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111年度勞訴字第189號

原      告  曾薪紘 

被      告  鑫順堆高機有限公司

法定代理人  洪益三 

訴訟代理人  洪慧君 

上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國112年2月8日言詞辯論終結，判決如下：

被告應給付原告新台幣捌萬貳仟柒佰肆拾陸元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔十分之九，被告負擔十分之一。

本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌萬貳仟柒佰肆拾陸元

供擔保後，得免為假執行。

一、原告主張：

    原告於民國（下同）103年8月11日起任職被告公司擔任堆高機司機，離職前約定月薪為新台幣（下同）45,500元，被告於111年7月5日要求原告簽訂書面勞動契約，並告知如不簽就自己離職，原告自次日起未再出勤上班，因公司之前多項規定都不符合勞基法，此次要求員工簽書面契約，也是想規避勞基法規定勞工應有的加班費、特休未休費用等權益，為此依勞基法規定，請求被告給付任職期間延長工時工資（含平日、休息日、休假及例假等）1,013,292元、69日特休未休的工資96,600元、資遣費178,218元、30日預告期間工資45,500元，共計1,333,610元。並聲明：被告應給付原告1,333,600元。

二、被告辯稱：

    原告於103年8月到職時，被告已告知每月工資是包含平假日上班時間、加班費及特休日數，經原告同意後才成立僱傭關係，原告任職8年均未有異議，足見原告接受此口頭協議。111年6月15日，公司多位員工在公司1樓談論是否簽署勞動契約，公司要求員工簽訂勞動契約，本意是保障勞方，並無意圖以不簽勞動契約而要求員工因此離職，但原告跟其他員工有不同立場，主觀認為不簽署就需離職，之後無請假就未上班2日，同年月17日公司負責人親自電話聯繫溝通，原告於同年月19日回來上班，足見公司並無資遣的意思。同年7月5日，公司發薪，原告得知被扣除2日曠職的薪水，要求以扣除特休日數方式處理，但公司依照管理原則，堅持扣薪，原告就決定離職，當下要求公司結清7月1至5日薪資，以及3日特休未休工資，原告自隔日起即未再上班。公司既無資遣原告，自不需給付資遣費及預告工資。併聲明：駁回原告之訴。

三、兩造不爭執事項：

  ㈠原告自103年8月11日起至被告公司任職堆高機司機一職，最後工作日為111年7月5日。

　㈡111年6月間，被告公司曾要求員工簽署勞動契約，原告不同意簽約，故未上班2日，經被告公司法定代理人電話聯繫後才返回上班。

四、本件爭執點及本院判斷如下：

　㈠就雙方間勞動契約終止情形而言：

　1.民事訴訟法第277條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」

　2.就111年7月5日當天情形，原告主張：「當天是同時發六月份的薪水，我被扣兩天，我有討論，老闆說要記曠職，錢扣了，我也沒有意見，後來老闆要我簽勞動契約，我不簽，之前有討論過一次，沒有達成共識，那天老闆就說我如果不配合就不要做了，我就說好，我不要做了，老闆就把七月份五天的薪水算給我，也有算三天的特休的錢給我，當時我只有休了兩天，公司規定只能休五天，錢拿了，沒有其他交接手續，我就走了，也沒有填其他書面。」（見本院卷第70頁）

　3.但被告否認上述過程，辯稱：「原告七月五日我要扣兩天曠職的錢，原告不給我扣，原告說要用特休來算，我說不行，我說是曠職要扣兩天的薪資，原告說不行，如果我要扣他兩天的錢，他就不要做，我就說好，那你不要做了，原告叫我算錢給他，我就把錢算給他，簽勞動契約在當天都沒有提到。」等情（見本院卷第70頁）。

　4.雙方就當天情形陳述不一，然原告並無法舉證證明其所主張的事實為真實，故其所為主張，仍有疑問。再者，原告在111年6月16日、17日兩天確實未經請假即未上班，有打卡資料可稽（見本院卷第75頁），原告雖陳稱：「16、17日因為勞動契約的關係，老闆的女婿（林武堯）跟我說沒有簽約就不要做，所以這兩天我才沒有去上班」、「林武堯說如果我不簽，就不要做，我就說那我就不要做，隔了兩天，老闆叫我回去做」等情（見本院卷第34-2、85頁），但被告辯稱：「簽訂契約是為了保障員工權益，公司並無意圖以不簽勞動契約而要求員工因此離職，111年6月15日，公司多位員工在公司1樓談論是否簽署勞動契約，公司要求員工簽訂勞動契約，本意是保障勞方，並無意圖以不簽勞動契約而要求員工因此離職，但原告跟其他員工有不同立場，主觀認為不簽署就需離職，之後無請假就未上班，同年月17日公司負責人親自電話聯繫溝通，原告於同年月19日回來上班」等情（見本院卷第49頁），既然被告公司法定代理人於111年6月17日確實曾親自以電話聯繫原告，之後原告也於同年月19日回來上班，足見公司應無要求員工「不簽勞動契約就需離職」的情形。何況，被告於111年6月16日也在公司內部群組上公布網路訊息表示「由於勞動契約屬於諾成契約，所以只要雙方的意思達成一致，就可以締結勞雇關係，就算不簽也不會違法哦!不過小編還是建議最好是有留下明確的書面資料，這樣雙方的權利義務往後才不容易有爭議。」（見本院卷第141頁），明白表示公司對此事的立場，足見被告公司應無原告所指「於111年7月5日要求原告簽訂書面勞動契約，並告知如不簽就自己離職」之情形。

