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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第77號 原　　　告　陳巧慧 訴訟代理人　魏千峯律師 複代理人　　林耿鋕律師 被　　　告　保技鋁業股份有限公司 法定代理人　林庭安 訴訟代理人　胡坤佑律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105 年11月30日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應給付原告新台幣壹萬柒仟陸佰參拾參元，及自民國一百零 五年一月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一百零五年一月起至准許原告復職日止，按月於每 月五日給付原告新台幣貳萬參仟元，及自各應給付之翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一百零五年一月五日起至准許原告復職日止，按月 提繳新台幣壹仟肆佰肆拾元至勞工保險局設立之原告勞工退休金 個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。被告就第二項如以新台幣壹萬柒仟陸佰參拾參 元預供擔保，得免為假執行。就第三項已到期部分，如按月以新 台幣貳萬參仟元預供擔保，得免為假執行。就第四項已到期部分 ，如按月以新台幣壹仟肆佰肆拾元預供擔保，得免為假執行。原 告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國(下同)102年1月24日起受僱於被告公司擔任作業 員，於104年11月11日上班途中發生職業災害車禍，翌日被 告即致電表示欲資遣原告，請原告與被告協商要由原告自請 離職或由被告逕行資遣，原告深感委屈，當日即申請新北市 政府勞資爭議調解，兩造嗣後於104年11月30日進行調解， 當日調解成立方案為「1.勞資雙方同意調解方案，本案調解 方案成立。2.勞方依勞工請假規則第4條規定，先請普通傷 病假，普通傷病假期滿，雇主應給予留職停薪。如認定結果 為職業災害，再以公傷病假處理。3.倘本案經勞動部勞工保 險局認定為職業災害，資方應依勞動基準法第59條規定辦理 。」原告本以為自此可安心休養，然104年12月9日原告勉力 返回工作崗位嘗試階段性復工時，卻因公司指紋機已無原告 資料而無法進入被告公司上班，當時課長李金波向原告表示 被告公司已開會決定資遣原告，要原告領取資遣費並簽收非 自願離職書，原告因認為公司係違法資遣故拒絕簽收。嗣後 被告另於104年12月10日以存證信函表示因原告有嚴重精神 方面問題與服用超量憂鬱症藥物云云而不能勝任公司，依勞 基法第11條第5款終止兩造間僱傭關係。然原告工作期間表 現良好未曾受任何懲戒，並無任何不能勝任工作等資遣事由 ，即遭被告公司片面指稱有重大精神問題，逕行最嚴厲之終 止契約處分，遑論原告104年11月11日所受之車禍，業經勞 動部勞工保險局認定為職業災害，於嘗試漸進式復工階段即 遭被告公司違法資遣，足見本件被告資遣原告，顯不合法， 也不符合「解僱最後手段性原則」。 ㈡原告分別於104年12月11日、105年1月4日分別函請被告公司 恢復僱傭關均未獲理會，兩造嗣後於105年3月17日再度於新 北市政府調解時，被告亦拒絕恢復雇傭關係，被告顯然於自 104年12月9日起即拒絕原告繼續提供勞務。原告自得依據雙 方僱傭契約及民法第487條規定，請求被告給付原告於非法 解僱期間之工資。而原告每月之固定工資為新台幣(下同) 23,000元，每月5日發放前月薪資，故被告公司自應給付原 告104年12月份剩餘23日之薪資17,633元(計算式： 23,000÷30×23＝17,633)，及自105年1月5日起算之法定遲 延利息。若確認兩造雇傭關係存在，被告即應自105年1月份 起至復職日止，按月給付原告工資23,000元，及各應給付之 翌日之法定遲延利息。另外，依行政院勞動部發布之勞工退 休金月提繳工資分級表，原告之月提繳工資為24,000元，依 勞工退休金條例第14條第1項規定以6%提繳率計算，每月應 提撥1,440元(計算式:24,000×6%＝1,440)至原告勞工退休 金個人專戶。 ㈢並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應給付 原告17,633元，及自105年1月5日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。3.被告應自105年1月5日起至准許原告 復職日止，按月於每月1日給付原告23,000元，及自各應給 付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被 告應自民國105年1月5日起至准許原告復職日止，按月提繳 1,440元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。