求被告公司賠償100,000元之 健康減損與精神慰撫金。 ㈣綜上，被告公司應就侵害原告身體、健康等惡行，依民法第 18 條、第28條、第184條、第195條，及公司法第23條第2項 等規定，賠償新台幣（下同）200,000元︰並應依勞動基準 法第17條規定，給付原告85年至91年共計5年年資之資遣費 363,660元。被告林其明為被告公司之負責人，自應就被告 公司之侵權行為部分（侵害原告身體、健康），與之負連帶 賠償責任。 ㈤並聲明：1.被告公司應給付原告363,660元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。2.被告公司、林其明應連帶給付原告200,000元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。3.前項聲明，若任一被告已履行給付時，其他被告 於其履行之範圍內免為給付義務。4.如受有利判決，原告願 供擔保，請准宣告假執行。 二、被告辯稱： ㈠有關資遣費部分 原告於91年2月21日因個人因素自請離職，屬勞工終止勞動 契約，而非勞基法第17條規定僱主終止勞動契約而須給付資 遣費之情形。而且，勞基法第10條規定，不定期契約須未滿 三個月訂定新約或繼續履行原約定，前後工作年資才能合併 計算。而原告與被告間成立之勞動契約為不定期契約，原告 於91年2月21日自請離職，相隔半年於91年8月26日才再度回 任，即與勞基法第10條規定不符。原告回任時，因考量到原 告妻子與親戚都在被告工作二十幾年，便出於善意承諾將系 爭85年8月5日至91年2月21日之工作年資列入特別休假之年 資計算，但從未同意將系爭年資也列入資遣、退休等其他年 資合併計算，故兩造協商年資之合併，只就特別休假年資合 併計算之部分有效。而且，綜觀相關勞動法制，休假年資與 工作年資並無原告所稱兩者一致之立法例。綜上所述，原告 主張特休假年資應併入資費之計算，並依勞基法第17條規定 ，請求被告公司給付資遣費363,600元於法無據，顯無理由 。 ㈡有關侵權行為部分 1.被告公司因業務性質特殊，多以印刷月刊為重心，故每月 月初、月底工作較為忙碌，且有淡、旺季之分。又依被告 公司加班作業規定，員工如因工作繁忙而有加班之必要， 均須先由員工同意填寫加班申請表，再由被告公司主管簽 呈，如員工不同意加班，被告公司也無權力強求該員加班 。且加班申請表皆是原告自行填寫加班時間，若就原告填 寫之加班時間計算，每日工時未達原告所稱13小時，週工 時數更不及91小時，何來血汗工廠之稱？ 2.原告稱印刷作業發生疏失，起因於其多日連續加班所致， 但實際上原告於10月17、18曰均有休假，自同月19日才開 始連續加班，而原告於連續加班開始的第2日，即10月20 日之「幸福空間」印刷作業便發生重大失誤。當日從事「 幸福空間」印刷作業的其他員工皆順利達成印刷進度，僅 有原告多次作業疏失，不但造成公司重要客戶流失，對公 司之營運影響甚大，絕非原告所稱連續工作十幾日，體力 不支而造成作業上疏失。且若原告認為連續加班對其身體 健康有重大影響，自應向被告反應，然原告從未向被告反 應過連續加班有致過度操勞、體力不支之情形。 3.被告是基於公司規定，給予原告公告處分，其處分內容都 是針對原告工作上疏失、違反工作現場安全等事實公告， 對事不對人，未就原告個人評價貶損，故非原告所稱惡意 指摘。退步言之，縱有侵害原告名譽、人格權之行為，也 須侵害之情節重大，造成被害人受有重大精神痛苦之情形 ，然原告就被告等是否有不法侵害其名譽、人袼權之情事 未盡其說明及舉證之責，顯無相當證據足證被告等有何侵 權行為可言。原告主張被告公司應負賠償之責，即屬無據 ，被告林其明自亦無依民法第28條、公司法第23條第2項 等規定負連帶賠償責任之可言。 ㈢並聲明：1.駁回原告之訴及其假執行之聲請。2.如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事實： ㈠原告於85年8月5日任職被告公司，因個人因素於91年2月21 日自請離職。 ㈡原告於91年8月26日起，再度回任受雇於被告公司。 ㈢被告公司於104年11月6日以「幸福空間」印刷作業疏失將原 告記兩大過處分。 ㈣被告公司於104年12月18日依勞基法第11條第1項第5款「勞 工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由解雇並資遣被告 。 ㈤被告公司已經按原告91年8月26日起至104年12月22日間之年 資給付資遣費。 四、本件爭執點： ㈠原告依勞動基準法第17條規定，請求被告公司給付原告85年 至91年共計5年年資之資遣費363,660元，有無理由？ ㈡原告主張被告公司侵害其身體、健康，依民法第18條、第28 條、第184條、第195條，公司法第23條等規定，請求被告公 司與負責人林其明連帶賠償200,000元，有無理由？ 