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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第18號 上　訴　人　歐樂旅行社股份有限公司 法定代理人　陳麗鋒 訴訟代理人　陳欽賢律師 被上訴人　　張瑞霞 上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國106年7 月7日臺灣新北地方法院板橋簡易庭106年度板勞簡字第4號第一 審判決提起上訴，經本院於106年12月22日言詞辯論終結，判決 如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張： ㈠被上訴人於民國105年8月29日至上訴人公司任職，兩造並簽 訂系爭「服務至少壹年之契約書」（下稱系爭契約），約定 任期至少一年，被上訴人如有違反，依系爭契約第3條第1項 約定「若甲方（被上訴人）不履行此項約定，而乙方（上訴 人）必須經過法律訴訟追索時，則甲方必須付約乙方參倍的 懲罰性違約金（相當於月薪的參倍金額）。」被上訴人於 105年9月22日早上於上訴人公司開會時，向其主管王志誠經 理表示，其與談力耘二人欲談離職一事，王志誠經理回覆被 上訴人待開完會後再討論，惟被上訴人即直接到董事長辦公 室向董事長提出離職申請，董事長表達慰留之意，被上訴人 表示上訴人公司章程規定業務員每日10時至17時須外出拜訪 客戶，渠等因無法適應上訴人公司文化，所以要離職，上訴 人公司董事長基於尊重乃同意被上訴人離職，並請其辦理離 職手續。當日下午，上訴人公司人事主管鄒金容告知被上訴 人應依兩造簽訂之系爭契約給付一個月薪資之違約金，被上 訴人確認要離職，並詢問會計工作至何日未領之薪資足以扣 抵違約金，會計告知105年10月3日，上訴人乃於10月3日通 知被上訴人依其要求工作至10月3日可扣抵一個月薪資之違 約金，合約即日終止，請被上訴人辦理交接，被上訴人未於 該日辦理業務交接，並於翌日（4日）上午10時左右潛入上 訴人公司，啟動上訴人公司電腦，經上訴人報警處理後，被 上訴人始離開而未再到上訴人公司。是兩造間之僱傭契約是 基於被上訴人之意思而終止。 ㈡被上訴人於面試時，上訴人即已告知上訴人公司為航空公司 代理業，非一般性旅行社，工作內容須了解所代理航空之狀 況、機位及航線與旅遊之內容、特質、機票基礎訂位系統及 其作業方式等，這些事務並非一般人所能了解及擔任，如果 沒有專業的培訓，即無法順利推動及完成工作，然培訓需支 出培訓費用，如要任職，服務期間至少一年，被上訴人係快 50歲高齡復出工作，且無從事上開事務之工作經驗，若非被 上訴人同意至少工作一年的條款，顯少有雇主會以月薪新臺 幣（下同）45,000元之經理職稱聘用，被上訴人同意此項條 件後，於105年8月29日到上訴人公司任職，並簽立系爭契約 。被上訴人報到後，上訴人即為被上訴人進行下列專業技術 培訓，並支出培訓費用：A.105年9月5日即進行「KQ之票務 課程及肯亞航空公司介紹」教育訓練，此部分每人分攤費用 計8,275元。B.105年9月6日進行「維多利亞瀑布及馬達加斯 加」介紹教育訓練，此部分每人分攤費用計7,536元。C.105 年9月7日進行「肯亞及坦尚尼亞」介紹教育訓練，此部分每 人分攤費用計8,275元。D.105年9月13日、14日參加上訴人 所代理肯亞航空公司旅遊拓展會，了解有關事務，此部分每 人分攤費用計16,054元。E.105年9月20、21日安排被上訴人 參加「基礎訂位系統」上課訓練。F.105年9月22日安排被上 訴人參加「業務作業流程」、「曼谷訓練」、「KQ相關公司 及票務介紹」、「臨時訂團作業流程」等訓練。G.另擬安排 出國培訓。上訴人在第一個月已安排8天培訓，被上訴人卻 於服務1個月又4天即離職。被上訴人辦理上開訓練事務，須 支出場地、作業、人力等費用成本，每人估算約96,819元， 且雇主提供訓練費用，應非只限於就單一個人直接金錢支出 ，尚應包含具總體性之支出費用及有形、無形成本，例如公 司資深員工擔任講師、各種行政支出等，是上訴人為被上訴 人提供專業訓練已支出許多費用。系爭契約係本於被上訴人 自由意思，其中第3條第3項亦約定上訴人保證任用一年，如 無故中途解約，上訴人須給付被上訴人一個月薪資之違約金 ，以示公平，是為使被上訴人遵守最低服務年限之約定，上 訴人亦相對提供合理之保證及補償，其內容兼顧雙方之權益 ，並無違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1之規定， 此約定依法應屬有效。