　5.因此，本件離職過程，應以被告所陳述的事實為可採，即被告法定代理人於當日以曠職為由要扣兩天的薪資，遭原告反對，並表示如果扣兩天的錢就不要做，被告法定代理人也同意，之後雙方並於當日結算7月份工資及特休未休費用完畢。由此過程可知，被告公司並無解僱意思，而是原告主動表示如要扣薪就要離職，而在被告堅持扣薪下，原告要求結清其他費用並離職，此應可認定屬於「原告自請離職」的情形。

　㈡就原告請求資遣費178,218元、30日預告期間工資45,500元部分：　

　　原告既經本院認定屬於自請離職情形，依法無從請求被告給付資遣費及預告期間工資，故此部分請求，無法准許。

　㈢就原告請求69日特休未休的工資96,600元部分：

　1.按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。又勞基法第38條於106年1月1日修法前，係規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者，每年十四日。」，修法後則規定「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。」

　2.依被告提出的公司規範（即被證1，見本院卷第43頁），其中第4條「休假」規定：「2.年假：滿一年3天、滿三年4天、滿五年5天，未休完者，不支付底薪，事先前一天請假」，顯然違反上述勞基法第38條強制規定，應屬無效，原告自得依法請求被告給付應休未休的特別休假費用。

　3.因此，原告自103年8月11日任職起之特別休假天數，於滿1年（104年8月11日）應有7日、滿2年（105年8月11日）應有7日、滿3年（106年8月11日）適用修正後新法應有14日、滿4年（107年8月11日）應有14日、滿5年（108年8月11日）應有15日、滿6年（109年8月11日）應有15日、滿7年（110年8月11日）應有15日，合計共87日。而被告公司僅給予特別休假天數滿1、2年各3日、滿3、4年各4日、滿5、6、7年各5日，共計29日。兩者扣減後，被告仍應給付差額58日的特別休假未休費用，則按各年度原告約定薪資計算，原告103年起薪為36,500元（含固定底薪33,000元、保養獎金500元及全勤獎金3,000元）、日薪為1217元（見本院卷第85頁）、104年1月起調為39,500元、日薪為1317元（見本院加班費計算資料卷㈠第55頁、下稱計算卷㈠）、105年7月起調為41,000元、日薪為1367元（見本院計算卷㈠第229頁）、107年1月起調為42,500元、日薪為1417元（見本院卷第77頁）、108年1月起調為43,500元、日薪1450元（見本院卷第77頁）、110年7月起調為45,500元、日薪1517元（見本院卷第79頁），被告應給付各年度費用分別為104年5,268元（7日-3日=4日，4x1317=5268）、105年5,468元（7日-3日=4日，4x1367=5468）、106年13,670元（14日-4日=10日，10x1367=13670）、107年14,170元（14日-4日=10日，10x1417=14170）、108年14,500元（15日-5日=10日，10x1450=14500）、109年14,500元（15日-5日=10日，10x1450=14500）、110年15,170元（15日-5日=10日，10x1517=15170），以上共計82,746元。原告逾此部分所為之請求，缺乏依據，無法准許。

　㈣就原告請求延長工時工資（含平日、休息日、休假及例假等）1,013,292元部分

　1.原告主張依照公司規範，任職期間每日上班從上午7時30分至下午5時30分，但平日常需加班，且每周六採輪休，未固定休息，故請求被告給付103年9月1日起至111年6月30日平日、休息日、休假及例假之加班費共1,013,292元，詳如本院計算資料卷㈠㈡的計算式等情。