5. 第二、三、四項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告辯稱： ㈠原告係於102年1月24日至被告公司擔任作業員，104年8月18 日上午，產線領班鄭清江發現原告在作業過程中生產產品名 稱為「83MM上蓋」之不良品達452PCS，異乎常情，事實上， 在7、8月已多次發生異常情形。查證後發現係因原告在自主 檢驗執行時竟然沒有發現機器有斷刀，且在不良品發生時未 即刻停止生產及回報。而如發現異常應即時反映，均為被告 公司教育訓練、標準作業書及自主檢驗紀錄表所規定。因此 鄭清江予以口頭糾正，原告稱係因為昨晚整晚沒睡，領班遂 要原告回去睡覺休息，原告因此當天下午請假。當天該課課 長李金波即接到原告的先生梁榮華電話，聲稱原告因為心情 不好又被領班指責所以吞食安眠藥自殺，已經送三峽恩主公 醫院，清醒後原告即提出兩項要求：「1.要求糾正他的領班 須下跪道歉2.要被告公司准假休養。」104年8月19日，原告 偕同她先生梁榮華到被告公司要求開會，重申要求領班下跪 道歉，或者公開道歉。當時據原告的先生梁榮華告知，原告 因為身體不適又逢之前母親過世，上班時開車與人發生事故 所以心情低落，加上工作失誤被指責所以才引發這起事件， 並說明原告有精神疾病在治療有會診單佐證，被告公司認為 整件事情與產線主管管理無關，所以拒絕原告所提出的主管 道歉的要求，但因原告精神非常不好，且備有醫院診斷書， 也考量原告工作安全性問題，故同意原告請假治療，因須配 合醫院安排住院，所以同意原告休假到10月底。 ㈡被告公司同意原告休假2個月做為治療及休養，原告先生梁 榮華表示到時候如果還不能勝任工作再討論離職問題。11月 1日恢復上班後11天即11月11日，原告再度因精神不濟發生 開車自撞電線桿之情形（依原告自述），被告公司考量被告 公司的機器均屬精密機器，以原告身心狀況若繼續工作，恐 危及原告安全，及可能造成機器損壞，實不適合再繼續從事 被告公司之工作，乃由該課課長李金波以電話通知原告到工 廠討論離職事宜，當天原告先生梁榮華致電被告公司經理許 朝益，提出11月16日下午5點前會到被告工廠討論離職事情 。11月16日當天，原告先生梁榮華突又致電被告公司經理許 朝益，表示因有其他事情處理，改約11月19日下午5點再至 被告工廠討論離職事宜。11月19日原告及其先生梁榮華至被 告工廠，拒絕自動離職或者由被告公司資遣，並表示原告已 經申請職災，依據法令被告公司不得資遣，並要求：「1.被 告公司賠償2.協助處理3.給予工傷假4.不得資遣等」。因之 前雙方有約定如原告休養後狀況無法改善便討論離職，而根 據原告及其先生梁榮華所說車禍係因為精神不集中才造成， 因此被告公司無法確認原告工作上的安全，希望原告能接受 資遣，但原告拒絕。被告公司同意給予原告工傷假28天，管 理部門協助處理職災，翌日即11月20日辦妥所有程序，沒想 到當天（19日）下班前即收到勞工局協調會公文，被告公司 要求原告撤回申請，也遭原告拒絕。原告一方面表示要和被 告公司商討自動離職或由被告公司資遣，一方面卻以延期拖 延方式向勞工局申請，實不應該。 ㈢原告依診斷證明書可以復工，原告隱瞞不提出此份診斷書， 遂於104年12月9日假滿回被告公司，因其一直有精神不濟的 問題，為其安全考量及被告公司機器使用上之顧慮，又無其 他適當工作可供原告工作，被告才於104年12月10日依勞動 基準法第11條第5項規定終止與原告之僱傭關係，且依法給 予資遣費49,147元，並依法提存。至於原告聲稱104年12月9 日回被告公司時，因指紋機已無原告資料而無法進入被告公 司云云，並非事實，蓋指紋機所留存之資料並不會因員工之 離職而刪除，況且被告公司是104年12月10日才終止與原告 之僱傭關係。原告因有對於所擔任之工作不能勝任之情事， 被告公司在原告已復工後予以終止僱傭關係，並依相關規定 給予資遣費，於法並無不合，亦無違反雙方於104年11月30 日所達成之調解內容。 ㈣並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利之 判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事實（本院卷第132頁）： ㈠原告自102年1月24日至被告公司擔任作業員一職，月薪 23,000元 ㈡原告因精神方面問題，自104年8月19日起至104年10月31日 請假休養治療。 ㈢原告於104年11月11日上班途中發生職業災害車禍，兩造於 104年11月30日成立調解，方案為：「1.勞資雙方同意調解 方案，本案調解方案成立。2.勞方依勞工請假規則第4條規 定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應給予留職停 薪。如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。3.