爰依系爭契約第3條第1項之約定，請 求被上訴人給付相當於月薪3倍金額之懲罰性違約金135,000 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之 利息。 二、被上訴人答辯略以： ㈠被上訴人於簽約時明知合約有多處不合理，但迫於現實生活 壓力下，而簽立此約。但公司的行事作風讓被上訴人適應不 良，曾於105年9月22日和另一位同事談力耘進入上訴人董事 長辦公室進行溝通，但並沒有達成共識。隨後上訴人的業務 經理王志誠和人事主管鄒金容找被上訴人洽談，提及違約金 ，被上訴人提問違約金算法，並於隔天得到只要做到105年 10月3日之薪資可以抵扣合約所說的違約金的訊息。然依上 訴人製作之「離職申請表」規定：離職人員應於一個月前提 出申請，否則公司得請離職人員賠償相當於一個月薪資之損 失。上訴人要求被上訴人在105年10月3日離開公司顯然並不 合理，被上訴人因而打消辭意，並在105年9月26日於業務經 理王志誠和人事主管鄒金容再次找被上訴人和談力耘洽談時 ，明白表達自身留任意願，業務經理王志誠則代表上訴人董 事長表示「每天繼續照原來的業務進度去執行」。被上訴人 之後繼續留任，照常執行勞務。豈知於105年10月03日下午5 點多時，上訴人無預警要求做職務交接，且將電腦鎖住導致 被上訴人無法進入公司業務聯絡所需的Email信箱，翌日並 請員警到場驅趕被上訴人，上訴人董事長並公然大聲辱罵， 導致被上訴人被迫離開上訴人公司，無法遵守和上訴人所簽 訂的系爭契約。 ㈡依照勞基法第15-1條規定，雇主有意與勞工約定最低服務年 限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提供勞工合 理補償，違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞 工提前終止勞動契約時，勞工不用負擔違約相關責任，包含 違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。被上訴人進入上 訴人公司後只受過基礎訂位系統訓練，並無專業培訓，未因 簽訂系爭契約得到任何補償，而且是被迫提前離開上訴人公 司。 ㈢上訴人所擬定的系爭契約，為不公平的契約條款，依照民法 第247條之１規定，實屬無效。契約內容雖然可以由雙方自 由約定，但不得與法律的強制規定牴觸。另外，上訴人所稱 之專業培訓，其中105年9月13、14日的產品說明會，是工作 的一部分，公司業務全體動員每天留下來加班，好讓說明會 能順利進行，該項費用支出屬於公司的業務推廣成本。9月 20、21日的基礎訂位課程，是和公司有業務往來的公司所開 的免費課程，是這份工作的基本技能之一，也是公司的營運 成本，和勞基法第15-1條規定所謂專業培訓「必需要對勞工 有投入專業培訓費用成本」完全相反。換言之，上訴人將其 本應負擔之一般人事成本、營運成本、業務推廣成本轉嫁成 為被上訴人和其他員工的教育訓練成本，顯然貽笑大方。再 者，上訴人所提出「參加出國培訓見習」內容提到「參加出 國培訓見習（FAM Tour）回國後須任職滿一年，未達此期限 而離職者須將全額費用退還公司，若滿6個月後而離職者依 下列比率退還公司...」，這等於是做滿一年再一年，變相 壓榨員工，上訴人怎可稱之為專業培訓？ 三、原審判決駁回上訴人於原審之訴。上訴人對於原審判決不服 ，提起上訴，並聲明：(一)原判決廢棄。(二)被上訴人應給 付上訴人135,000元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按 週年利率5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、本件不爭執之事實及爭執點： 上訴人主張被上訴人於105年8月29日至上訴人公司任職，兩 造並簽訂系爭契約，約定任期至少一年，兩造間之勞動契約 於105年10月3日終止，爰依系爭契約第3條第1項約定，請求 被上訴人給付相當於月薪3倍金額之懲罰性違約金135,000元 及遲延利息。被上訴人對於兩造簽訂系爭契約，約定任期至 少一年，其自105年8月29日起至同年10月3日止受僱於上訴 人公司之事實並不爭執，惟以系爭契約條款違反勞基法第15 條之1及民法第247條之1規定，應屬無效等語置辯。是本件 應審究者為系爭契約約定最低服務年限一年之約款是否合法 有效？