　2.按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左

    列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每

    小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時

    以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」，勞基法

    第24條第1 項第1 款、第2 款定有明文。又國家為保障勞工

    權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定勞基法，

    規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於

    同條第1項各款所列之行業，事業單位依其事業性質以及勞

    動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所

    定之最低標準，關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後

    ，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，司法

    院大法官會議第494號解釋著有明文。惟縱使非屬依勞動基

    準法第84條之1經中央主管機關公告之工作，雇主與勞工所

    訂立之勞動契約，未依勞動基準法第24條、第39條規定計算

    例休假日及延長工時之工資，若勞雇雙方於勞動契約成立之

    時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院100年度台上字第1256號、102年度台上字第1660號、108年度台上字第1540號判決參照）。勞動事件法實施後，實務上也認為勞資所合意之每日平均工資，可約定包含勞基法第24條及第39條之加班費在內（最高法院109年度台上字第690號判決意旨參照，為最高法院勞動專庭審判長主筆）。因此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得再為請求平日、休息日、例休假日加班等工資。

　3.依被告公司規範規定（即被證1，見本院卷第43頁），原告任職堆高機司機期間，每日上班從上午7時30分至下午5時30分，且每周六採輪休（第1條），如平日加班則以收取費用抽取三成為加班費，如假日加班則⑴依二人以內作業抽取四成(2000元以上)或五成（2000元以內），一天最高至3000元止、或⑵團體工作三人以上半天作業計一天工資2000元，如不足1人2000元，以人數加公司1份平均分攤（第2條），另有績效獎金（扣除外調費用，90萬元以上提1成或2成分發）（第3條），每周六安排人員輪休，不支付底薪，如工作需要配合公司上班，以底薪計算（第4條）。被告也辯稱：「原告來應徵的時候，都有跟原告講到班時間，月薪多少，週六可以休幾天、全勤、獎金內容都有講跟被證1一樣」（見本院卷第71頁），而原告也於審理時陳稱：「我任職開始的時候，起薪是33,000 、全勤3,000、加保養獎金500 元，應徵時有講平日加班六點以後以費用抽三成計算，假日加班抽成也有說明，有講績效獎金，到職之後同事跟我說休假的天數」、「被證3（即原告歷年薪資計算表），前面費用的計算我看不懂，只有約定薪資結構，實領薪水部分是不爭執。績效獎金不曉得如何計算，加班費都沒有問題」等情（見本院卷第55-56頁），且原告前後也任職將近8年之久，被告每月都發給薪資明細表（詳見本院計算資料卷㈠㈡各月打卡資料及薪資明細表），詳細記載各項給付金額及加班費金額（即前述公司規範有關抽成部分，每月領取金額從百元至數千元不等，此部分原告表示「都沒有問題」，並未爭執），供原告核對，原告長期也對加班費均無異議，自應認定原告自任職起應已知悉上述公司規範，該規範內容即屬於雙方間勞動契約內容，原告即應受該契約內容之拘束。換言之，原告應已知悉每月所領取的薪資包含平日、休息日、休假及例假之工作時間在內，其平日工作超過8小時部分，及除每月輪休以外之休息日（週六）、例假日、休假日工作部分，均以所約定之「抽成」金額發給相當於「加班」之金額。何況，原告自103年8月11日任職起，至111年7月5日離職止，持續任職長達近8年之久，衡諸常情，如原告不同意此薪資條件，自不可能任職如此之久，故本件應認定原告對此每月薪資、工時條件及「抽成」（即相當於加班費的約定）已有合意存在。從而，依照前述最高法院有關見解，原告既已同意本件薪資條件，即應受所約定之工資條件拘束，自不得於事後違反契約成立之合意而主張更高之勞動條件。

  4.再查，被告以原告任職期間自107年1月起之各該月份投保底薪（107年1-4月為26,400元、107年5月至108年2月為27,600元、108年3月至109年12月為28,800元、110年1月為33,300元、110年2-7月為34,800元、110年8月至111年6月為38,200元）為基準，加計平日、休息日、例休假日延長工時工資計算後，提出計算表（見本院卷第77-81頁），可知被告每月實際給付原告之工資（含相當於部分加班費之抽成金額在內），均高於依當年度基本工資為基準計算之加計例休假工資、平日延長工時工資之總額，而原告於審理中對此計算表「實領薪資」欄之金額並不爭執（見本院卷第55-56頁），故依照上開最高法院見解，原告再請求被告給付103年9月至111年6月任職期間之平日、休息日、休假及例假之加班費，即無依據，無法准許。

五、綜上所述，原告依勞基法規定，請求被告應給付82,746元部分，為有理由，應予准許，逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告

    假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求

    標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定

    有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據上

    開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證

    據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論

    述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　8 　　日

                    勞動法庭    法　官　劉以全

以上正本係照原本作成

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　8 　　日

                                書記官　許慧禎