倘本案 經勞動部勞工保險局認定為職業災害，資方應依勞動基準法 第59條規定辦理。」 ㈣被告於104年12月10日以存證信函表示因原告有嚴重精神方 面問題與服用超量憂鬱症藥物而不能勝任公司，依勞基法第 11條第5款終止兩造間僱傭關係。 四、本件爭執點： ㈠兩造間僱傭關係是否仍然存在？（即被告依勞基法第11條第 5款終止兩造間僱傭關係是否合法？） ㈡原告請求被告應給付104年12月份薪資、自自105年1月5日起 按月給付薪資，並提繳勞工退休金是否有理由？ 以下分別說明 五、就兩造間僱傭關係而言： ㈠按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其立法意旨， 重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」 者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠 履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法 所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞 動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院104年台 上字第129號、96年台上字第2630號判決參照）。 ㈡查原告主張被告於104年12月10日以存證信函向原告表示： 「台端於102年1月24日至本公司上班，日前發現台端有嚴重 之精神方面問題及服用超量憂鬱藥物之情形，而本公司之設 備均屬高度精密及有危險性，故台端應無法勝任本公司之工 作，爰依勞基法第11條第5款規定，自即日起終止與台端之 僱傭關係。」等情，有存證信函可稽（本院卷第20頁），且 為被告所不爭執，自應認定屬實。 ㈢被告雖主張依原告於104年8月19日恩主公醫院急診會診單所 載（本院卷第60-61頁），原告有「服用超量藥物、憂鬱」 之症狀，會診結果及意見記載，原告有「壓抑、失調、反覆 試圖以藥物、酒精自殺」、「強烈建議入院接受精神科評估 治療」、「慎重告知丈夫病人有自殺風險並需休養」、「意 識略呆滯」、「注意力低下、不集中」、「態度不合作」「 易怒」、「極度激動」、「對丈夫很生氣、拒絕配合治療」 「失眠」、「自殺風險：中高」等情形；加以原告於104年8 月19日休假至10月底後恢復上班未幾，旋於104年11月11日 又發生自撞電線桿之情形，可見其精神狀態並未改善，而作 業員的工作有危險性所以要細心，不然手也會受傷，機器也 會故障，以原告之精神狀態，存在高度之危險，甚且因有自 殺傾向，是否更因此造成危險，實非被告公司所能承擔其責 任，故終止與原告之勞動契約等情。惟查， 1.原告自102年1月24日任職後至104年8月18日期間之工作表 現，據證人即被告公司領班鄭清江證稱：「原告平常的表 現表現普通，有比別人出錯多一點，因為原告有時候不專 心，她沒有受過懲處，只是口頭講一講而已，就是斷刀沒 有發現而已，沒有其他的錯。跟同事相處也還好，對主管 領班的態度也都可以，平常跟一般人一樣算溫和，在這次 斷刀及發生車禍之前並沒有發現任何異常情形」等語（本 院卷第82-83頁）；證人即被告公司副理李金波也證稱： 「原告平常的表現算正常普通，也沒有說特別的差，對於 原告的製程當中，有時候會有斷刀，原告不知道，這部分 原告可能就比較沒有那麼細心。在去年八月之前，我沒有 特別發現原告精神異常」等語（本院卷第88頁），再參照 證人即被告公司組長許惠愉也證稱：「原告沒有因為工作 表現，而受公司懲處，只有口頭告誡。原告平常情緒本來 就不穩定，跟其他同事相處也是偶而會有一點糾紛，原告 的請假率很高，但是有合乎規定，不會遲到早退，不會無 故曠職。我覺得原告有點像有精神疾病，因為原告很容易 生氣，只要是我的管轄範圍之內的工作，把她做調整，她 就容易生氣」等情（本院卷第122-124頁），足見原告任 職2年多來，平日縱使情緒比較不穩定，容易生氣，但與 同事相處上並無任何問題，工作表現也算普通，精神上更 無特別異常之情形。 2.原告於104年8月19日恩主公醫院急診會診時，雖然有上述 「服用超量藥物、憂鬱」等精神方面問題，但如前所述， 原告長達2年多以來表現均屬正常，再參照證人鄭清江證 稱：「104年8月18日當天原告叫我換刀的時候，已經發現 有好幾百個不良品，我有問他為什麼已經斷了很多不良品 了，怎麼都沒有發現，因為我們有規定員工要做自主檢查 ，原告說他昨晚兩點多還沒有睡覺，工作就沒有專心，因 為他前幾天跟別人有車禍糾紛，鬧到派出所，人家還要告 他，所以他心情不好。我跟他說以後，當天下午他就請假 了。因為原告有甲狀腺的問題有在吃藥，斷刀的時間，原 告又有跟人家車禍，人家還說要告他肇事逃逸，所以他當 時情緒有比較憤慨，平常跟一般人一樣算溫和」等情（本 院卷第80-82頁），足見當天情形應屬異常情形。何況， 被告之後也同意原告休假療養至104年10月31日，即無法 認定原告自104年11月1日後，於104年12月10日解僱當時 仍然有被告所稱「有嚴重之精神方面問題及服用超量憂鬱 藥物」之情形存在。 