上訴人依系爭契約第3條第1項請求被上訴人給付違約 金是否有理由？ 五、本院之判斷： ㈠按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限 之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培 訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提 供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項 綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術 培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人 力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、 其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者， 其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服 務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返 還訓練費用之責任。」勞基法於104年12月16日增訂第15條 之1定有明文。 ㈡上開條文所稱之「專業技術培訓」，必須確實屬於從事專業 工作所需要之專業技能，而非僅是一般的職前訓練或在職訓 練，例如認識企業文化、熟悉工作環境、業務內容或公司規 章。因此等訓練與勞工個人專業技能關聯性較低，且為雇主 進行人事管理成本之必要投資，自難謂「專業技術培訓」。 另外，我國實務上也認為最低服務年限約款適法性之判斷， 應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必 要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如 企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其 成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性 」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進 修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓 練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當 與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參 照）。 ㈢本件兩造間系爭契約係於105年8月29日簽訂，於上揭條文增 訂施行日期後，其中有關最低服務年限一年之約定，明白限 制被上訴人選擇工作及離職自由權之行使，依前開說明，自 有前揭勞基法第15條之1 規定之適用。如上訴人非有以該約 款保障其預期利益之必要性及合理性，應認該約款顯失公平 ，而屬無效。換言之，本件上訴人主張被上訴人違反系爭契 約最低服務年限一年之約定，應依系爭契約第3 條第1 項給 付違約金，自應由上訴人就其是否支出龐大費用培訓被上訴 人專業技術，或出資訓練被上訴人使其成為企業生產活動不 可替代之關鍵人物，及約定之服務年限長短確屬適當等符合 上開勞基法第15條之1 規定之事實，負舉證責任。 ㈣本件上訴人主張被上訴人到任後，上訴人即為被上訴人進行 專業技術培訓，為辦理訓練事務，須支出場地、作業、人力 等費用成本，每人估算支出培訓費用約96,819元等情，固據 提出教育訓練及成本預估情形表、105年9月5、6、7、22日 訓練課程簽到表、拓展會支出資料、請假單、差旅費申報表 、參加出國培訓見習條款為證（見本院卷第103-217頁、原 審卷第71-74頁）。 惟查， 1.上訴人公司為航空公司代理業，被上訴人之工作內容須了 解所代理航空之狀況、機位、航線、旅遊之內容、特質、 機票基礎訂位系統及其作業方式等，此經上訴人陳稱：「 被上訴人的職稱是業務經理，屬於業務部，我們另外有票 務部，但是業務人員必須要了解票務人員的內容，所以除 了必須要認知產品，也要能夠了解訂位系統，也能夠操作 ，被上訴人最主要的工作內容就是要拜訪客戶，我們的客 戶就是旅行社，他要到各個旅行社去拜訪，也要推銷航空 公司的機票」等語自明（見本院卷第63-64 頁）。 