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臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第101號 原　　　告　陳詩朝 訴訟代理人　陳志勇律師 複代理人　　謝碧鳳律師 被　　　告　橋旺企業有限公司 法定代理人　黃檉杰 訴訟代理人　李彥華律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國106年 12月6日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應給付原告新台幣壹拾參萬壹仟貳佰伍拾元，及自民國一百 零六年七月一日起至原告復職日止，按月於次月五日給付原告新 台幣參萬柒仟伍佰元，及各自每月六日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔二分之一，被告負擔二分之一。 本判決第二項就給付「新台幣壹拾參萬壹仟貳佰伍拾元」部分， 於原告以新台幣壹萬參仟壹佰貳拾伍元供擔保後，得假執行，但 被告如以新台幣壹拾參萬壹仟貳佰伍拾元預供擔保，得免為假執 行；就給付「自民國一百零六年七月一日起至原告復職日止，按 月於次月五日給付原告新台幣參萬柒仟伍佰元，及各自每月六日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」部分，於原 告就已到期月份按月以新台幣參仟柒佰伍拾元預供擔保後，得假 執行，但被告如就已到期月份按月以新台幣參萬柒仟伍佰元預供 擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請均駁回。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國(下同)99年8月19日受僱於被告擔任技術員一職 ，每日薪資為新台幣(下同)1,300元，月平均工資37,500元 ，發放薪資日期為每月五日。被告公司於106年3月16日因不 滿原告請病假，乃藉詞原告於106年3月8日工作中對同事黃 益祐實施暴行為由，主張依勞動基準法第12條第1項第2款規 定開除原告，惟原告於106年3月8日工作時固曾與同事黃益 祐發生爭執，但並無實施暴行，僅係雙方互相發生口角、推 扯，而同事黃益祐亦無受傷，事後雙方亦依廠長之指示握手 言和，互相道歉，足見被告公司確係違法開除原告。經原告 向新北市政府勞工局申請協調，請求給付資遣費或回復工作 權，被告仍置之不理而協調不成立，為此原告再以起訴狀之 送達向被告公司表示有繼續上班意願之意思表示，請求被告 公司准予原告上班並回復原職，以維護原告之工作權。 ㈡按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。」民法第487條定有明文，而本件被告公司以 原告違反勞動基準法第12條第1項第2款為由，違法終止兩造 間僱傭契約，經原告請求被告回復原職，被告公司均不予理 會，顯見被告公司受領勞務遲延，另查被告公司於原告任職 期間，未依法給付原告國定假日、特別休假工資，為此原告 請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告公司給付 下列：①自106年3月16日至6月份之薪資131,250元、及自 106年7月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告 37,500元。②自99年8月19日起至105年8月18日，共有特別 休假62日應休未休之工資80,600元。③被告公司規定國定假 日不發薪，致原告每年19日之國定假日均無薪，為此請求5 年之國定假日即95天之薪資123,500元。 ㈢並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應給付 原告335,350元及自106年7月1日起至原告復職日止，按月於 次月5日給付原告37,500元，及各自每月6日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。3.請准供擔保宣告假執行 。 二、被告辯稱： ㈠原告於106年3月8日星期三下午上班時間內，在公司會議室 毆打同事，經公司內部主管開會予以開除，並於106年3月16 日執行處分。衡諸原告上開暴行，顯已嚴重破壞被告公司之 職場和諧及職場倫理，顯係對勞資關係互信基礎之根本斲傷 ，已無以其他處分替代之可能，亦難期待受原告暴行之同事 能不計前嫌繼續與原告共事，堪認被告確已無法繼續維持與 原告間之僱傭關係，因此被告公司內部主管開會認原告之行 為已構成勞基法第12條第1項第2款之情形而予以開除，自屬 有據，被告與原告之僱傭關係已合法終止。 ㈡本件被告既係合法終止與原告間之勞動契約，原告請求被告 給付106年3月16日至6月份薪資及自106年7月1日起至原告復 職日止之薪資，並加計法定利息部分，自屬無理由。 ㈢原告請求特別休假薪資部分， 1.原告自99年8月起任職於被告公司，兩造約定原告薪資以 日薪1,000元為計算單位，之後，分別於99年9月、100年2 月、100年8月、101年5月、103年1月，調整日薪至1,050 元、1,100元、1,150元、1,200元、1,300元，原告歷年之 日薪，經換算為時薪，分別為125元、131.25元、137.5元 、143.75元、150元、162.5元，均高於歷年勞委會或勞動 部所公布之基本工資時薪。此按日計酬之時薪比主管機關 公布之基本工資時薪為高，亦即已將特別休假、國定假日 應領薪資之權利，計入每日工資之薪資中。