臺灣新北地方法院民事判決
原 告 鄭蕙卿
上列
當事人間請求確認
僱傭關係存在等事件，經本院於民國113年6月25日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
壹、程序上理由
按確認
法律關係之訴，
非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指
法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位
有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，
苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年
台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例
參照。查原告主張被告非法解雇原告，
兩造間之僱傭關係仍存在
一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以
本件確認判決
予以除去，
揆諸上開說明，原告提起本件
確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自民國（下同）110年3月1日起受雇於被告，擔任行政人員，兩造約定以遠端工作模式，由原告處理被告公司內部主要文書作業、保管機密資料及教育管理行政人員。原告若至公司上班，則依實際打卡時間另以時薪加計薪資。兩造當初月薪新台幣(下同)5000元，低於法定基本工資，被告亦未為原告投保勞健保及提繳勞工退休金。被告自112年1月起未給付薪資，
爰依兩造間之僱傭關係、勞動
法令之規定，提起本訴，
並聲明：確認兩造間雇傭關係存在。被告應自112年1月1日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日給付原告2萬6400元及自各期應給付之
翌日起至清償日止，
按年息百分之五計算之利息。被告應自112年1月1日起至原告復職日前一日止，按月提繳1584元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應給付原告52萬8214元及自
起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳2萬5980元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，並願供
擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)緣原告與被告法定代理人為國小同學，二人亦曾為男女朋友關係，原告於106年3月起，擔任中華民國全國公務員協會之辦公室主任全職工作，因其認薪水不足花用，故與被告之法定代理人協商，自110年3月1日起，由被告不定時委請其替被告製作報價單等文書工作，並月支付5000元之
報酬，若原告偶爾至被告公司協助處理實體文書工作，則被告會於當月再給予獎金，共計5000元至1萬元不等，
合先敘明。又被告於111年9月起，已無委請原告協助處理文書工作之需求，
惟因慮及兩造情誼，縱未派案委請原告處理，仍給付5,000元報酬予原告至111年10月，然原告不甘被告之法定代理人於111年11月後未再提供其生活上之援助，除提起兩件勞資爭議調解，亦提出勞資爭議仲裁，然均未果，豈料原告今又藉本訴訟對被告提出無理請求。
(二)按
民法委任法律關係及參照最高法院104年度台上字第1294號、最高法院109年度台上字第420號及最高法院100年度台上字第1295號判決意旨，原告本有全職工作，係因有額外收入之需求，不定時受被告委託處理不定量之文書工作，其就受被告委託之工作具有獨立處理事務之權限，且工作時間及地點均係原告自由決定，又其並未納入被告公司組織內，與其他員工亦無長期分工合作之狀態，此與僱傭契約之
受僱人在人格上、組織上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同，是兩造間僅就被告委派原告處理之事務具有委任關係，被告既自111年9月起無再委任原告替其處理文書事務之需求，自得終止兩造間之委任關係，兩造間當無僱傭關係存在，
灼然至明，是原告之請求，當無足採。
(三)聲明：
原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見113年4月23日筆錄，本院卷第291至292頁）：
(一)原告自110 年3 月1 日起以遠端工作模式，為被告處理內部文書工作，被告每月給付5000 元，並於112 年1 月起未再給付5000元。
(二)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄
可按（見調卷第27-32頁）
四、本件爭點是：(一)兩造是否成立雇傭契約? (二)如兩造成立雇傭契約，則原告依據勞動法令，請求被告確認僱傭關係存在，並自112年1月1日起按月給付基本工資2萬6400元、並提月提繳勞工退休金1584元至原告之勞工退休金專戶，另給付工資差額43萬3000元、特休未休工資1萬6714元、年終獎金7 萬8500元、短繳勞工退休金差額2萬5980元至勞工退休金專戶，是否有理由?茲分述如下:
(一)兩造是否成立雇傭契約?
