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111年度勞簡字第19號

原      告  劉櫻華 

被      告  凱鈞實業股份有限公司

法定代理人  許馨月 

訴訟代理人  廖偉宏   

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國111年6月9日言詞辯論終結，判決如下：

被告應給付原告新臺幣126,955元，及自民國111 年3 月25日起

至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決得假執行，但被告如以新臺幣126,955元為原告預供擔保

後，得免為假執行 　　

一、原告起訴主張：原告自民國99年1月3日起受僱於被告，擔任被告中壢門市之銷售員，約定工資為時薪新臺幣（下同）118元，工作時間為每日上班11小時，工資按日薪1,300元乘以上班日數以匯款方式給付。嗣被告於107年6月底關閉所有桃園、新竹之直營門市，並以補助交通費之方式，將原告調職至臺北市頂好、統領、永春、臺北車站地下街之直營門市（下稱系爭調動），惟原告因不堪長期舟車勞頓致身體健康出狀況，被迫於107年7月22日以調職後之上班地點過遠為由，主張被告已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費。爰依兩造間之勞動契約及相關勞動法規，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告126,955元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第47頁）。

二、被告則以：原告自99年1月3日起至107年7月22日止任職於被告，被告因將營業績效不佳之中壢門市轉讓給地區經銷商接手營運，自107年3月起將原告改派至桃園以北門市工作，再於107年6月底後，因被告於北部地區僅剩下臺北門市，僅能請原告至臺北門市上班，另考量交通因素，被告均派任原告至交通方便之門市，並以實報實銷之方式補貼原告交通費，被告並無意解僱原告，主張原告係自請離職等語資為抗辯，答辯聲明：㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請。㈡如受不利之判決，願供擔保免予假執行（見本院卷第48頁）。

三、不爭執事實：（見本院卷第97頁）

  ㈠原告於99年1月3日任職被告，兩造約定日薪1,300元，於107年7月22日離職。

  ㈡原告於107年1月至7月薪資分別為31,903元、68元、34,921元、34,437元、1,530元、22,937元、32,715、2,148元、2,9488元、22,979元、3,346元。

  ㈢被告於107年6月底關閉所有桃園、新竹之直營門市，並將原告調職至臺北市頂好、統領、永春、臺北車站地下街之直營門市，並補助原告交通費。

四、本院之判斷：　　

(一)被告對原告所為之系爭調動有無違反勞基法第10條之1規定？原告所為終止系爭契約是否合法？

  1、按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。亦即，雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則（最高法院110年度臺上字第34號判決參照）。再雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度臺上字第43號民事判決）。申言之：

    (1)雇主基於業務上之必要性，得依其決定勞工之勞動場所，只是調動（尤其是併隨著可能要搬遷之調動），一般而言，對於勞工之生活關係應會造成不少影響，故雇主之調動命令權並非可以無制約行使，自亦不容許雇主濫用該權利。

    (2)承上，但除非調動命令不存有業務必要性，或縱有業務必要性，然調動命令係基於其他不當動機或目的而為，或使勞工承擔明顯逾越其通常所能忍受程度之不利益等特殊情形，否則，應尚難認為調動命令已該當權利濫用。

    (3)至於上述業務必要性，並無須達到其他人難以替代程度之高度必要性，只有認為有助於企業之合理經營（如勞工之適正配置、業務之能率增進、開發勞工之能力、提高勤勞意欲、業務運作之順暢化等），即得肯定有業務上之必要性。　 

  2、經查，被告於107年6月底關閉所有桃園、新竹之直營門市，並將原告調職至臺北市頂好、統領、永春、臺北車站地下街之直營門市，並補助原告交通費等情，為兩造所不爭執，堪認被告確實已於107年7月1日起將原告調職至臺北市工作，而被告因關閉所有桃園、新竹之直營門市，故為系爭調動，雖難認有何不當動機及目的，但因原告住所為桃園市平鎮區，依Google地圖顯示（見本院卷第69至73頁），搭乘大眾交通運輸工具前往臺北市東區地下街之直營門市，單趟耗時1小時40分鐘，是原告如搭乘大眾運輸工具前往臺北市之各直營門市上班，每日將增加交通時間約3小時20分鐘，並因此支出交通費。況依被告臺北市各門市之營業時間，均為晚上9時30分至10時30分之期間結束營業，有被告所提出之營業時間表附卷可參（見本院卷第93頁），原告於臺北市各門市營業時間結束後搭乘大眾運輸交通工具返家，長時間通勤，返家時間約為晚上11時10分至12時10分，除對原告上、下班通勤造成極大不便外，亦會嚴重影響原告家庭、個人生活，使原告因而承擔明顯逾越其通常所能忍受程度之不利益。且被告僅補貼原告實報實銷之交通費，次月發放，並無提供其他如通勤時間之加班費、提供宿舍、交通車、計程車資、加油費、過路費等補助或縮短原有工時等必要之協助，無異延長原告之工作時間，缺乏就薪資條件為其他補助，實質上就勞動條件為不利之變更，其調動行為，既有違反兩造間之勞動契約及勞工法令，即屬違法調動。是原告主張：本件調動行為，違反勞基法第10條之1之原則，損害伊之權益，而有違反勞動契約及勞工法令之情形乙情，尚非無據。