以下分別說明 五、就原告請求資遣費一節而言： ㈠按勞基法第10條、第17條分別規定：「定期契約屆滿後或不 定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履 行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」、「雇主依 前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個 月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作 未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前 項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」 ㈡由上述勞基法第10條規定解釋，不定期之勞動契約，因辭職 、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞 工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論 計；除非係一時中止，且勞工於三個月內繼續工作者，其前 後工作年資始應合併計算。又查雇主應發給勞工資遣費者， 以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或 雇主有勞基法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經 預告終止契約者等為限，此由勞基法第17條、第14條第4項 之規定自明。故勞工依據勞基法第17條規定請求資遣費，原 則上係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意 終止契約者，則不符規定。 ㈢原告於起訴狀自陳於85年8月5日起任職於被告公司，原告因 個人因素於91年2月21日離職（本院卷第10頁），顯然當時 兩造終止勞動契約之原因，係因為原告主動離職所致，並非 被告公司依勞基法第11條、或第13條但書規定終止勞動契約 ，即與上述法律規定雇主應發給資遣費之情形不符，被告自 無須給付原告此段任職期間之資遣費。 ㈣再者，原告與被告間成立之勞動契約為不定期契約，原告於 91年2月21日自請離職，即已終止勞動契約，之後再度回任 被告公司時間為91年8月26日，顯已逾越三個月，依上開勞 基法第10條及被告公司章程第九章第3條規定（本院卷第107 頁），即不符工作年資合併計算之要件，故原告離職前的工 作年資自無從與回任後之工作年資合併計算。 ㈤原告雖主張被告公司於回任時承諾併予計算原告85年至91年 之年資，此可由原告104年度請假卡中明確載有原告入職日 期為91年8月26日，惟特別假天數卻有23天一節可稽（本院 卷第32頁）。惟查，原告此項主張，為被告公司所否認，原 告也無法提出文件或證據證明兩造間有此項合意存在，故此 部分主張即無法認定屬實。何況，若被告公司承認原告85年 至91年之年資予以併計，自當於該請假卡中明確記載原告入 職日期為「85年8月5日」，而非「91年8月26日」，足見被 告公司僅同意將系爭年資（85年8月5日至91年2月21日）列 入特別休假之年資計算而已，而非列入工作年資併予計算。 再者，依據現行勞動法規，在勞工自動離職滿三個月後再度 回任時之情形，亦無有關「休假年資」與「工作年資」兩者 必須一致計算之規定存在。從而，原告主張依勞基法第17條 規定，請求被告公司給付系爭工作年資（85年8月5日至91年 2 月21日）之資遣費363,600元，於法無據，無法准許。 六、就原告請求侵權行為損害賠償一節而言： ㈠按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違 反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能 證明其行為無過失者，不在此限。」、「不法侵害他人之身 體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其 他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得 請求賠償相當之金額。」，民法第184條、第195條第1項前 段分別定有明文。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失 不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並 不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為 損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責 任。 ㈡原告雖主張係因連續19日超時工作導致工作表現不如預期， ，然被告公司竟指摘原告印刷作業疏失記大過兩次並公告公 司全體同仁周知，此公告懲處原告之行為，既顯與事實情形 不符，更堪屬情節重大之情事，則其行為已構成故意或過失 不法侵害原告名譽、人格權甚明云云。