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111年度勞訴字第174號

原      告  竺士偉 

訴訟代理人  王文成律師(法扶律師)

被      告  新北市大安庇護農場

法定代理人  陳怡萍 

訴訟代理人  張敏雄律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，經本院於民國111年12月14日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

一、原告起訴主張：原告自民國106年6月30日起於被告新北市大安庇護農場為被告工作，最後工作日為111年6月23日，職稱為主任，最後月薪為新臺幣（下同）34,743元，原告按勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1款、第2款和第39條規定，請求被告給付原告自106年7月開始至離職前之平日、例假日、休息日和國定假日加班費，總計為58萬5,800元（詳如附表一所示，見本院卷一第19至48頁）。併聲明：被告應給付原告585,800元，並自111年7月1日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行；訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

（一）緣原告自106年6月30日起至111年6月23日止受雇於被告擔任主任乙職，負責包含審核原告在內所有員工每月薪資、加班費之計算等工作，每日工時8小時，每週工作5天，週休2日，工作時間為週一至週五上午8時30分至下午5時30分，中午12時至下午1時為休息時間，合先陳明。

（二）查依被告之工作規則第23條第1項「本農場依第22條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班之依據。」之規定，原告如因工作需要須於正常工時外加班，應先提出加班申請，經被告核准後，始得憑以加班，原告雖擔任主任乙職為核定加班之權責主管，惟上開工作規則並未免除原告填寫「加班單」之義務，而原告既仍為被告所屬員工且為權責主管，更應以身作則填寫「加班單」憑以證明有加班事實及必要，而原告亦曾多次填寫「員工加班申請表」申請加班，被告核准後均給付加班費或予補休假，足見原告有無加班事實及其必要，已於工作規則訂定明確規範，兩造自應遵循辦理。若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得任意向雇主請求給付加班費。

（三）查原告擔任主任乙職，負責包含審核原告在內所有員工每月薪資、加班費之計算等工作，而經原告每月核定計算自己之薪資，均無核算當月之加班費，且於超出正常工作時數前後，均未提出「員工加班申請表」申請加班，顯見原告自認當月並無加班之事實，是被告否認原告自行製作起訴狀附表一所載加班時數之真正，否則原告若有加班之事實，焉有放棄申請加班費之理，退步言之，原告縱有超出正常工作時數，惟原告於計算當月薪資時，均未申請或核定自己加班費，顯已放棄系爭加班費請求權，詎離職後始要求給付加班費，顯已違反誠信原則，而不應准許。

（四）此外被告依原告之出勤紀錄，計算原告所主張自106年6月30日起迄111年6月23日止間之出勤狀況，原告超出正常工作時間之加班費至多僅316,202.93元(被告仍否認原告有加班之事實及必要)，扣除原告因遲到應返還已受領不當得利之薪資47,383.3元，及扣除原告應返還已受領不當得利之原告多休之特別休假日數薪資115,109.07元，至多亦僅153,710.55元(316,202.93-47,383.3-115,109.07＝153,710.55)，惟原告仍無法證明有加班之事實及必要。

（五）原告既知悉被告農場工作規則內有加班申請之規定存在，且為被告所屬員工並為核定加班時數之權責主管，惟原告於超出正常工作時數前後，均未填載「員工加班申請表」計算加班時數，且每月核定計算自己之薪資，均無核算當月之加班費，而僅領取自己核定之薪資，亦未為一部清償之保留表示，同時原告亦未依勞動基準法施行細則第22條之2、第24條第2項規定，於補休期限屆滿後換發工資，原告顯已默示同意放棄系爭加班費，並致被告信賴原告不行使加班費請求權，是原告加班費請求權業已失效，詎原告於111年6月離職後遽然要求給付自106年起之鉅額加班費，對於從事公益事業、經費本即不甚寬裕之被告財務影響至鉅，因此原告之主張顯已違反誠信原則及信賴保護原則，而不應准許。

（六）併答辯聲明：

　　1.原告之訴駁回。

　　2.訴訟費用由原告負擔。

三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷一第328-329頁）：

（一）原告自106年6月30日起至111年6月23日止受雇於被告，每日工時8小時，每週工作5天，週休2日，工作時間為週一至週五上午8時30分至下午5時30分，中午12時至下午1時為休息時間。

（二）原告於106年11月至110年4月擔任被告之權責主管，負責審核原告在內所有員工每月薪資、加班費之計算等工作。

四、協商兩造爭執事項（見本院卷一第329頁）：

（一）原告請求被告應給付原告585,800 元，有無理由？

五、本院得心證之理由：

（一）按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，依此規定，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費（最高法院101年度台上字第792號民事判決、臺灣高等法院高雄分院98年勞上第4號判決意旨參照）。而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，即與僱傭契約之本旨相背。且勞動契約性質上既屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，自應符合誠信原則，此觀諸民法第148 條第2項規定亦明。勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，即勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。是勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。而勞工於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形。是雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得任意向雇主請求給付加班費（臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第12號民事判決可資參照）。

（二）另107年3月21日高等行政法院法律座談會研討結果亦認為勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞基法有關工時、工資規定。由勞基法第24條規定中「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受勞基法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。又勞委會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞基法第24條規定。」已就勞委會81年4月6日函釋作成補充解釋。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。