  3、至被告雖抗辯原告為機動人員，本來就會至臺北市直營門市支援云云，並提出原告班表為證（見本院卷第95至131頁），然而，短暫支援臺北市直營門市與長期調動至臺北市直營門市本屬二事，對勞工家庭生活利益之影響久暫不同，本無從類比，本件並不因原告曾有前往支援臺北市直營門市，而驟然認定系爭調動具備合法性。況觀諸原告上開排班表，其自106年1月起至107年2月止，長期派駐於被告桃園中壢門市，僅偶然、短暫支援他縣市之門市，107年3月至107年6月期間，方增加支援他縣市門市之比例，並於107年7月1日，因被告關閉桃園市、新竹市門市而調動至臺北市門市，均可認原告主要之工作地點仍為桃園市，系爭動調確實造成原告及其家庭生活利益重大影響，且實質上就勞動條件為不利之變更，不因原告曾經支援臺北市直營門市而有差別，是被告前開抗辯，並無足採。

  4、次按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。查，被告107年7月1日片面要求原告調動至臺北市門市工作，已變更兩造間之勞動契約約定，且影響原告之權益，違反勞基法第10條之1之調動原則，自應得原告之同意始可，然原告拒絕此調整工作地點暨上班時間之方式，除曾經於107年7月18日勞資爭議調解程序中，因工作地點過遠，向被告請求給付資遣費及非自願離職證明書之外，亦於107年7月21日填寫員工離職申請表，註明離職原因為：「工作地點太遠」，而預告於107年7月22日終止兩造間之勞動契約，有桃園市政府勞資爭議調解紀錄、員工離職申請表附卷可參（見本院卷第15至16頁、第61頁），原告既然已經表明離職原因為被告違法調職後之工作地點過遠，已符合勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞動法令之規定。故原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，於知悉上開情事之30日內即107年7月21日，向被告為預告於107年7月22日終止兩造間之勞動契約之意思表示，終止兩造間之勞動契約，應屬有據。至被告雖抗辯原告填寫員工離職申請表為自請離職云云，然與原告於107年7月18日勞資爭議調解程序之陳述，以及上開員工離職申請書上填載之離職原因不符，自非可採。　　 

(二)原告請求資遣費有無理由？如有理由，得請求之資遣費金額為何？　　 

 1、按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」，勞基法第14條第4項、第17條分別定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

 2、經查，原告自107年7月22日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5月份之薪資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為26,325、29,488、34,863、22,937、35,967、34,921元，加總除以6後，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為30,750元【計算式：（26325＋29488＋34863＋22937＋35967＋34921）÷6＝30750，元以下四捨五入】。其自99年1月3日開始任職於被告公司至107年7月22日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為8年6個月又19天，新制資遣基數為4＋205/744｛新制資遣基數計算公式：【年＋（月＋日÷當月份天數）÷12】÷2｝，原告得請求被告公司給付之資遣費為131,473元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），本件原告僅請求被告給付資遣費126,955元，當有所據。

五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約及相關勞動法規，請求被告公司給付原告資遣費126,955元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年3月25日（見本院卷第35頁之送達證書）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告

    假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求

    標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1 項、第2 項

    定有明文。本件判決第1 項為被告即雇主部分敗訴之判決，

    依據上開規定，由本院依職權宣告假執行及免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，

    均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，

    附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 

中    華    民    國   111    年     6    月    30    日

                    勞動法庭    法  官  許珮育

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如

委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中    華    民    國   111    年     7    月     1    日

                                書記官  楊佩宣