被告以不低於 基本工資之時薪給付原告日薪薪資，可認系爭勞動契約已 將特別休假、國定假日薪資折入日薪內計算，而已依勞基 法第39條規定，給付應照付之例假工資，原告不得另行請 求。 2.再按勞基法第38條「特別休假」之規定，旨在提供勞工休 憩之機會，而非用以換取工資，自應以休假為原則，應休 未休而發給工資為例外，則特別休假因年度終結或終止契 約而未休，須因可歸責於雇主之事由所致者，始應發給工 資，如非可歸責於雇主而未休，不得請求雇主發給工資。 且勞工之特別休假，係由勞工自行申請，若勞工並未表示 欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終 了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，實難認係屬可歸 責雇主而未能休畢特別休假。經查，原告並未舉證證明請 求被告給予特別休假而遭拒絕，此非可歸責於被告而未休 ，不得請求被告發給工資。 ㈣原告請求5年國定假日薪資部分， 1.按勞雇雙方於勞動契約成立時即約定特別休假日、國定休 假日之工資折入日薪之給付方式，且所約定工資又未低於 基本工資加計例休假工資之總額時，即不應認為違反勞基 法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻 異，更行請求特別休假日、國定休假日之照給薪資。 2.原告與被告所約定報酬之日薪1,300元計算基準，已將特 別休假日、國定休假日等一併計算，故被告所給付「日薪 」，不僅包括工作當日之報酬，尚包括例假日、國定假日 及特別休假日等應給付之報酬，原告自不得事後再請求國 定假日薪資。 ㈤退步言，特別休假之薪資及國定假日薪資，被告乃採日薪計 算薪資，若有未給付之情形，請求權亦時效消滅。 ㈥並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判 決，願供擔保請准免予假執行。 三、兩造不爭執之事實（見本院卷第123、167頁）： ㈠原告自99年8月起任職於被告公司，兩造約定原告薪資以日 薪1,000元為計算單位，之後分別於99年9月、100年2月、 100年8月、101年5月、103年1月，調整日薪至1,050元、 1,100元、1,150元、1,200元、1,300元。 ㈡原告月平均工資為37,500元，發放薪資日期為每月五日。 ㈢被告公司於106年3月16日，以原告於106年3月8日工作中對 同事黃益祐實施暴行為由，依勞動基準法第12條第1項第2款 規定解僱原告。 四、本件爭執點： ㈠兩造間之勞動契約（僱傭關係）是否經被告公司合法終止？ ㈡原告請求被告公司給付薪資、特別休假未休工資、國定假日 薪資是否有理由？ 以下分別說明 五、就兩造間之勞動契約（僱傭關係）而言： ㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二 、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 ，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」勞基法第12條第1項 第2款定有明文。所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為。 此項規定係著眼於勞工若有暴行，已破壞勞資間之和諧、信 賴關係，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契 約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」， 而得由雇主不經預告終止勞動契約。 ㈡被告公司於106年3月16日，以原告於106年3月8日工作中對 同事黃益祐實施暴行為由，依勞動基準法第12條第1項第2款 規定解僱原告等事實，為兩造所不爭執，並有被告公司公告 一份附卷可稽（見本院卷第47頁），自應認定屬實。 ㈢經查： 1.據證人黃益佑證稱：「（106年3月8日發生的情形？）我 和原告當天在辦公室貼色卡聊天，我們只是互相在打屁、 聊東聊西的，那天我莫名其妙的被原告推在地上，他為什 麼推我我也不知道，倒地之前我跟原告沒有不愉快的事情 ，也沒有口角，工作上也沒有爭執，當天之前也都沒有不 愉快的事情，原告在公司的任職期間跟我差不多，這之間 都沒有不愉快。我倒地之後，就被原告用手壓在我頭上， 一直往後面推，我後面是一個垃圾桶，我也不清楚原告的 目的是什麼，我也不知道為什麼只是講講話而以，原告的 動作要這麼大，後來是一位司機來把我們拉開來。拉開來 之後我們就沒有事了，我們廠長回來就說大家同事這麼久 ，為什麼要這樣子，原告當天也沒有說，為什麼他要這樣 做。廠長說完之後，就說大家已經同事這麼久了，就握個 手言和就好，我們後來有握手，互相說對不起。我當時沒 有受傷，也沒有去驗傷」等語（見本院卷第66頁）。 2.原告就證人黃益祐之證詞，也陳稱：「當天是在做色板沒 有錯，後來我們就是在找其中一樣色板，一直在證人手上 ，我有問他，大家都在找色板的時候，你為什麼都不說， 他後來轉頭罵我神經病，然後就拿小色板朝我丟過來，後 來我就推他一下。我推他的時候，他有抓我衣服，後來我 才會用手去抓他的領口，我手沒有放在他的額頭上，他當 時是半倒，司機並沒有進來拉，是我們裡面一位張政雄進 來拉開的，後來廠長下午兩、三點回來，說兩個同事這麼 久了，吵什麼架，我們就照他的意思握手言和」等語（見 本院卷第67頁）。 3.據同為被告公司技術員之證人陳泓亦證稱：「我當時有在 現場，那天大家是在拼色板，當天原告找東西，找不到， 有問黃益佑，但是語氣不太好，黃益佑語氣也是不太好， 兩個人就這樣吵起來，兩方都有出手，黃益佑有拿東西丟 原告，是拿寶特瓶丟，原告才會動手推他，把他壓在地上 ，寶特瓶有丟到原告。