惟查， 1.依原告提出之打卡紀錄表記載（本院卷第35頁），原告於 「104年10月17 日上午7時57分」下班後，至「104年10月 19日上午7時47分」才又開始打卡上班，相隔已有二日， 顯然原告已經有相當之休息。而原告於連續加班開始的第 2 日，即10月20日之「幸福空間」印刷作業便發生重大失 誤，失誤原因為「太過嚴重就不應該印刷放行，描述機況 應該非此次事故原因，顏色未調整正確就開印」，並造成 被告公司93,715元之損失金額一節，亦有品質異常處理單 可稽（本院卷第74頁）。而當日從事「幸福空間」印刷作 業的其他員工皆順利達成印刷進度，僅有原告發生作業疏 失，亦為原告所不爭執。由此可知，原告工作表現不如預 期，並非其所稱連續超時工作19日、體力不濟所致，而應 認定可歸責於原告之疏失。 2.依照被告公司章程第八章第8條第5項規定，員工有「擅自 變更工作方法，致使本公司蒙受重大損失者」，得予記大 過（本院卷第107頁）。前述104年10月20日當日之作業失 誤，除造成被告公司將近10萬元之損失外，也影響公司信 譽。另外，依照被告公司提出之「104年全年品質異常及 客訴異常統計分析」資料可知（本院卷第135-162頁）， 於104年間，因可歸責於原告之印刷作業疏失，共達21件 ，占全部異常件數6.5%；造成公司損失共計146,955元， 占所有損失11%，故被告公司於104年11月6日以前述「幸 福空間」印刷作業疏失將原告記兩大過處分（本院卷第38 頁），續於104年12月18日依勞基法第11條第1項第5款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由解雇並資遣 被告（本院卷第34頁），應認均屬於僱主懲處權、解雇權 之合法行使，並不具備歸責性或違法性，也無從認定有侵 害原告名譽、人格權之情事，自不成立侵權行為。 3.至於原告指稱被告公司於104年度，有數名員工在疏失次 數或異常金額上均較原告嚴重，但被告公司卻未有一視同 仁之懲處，顯見系爭解雇公告確有不當而發生對原告名譽 造成損害之情形云云。惟查，被告公司已經說明，異常件 數不是以次數多寡來定論，須依損失金額及造成公司商譽 損傷之嚴重性來做懲處之判斷；而部分員工異常損失之金 額高低是依單一印件當時之損失，但事後獎懲則依其對公 司之貢獻程度、事後公司商譽之補救狀況而定。例如業務 員報價錯誤造成公司的損失，事後客戶用其他案件來彌補 ；其他員工印刷前半段製版之疏失，客戶也有部分責任， 客戶事後也以其他按件來彌補，所以事後公司實際上損失 也沒有那麼大。至於原告的疏失，公司花了9萬多元才彌 補，且事後客戶也減少訂單，只有剩下部分訂單給公司等 情（本院卷第176-177、180頁）。故原告此部分主張，也 無法為其有利之認定。 4.從而，原告依據民法第184條第1項前段與後段規定及第 195條第1項等規定，向被告請求名譽、人格權之減損賠償 與精神慰撫金共計100,000元，無法成立。 ㈢原告又主張因連續超時上班19日未曾休假，導致身體健康均 受有相當之損害，原告高血壓病情因而惡化，被告公司違反 勞基法第36條規定，致原告身體健康受有重大損害，堪認屬 情節重大之情形云云。惟查，「當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責。」民事訴訟法第277條定有明文 。原告就其所主張「高血壓病情因而惡化」、「身體健康受 有重大損害」等語，均未提出任何證據證明，即無法認定屬 實。而且，縱認原告主張被告公司有違反勞基法第36條之情 形屬實，但該不法行為與損害間有如何之因果關係存在，原 告也未舉證加以說明。故原告此項主張，即無法成立，自無 從依據民法第184條第1項、第2項、195條規定請求被告公司 賠償100,000元之健康減損與精神慰撫金。 七、綜上所述，原告依民法第18條、第28條、第184條、第195條 ，及公司法第23條第2項等規定，請求被告公司及負責人林 其明連帶賠償200,000元︰並依勞動基準法第17條規定，請 求被告公司給付原告85年至91年共計5年年資之資遣費 363,660元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年6月19日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回 。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請已經失所依據，應 併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造間其餘攻擊防禦方法，核與本判決 結果不生任何影響，爰不一一予以論述，附此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 105 年 8 月 24 日 民事勞工法庭 法 官 劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 8 月 24 日 書記官 蔡忠衛