2.上訴人所稱各項專業技術培訓，其中A.105年9月5日進行 「KQ之票務課程及肯亞航空公司介紹」教育訓練；B .105 年9月6日進行「維多利亞瀑布及馬達加斯加」介紹教育訓 練；C.105年9月7日進行「肯亞及坦尚尼亞」介紹教育訓 練；D.105年9月13日、14日參加上訴人所代理肯亞航空公 司旅遊拓展會，了解有關事務；E.105年9月20、21日安排 被上訴人參加「基礎訂位系統」上課訓練；F.105年9月22 日安排被上訴人參加「業務作業流程」、「曼谷訓練」、 「KQ相關公司及票務介紹」、「臨時訂團作業流程」等訓 練，均屬關於航空公司及旅遊介紹、基礎訂位系統、業務 作業流程、票務介紹等課程，顯然是被上訴人為上訴人提 供勞務所不可或缺之基礎知識，否則即無法勝任其所擔任 之工作，性質上僅為一般的職前訓練或在職訓練。至於「 G.另擬安排出國培訓。」一項，實際上也未實施。另外， 上訴人所列舉之公司派人於103年4月1日至15日到納米比 亞、辛巴威、桑比亞考察；105年8月6日至22日到馬達加 斯加考察；105年9月11日到15日參加航空公司會議；總經 理帶領主管等項目所支出之費用（見本院卷第103頁）， 更與被上訴人的專業技能無關，均非所謂的「專業技術培 訓」。 3.再者，上訴人於原審即陳稱：「公司為國際航空總代理之 旅行業，其養成教育是每日有形無形在灌輸，培養及專業 知識與觀念，其間短則半年，快則一年。新進人員對公司 沒有生產能力與效益，況且此期間新進人員更有可能犯錯 造成公司有形無形的損失，所以新進人員必須具備一定之 專業知識及歷練，始能勝任所擔任之工作」（見原審卷第 91頁）、於本院審理時亦稱：上訴人公司在業務人員任職 之前半年，大部分是處支出訓練成本階段，任職後之後半 年僅能說是可以某種程度的獨立處理事務等語（見本院卷 第97頁）。更足證上訴人所安排之上揭課程僅係為使被上 訴人等新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其 他行業的職前訓練或在職訓練，該等訓練屬於上訴人公司 正常營運所不可或缺，主要係為雇主經營之利益而實施， 依照前揭說明，此本屬僱主應負擔之一般人事管理成本。 換言之，上訴人並未使被上訴人受訓一定期間，也未相對 應為被上訴人支出一定以上之金額，亦即並未花費龐大成 本培訓被上訴人專業技能，使其成為企業生產活動所不可 替代之關鍵人物。準此，上訴人並無以最低服務年限約款 保障其預期利益之必要性存在。 4.尤其，依前述勞基法第15條之1規定，不僅在第2項第2款 將「雇主提供勞工補償之額度及範圍」列為判斷服務年限 長短的「合理性」事項；更在第1項第2款將此列為生效要 件。而上訴人除給付薪資外，並未提出證據證明其已給予 被上訴人適當之補償，而有受最低服務年限條款保障之預 期利益。則本件兩造間縱有簽訂最低服務年限之約款，然 上訴人未負擔任何補償對價即可限制被上訴人自由選擇工 作及離職之權利，並課予被上訴人賠償之義務，該最低服 務年限之約定，顯然不合上開規定，依法應屬無效。 ㈤從而，上訴人既未為被上訴人進行專業技術培訓，也未為使 被上訴人遵守最低服務年限之約定，而提供其合理補償，依 勞基法第15條之1第3項規定，系爭契約之最低服務年限約款 應屬無效。從而，上訴人依系爭契約第3條第1項請求被上訴 人給付違約金，即屬無據。 六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付違約金135,000 元，及 自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息， 為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤 ，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述， 附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1 第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 1 月 12 日 民事勞工法庭 審判長法 官 范明達 法 官 吳幸娥 法 官 劉以全 以上正本證明與原本無異 本判決不得上訴。 中 華 民 國 107 年 1 月 12 日 書記官 蔡忠衛