3.縱然原告於104年11月1日恢復上班後，於11月11日上班途 中發生職業災害車禍，但據證人李金波證稱：「11月原告 撞電線桿之後有回來公司請假，那時候原告說上班之前有 服用藥物，之前也有吃藥，但是都清醒，但是那一天，不 知道為什麼不清醒，才會撞電線桿。11月19日左右，原告 夫妻有來公司，經理也是勸他們把身體養好，考量機台作 業情況還有原告的安全等，請她把身體養好。到那一天都 還沒有談離職的事情，後來因為原告車禍就給她休息。當 天談話中，車禍部分因為有保險我們請她出示證明，公司 會協助她出險，因為公司有團保，應該沒有要求公司要另 外賠償，印象中也沒有要求公司要協助處理車禍的事情， 給假是因為原告有拿診斷證明書，我們依照診斷證明書記 載的天數給原告休養」等情，參以兩造於104年11月30日 成立調解內容為：「勞方依勞工請假規則第4條規定，先 請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應給予留職停薪。 如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。倘本案經勞 動部勞工保險局認定為職業災害，資方應依勞動基準法第 59條規定辦理。」顯然原告於104年11月發生車禍期間並 無異常不合理之要求，亦足以佐證其精神上並無特別狀況 存在。 4.再者，原告於104年11月11日車禍後，遭受右胸壁挫傷、 右側第8、9根肋骨閉鎖性骨折，至104年12月8日患處已經 癒合，經長庚醫院職業醫學科醫師診斷後，認定可以復工 ，並於1個月後返診評估復工情況，此有長庚醫院104年12 月8日診斷證明書可稽（本院卷第62頁）。則原告既經職 業醫學科專科醫師評定可以復工，也未說明其有精神方面 之問題存在，也足以佐證原告並無不能勝任工作之情事。 5.何況，據證人鄭清江證稱：「我們加工區有很多機器，負 責鑽孔跟攻牙，原告就是要操作這些機器，機器是半自動 的，要將半成品拿到機器上面，再按開關由機器來做鑽孔 跟攻牙。接著原告就要看機器是否正常操作，有無斷刀情 形，再檢查成品是否正常」、「作業員沒有學歷限制，因 為都是機器自己在操作，所以比較簡單，但是有危險性， 所以要細心，不然東西鑽壞了不知道，這樣也是不行的， 而且要帶手套，不然手也會受傷。手套要帶塑膠的，不能 戴棉的，不然會勾到棉絮，機器也會故障，人也會受傷， 手套是公司提供的，我們去廠務部領的，我都會注意我的 員工，是否符合規定，如果到鑽孔就一定不能戴棉手套。 原告剛開始的時候有帶過棉手套，後來就沒有了。不管戴 棉手套或塑膠手套，如果操作不當，也是會被機器弄受傷 」等情（本院卷第89頁），可知原告平日工作是將半成品 拿到機器上面，再按開關由機器來做鑽孔跟攻牙，檢查機 器是否正常操作、有無斷刀情形、成品是否正常等情形， 無需具備特殊專業知識。且原告任職2年多來，均配戴公 司提供的塑膠手套，也無造成手部受傷之情形，故被告辯 稱「本公司之設備均屬高度精密及有危險性，原告應無法 勝任工作」云云，自無從採信。 ㈣再按，職業災害勞工保護法第27條規定：「職業災害勞工經 醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作 ，並提供其從事工作必要之輔助設施。」本件勞資爭議於 105年3月17日勞資爭調解時，原告曾主張：「如果資方擔心 本人健康狀況會影響職場安全，本人同意依資方要求一起找 專業醫師進行對適工適性的評估。如果專業醫師鑑定本人不 宜在資方工作職場上工作，本人願意資方以工作不能勝任資 遣。如果依專業醫師的專業評估需要調整職務，本人也願意 與資方協商每月薪資。本人請資方與恢復僱用關係，可以同 意在資方要求專業業師進行適工適性專業評估期間，請資方 同意請假，也可以在請假期間的薪資與資方協商。」惟被告 就此僅表示「無法同意勞方請求恢復僱用關係與陪同進行適 工適性之專業醫學評估。」，此有新北市勞資爭議調解紀錄 可稽（本院卷第28-29頁）。顯見被告並未依職業災害勞工 保護法第27條規定，於原告嘗試漸進式復工階段，與被告就 工作內容進行協商，並按原告健康狀況及能力，安置適當之 工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。 ㈤此外，被告係保音股份有限公司（下稱保音公司）之子公司 ，此有保音公司之網頁資料可參（本院卷第250頁），且為 被告所不爭執（本院卷第132頁）。被告在非法解雇原告後 ，仍陸續以保音公司之名義於人力銀行網站招募與原告離職 前相同職位之「品檢員」職缺，其工作地點「鶯歌廠」與聯 絡地址為新北市○○區○○○路○○○巷○○號即為被告公司地 址，亦有網路銀行職缺畫面可參（本院卷第256-260頁）， 參以證人李金波證稱：「（原告離職後，有補人嗎？）我們 公司一直有缺人，所以作業員一直來來去去」一語（本院卷 第88-89頁），可知被告公司違法解雇原告之際，仍持續有 品檢員之人力需求，被告卻未對原告個別進行任何之輔導、 改善之機會或調整職務即逕予解雇原告，即有違解僱最後手 段性原則。 ㈥從而，被告未能舉證證明原告於104年12月10日解僱之際仍 有重大精神問題致無法勝任工作，且未依法盡安置義務，也 未與原告協商復工後之工作內容或調整其職務，亦違反解僱 最後手段性原則，故其依勞基法第11條第5款逕為解僱之行 為，顯然違法，自不生任何法律上效力，兩造間之僱傭關係 （勞動契約）應認定仍然繼續存在。 六、就原告各項請求而言： ㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條本文、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬。次按，雇主應為適用勞工退休 金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之 勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率， 不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文。 ㈡查原告分別於104年12月11日、105年1月4日分別函請被告公 司恢復僱傭關均未獲理會（本院卷第22-27頁），兩造嗣後 於105年3月17日再度於新北市政府調解時，被告亦拒絕恢復 雇傭關係（本院卷第28-29頁），被告顯然於自104年12月9 日起即拒絕原告繼續提供勞務。既然原告已將準備給付之事 情通知被告（即恢復僱傭關係），為被告所拒絕，則被告拒 絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞 務。況且，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給 付作必要之協力，應認被告已經受領勞務遲延，原告自得依 據雙方僱傭契約及民法第487條規定，請求被告給付原告於 非法解僱期間之工資。 ㈢原告於起訴狀主張其每月固定工資為23,000元，於次月5日 發放前月薪資一節，為被告所不爭執，自應認定屬實。故被 告公司自應給付原告104年12月份剩餘23日之薪資17,633元( 計算式：23,000÷30×23＝17,633)，及自105年1月6日起算 之法定遲延利息，並應自105年1月份起至復職日止，按月於 每月5日給付原告工資23,000元，及各應給付日之翌日起之 法定遲延利息。另外，依行政院勞動部發布之勞工退休金月 提繳工資分級表（本院卷第30頁），原告之月薪為23,000元 ，其月提繳工資為24,000元，依前述勞工退休金條例第14條 第1項規定以6%提繳率計算，被告每月應提撥1,440元（計算 式:24,000×6%＝1,440）至原告勞工退休金個人專戶。 七、綜上所述，原告依勞動契約、民法第487條及勞工退休金條 例等相關規定，請求㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡ 被告應給付原告17,633元，及自105年1月6日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息；㈢被告應自105年1月起至准 許原告復職日止，按月於每月5日給付原告23,000元，及自 各應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 ；㈣被告應自105年1月5日起至准許原告復職日止，按月提 繳1,440元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶部 分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由 ，應予駁回。 八、本判決命被告給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條 第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，並依聲請酌定相當 之擔保金額准許被告供擔保後免為假執行。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予 判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 十、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法 第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文 。 中 華 民 國 105 年 12 月 21 日 民事勞工法庭 法 官 劉以全 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提 出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 12 月 21 日 書記官 蔡忠衛