（三）查依被告之工作規則第22條第1項規定：「本農場有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，又同規則第23條第1項「本農場依第22條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班之依據。」等語（見本院卷一第68、69頁），而上開工作規則並未違反勞基法等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分，依同法第71條規定，自有約束被告所屬員工之效力。由上開工作規則可知，被告之員工如因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，核屬被告為有效經營、控制成本支出及人事管理所必須，尚稱合理。被告另建有「員工加班申請表」供員工得填表提出加班申請，而依該申請表內亦載明被告之員工如需加班，皆應事先申請並預計時數審核，並於隔日填寫實際加班時數，核准後始得申請後續事宜。且證人童華瑋證述：「（問：請鈞院提示被證9 加班申請表，請問證人童華瑋的實際加班時數是否就是被證9 你填的加班時數？這個加班時數是否是由證人本人自己寫的？）因為當時考慮會有勞檢狀況，我的加班時數會超過這個時數，但是我1天最多也只能寫到8小時。我們農場的加班時數都是自己填寫給主管審核，就如被證9。」等語（見本院卷一第334頁），證人吳沛杰亦證稱：「（問：證人吳沛杰剛所述沒有加班的申請制度，那證人吳沛杰如何執行補休？）我是說沒有加班費的申請，但是有加班的申請，加班的申請一樣會經過主管審核，審核通過才可以換補休。」等語（見本院卷一第335頁），且有員工楊念潔之加班申請表附卷可憑（見本院卷一第239至242頁），則被告在制度上設有加班申報制度，作為勞資雙方合意延長工作時間之憑據，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，可認被告已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。被告並未指派原告延長工時工作，復未阻礙原告申報加班，則原告既未於事前向被告申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非被告本於指揮監督地位促其所為，被告自無依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反勞基法第24條之問題，準此，勞動契約為雙務契約，勞工於正常工時以外工作必要，自應取得雙方之同意，雇主始有給付加班費之必要，從而，原告自應舉證其加班已經取得被告之同意，並依據被告之工作規則申請加班等事實，是原告之出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，雖依法推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，但雇主仍得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料，作為反對之證據，以推翻同意執行職務之推定。

（四）而查，103至107年間擔任新北市視障協會理事長之證人林昌見亦具結證稱：「 （問：新北市視障協會與新北市大安庇護農場的關係？）92年時台北縣政府勞工局委託視障協會成立被告農場，當時也是我承辦，93年成立被告農場。（問：原告竺士偉、吳偉祥是否由你聘任為大安庇護農場主任？）是的。（問：請鈞院提示被證15、17，你知不知道此大安庇護農場工作規則？）知道。（問：你有無告訴過竺士偉、吳偉祥要依工作規則申請加班？）我有告訴他們，需要填寫加班單。（問：為何竺士偉、吳偉祥沒有填寫加班申請單申請加班？）我不知道，因為有規定，但他們沒寫，我不知道。（問：竺士偉、吳偉祥如須申請加班應該由誰審核？）由視障協會理事長審核，不管哪一屆的理事長，因為勞工局是委託視障協會經營。（問：提示被證17，證人剛所述填寫加班申請單由視障協會理事長審核，及填寫加班申請單申請加班，是在工作規則哪一條提到？）農場計畫書都有給一個主管同意，我也口頭跟他們說過，農場的職員、老師是由主任批准，主任部分是由理事長批准。是第21條，服務建議書的主頁上有蓋我的章，表示我是主管。」、「（問：證人剛提及加班換補休之事情，就證人所知，農場人員加班換補休的情形如何？）其他人我不知道，因為其他人是向主任即原告陳報，但原告的加班請示要經過我核准。原告從來沒有書面、訊息向我提示過要加班，沒有任何書面提示。」等語無訛（見本院卷二第362、363、364頁），且有107至109及109至111年度新北市身心障礙者庇護工場委託經營管理契約書2份及原告為承辦人之新北市身心障礙者庇護工場委託經營管理服務建議書乙份等附卷可參（見本院卷一第345至367頁，本院卷二第317至331頁），足證原告應知悉被告之加班申請制度甚明。

（五）末查，原告主張其曾有加班之事實，雖據證人童華瑋證稱在卷，且據其提出出勤記錄及Google時間軸為證（見本院卷二第11至305頁），惟原告自106年6月起擔任主任乙職，負責包含審核原告自己在內所有員工每月薪資、加班費之計算等工作，若當月原告果有加班之事實及必要，依勞動部103年5月8 日勞動條2字第1030061187號函所釋原告自應於加班後當月份申請，惟原告於超出正常工作時數前後，均未提出「員工加班申請表」申請加班，且每月核定計算自己之薪資，均無核算當月之加班費(見本院卷第73至89頁)，亦未為一部清償之保留表示，原告顯已默示同意放棄系爭加班費，而僅領取自己核定之薪資，並致被告信賴原告不行使加班費請求權。

（六）綜上，依據被告之工作規則，員工加班需事先提出申請，並取得主管核准並同意，原告主張被告沒有加班聲請之機制云云，顯非可採。況原告自106年7月起至離職前，並未依據上開規定申請加班，自難認原告有經過被告同意而加班之事實，揆之前開說明，準此，原告請求被告給付自106年7月開始至離職前之加班費，共58萬5,800元，依上說明，自難准許。

六、綜上所述，原告依據勞基法第24條、第39條之規定，請求被告應給付原告585,800元及自111年7月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　　

中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　30　　日

                    勞動法庭  法　官　吳幸娥

以上正本證明與原本無異。

本判決不得上訴。

中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　30　　日

                              書記官　周子鈺