黃益佑是半倒在地上，原告怎麼壓 證人黃益佑，我沒有看清楚，後來有其他員工去把他們兩 個拉開，我不知道他們有無受傷」等語（見本院卷第68頁 ）。 4.由上證詞對照可知，原告與證人黃益祐之前並無任何爭執 或口角等不愉快的事情，於106年3月8日，兩人確於拼色 板時發生口角，之後證人黃益祐先拿寶特瓶丟到原告，原 告才動手推證人黃益祐，並將他壓倒在地上，之後經同事 拉開，兩人並未再有任何衝突。廠長知悉此事後，兩人也 依照廠長所說方式，互相握手，也互相說對不起，證人黃 益祐當時並沒有受傷，也沒有去驗傷。 ㈣綜上可知，原告於106年3月8日雖有暴行（動手推證人黃益 祐，並將之壓倒在地上），但起因於原告與證人黃益祐先發 生口角，之後證人黃益祐也先動手拿寶特瓶丟到原告所致， 並非可將全部責任歸責於原告一人；且證人黃益祐當時並未 受傷，顯然原告當時並無故意傷害之意；之後廠長也表示： 「大家已經同事這麼久了，就握個手言和就好」、「兩個同 事這麼久了，吵什麼架」等語，兩人也依照廠長指示握手言 和，互相表示對不起，並無任何違背廠長指示或再起衝突之 情形，顯然不僅同事間之衝突已經和平解決，原告也仍然服 從公司（廠長）之指揮監督，並無任何破壞勞資間之和諧、 信賴關係之情事發生，自難以認定雇主（被告公司）與實施 暴行之勞工（原告）有不能繼續維持勞動契約關係之事由存 在。從而被告公司於106年3月16日，依勞動基準法第12條第 1項第2款規定解僱原告，即屬不合法，應認定兩造間之勞動 契約（僱傭關係）仍然繼續存在。 六、就原告各項請求而言： ㈠薪資部份： 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬，此觀民法第487條前段之規定自明，復受僱 人係遭雇主非法解僱始離職，雇主係拒絕受僱人服勞務， 可見受僱人在遭違法解僱前，主觀上並無任意去職之意， 客觀上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領 遲延之責，受僱人無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領 遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力 ，催告受僱人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了在 此之前，受僱人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。 2.查原告離職前六個月平均工資為37,500元一節，為兩造所 不爭執（見本院卷第167頁），並有原告薪資單附卷可稽 （見本院卷第145頁）。被告公司解僱並不合法，已如前 述，故其於106年3月16日公告解僱原告時，即預示拒絕受 領原告提供勞務，原告縱未實際提供勞務，依法仍得向被 告公司請求繼續給付薪資。故原告請求被告公司給付原告 自106年3月16日至6月份之薪資131,250元(計算式： 37,500元×3.5月＝131,250元)，及自106年7月1日起至原 告復職日止，按月於次月5日給付原告37,500元，及各自 每月6日起至清償日止之法定遲延利息，均應予准許。 ㈡特別休假未休之薪資部份： 1.按修正前勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予 特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上 五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」上述 規定屬強制規定，因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼 續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之 行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第 2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行 號營運之正常作業。 2.再者，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係 出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲 休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了 或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇 主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別 休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇 主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假 未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇 主可不發給未休日數之工資（前行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。