1.按「所謂委任，係指
委任人委託
受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與
委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨
可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。
是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。
2.次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)
人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上186 4號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以
拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。
3.原告主張兩造成立雇傭關係，
無非以原告在職其間，均受被告指示，以被告之員工之身分，處理被告公司內部主要文書作業，並依被告指示於111年9月5日起至同月8日，前往被告公司上班打卡4日，並以時薪計薪，負責保管被告公司機密文件如原證8，被告每日交付工作具有連續性，有原證7所示，每日電子郵件之收發，原告負責每月薪資之計算，新進行政人員之在職訓練，長榮海運報價機密專案處理，大陸廠商代傳訊息及傳收模型檔案，快遞聯絡，公司內部人事應聘錄用，勞健保投保作業，
資遣及代表被告出席勞資爭議調解會議，應被告要求製作工作守則如原證4，且以被告名義對外聯絡客戶與廠商，追蹤進貨進度、指示聯絡面試人員，共同與員工參與視訊招標會議，參加官網事宜、代表被告公司接待參與模型製程之客戶、依據被告指示轉達大陸承包商之聯絡事宜，以員工身分領取被告公司郵件、進行模型用之燈具、樹種、包裝、展示用推車進行採購詢價，有提出原證1-20為證，然為被告所否認，並以前詞置辯，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，究應成立委任關係或僱傭關係，分述如下：
(1)本件就人格上從屬性而言：
①就原告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間而言：
原告另外任職於全國公務人員協會辦公室主任之工作，到被告公司上班時間，係由原告自行決定可上班之時間，並非由被告單方逕自排定，此為兩造所不爭，亦即被告並未片面決定原告之上班時間，原告得自由決定是否於何時到被告公司完成工作，準此，原告得自由決定勞務之給付內容與時間，原告縱未上班或處理結果不佳，並未對於原告有所懲罰，準此，被告均未對原告施予任何懲戒，欠缺人格從屬性之特徵。
②就是否需職前訓練而言：原告與被告之法定代理人為舊識，因原告雖提供關工作之協助，由被告每月給付5000元，但被告指示原告需完成指定之工作內容，且被告並未針對原告之工作為任何特別職前訓練，亦未就原告將來工作之具體內容有何具體要求，全憑原告之專業獨立完成工作，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方向，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告保有一定之給付自主性。
③另就勞務給付之具體內容而言：原告之工作內容，並非固定且確定，然被告並未限制原告一定方式給付勞務，原告可自行決定工作時間及進行方式，被告皆不加干涉，即原告可基於自身專業判斷，作出具體工作內容，而獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮。原告於000年00月00日出席新北市政府勞動檢查之檢查紀錄顯示，原告自稱為被告法定代理人之朋友受訪，原告自110年10月起為被告公司處理薪水、被告公司員工為2男1女，有原告提出新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄可按（見本院卷第331-334頁），足見，原告均以被告法定代理人之友人名義幫忙處理被告公司之相關事務，並非受被告公司之指揮監督
等情，應可認定。
④再就請假程序方面而言：因原告上班時間均由原告自行決定，無須事前填寫假單，亦無需請假，請假當然不須先徵詢被告之同意，不受勞工請假規則之限制，因此原告之工作時間並非全然不具彈性，而具備一定空間得自由支配。
⑤另就懲戒、考績、獎金制度而言：被告並未設立獎懲及考績之工作規則，亦無記警告、小過、大過或給予獎勵之規範，亦無三節獎金、年終獎金、考績獎金，原告每月固定領取5000元報酬，無須到被告公司上班，原告如被告公司上班打卡，則以每小時領取180元之報酬，不論原告表現如何，均無獎懲，故原告並不因工作表現優良，額外獲得獎勵金，亦不因表現表現不佳，獲得較低之考績評等或扣薪，綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚
難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。
(2)就經濟上從屬性而言：原告為被告之舊識，其給付報酬之計算方式，不論被告是否不交付工作或何項工作內容，被告每月均係固定每月5000元計算，此為兩造所不爭，且原告之薪資既依據固定5000元計算，於實際工作時間以外之時間，原告本得自行安排，被告亦不限制原告另有正職工作，
足證原告於任職
期間確實可兼職，是原告仍得為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動。
益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，
而非一切勞務提供之相關工具或設備皆屬被告所有，自難
遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。
(3)就組織上從屬性而言：原告任職於被告期間，並非被告組織下正式編制之人員，毋庸負責被告之每日固定之行政工作，亦無需每日或每周正常參與被告公司開會，並無考核監督之機制，亦無工作規則之規範，此為兩造所不爭，原告每月領取5000元，工作時間並不固定，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，亦即原告並
未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上從屬關係，
至為灼然。
(4)原告雖主張均以被告員工身分，並以被告之名義為之，並從事與被告公司相關業務之工作，包括廠商報價、聯絡廠商等等，然查，原告受被告委任處理被告公司相關工作，自當以被告之名義為之，雖以被告之員工身分自居，或以被告名義為之，均非雇傭契約之特徵，原告前開主張，自無可取。
(5)綜上，原告受被告委任為遠端為被告公司工作，在職前訓練、勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否給付勞務或如何給付勞務，並享有極大之自由決定權，可隨時請假，同時亦可兼任其他工作，且擔任被告公司於新北市政府勞動檢查之受訪人，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，
核與勞基法關於勞工之定義不符，
堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。
(二)如兩造成立雇傭契約，則原告依據勞動法令，請求被告確認僱傭關係存在，並自112年1月1日起按月給付基本工資2萬6400元、並提月提繳勞工退休金1584元至原告之勞工退休金專戶，另給付工資差額43萬3000元、特休未休工資1萬6714元、年終獎金7 萬8500元、短繳勞工退休金差額2萬5980元至勞工退休金專戶，是否有理由?
承前所述，原告與被告間之勞務關係既為委任契約，而非勞基法
所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之
適用，則原告依據勞動法令，請求
確認僱傭關係存在，並請求被告給付基本工資2萬6400元、提月提繳勞工退休金1584元，及另給付工資差額43萬3000元、特休未休工資1萬6714元、年終獎金7 萬8500元、短繳勞工退休金差額2萬5980元至勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。
五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求確認兩造間雇傭關係存在。被告應自112年1月1日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日給付原告2萬6400元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自112年1月1日起至原告復職日前一日止，按月提繳1584元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應給付原告52萬8214元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳2萬5980元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。
六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦
失所附麗，併予駁回。
七、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻擊
防禦方法及其餘爭點，核與判決結果
無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 7 月 9 日
勞動法庭 法 官 徐玉玲
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 113 年 7 月 9 日