故在解釋上， 勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能 使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始 能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不 休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所 在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決 參照）。 3.本件中，原告雖主張自99年8月19日起至105年8月18日， 共有特別休假62日應休未休，被告應給付工資80,600元云 云，但依原告提出之被告公司公告（見本院卷第95頁）， 主旨為「員工假日薪及全勤變更管理辦法」，與特別休假 無關；證人黃益祐雖證稱「我不知道公司有無特別休假制 度，我沒有請過特別休假，這六年來都沒有請過特別休假 」等語（見本院卷第67頁），但仍無法證明原告有向被告 請求特別休假而不允許、或被告有不許其行使特別休假之 權利之事實，仍無法證明是因可歸責被告公司之事由而無 法行使特別休假之權利。從而，原告請求被告給付特別休 假未休之工資，即無法准許。 ㈢國定假日薪資部份： 1.按勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為 基準計算之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合， 則該工資之約定，自不違勞基法之規定，雙方均應受其拘 束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資（最高法 院82年臺上字第293號、85年臺上字第1973號判決參照） 2.原告陳稱：「我們是五號領錢，我們是採月薪制，看每個 月的天數，乘上1300元，就是我們上個月可以領到的薪水 ，需要扣掉勞健保，另外有全勤獎金3000元。以九月為例 ，就是30乘以1300元，再加上3000元的全勤獎金，共 42,000元」、「只有二月份是用28天乘以1300元，其他都 是30天乘以1300元。然後再加上全勤獎金3000元，加班費 有時候給，有時候不給。週六日上班都沒有再加發薪水。 被告都沒有按照跟我們講的實際方式給錢，遇到星期六都 給我們扣掉，星期天沒有扣。就是禮拜六沒有上班就扣掉 ，每個月至少扣四天，國定假日、放假日的天數也扣掉」 等情（見本院卷第124、168-169頁）。換言之，原告主張 被告公司每月均未依照兩造約定的「按每月天數計算薪資 」方式給付薪資，而將每年19日國定假日應給付之薪資之 天數扣除不發薪，為此請求所積欠5年之國定假日即95天 之薪資共123,500元。 3.原告主張之上開薪資計算方式，並未舉證證明，且為被告 所否認，是否屬實，即有疑問實。本院審酌被告辯稱：「 我們跟原告之間約定是以上班天數來計算薪水，禮拜六、 日上班會多給錢。禮拜六未出勤給半天薪水，星期日給一 天薪水，從今年開始禮拜六、日都是給一天的薪水。每個 月都有打卡表給員工看出勤日數，跟加班費的計算」、「 我們是用日薪計算，所以是有上工才有給薪，是1300元乘 以上工日數，就看打卡的天數來計算，再加上加班費，另 外假日的部分都是額外多給的福利，就是如原證六的公告 ，在面試的時候也有告知每位員工都是以日薪計算」等情 （見本院卷第69、167-168頁），核與證人黃益祐證稱： 「公司是日薪制，用每個月上班幾天來計算薪水，我一天 的薪資是1200元。如果禮拜六、日或國定假日看我們自己 意願是否要上班，如果有上班的話，有加時數，就是我上 一整天1200元，公司會補差額，就是加獎金，基本上是算 兩天的錢，只要休假日，我們自願來上班的話，公司都會 算兩天的錢」，及證人陳泓亦證稱：「算是月薪，我每天 是1100元，看一個月上班幾天」等情相符（見本院卷第67 -68頁），即應認定被告公司給付員工薪資方式是「按每 月上班天數來計算薪資」。 4.從而，被告既已按照兩造約定之薪資給付方式按月給付原 告薪資，即無積欠薪資之情形，故原告請求被告再給付5 年之國定假日即95天之薪資共123,500元，顯無依據，無 法准許。 七、綜上所述，原告依據勞動契約及民法第487條規定，請求被 告給付自106年3月16日至6月份之薪資131,250元，及自106 年7月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告 37,500元，及各自每月6日起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請 求，為無理由，應予駁回。 八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，就原告 勝訴部分，均合於法律規定，本院分別酌定相當之擔保金額 宣告之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據， 應併予駁回。 十、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本 院審酌後，認與本判決結果無影響，爰不一一論駁，附此敘 明。 十一、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民 事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如 主文。 中 華 民 國 106 年 12 月 27 日 民事勞工法庭 法 官 劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 12 月 27 日 書記官 蔡忠衛